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5. MOTIVAÇÃO5.1 PropósitoNeste capítulo apresentaremos o conceito de Motivação e mostraremos em que medida oscolaboradores...
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Para Whitmore, o trabalho supre os desejos primários das pessoas, mas as pessoas nãoquerem somente isso, na atualidade a b...
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  1. 1. 1Capítulo 11. IntroduçãoMuitas pesquisas têm sido realizadas ultimamente acerca de equipes de alta performance,especialmente na área de Administração e Recursos Humanos.Uma equipe de alta-performance poderia ser definida brevemente como aquela quedesenvolve suas atividades de forma satisfatória, adequada e nos prazos estabelecidos.Nesse contexto, uma equipe de alta-performance precisa desenvolver e harmonizar osconceitos de Liderança, Comunicação e Motivação, e ainda ter domínio de conceitos epráticas como Planejamento, Objetivo e Tomada de Decisão.Estudos como vêm sendo feitos a longo dos anos, sempre em busca de determinar padrõesde comportamento e atuação que permitam – especialmente ao líder – efetivar sua equipe etorná-la útil, harmônica e competente. No entanto, atualmente a visão sobre os conceitosacima citados mudou, fazendo com que os empresários, gerentes e colaboradores tivessemtambém que mudar suas práticas e seus tipos de relacionamento.O fato é que saímos de um modelo essencialmente vertical e estamos sendo inseridos emum modelo horizontal com verticalização no foco, um modelo de liderança que coloca apessoa envolvida no mesmo projeto, uma integrada a outra, uma ao lado da outra, cada qualdesempenhando sua função de maneira mais focada e conveniente.Ao longo de toda monografia discutiremos cinco conceitos – Liderança, Planejamento,Objetivo e Tomada de Decisão, Comunicação e Motivação - concernentes ao tema destetrabalho, que se configura como “O papel do Líder para a Equipe alcançar os resultadosde sucesso”.Devido às mudanças no quadro empresarial, este trabalho tem como principal objetivo reveros principais conceitos formulados, estabelecendo entre eles uma relação dialógica eanalógica, na qual se complementam e/ou se substituem., num processo interativo. A fim devalidar este estudo nos apoiamos nas obras de Drucker, Topping, Katzenbach, Roussel,Whitmore, entre outros.Na primeira parte, apresentaremos um panorama sobre Liderança, tendo como foco osconceitos gerais que permeiam esse termo, a abordagem comportamental e o estilo deliderança.Na segunda parte adentrando um pouco mais à teoria, o estudo visa o Planejamento,Objetivo e Tomada de decisão, abrangendo seus respectivos domínios e estabelecendo umparalelo entre a teoria e a Administração por meio dos objetivos.A terceira parte tem como foco apresentar como ocorre a comunicação e como ela seconfigura dentro das empresas, tendo em vista o papel deste mecanismo e como melhorá-la,
  2. 2. subentendendo-se que em uma equipe com problemas de comunicação, a performance ficaaltamente comprometida.Por fim, falaremos de Motivação, enfatizando as teorias da motivação e a prática doCoaching, que vem sendo utilizada em busca do aumento da performance das equipes.Esperamos, ao fim deste trabalho, que as teorias aqui estudadas possam fornecer dadosacerca da viabilidade e das dificuldades de formar e manter uma equipe de alta performance,enfatizando a atuação do Líder neste processo.Capítulo 22. LIDERANÇA2.1 Conceitos GeraisNa Década de 1990, Liderança era basicamente explicada por Megginson, Mosley e Pietri Jr.como “a capacidade de uma pessoa de influenciar outras a trabalharem em direção às metase objetivos e sua consecução“.Hoje a responsabilidade e as competências de um líder são exponencialmente maiores, comuma amplitude jamais descrita na Era Industrial. O líder do século XXI pensa na equipe comoresultado da produtividade com uma liderança de futuro, ele deve pensar no todo, naresponsabilidade social com sustentabilidade.Em Liderança para o Século XXI, Peter F. Drucker revela que a função do líder vai alémdessa responsabilidade social, “Na verdade, terá que aprender ser líder das comunidades, oNovo Pluralismo requer o que pode ser chamado de Responsabilidade Cívica, ser generosocom a comunidade na busca do próprio interesse ou na realização da tarefa que lhe cabe”.No livro Novo Pluralismo, escrito por Peter Drucker, podemos entender que é na integraçãosocial que todas as instituições focam seu propósito único, em busca de resultados efetivos,com excelência no desempenho, no financeiro, no pessoal, mantendo uma mentalidadedistinta, aceitando a existência das idéias diferentes, que assumam definitivamente suasresponsabilidades com o foco de seu negócio, mas também assumindo a responsabilidade
  3. 3. que tem diante da comunidade. Para isso, é requerido do líder compromisso, convicção,dedicação ao bem comum.Afim de ilustrar o conceito, o autor diz que cada instituição é autônoma e tem que realizarseu próprio trabalho, como cada instrumento em uma orquestra executa sua própria arte.Mas também há a partitura, a comunidade; e, somente haverá música se cada instrumentocontribuir para a partitura, do contrário, só haverá barulho. Neste sentido, as informaçõesaqui descritas são as partituras para uma boa liderança.2.2 Abordagem ComportamentalSegundo Jim Collins, também em Liderança para o século XXI, os muros (fronteiras) vieramabaixo, que a influência da liderança tomou outros rumos, que os líderes do passado, em suamaioria, fizeram com que houvesse mais poder e coerção tornando as ações dosprofissionais mais limitadas, com baixíssima criatividade e sem motivação, reduzindoincrivelmente a produtividade, visto que os líderes, com essa postura, não conseguiammanter as pessoas/equipes compromissadas com a organização na realização de seusinatingíveis objetivos.O exercício da liderança, segundo o mesmo autor, é inversamente proporcional ao exercíciodo poder, as relações mais altamente produtivas estão todas na essência de parceriasmútuas. Deste modo, o autor garante que para serem altamente eficientes, os líderesprecisam efetuar no mínimo quatro mudanças na organização moderna:Assim, a definição de valores essenciais e de propósito, interno e externo da organização, enão pelas fronteiras. As empresas de hoje não são mais aquelas pequenas empresas quecomeçaram no quintal de residências, não são mais as casinhas onde o funcionário encontrao dono da empresa – hoje conhecido como o presidente do conselho. As empresas de hojesão encontradas facilmente em grandes arranha-céus e o mais próximo que muitoscolaboradores (nome dado hoje ao antigo funcionário) chegam do presidente é conhecer onome e, às vezes, vê-lo através de noticiário econômico na televisão e reportagens em que,enfim, conhecem a fisionomia do seu chefe maior.Esse desenvolvimento fez com que entendêssemos que se não houver essência e propósitopara o crescimento, a organização estará encontrando o seu fim.Desta formam, valores essenciais e propósito definem o caráter eterno de uma organizaçãoque perdura diante do individualismo e de qualquer pessoa. Um líder individual não mantémuma organização unida, valores essenciais e propósito sim.Collins utiliza um exemplo magnífico para retratar esses valores: considera o corpo defuzileiros navais dos Estados Unidos. Para ele, trata-se de uma organização firmementealinhada, eficiente, porém possui uma membrana altamente permeável de associação. Osque sobrevivem ao treinamento militar carregam para sempre os valores essenciais de serum fuzileiro naval e permanecem conectados a essa família pelo princípio fundamental,“Fuzileiros navais cuidam de fuzileiros navais” e raramente dizem “Fui Fuzileiro Naval” paratoda vida dizem “Sou Fuzileiro Naval”. O autor também diz que conhecia um empresário bemsucedido e fuzileiro inativo, que ajudou a um sem-teto, somente pelo fato de ele ter servido
