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1 de 17
Hacia
un
estado
más
efectivo
en
educación:
Una
mirada
a
la
regulación
laboral
docente
              Paulina
Araneda
D.
               Harald
Beyer
B.

             27
de
enero
de
2009
Agenda
• La
necesidad
de
un
sistema
escolar
efectivo
• El
contexto
a
tener
en
cuenta
para
pensar
en
  una
regulación
de
los
docentes
adecuada
• La
situación
actual
de
esa
regulación:
  problemas
y
desafíos
• Las
tensiones
• Propuestas

preliminares


                                                 2
Elementos
de
un
sistema
escolar
efectivo
                             (versión
simplificada)
                                                                                Fuerzas externas
  Capacidades

                                                                                -Elección
-Financiamiento:
 monto y diseño                                  Autonomía, empoderamiento
                         Premios, apoyos                                        -Financiamiento
                                                       responsabilidad
                          consecuencias                                          por estudiante
-Atracción y re-
 tención de pro-
                                                                                -Desregulación
 fesores
                                            Escuelas
                         Accountability                 Buenas prácticas         oferta
                                            efectivas
-Formación inicial
                                                                                -Transparencia
                        Estándares claros
-Infraestructura                                   Expectativas altas y buena   -Cierre de colegios
                           y exigentes             Información de resultados     que fallan
-Liderazgo directivo
                                                                                -Agencia orienta-
-Orientación a resul-
                                                                                dora
 tados

-Redes


                                                                                            3
Contexto
de
la
regulación
laboral
docente

 • Chile
tiene
un
sistema
de
provisión
mixta
con
una
   fuerte
participación
privada.
 • Regulación
afecta
principalmente
a
los
sostenedores
   públicos
y
a
los
profesores
que
trabajan
en
escuelas
   y
liceos
municipales.
Probablemente
esta
dualidad
se
   mantendrá.
 • Financiamiento
por
estudiante.
En
gran
medida
   incompatible
con
regulación
laboral
de
los
docentes.
 • Importante
crecimiento
en
la
matrícula
de
pedagogía

                                                      4
Tendencias
que
afectan
al
sistema
                      Matrícula básica y media                                                                  Proporción matrícula municipal: básica
                                                                                                              65,0%
2400000

                                                                                                              60,0%

2100000
                                                                                                              55,0%


                                                                                                              50,0%
1800000

                                                                                                              45,0%


1500000                                                                                                       40,0%


                                                                                                              35,0%

1200000
                                                                                                              30,0%


                                                                                                              25,0%
900000

                                                                                                              20,0%

600000                                                                                                        15,0%


                                                                                                              10,0%
300000
                                                                                                              5,0%


                                                                                                              0,0%
      0
                                                                                                                      1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
          1990 1991 1992   1993 1994 1995 1996 1997 1998     1999 2000 2001 2002 2003   2004 2005 2006 2007

                                                    Básica     Media




                                                                                                                                                                                                             5
¿Por
qué
la
preocupación
por
el
docente?

• Actor
clave
en
proceso
educativo:
evidencia
empírica
  es
categórica.
• “La
calidad
de
un
sistema
educativo
no
puede
  exceder
la
calidad
de
sus
profesores”
(Informe
  McKenzie,
2007)
• Evidencia
de
que
en
Chile
las
habilidades,
  competencias
y
destrezas
de
los
que
ingresan
a
esta
  profesión
no
son
elevadas
• Regulación
de
las
condiciones
laborales
de
los
  docentes
no
es
de
gran
ayuda
                                                     6
El
estatuto
y
orientación
al
                  desempeño
• En
sus
inicios
permeado
por
una
lógica
de
dignificación
   – Necesaria:
en
los
80
remuneraciones
cayeron
38
por
ciento
   – Deseable:
construcción
de
democracia
• Sin
embargo,
poca
atención
al
desempeño.
   – Exagerada
estabilidad
   – Salarios
muy
comprimidos
como
resultado
de
presiones
     propias
de
actividades
sindicalizadas
   – Salarios
definidos
por
antigüedad
y
no
desempeño
• Negociación
centralizada
sin
injerencia
de
los
  sostenedores
públicos
                                                                 7
Un
resultado
del
estatuto,
pero
                                 también
del
crecimiento
económico
Salario promedio de docente con 10 bienios ($2007): Sector Municipal
                            900.000




                            800.000




                            700.000




                            600.000
Salario promedio ($ 2007)




                            500.000




                            400.000




                            300.000




                            200.000




                            100.000




                                  0
                                      1990   1991   1992   1993   1994   1995   1996   1997      1998    1999      2000    2001   2002   2003   2004   2005   2006   2007