  4. 4. durante décadas ao corpo de fuzileiros navais. Eles não se conheciam nem tão poucoserviram juntos, mas os valores eram os mesmos.As organizações hoje estão em diversas regiões – geograficamente distribuídas paraaumentar e manter sua liderança, sua lucratividade -, elas devem conhecer as comunidadesnas quais estão consolidadas, se envolver com os problemas sociais sem perder seusvalores essenciais e seus propósitos, pois as pessoas têm a necessidade fundamental depertencer a algo de que possam se orgulhar, de valores que as orientem e de um senso dopropósito que dê significado às suas vidas e aos seus trabalhos.Nessa linha, é necessário construir mecanismos de conectividade e compromissos fundadosna liberdade de escolha em vez de em sistemas de coerção e controle.Os fatos da atualidade revelam que as pessoas não precisam mais de controle, precisamsim, ter poder de escolha, autonomia de execução, conhecendo os objetivos, tendo opropósito e valores essenciais compartilhados, conectados como um time, o alcance dosresultados refletirá num excelente desempenho. E isso não é imposto, é conhecido enaturalmente conquistado, um exemplo bem claro são os projetos bem concebidos erealizados com eficiência e eficácia, nos quais cada recurso sabe de sua responsabilidade egarante quando estará pronta sua parte. Essa integração gera um time que não querprejudicar a atividade do outro, não quer ser o responsável por um atraso e muito menospelo fracasso, mas para que isso seja verdadeiro, o líder tem que fazer escolhas certas, temque saber escolher as pessoas, uma contratação assertiva elimina o retrabalho.O segredo está em atrair e selecionar pessoas pré-dispostas a compartilhar esses valoresessenciais e a criar um ambiente que constantemente reforce esses valores e os sustentepor meio de mecanismos de conectividade e de compromisso. Obtendo isso, o líder terásomente que orientar, ensinar, mostrar o caminho, a direção, pois os prazos finais estãomutuamente acordados em seus compromissos.Os executivos devem aceitar o fato de que o exercício da verdadeira liderança éinversamente proporcional ao exercício do poder.Considerando as atividades atuais, o líder que é centralizador, que exige que as pessoasexecutem seus trabalhos da forma que ele faria está com os dias contados.Para a organização moderna, o líder deve ser parceiro e em muitos momentos nem será olíder, deixando que os setores que exijam um especialista, uma especificação que não é deseu domínio seja orientada naquele momento por outro – que naturalmente aparecerá para asolução da questão do momento –, e assim, a sua responsabilidade de atingir os resultadosalmejados estarão objetivados na relação de parceria que terá com seus colaboradores –que o respeitarão muito mais pelas suas atitudes do que por regras, muito mais pelocompromisso do que pela imposição.Serão multiprofissionais, hábeis para multitarefas, terão multiclientes e, conseqüentemente,multiresultados, pois da subserviência passarão a exercer poder com lealdade. O resultado éque a relação será vista conceitualmente como um empreendimento conjunto e não comoposse das pessoas.
  5. 5. Os Executivos devem aderir plenamente à realidade de que os muros tradicionais estãodissolvendo e que só aumentará essa tendência.Isso pode não ser o ideal, mas é um fato da vida moderna.Alguns departamentos de algumas indústrias tornaram-se empresas prestadoras do serviçoque antes faziam parte da indústria, mas com o foco no seu “Core Business” houve anecessidade da dissolução para que os custos e despesas fossem reais e menos onerososno produto final, como exemplo, apresenta a própria área de informática das empresas, hojeem dia, terceirizada, na qual a T.I. foca em tecnologia, reciclando treinamentos e informaçãocom a agilidade requerida do mercado e focando T.I. no negócio do cliente.Mas mais tradicional que isso é a família, que vem se dissolvendo devido aos divórcios euniões instáveis que não tem base alicerçada para a continuidade. A igreja também está sedissolvendo, diversificando, hoje existem multireligiões, de forma que a liberdade de escolhaé ampla e irrestrita.Os sistemas criados pelo homem permitem acesso a informações sem que se saia de casa,pode-se participar de palestras realizadas em qualquer parte do mundo em sua própriaresidência, por meio de vídeo conferências. Ou seja, a busca da dignidade ao indivíduo estáevidenciada, hoje não é só filosoficamente que está mudado, mudaram as práticas, de formaque a escolha de parcerias está cada vez mais firmada na relação do ganha-ganha e avantagem sobre o parceiro deixa de ser inteligente, sabendo-se que, se existir tal vantagem,o preço será muito mais caro amanhã e a organização, bem como a sociedade, não estãodispostas a pagá-lo, pois mal conseguem sair do presságio da violência, discriminaçãosocial, divergência das riquezas. O Equilíbrio é o resultado almejado.2.3 Estilo de Liderança – Existe o ideal?Ontem éramos mais pragmáticos em determinar exatamente qual estilo de liderança exercer,hoje, o líder deve ter amplitude técnico-profissional, inteligência emocional e visão global,(quando digo global deve-se lembrar que esse conceito, na verdade, não apresentafronteiras) o que resume absurdamente a questão nesses três tópicos.O líder moderno trabalhará com vários tipos de colaboradores, receberá e deverá captarrecursos para atingir seus objetivos, terá que negociar bem para conseguir os melhorestempos, dos melhores profissionais, que por sua vez farão parte de um leilão de diversosprojetos, pois não terão somente uma atribuição, terão sim uma especialidade nata que seráo princípio, mas a flexibilidade, a mobilidade, a diversidade de conhecimentos somados àshabilidades serão sua melhor oferta para a forte demanda dessa reconhecida e escassamão-de-obra qualificada.O líder do século XXI tem seus objetivos claramente conhecidos e para que ganhe daconcorrência no mercado – na qual sua organização esta inserida –, ela tem que conhecerseu concorrente como a si mesmo, tem que saber sobre suas virtudes e suas fraquezas,quais são os próximos passos da concorrência. Ter agilidade para definir os seus (o quê)antes do outro, com um ponteiro ligado na inovação, pois a empregabilidade estará somenteligada ao sucesso de hoje, tornando o passado conhecido transformado no dia a dia.
  6. 6. Sabe-se que para desempenhar atividades corriqueiras, o mundo está cheio de estagiáriosconvictos, com mente recheada de regras já descritas, com um único norte, subserviência egarra de sangue novo, jovem obstinado a conquistar o mundo e o seu lugar pelo valor játraduzido em sua inicial classificação.Por isso, o estilo de liderança necessário e almejado pelas organizações é o do Multi-Homem-Líder, além dos conhecimentos sempre recicláveis, técnico profissionais, tem queser humano o suficiente para entender que trabalha com várias famílias em seu núcleo, quesua responsabilidade não está somente em sua jornada diária, mas na continuidade dosnegócios, na conquista do novo, no apoio às comunidades. Planejando, sendo um bomouvinte, tendo em vista que não há espaço para ditadores – a sociedade já retirou essapalavra do dicionário –, aceitando as diferenças e aprendendo com elas, ensinando, tendohumildade no sucesso e coragem no fracasso, assim ele será seguido e sendo seguido, serárespeitado, conseguindo esse feito terá como resultado seu estilo: líder moderno.Para não perder o embasamento para nosso conhecimento, retrataremos no próximocapitulo os conceitos do planejamento, tornando claros os objetivos e administrando pelosmesmos, permitindo assim a mais assertiva decisão.Capítulo 33. PLANEJAMENTO, OBJETIVO E TOMADA DE DECISÃO3.1 ConceitoÀ medida que a economia cresce, situações novas são impostas a todos os campos deatuação humana. Segundo Megginson, Mosley e Pietri Jr, autores de Administração -Conceitos e Aplicações, “a essência da administração é ajudar as organizações a proverpara o futuro e, por isso, os bons administradores precisam ser orientados para o futuro”.Este capítulo pauta-se, assim, nas diretrizes oferecidas no livro supracitado, fazendo umaanalogia com as práticas atuais e dialogando com alguns artigos que ainda serão citados.Os autores ressaltam primeiramente que Planejamento consiste basicamente em prever ofuturo, tentando visualizar mudanças necessárias e possíveis que poderiam afetar odesenvolvimento da organização; e que planejamento é necessário para outras funções da
  7. 7. gerência, como organizar, preencher o quadro de funcionários, dirigir e controlar asoperações.Os Objetivos são por eles divididos em objetivos e metas organizacionais, os objetivossempre indicam um destino para as atividades, é, pois, o resultado final de algo que seespera. Para entender metas deve-se entender que são como objetivos no que se refere àfinalidade, mas que são mais específicas.Já por Tomada de Decisão, entende-se não somente as decisões que mudam o rumo ouimpactam significativamente na vida da pessoa que decide, mas também as pequenasdecisões do dia-a-dia. No entanto, aqui trataremos somente da decisão gerencial, queremete à seleção consciente de um curso de ação dentre as alternativas disponíveis paraobter um resultado esperado.3.2 Os principais papéisNo dias atuais, no entanto, não é tão simples assim definir tais conceitos. Falaremos umpouco sobre cada um deles e tentaremos abrir brechas para a reflexão acerca da função dolíder e de como ele deve lidar com tais preceitos administrativos.Dagoberto Hajjar escreveu artigos a respeito do Planejamento, remetendo ao PlanejamentoEstratégico e ao Planejamento e Controles Financeiros, junto com Soraia Barbi, escreveuainda Planejamento de Vendas. Seus artigos refletem uma posição bastante atual sobre oque se pensa no campo de planejamento. Vejamos.Ao falar sobre planejamento estratégico, ele ressalta que sua experiência o fez aprender queo Plano estratégico é um exercício de intensa criatividade que deve ser seguido da umperíodo de intensa execução, um período em que os planos são colocados em prática e osplanos passam a ser um alvo que se quer alcançar.Ele ressalta que várias tecnologias podem ser usadas em prol de um planejamentoadequado e que um planejamento adequado certamente irá levar aos resultados esperados.Aqui, podemos fazer uma analogia com a proposta dos autores de Administração –Conceitos e aplicações, uma vez que os autores dizem que por definição “planejamento implica o desenvolvimento de um programa para realizar os objetivos e metas da organização [...] envolve reconhecer a necessidade de ação, de investigar e analisar a necessidade, desenvolver uma proposta de ação com base na investigação e na análise, e tomar uma decisão.” (1986:104)Já no texto Planejamento e Controles Financeiros, o autor ressalta que além de planejar asações é preciso que o executivo esteja consciente de sua função de cuidar do futuro, refletiras tendências do mercado e projetar cenários de atuação, criando condições para que suaempresa aproveite as oportunidades do mercado e se desenvolva adequadamente.Ao falar sobre Planejamento de Vendas, os autores ressaltam que mais importante quevender é fazer a venda tendo em vista as necessidades do consumidor, saber o problema
  8. 8. que o levou à compra para poder solucioná-la da forma mais conveniente. Um conceitoimportante tratado por eles é o de forecasting, em português, previsão de vendas.O termo remete às perguntas “o que”, “quanto” e “quando” vou conseguir vender para cadacliente? E a resposta, segundo eles, só pode ser obtida quando se conhece e respeita ocliente, montando um mapa de oportunidades que ajudem o executivo a identificaroportunidades; grau de relacionamento com o cliente; perfil, histórico e disponibilidade deinvestimento do cliente; projetos em andamento e oportunidades futuras; concorrentes eparcerias.Para falar sobre objetivos (e conseqüentemente de metas), usaremos a teoria proposta porKatzenbach e Smith, no livro Equipes de alta performance, em comparação com a teoriasupracitada.Neste ponto, vale ressaltar que os objetivos são alcançados por meio de metas, o que nosleva a refletir sobre elas, segundo Katzenbach e Smith, é preciso entender que na busca deresultados de desempenho significativos faz necessária uma conversão de objetivos amplosem objetivos específicos, o que se faz por meio das metas.Já vimos a definição de objetivos, mas qual a função dos objetivos para se alcançarresultados felizes? Segundo Megginson, Mosley e Pietri Jr. são os objetivos que permitemum planejamento unificado. Isso porque existem os objetivos globais, estabelecidos pelaadministração da empresa e os subobjetivos e planos, que determinarão como se alcançaráo objetivo global. É preciso pensar, claro, que os subobjetivos deverão ser compatíveis eorganizados, de forma que a empresa funcione harmonicamente.Além de permitir um planejamento unificado, objetivos proporcionam motivação e senso derealização, isso é o que dizem os mesmos autores, segundo eles, ter objetivos, metas, fazcom que, ao alcançá-las as pessoas sintam-se motivadas, movidas pela realização e comdesejo de crescer mais.Os objetivos ainda servem a uma função maior, a de base para controle do crescimento daempresa, quando objetivos não são alcançados, a