                                                                                              30 horas          44 horas



                                                                                                                                                                            8
Sin
embargo,
el
estatuto
no
ha
         permanecido
estático
• Mayor
vinculación
de
remuneraciones
con
desempeño
  posibilitado,
en
parte,
por
evaluación
docente
       SNED
(antes
de
evaluación)
en
1995
   –
       asignación
de
excelencia
pedagógica
(2002),
   –
       
red
de
maestros
de
maestros
(2003)
   –
       
asignación
variable
por
desempeño
individual
(2003).
   –
• Subvención
escolar
preferencial
   – Mayor
orientación
a
desempeños
   – Mejor
definición
opeacional
de
profesores
incumplidores
• Con
todo,
aún
no
se
consolida
una
orientación
al
desempeño
  que
es
fundamental
para
potenciar
calidad
de
la
educación
  estatal
                                                               9
Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y
    gestión
de
los
sostenedores
públicos
I
• Dualidad
en
la
gestiones
administrativa
y
técnico
pedagógicas
  debilitan
aún
más
orientación
a
resultados
• Las
escuelas
son
cerradas
por
el
sostenedor
esgrimiendo
  razones
de
manejo
administrativo
y
presupuestarias
y
no
los
  resultados
obtenidos
• los
directores
de
establecimiento
y
sus
equipos
de
gestión
no
  son
evaluados
por
resultados
ni
reciben
incentivos
directos
• Por
estatuto
el
inspector
general
tiene
a
su
cargo
procesos
  críticos
que
impactan
en
la
gestión.
Sin
embargo,
este
cargo
  una
vez
que
se
obtiene
la
titularidad,
es
de
carácter
vitalicio
y
  no
está
asociado
a
su
desempeño

                                                                  10
Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y
   gestión
de
los
sostenedores
públicos
II
• La
evaluación
docente,
aun
cuando
es
un
proceso
que
  principalmente
se
refiere
a
competencias
profesionales
y
no
a
  desempeño
profesional,
ha
significado
un
aporte.
• Sin
embargo,
los
docentes
competentes
no
están
  diseminados
en
el
sistema
y
dado
que
éste
no
cuenta
con
  recursos
claros
para
relevarlos,
existe
el
riesgo
de
que
una
  proporción
importante
migre
del
sistema
escolar
municipal
  (incluso
profesores
con
menor
desempeño
en
la
evaluación
  docente
ganarían
más
que
aquellos
de
desempeño
  destacado)
• El
nivel
central
aprende
poco
de
las
experiencias
locales
que
  intentan
atraer
y
retener
buenos
docentes.
                                                             11
Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y
    gestión
de
los
sostenedores
públicos
III
    Par
los
profesores
a
contrata
continuidad
depende
de
sus
logros
,
pero
•
    frente
a
cualquier
ajuste
de
dotación,
son
ellos
los
que
salen,
aunque
sean
    los
de
mejores
resultados
con
sus
alumnos.
El
sistema
municipal,
    entonces,
debe
administrar
una
dotación
donde
las
reglas
del
juego
son
    contradictorias
.
    la
inversión
hecha
en
estos
docentes
es
de
alto
riesgo
pues
son
personas
•
    que
están
alertas
al
mercado
laboral
buscando
mejores
opciones
de
    trabajo.
    Al
incluir
el
estatuto
al
sostenedor
municipal
(DAEM)
se
pierde
de
vista
la
•
    importancia
de
sus
funciones.
    Los
costos
que
significan
los
ajustes
de
dotación
y
los
impactos
que
sobre
•
    estos
tienen
una
serie
de
disposiciones

estatutarias:
horas
para
directores
    salientes,
reducción
de
horas
lectivas
para
docentes
de
más
de
30
años,
    entre
otras,

son
difíciles
de
administrar.

                                                                              12
Estrategias
de
los
sostenedores
       para
lidiar
con
estatuto
• Conviene
usar
el
plan
de
educación
municipal
para
iniciar
  procesos
orientados
a
establecer
categorías
de
acuerdo
al
  desempeño,
competencias
profesionales
y
resultados.
• Aumentos
de
horas
de
jornada
se
pueden
adjudicar

a
los
  profesores
con
mejores
resultados.
• La
dotación
puede
ser
lo
que
la
ley
le
exige
al
sostenedor,
  esto
es
un
acto
administrativo,
pero
una
dotación
bien
  pensada
hace
diferencia.
Hay
espacio
para
pensarla
  estratégicamente.
• Poner
más
acento
en
la
gestión
de
recursos
humanos
es
  esencial:
por
ejemplo,
sostenedores
públicos
tiene
  relativamente
pocas
horas
contratadas
frente
a
aula.
                                                                13
Dificultades
para
reforma
• Aunque
quizás
la
mejor
solución
es
que
no
exista
una
  regulación
especial
para
los
docentes
salvo
aquellas
referidas
  a
competencias
profesionales,
la
posibilidad
efectiva
de
  avanzar
en
esa
dirección
es
baja.
• ¿Cuánto
debe
pesar
el
desempeño?
Gremios
presionarán
  para
que
no
sea
demasiado.
Tendencia
hacia
dispersión
que
  supone
mayores
consideraciones
al
desempeño
será
  resistida.
El
sistema
político
reacio
a
enfrentar
estas
disputas.
• Se
mantendrá
dualidad
entre
los
subsectores
de
la
educación
  e
incompatibilidades
con
subvención
por
estudiante
(aunque
  éstas
serán
menos
complejas
que
en
la
actualidad).

                                                                  14
Propuestas
I
                                                                                                              Destacado

                                                                                                              Competente
                    900.000




                    800.000




                    700.000




                                                                                                               Básico
                    600.000
remuneración 2007




                    500.000




                                                                                                         Insatisfactorio
                    400.000




                    300.000




                    200.000




                    100.000




                          0
                              0   1   2   3   4   5   6   7             8   9   10   11   12   13   14   15
                                                              Bienios




                                                                                                                 15
Propuestas
II
• Una
carrera
docente
bien
pensada
también
debe
contener
  reconocimientos
extraordinarios
para
los
docentes
  competentes
y
destacados
que
realicen
sus
tareas
en
  establecimientos
con
niños
muy
vulnerables.
La
evidencia
  indica
que
los
profesores
inefectivos
tienen
más
presencia
en
  esos
establecimientos.
• Siguiendo
la
tradición
de
otros
países,
se
propone
explorar
la
  idea
de
que
los
profesores
antes
de
ingresar
a
la
carrera
  deben
cumplir
con
una
inducción
de
un
año.
Al
final
de
la
  misma
tienen
que
satisfacer
ciertos
estándares
que
son
  verificados
por
los
equipos
directivos
o
por
docentes
  especialmente
preparados
para
ello.
                                                               16
Propuestas
III
• Incorporar
en
la
carrera
específicamente
los
cargos
directivos
y
  diseñar
una
preparación
especial
para
ellos,
evaluación
continua
  descentralizada
y
reconocimiento
profesional
acorde.
• Hay
particularidades
que
hace
que
los
sostenedores
o
los
  directores
de
los
establecimientos
tengan
mejor
información
para
  definir
quiénes
son
mejores
o
peores
docentes
que
un
sistema
de
  evaluación
centralizada.
Se
propone
permitir
que
los
sostenedores
  estatales
y
los
directivos
de
los
establecimientos,
a
partir
de
  criterios
generales
definidos
por
la
autoridad
central,
pueden
  definir
sus
propios
sistemas
de
evaluación.
Evaluación
  descentralizada
es
“default”.
• Más
tiempo
no
lectivo,
pero
siempre
que
tenga
impacto
sobre
los
  aprendizajes:
observación
y
discusión
de
clases
modelo
                                                                  17

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Presentación Harald Beyer y Paulina Araneda: "Recursos Humanos en el sector Educación"

  • 2. Agenda • La
necesidad
de
un
sistema
escolar
efectivo • El
contexto
a
tener
en
cuenta
para
pensar
en una
regulación
de
los
docentes
adecuada • La
situación
actual
de
esa
regulación: problemas
y
desafíos • Las
tensiones • Propuestas