empresa (ou o executivo) precisa parar eexaminar a situação, determinando ações e atitudes que levem a empresa a crescer.Quanto à Tomada de Decisão, apoiamo-nos na leitura de Roussel, A tomada de decisãoalém das fronteiras, incluso no livro Liderança no século XXI. Além claro, da leituracomparativa acima citada. Entendamos por tomada de decisão, aquelas que influemdiretamente no crescimento ou decadência da empresa. No livro Administração – Conceitose Aplicações, fica claro que todos os membros da organização precisam tomar decisões, emmaior ou menor grau de responsabilidade e risco para a empresa, neste sentido é precisoque o responsável seja consciente, avaliando as alternativas antes de decidir e implementara decisão. Mas o processo decisório não acaba na implementação, é preciso avaliar osresultados da decisão, verificando se o resultado se aproxima dos objetivos, ou se devenovamente fazer escolhas afim de alcançar resultados.O que mudou? A forma como a decisão é tomada, antes cada setor tinha alguém quedecidia, hoje essa responsabilidade não recai sobre apenas uma pessoa, existem estruturas
  9. 9. decisórias, capazes de tornar as decisões mais assertivas, uma vez que mais pessoas estãoenvolvidas e, por tanto, mais opiniões são consideradas.Tais mudanças ocorreram, segundo Roussel, devido à nova governança, que exige asdecisões sejam tomadas por meio do planejamento da governança, planejamento deportfólio e aliança, gestão de alianças e gerenciamento de acontecimentos adversos, dessaforma, é como se as decisões importantes já fossem previstas, tendo assim um seguimentopadrão para se seguir quando alguma decisão se faz necessária, a decisão final, vai derivarnão da opinião e decisão de uma única pessoa, mas do diálogo entre as diversas equipes,quase sempre no ambiente virtual. Não podemos dizer, no entanto, que todos tomamdecisões, é preciso perceber que a decisão é tomada por poucas pessoas, geralmenteprofissional altamente especializado.Desta forma, podemos perceber que Planejamento, Objetivo e Tomada de Decisão sãoconceitos entrelaçados, que não podem ser pensados individualmente, neste sentido,partiremos para a administração por objetivos.3.3 Administração por objetivosNeste ponto, não focaremos mais na analogia, mas somente na proposta de Katzenbach eSmith, buscando orientar as escolhas do líder da equipe na busca do melhor desempenho deseu grupo.Os autores ressaltam que é preciso tomar decisão sobre que tipo de equipe se pretendeformar, tendo em vista que existem duas disciplinas possíveis de serem adotadas: adisciplina de equipe e a disciplina do líder único. Estas disciplinas são estratégias gerenciaistotalmente diferentes, de forma que se deve ponderar bastante acerca dos objetivos, antesde decidir qual aplicar.A disciplina do líder único gira em torno de um líder, é ele quem toma e comunica asdecisões ao grupo, define metas de desempenho e estabelece responsabilidades individuais,determina o ritmo e a abordagem do trabalho, avalia os resultados, define parâmetros epadrões, mantém controle sobre as atividades do grupo esclarecendo a responsabilidadeindividual, e enfatiza o gerenciamento de conseqüência. Neste sentido, deve-se perceberque não se trata de autoritarismo puro, o líder não manda, inclusive, ele pode escutarsugestões, discutir caminhos mais pertinentes, mas a decisão final é dele e não do grupo, emgeral, o seu grupo espera que ele haja desta forma.Já a disciplina de equipe, tem o grupo e não o líder como centro, é o grupo que define osprincípios de desempenho e os objetivos do grupo, determinando o que é necessário noscampos individuais e coletivos, além claro, do padrão de comunicação que o grupo terá porbase na busca do resultado final. Nessa disciplina as decisões são tomadas pelas pessoasque tem maior qualificação para isso, tal qualificação é determinada pela soma de talentos,habilidades, experiências e tarefas; as metas são definidas pelo grupo e individualmente,sem confundir o que é função individual do que é função do grupo; o ritmo e a abordagemsão também definidos pelo grupo, tendo como princípio o comprometimento de todos osmembros da equipe; o próprio grupo é responsável pela avaliação dos resultados, comoequipe e não só individualmente; há definição de padrões elevados, mais elevados, aliás,
  10. 10. que os da disciplina do líder único; a responsabilidade não é unicamente atribuída ao líder esim a todos os membros do grupo, de forma que o comprometimento e a responsabilidademútuos são características deste grupo.A definição de que tipo de disciplina adotar levará em conta os resultados que se espera enão atividades. Segundo o autor, quanto maior a exatidão com que os grupos descrevemseus desafios e metas de desempenho, mais sucesso terão em fazer a melhor escolha entreas disciplinas de equipe e de líder único. Neste ponto, devemos retomar o conceito de quepara atingir resultados de desempenho significativos faz necessária uma conversão deobjetivos amplos em objetivos específicos, o que se faz por meio das metas, somente comessa conversão é que os grupos poderão saber que tipos de disciplina adotarão isso porque,segundo os autores, que citam Doug Smith, em Make Success Measurable!, Metasbaseadas em resultados descrevem os resultados específicos que determinarão o sucesso,enquanto as metas baseadas em atividades descrevem atividades que se acredita seremnecessárias para atingir o sucesso. Nessa linha de raciocínio apresentam os resultadoscomo produtos. Os autores ressaltam então que devemos articular as ações tendo em vistametas baseadas em resultados e não em atividades.Os autores dão como base a pergunta “Como saber se fomos bem-sucedidos”, segundoeles, essa pergunta carrega em si a fórmula conversora das metas baseadas em atividadespara metas baseadas em resultados.Por fim, os autores apresentam os critérios EMART, ressaltando que são a melhor forma detrabalhar metas baseadas em resultados. Estes critérios se dividem conforme asespecificações abaixo: Específico: as metas são tão específicas quanto o possível, indo ao encontro dos desejos de melhora e do benefício que podem trazer. Mensurável: essas metas oferecem um padrão de avaliação do sucesso, podendo ser dividida conforme as seguintes medidas: Tempo/velocidade: pondera sobre o tempo ou velocidade de execução das metas; Custo: avalia os custos e investimentos necessários para a atividade; Qualidade em termos de defeitos ou erros apontados pelo cliente: verifica o nível de satisfação do cliente em relação ao produto. Resultados positivos: reflete se os resultados são positivos ou negativos. Agressivo mas realizável: as metas mais eficientes nos fazem fixar altas aspirações. As metas são desafiadores e podem parecer pouco plausíveis, mas a partir delas cada equipe extrai o máximo de suas potencialidades. Relevante: são determinadas não somente metas, mas também parâmetros de verificação do alcance do objetivo.