preliminares 2
  • 3. Elementos
de
un
sistema
escolar
efectivo (versión
simplificada) Fuerzas externas Capacidades -Elección -Financiamiento: monto y diseño Autonomía, empoderamiento Premios, apoyos -Financiamiento responsabilidad consecuencias por estudiante -Atracción y re- tención de pro- -Desregulación fesores Escuelas Accountability Buenas prácticas oferta efectivas -Formación inicial -Transparencia Estándares claros -Infraestructura Expectativas altas y buena -Cierre de colegios y exigentes Información de resultados que fallan -Liderazgo directivo -Agencia orienta- -Orientación a resul- dora tados -Redes 3
  • 4. Contexto
de
la
regulación
laboral
docente • Chile
tiene
un
sistema
de
provisión
mixta
con
una fuerte
participación
privada. • Regulación
afecta
principalmente
a
los
sostenedores públicos
y
a
los
profesores
que
trabajan
en
escuelas y
liceos
municipales.
Probablemente
esta
dualidad
se mantendrá. • Financiamiento
por
estudiante.
En
gran
medida incompatible
con
regulación
laboral
de
los
docentes. • Importante
crecimiento
en
la
matrícula
de
pedagogía 4
  • 5. Tendencias
que
afectan
al
sistema Matrícula básica y media Proporción matrícula municipal: básica 65,0% 2400000 60,0% 2100000 55,0% 50,0% 1800000 45,0% 1500000 40,0% 35,0% 1200000 30,0% 25,0% 900000 20,0% 600000 15,0% 10,0% 300000 5,0% 0,0% 0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Básica Media 5
  • 6. ¿Por
qué
la
preocupación
por
el
docente? • Actor
clave
en
proceso
educativo:
evidencia
empírica es
categórica. • “La
calidad
de
un
sistema
educativo
no
puede exceder
la
calidad
de
sus
profesores”
(Informe McKenzie,
2007) • Evidencia
de
que
en
Chile
las
habilidades, competencias
y
destrezas
de
los
que
ingresan
a
esta profesión
no
son
elevadas • Regulación
de
las
condiciones
laborales
de
los docentes
no
es
de
gran
ayuda 6
  • 7. El
estatuto
y
orientación
al desempeño • En
sus
inicios
permeado
por
una
lógica
de
dignificación – Necesaria:
en
los
80
remuneraciones
cayeron
38
por
ciento – Deseable:
construcción
de
democracia • Sin
embargo,
poca
atención
al
desempeño. – Exagerada
estabilidad – Salarios
muy
comprimidos
como
resultado
de
presiones propias
de
actividades
sindicalizadas – Salarios
definidos
por
antigüedad
y
no
desempeño • Negociación
centralizada
sin
injerencia
de
los sostenedores
públicos 7
  • 8. Un
resultado
del
estatuto,
pero también
del
crecimiento
económico Salario promedio de docente con 10 bienios ($2007): Sector Municipal 900.000 800.000 700.000 600.000 Salario promedio ($ 2007) 500.000 400.000 300.000 200.000 100.000 0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 30 horas 44 horas 8
  • 9. Sin
embargo,
el
estatuto
no
ha permanecido
estático • Mayor
vinculación
de
remuneraciones
con
desempeño posibilitado,
en
parte,
por
evaluación
docente SNED
(antes
de
evaluación)
en
1995 – asignación
de
excelencia
pedagógica
(2002), – 
red
de
maestros
de
maestros
(2003) – 
asignación
variable
por
desempeño
individual
(2003). – • Subvención
escolar
preferencial – Mayor
orientación
a
desempeños – Mejor
definición
opeacional
de
profesores
incumplidores • Con
todo,
aún
no
se
consolida
una
orientación
al
desempeño que
es
fundamental
para
potenciar
calidad
de
la
educación estatal 9
  • 10. Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y gestión
de
los
sostenedores
públicos
I • Dualidad
en
la
gestiones
administrativa
y
técnico
pedagógicas debilitan
aún
más
orientación
a
resultados • Las
escuelas
son
cerradas
por
el
sostenedor
esgrimiendo razones
de
manejo
administrativo
y
presupuestarias
y
no
los resultados
obtenidos • los
directores
de
establecimiento
y
sus
equipos
de
gestión
no son
evaluados
por
resultados
ni
reciben
incentivos
directos • Por
estatuto
el
inspector
general
tiene
a
su
cargo
procesos críticos
que
impactan
en
la
gestión.
Sin
embargo,
este
cargo una
vez
que
se
obtiene
la
titularidad,
es
de
carácter
vitalicio
y no
está
asociado
a
su
desempeño 10
  • 11. Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y gestión
de
los
sostenedores
públicos
II • La
evaluación
docente,
aun
cuando
es
un
proceso
que principalmente
se
refiere
a
competencias
profesionales
y
no
a desempeño
profesional,
ha
significado
un
aporte. • Sin
embargo,
los
docentes
competentes
no
están diseminados
en
el
sistema
y
dado
que
éste
no
cuenta
con recursos
claros
para
relevarlos,
existe
el
riesgo
de
que
una proporción
importante
migre
del
sistema
escolar
municipal (incluso
profesores
con
menor
desempeño
en
la
evaluación docente
ganarían
más
que
aquellos
de
desempeño destacado) • El
nivel
central
aprende
poco
de
las
experiencias
locales
que intentan
atraer
y
retener
buenos
docentes. 11
  • 12. Los
difíciles
equilibrios
entre
estatuto
y gestión
de
los
sostenedores
públicos
III Par
los
profesores
a
contrata
continuidad
depende
de
sus
logros
,
pero • frente
a
cualquier
ajuste
de
dotación,
son
ellos
los
que
salen,
aunque
sean los
de
mejores
resultados
con
sus
alumnos.
El
sistema
municipal, entonces,
debe
administrar
una
dotación
donde
las
reglas
del
juego
son contradictorias
. la
inversión
hecha
en
estos
docentes
es
de
alto
riesgo
pues
son
personas • que
están
alertas
al
mercado
laboral
buscando
mejores
opciones
de trabajo. Al
incluir
el
estatuto
al
sostenedor
municipal
(DAEM)
se
pierde
de
vista
la • importancia
de
sus
funciones. Los
costos
que
significan
los
ajustes
de
dotación
y
los
impactos
que
sobre • estos
tienen
una
serie
de
disposiciones