  11. 11. Tempo: metas sem prazos ou etapas importantes não são metas.O ponto chave do texto é fazer com que os executivos ajam com sabedoria e disciplina,fazendo escolhas conscientes das necessidades de cada grupo, tendo em vista os objetivose mensurando os resultados esperados.O próximo capítulo tratará da comunicação entres os grupos, mostrando como ela pode sedar adequadamente e como contribui para o desenvolvimento de equipes de altaperformance.Capítulo 44. COMUNICAÇÃONão há como negar, a comunicação é um dos fatores mais importantes para o bomrelacionamento dentro das empresas e, conseqüentemente, para a formação e consolidaçãode uma equipe de alta performance. Neste capítulo apresentaremos a acepção dacomunicação organizacional e mostraremos sua função, as barreiras que podem existir ecomo melhorar este aspecto.Ainda assim, com toda essa importância, a comunicação por vezes é deixada de lado,tratada como fator secundário ou pior, acontece de forma desorganizada, inadequada eineficiente. Adotaremos como base o conceito apresentado no livro Administração –Conceitos e aplicações, em que comunicação é o processo de transferir significado sob aforma de idéias ou informações de uma pessoa para outra, num processo dialógico que nãose limita a palavra falada, mas também a gestos e utilização de outros meios, como a palavraescrita. Nesse sentido são necessárias além das habilidades de ouvir e falar, as habilidadesde escrever, ler, interpretar e dar sentido às comunicações feitas.
  12. 12. Limitaremos esta pesquisa à comunicação que se dá dentro da empresa, sem considerar aque acontece entre empresa e consumidor.4.1 Papel da Comunicação nas OrganizaçõesNo modelo empresarial antigo, em que o chefe dava ordens (nunca fazia comunicados oudialogava com seus subalternos) a comunicação não passava de um processo detransmissão de idéias, de uma pessoa (chefe) para a outra (subalterno). Hoje, felizmente,exige-se dos profissionais, em qualquer nível hierárquico que saibam se comunicar –pessoas com dificuldade de relacionamento interpessoal têm, inclusive, dificuldade paraconseguir se adaptar ao sistema e às rotinas empresariais –, exige-se o diálogo.Nos dias de hoje, grande parte das empresas se comunica por meio da internet, redes, vídeoconferências (pela internet ou pela televisão) e, eventualmente, revistas.Nesse contexto, a comunicação se presta tanto à informação, quando se limita àcomunicados relacionados às políticas, regras e procedimentos como ao estabelecimento deobjetivos, metas e planos empresariais, que acontecem por meio de reuniões, debates,discussões, tendo como base o diálogo.Em uma matéria sobre comunicação, Patrícia Brito entrevistou Gustavo Gomes de Matos embusca de respostas do Por que é preciso comunicar? Tendo como base o ambienteempresarial, ao que ele responde: “A cultura do diálogo é eficaz para solucionar praticamente todos os problemas organizacionais que, na grande maioria das vezes, estão relacionados a questões ligadas à falta de comunicação e diálogo. O maior problema no mundo empresarial é a falta do exercício da comunicação e da convivência das diferenças”Dessa forma, faz-se necessário que todas as partes se escutem, falem, enfim, dialoguem deforma adequada e relevante, criando conceitos, resolvendo problemas, definindo metas eobjetivos, sendo, pois, uma organização, um grupo que se comunica por meio do diálogo enão da ordem simplesmente informativa.4.2 Barreiras à ComunicaçãoSabe-se, no entanto, que embora a comunicação seja de extrema importância nasempresas, ela nem sempre é feita de maneira adequada, gerando diversos problemas, quepodem inclusive gerar processos, o que pode ser explicado pelos crescentes processos deAssédio Moral.Mas quais são essas barreiras?Para entendê-las, vamos nos apoiar no modelo comunicacional proposto por ClaudeShannon e William Weaver, que postula que a comunicação parte de uma fonte deinformação, que precisa ser transmitida por meio de um canal para um receptor, até chegar
  13. 13. ao destino final da mensagem, o canal no entanto, que é o meio pelo qual a informação étransmitida, pode sofrer influências externas de fontes de ruído.Nesse contexto, Eduardo Neiva Jr. diz que a comunicação humana sofre com diversascomplexidades, como a ambigüidade, a imprecisão, a insegurança, uso pressupostos esubentendidos, no entanto, esses processos podem ser propositais, tendo em vista oengano, a manipulação ou o encobrimento de informações relevantes. Assim, a codificação(ou seja, o uso dos códigos, sejam eles lingüísticos, visuais, etc.) é constante e imposta pelanorma das relações sociais e justamente por isso pode sofrer distorções, segundo asnecessidades e interesses pessoais.Nesse sentido, podemos dizer que qualquer falha, proposital ou não por meio da fonte detransmissão, que aqui chamamos enunciador, será prejudicial ao processo comunicativo,pois o receptor poderá interpretar a mensagem de forma incoerente.4.3 Aumento Eficaz da ComunicaçãoTendo em vista a teoria proposta e os problemas enfrentados, é previsível que se deva tomardecisões e optar sempre pelos melhores meio de se comunicar, no entanto, grande parte daspessoas sequer domina o uso lingüístico, seja oral ou escrito, dando informaçõesdesencontradas.Em Gestão por Competências, organizado por Joel Souza Dutra, Maria Tereza Leme Fleuryrevela que a comunicação, bem como a circulação de conhecimentos, deve ser feita demaneira rápida e eficiente, proporcionando a disseminação de idéias novas e ocompartilhamento delas dentro das equipes, de forma a buscar sua viabilização. Além disso,a autora propõe treinamentos e rotação das pessoas dentro da empresa, de forma a prepará-las para as diversas situações-problema e para a comunicação nos diversos segmentosempresariais. O site Comunicação Empresarial, explica que atualmente espera-se queprofissionais tenham uma visão abrangente do mercado e do universo dos negócios, eledeve ser um gestor, capaz de planejar, estrategicamente, o esforço de comunicação daempresa ou entidade.O mesmo site apresenta conceitos acerca de comunicação integrada e interna, que nosinteressam na medida em que viabilizam a melhora da comunicação. Na ComunicaçãoIntegrada postula-se o uso do planejamento conjunto. O processo de tomada de decisãoprecisa ser compartilhado, ainda que haja um líder que o coordene.Já a Comunicação Interna, é um dos conceitos mais importantes a serem destacados aqui,uma vez que ela pode ocorrer de três maneiras: descendente, na qual a ordem do chefechega pronta para ser executada pelo funcionário, horizontal, ocorre entre os segmentos daempresa, e ascendente, responsável pelo efetivo processo comunicativo.O site ressalta que é errôneo limitar a comunicação interna à circulação periódica de umjornal para os funcionários. Uma vez que ela pode ocorrer de várias formas, verifiquemos osveículos responsáveis pela comunicação empresarial.
  14. 14. O site da ABERJE - Associação Brasileira de Comunicação Empresarial apresenta diversosconceitos acerca dos veículos de comunicação empresarial, vejamos como se configuram equais suas funções.Boletim institucional – Visa o público externo e interno, é uma publicação com conteúdoespecifico e dirigido acerca da própria organização.Jornal Institucional – Visa o público externo, é uma publicação informativa, opinativa queprevê a interpretação e o entretenimento.Revista Institucional - Visa o público externo e/ou interno, é uma publicaçãopredominantemente interpretativa e de interesse permanente, apresentada por diversospontos de vista e acerca de vários temas.Jornal Mural – visa ao público interno da empresa, trata de temas como negócios daempresa, recursos humanos, segurança, saúde, meio ambiente, responsabilidade social,lazer, cultura etc.Publicação Especial – Dirige-se a públicos externos, não há periodicidade definida.Vídeo Institucional – Visa o público interno e externo, suas funções são diversas, tem oobjetivo de divulgar a instituição, bem como seus produtos, serviços e realizações sociais,integrar, incentivar e motivar o público-alvo, pode ainda, criar envolvimento ecomprometimento frente aos objetivos empresariais e colaborar para a implantação de novasestratégias e para o desenvolvimento técnico profissional.Sistema de Conhecimento (Knowledge Management) e Treinamento de Pessoa –Processo voltado à agregação de competências e troca de experiências, e gestão dos ativosintelectuais e da memória implícita da organização.Hot Sites – Visa ao público externo, sendo caracterizado como um conjunto de páginas webtemporárias (são retiradas da rede após a consecução dos objetivos de comunicação)destinadas a ações de comunicação e marketing pontuais, a exemplo promoções, votações,lançamento de produtos, cadastramento e atualização de bancos de dados.Salas de Imprensa Virtuais – visa dialogar com os meios de comunicação (por exemplo,televisão e rádio), visando a agilizar o relacionamento e a antecipação de conteúdos.Campanhas de E-Mail Marketing – pode ser enviado para público interno ou externo, é umaferramenta paralela às páginas web, visto serem veiculadas por correio eletrônico, edistribuem mensagens rápidas e pontuaisCampanhas de Marketing Viral – visa ao público externo, o processo conta commultiplicadores externos que promovem a empresa num processo de “boca a boca” virtual,objetiva pois o relacionamento exclusivamente no ambiente digital.Sistemas de Mensagens e Conteúdos para Receptores sem Fio (Sms E Mms) – Oprocesso foi criado a fim de estabelecer relacionamentos de fidelização contínua por meio dacomunicação em aparelhos celularesSistemas de Mensagens Online (Messenger) – é um processo interno, utilizado paracompartilhar informações em tempo real; serve para agilizar o processo decisório; parareuniões (texto, voz e imagem) online, etc.Podcastings - Objetiva a comunicação através de arquivos de áudio transmitidos viainternet, possibilitando a divulgação de diversos temas através de um agregador deinformação.Blogs Corporativos - Objetivam a agilização e o diálogo com públicos estratégicos de formabastante segmentada e diferenciada, num contexto de comunicação informal.Portal Corporativo – Funciona na web e visa a todos os públicos organizacionais,como uma espécie de plataforma unificada de entrada, filtragem e relacionamento queobjetiva a existência de sistemas comunicacionais centrados no relacionamento,