estatutarias:
horas
para
directores salientes,
reducción
de
horas
lectivas
para
docentes
de
más
de
30
años, entre
otras,

son
difíciles
de
administrar. 12
  • 13. Estrategias
de
los
sostenedores para
lidiar
con
estatuto • Conviene
usar
el
plan
de
educación
municipal
para
iniciar procesos
orientados
a
establecer
categorías
de
acuerdo
al desempeño,
competencias
profesionales
y
resultados. • Aumentos
de
horas
de
jornada
se
pueden
adjudicar

a
los profesores
con
mejores
resultados. • La
dotación
puede
ser
lo
que
la
ley
le
exige
al
sostenedor, esto
es
un
acto
administrativo,
pero
una
dotación
bien pensada
hace
diferencia.
Hay
espacio
para
pensarla estratégicamente. • Poner
más
acento
en
la
gestión
de
recursos
humanos
es esencial:
por
ejemplo,
sostenedores
públicos
tiene relativamente
pocas
horas
contratadas
frente
a
aula. 13
  • 14. Dificultades
para
reforma • Aunque
quizás
la
mejor
solución
es
que
no
exista
una regulación
especial
para
los
docentes
salvo
aquellas
referidas a
competencias
profesionales,
la
posibilidad
efectiva
de avanzar
en
esa
dirección
es
baja. • ¿Cuánto
debe
pesar
el
desempeño?
Gremios
presionarán para
que
no
sea
demasiado.
Tendencia
hacia
dispersión
que supone
mayores
consideraciones
al
desempeño
será resistida.
El
sistema
político
reacio
a
enfrentar
estas
disputas. • Se
mantendrá
dualidad
entre
los
subsectores
de
la
educación e
incompatibilidades
con
subvención
por
estudiante
(aunque éstas
serán
menos
complejas
que
en
la
actualidad). 14
  • 15. Propuestas
I Destacado Competente 900.000 800.000 700.000 Básico 600.000 remuneración 2007 500.000 Insatisfactorio 400.000 300.000 200.000 100.000 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Bienios 15
  • 16. Propuestas
II • Una
carrera
docente
bien
pensada
también
debe
contener reconocimientos
extraordinarios
para
los
docentes competentes
y
destacados
que
realicen
sus
tareas
en establecimientos
con
niños
muy
vulnerables.
La
evidencia indica
que
los
profesores
inefectivos
tienen
más
presencia
en esos
establecimientos. • Siguiendo
la
tradición
de
otros
países,
se
propone
explorar
la idea
de
que
los
profesores
antes
de
ingresar
a
la
carrera deben
cumplir
con
una
inducción
de
un
año.
Al
final
de
la misma
tienen
que
satisfacer
ciertos
estándares
que
son verificados
por
los
equipos
directivos
o
por
docentes especialmente
preparados
para
ello. 16
  • 17. Propuestas
III • Incorporar
en
la
carrera
específicamente
los
cargos
directivos
y diseñar
una
preparación
especial
para
ellos,
evaluación
continua descentralizada
y
reconocimiento
profesional
acorde. • Hay
particularidades
que
hace
que
los
sostenedores
o
los directores
de
los
establecimientos
tengan
mejor
información
para definir
quiénes
son
mejores
o
peores
docentes
que
un
sistema
de evaluación
centralizada.
Se
propone
permitir
que
los
sostenedores estatales
y
los
directivos
de
los
establecimientos,
a
partir
de criterios
generales
definidos
por
la
autoridad
central,
pueden definir
sus
propios
sistemas
de
evaluación.
Evaluación descentralizada
es
“default”. • Más
tiempo
no
lectivo,
pero
siempre
que
tenga
impacto
sobre
los aprendizajes:
observación
y
discusión
de
clases
modelo 17