  15. 15. disseminação de mensagens e realização de transações. Este conjunto deverá estarorganizado de forma coerente e clara, para que cada público-alvo possa identificar os canaise a proposta estratégica de relacionamento com esse ambiente digital.Newsletter Digital - Boletim informativo destinado aos diferentes públicos da organização(interno ou externo), com periodicidade regular, veiculado em ambientes digitais, cujoconteúdo tenha temática definida e constante.Intranet – é um meio de comunicação voltado para a comunicação com o público interno daorganização.INTERNET – O conjunto de páginas virtuais dirige-se a diversos públicos, que devemlocalizar facilmente a parte que se direciona para cada um deles.Fluxo Bidirecional - Permite a interatividade entre os usuários da rede, estabelecendo umdiálogo entre as partes conectadas; o diálogo pode ocorrer em tempo real ou em tempoassíncrono, sem prejudicar o conteúdo ou a atualidade da comunicação. (http://www.aberje.com.br/novo/pub_conceitos.asp)Neste contexto, temos então diversos meios de comunicação, que possibilitam orelacionamento entre os diversos segmentos da empresa.O que esperamos, e que, através dessa catalogação de tipos de comunicação, o leitor dessetrabalho sendo um Líder, mesmo que a distância consiga se aproximar dos lideradosmantendo o alinhamento inicial para atingir os objetivos.E para efetivar a conquista da liderança, nada melhor de que tocar no assunto que norteia asmais diversas necessidades humanas, embasadas em qualificadas teorias que movem asmelhores praticas para tornar o profissional altamente produtivo, vamos explanar no próximocapitulo sobre a Motivação, mola mestre da equipe altamente produtiva.CAPÍTULO 5
  16. 16. 5. MOTIVAÇÃO5.1 PropósitoNeste capítulo apresentaremos o conceito de Motivação e mostraremos em que medida oscolaboradores devem ser motivados e de que forma. Motivação será aqui entendida como“Ação ou resultado de motivar, de estimular, a si mesmo ou a outros”, este conceito foiretirado do Dicionário Aulete, disponível online.Segundo Megginson, Mosley e Pietri Jr. a motivação visa a incentivar as pessoas para queexecutem seus objetivos.(1986:307) Neste sentido, apresentam três propósitos principais.Encorajar os empregados potenciais a entrarem na organização;Estimular os atuais empregados a produzirem ou se desempenharem mais efetivamente; eEncorajar os atuais empregados a permanecerem na organização.O que será que mudou neste quadro? O Coaching, abordagem geralmente utilizada noesporte, vem sendo inserida no campo empresarial, sendo aplicada por executivos egerentes, na busca, especialmente, de motivar seus colaboradores, é um modo de gerenciar,de lidar com as pessoas, de pensar e de ser. Esse conceito será abordado maisdetalhadamente segundo as perspectivas do Dr. Peter A. Topping e de John Whitmore.O coaching tem como propósito que cada um desenvolva suas competências pessoais eprofissionais, aprimorando-se como pessoas, melhorando seu desempenho e gerandoresultados, o processo do coaching tem base na motivação, uma vez que, desmotivados,não alcançam objetivos. Segundo Whitmore, a essência do coaching está em liberar opotencial de uma pessoa para maximizar sua performance, ajudá-la a aprender em vez deensiná-la (2006:2)5.2 Necessidade de MotivaçãoMas por que a motivação, e conseqüentemente o coaching são necessários? A resposta ésimples: pessoas desmotivadas apresentam resultados abaixo do esperado, ou seja, não háprodutividade nas equipes pois a capacidade e as habilidades dos executivos, gerentes ecolaboradores ficam como adormecida. Neste sentido, a motivação faz-se necessária namedida em que desperta os indivíduos para uma atuação mais efetiva, mais positiva.A motivação é um processo continuo e não deve ser confundida com as atividadesmotivacionais, que ocorrem aleatoriamente nas empresas, eventos motivadores nãogarantem a motivação, visto que ela é resultado5.3 Motivação e o Comportamento HumanoA motivação é um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) quedeterminam as ações de um indivíduo, fazendo-o perceber suas necessidades de formamais intensa. Um motivo é uma necessidade forte o suficiente para levar uma pessoa aprocurar sua satisfação (KOTLER; 1995:170). Esta visão está voltada para o consumo eaparece no livro Administração de Marketing, de Philip Kotler, as mais populares teorias da
  17. 17. motivação foram desenvolvidas por Freud e Maslow são abordadas pelo autor e aqui serãoretomadas na tentativa de perceber como a motivação se manifesta, negativa oupositivamente, no comportamento humano, dentro da organização. Essas teorias tambémsão discutidas por Topping e por Whitmore.Kotler aborda a teoria de Freud, psicanalista, segundo quem as pessoas agem sobretudopela inconsciência, uma vez que todas reprimem seus próprios impulsos para crescer eaceitar as regras sociais. Esses impulsos, no entanto, podem ser revelados em forma desonhos, lapsos de linguagem e ainda em comportamentos, portanto, uma pessoa raramenteentende na totalidade suas motivações.Já a teoria de Abraham Maslow, busca explanar porque as pessoas são induzidas a tercertas necessidades em situações específicas da suas vidas. Segundo a hierarquia dasnecessidades, proposta pelo psicólogo americano, as necessidades humanas estãoorganizadas partindo das mais importantes (baixo) para as menos importantes (alto).Vejamos: Figura 1 – Hierarquia das Necessidades de MaslowPartindo da visualização da pirâmide percebemos que as pessoas buscam satisfazer suasnecessidades mais importantes; primeiro, as fisiológicas, concluída a primeira ele sente-semotivado e busca a realização das próximas, e assim por diante, até alcançar a auto-realização, que é só poderá ser conseguidas após a realização de todas as necessidadesanteriores.O coaching, segundo Whitmore, irá agir especialmente sobre as duas parcelas mais altas dapirâmide – auto-realização e auto-estima. Nessa acepção, devemos refletir sobre o querepresenta a motivação no trabalho.
  18. 18. Para Whitmore, o trabalho supre os desejos primários das pessoas, mas as pessoas nãoquerem somente isso, na atualidade a busca está cada vez mais acirrada pelos níveis maiselevados de satisfação, é neste ponto que o coaching pode ajudar, já que auto-estima erealização são mais simbólicos do que substanciais. O coaching dá às pessoas opção,poder, oportunidade de desenvolver e mostrar seu potencial e, por isso, a motiva.Segundo Topping, é uma verdade que reconhecemos a forte ligação entre motivação edesempenho, para ele o modelo proposto por Maslow é importante para coaching na medidaem que ajuda a medir o grau de satisfação das pessoas. A proposta de Maslow ao serinterpretada por Herzberg, diz que o trabalho individual e em equipe deve ser ao mesmotempo desafiado e fortemente correlacionado com os objetivos estratégicos da empresa, issoporque não é somente o dinheiro que importa na maioria das vezes, para a maioria daspessoas o que importa são o reconhecimento, a oportunidade de crescimento, o bomrelacionamento hierárquico e impacto de seu trabalho na organização.Enfim, Topping revela que a teoria de Herzberg postula que existem dois tipos de forças noambiente de trabalho, à primeira chamou de fatores higiênicos, ela compreende o campo dainsatisfação, dimensionado pelas normas, supervisão, salário, relações interpessoais econdições de trabalho; à segunda chamou fatores motivadores, ela compreende o campo dasatisfação, dimensionado pelo trabalho em si, realização, reconhecimento, responsabilidadee progresso.A teoria da Eqüidade, proposta por Stacey Adams é apresentada por Topping. Nela o autorpostula que devemos tomar cuidado com situações que influenciam negativamente apercepção das pessoas e desequilibram o ambiente de trabalho. Ele ressalta que o executivodeve evitar despertar a percepção de gosta mais de certas pessoas do que de outras;dedicar boa parte do seu tempo a apenas uns poucos membros da equipe; elogiar somenteum indivíduo por algumas realizações, quando outros também contribuíram para o sucessodo projeto; e, esperar pelos resultados finais para reconhecer os méritos de um empregadoque vem demonstrando muito esforço, sobretudo em comparação com o pouco empenho deoutros.Whitmore explica que a aplicação do coaching é feita a partir das seguintes práticas:Discussão das idéias e definição de um conjunto de metas da equipe;Desenvolvimento coletivo de um conjunto de bases operacionais aceitáveis por todos daequipe;Discussão do processo do grupo com transparência e confiança;Organização de eventos sociais adequadas à agenda de todos os membros, a fim de evitarisolamento;Disposição de sistema de apoio para lidar com problemas individuais ou preocupaçõeseventuais;Desenvolvimento de interesses comuns fora da área de trabalho;Aprendizado de novas habilidades em grupo;Pratica de exercícios de qualidade coletivamente;Criação de grupos de discussão sobre significado e propósito coletivos.Por fim, o coaching apresenta múltiplos benefícios para a construção de uma equipe de altaperformance, visto que a melhora na performance e na produtividade são suas principais
  19. 19. metas; ele ainda é capaz de desenvolver o espírito de equipe, por meio das atividadesplanejadas, melhora o aprendizado, os relacionamentos e a qualidade de vida dosfuncionários, dá à equipe mais autonomia e ao gerente mais tempo para executar funçõesamplas, incentiva a criatividade, a utilização das habilidades, das pessoas e dos recursos,amplia o poder de decisão e aumenta a flexibilidade e a adaptabilidade às mudanças,mantém a equipe motivada a partir da mudança de paradigmas e não limita-se somente àvida empresarial, tornando o colaborador, ou quem quer que seja atingido pela prática docoaching, mais autônomo e autoconfiante. Enfim, o coaching é a melhor arma para fazer aspessoas subirem na pirâmide da satisfação e permanecerem no alto dela.ConclusãoHoje as equipes de alta performance são uma realidade, no que se refere ao desempenhodessas equipes não há como negar que a atuação do líder está imediata e intimamenterelacionada ao sucesso ou ao fracasso, visto inclusive que muitas pessoas, ainda hoje com anecessidade da pró-atividade, que remete ao fazer sem mandar à tomada de decisão,precisam de um líder que as oriente.Ao falarmos sobre essas equipes não pudemos deixar de falar sobre os cinco aspectosresponsáveis pela construção da qualidade empresarial. Mas é preciso considerar que senem todas as equipes são de alta-performance talvez seja necessário eliminar barreirasfísicas, como problemas de comunicação, limitações pessoais, insegurança e o hábito.Este trabalho buscou discutir conceitos centrais, foram pesquisados e abordados temasconcernentes à formação de equipes de forma a construir um quadro teórico que subsidiassea atuação dos lideres empresariais.A possibilidade de se criar uma equipe de alta-performance apresenta-se viável devido àprópria necessidade e às mudanças no quadro empresarial.O sucesso das equipes, no entanto, não depende somente do lideres, é importante que cadamembro da equipe desenvolva suas habilidades, aceite a contribuição dos outros, trabalheenfim em equipe.É importante salientar que para a criação dessa equipe deverão ser considerados fatoreshabilidades e competências dos membros, possibilidade de aplicação, devido também àcultura da empresa e qualidade do líder, bem como capacitação.É verdade que com a velocidade da informação e da tecnologia, hoje temos outra forçaquase tão veloz, a velocidade da necessidade humana que se acumula pelo ganho deconhecimento, para identificar o conceito que estamos evidenciando vamos então criar umaimagem que possa ser utilizado como uma imagem que reflita os itens necessários para serum líder de sucesso, utilizaremos como, por exemplo, um triangulo ou melhor uma pirâmidepara identificar os itens que o Líder que tem uma equipe de sucesso deve ter:
  20. 20. A 8 meses fui a uma palestra que retrataram que Sucesso, “segundo Dale Carnegie” estavaembasado numa pirâmide de Conhecimento, Ação e Habilidade. Aproveitando esse conceito,podemos dizer que o líder moderno tem que ter propriedade dos conhecimentos básicos epodemos citar um Líder de Sucesso em 3(três) itens tangíveis para sucesso de umaliderança, classificando os conhecimentos básicos como sendo 15% (Quinze por cento) ecomo o próprio nome diz, será a base de nossa pirâmide. Ter a oportunidade de implementá-los, praticá-los em vários setores, departamentos, empresas de diversas atividadeseconômicas e comunidades pluri-raciais. Com isso torna fortalecida nossa tese em práticacontinuando a nossa mensuração com mais 25% (Vinte e cinco por cento) para a Atitude(praticá-la) não só no trabalho como na vida sendo a vértice esquerda de nossa pirâmide.Com esse feito, a repetição dessas ações, dessas praticas em diversas culturas, em diversosmundos conquistaremos a verdadeira Habilidade, que tornará parte da essência e propósitodo Líder, tendo agilidade e comprometimento cívico com o ser e com o planeta, capacitando-o com os 60% (Sessenta por cento), sendo a vértice direita de nossa pirâmide fechando-acom o peso real dos tópicos que tornam um Líder de Sucesso com uma equipe altamenteeficiente e eficaz, com Habilidade da mais alta performance de assertividade.Descrevendo assim, quando lembrarmos dos cinco conceitos aqui descritos podemos ter asensação da pequenez ou que falta escrever muito mais e isso pode até ser verdade, mas denada servirá se ficarmos aguardando mais conceitos e os mais atuais, o que se quer mostraré que devemos praticar realmente tudo que conceituamos como as melhores praticas, tirardo papel, da escrita, fazer a ação, ter atitude e praticá-las. Figura 2 – Teoria de Sucesso Dale Carnegie – Adaptada para Sucesso do Líder por Edilson“ Faça tudo que tiver que ser feito”, frase dita em seu leito de morte pelo ex- governadorMario Covas ao ex-governador Geraldo Alckimin.Isso começa a fazer mais sentido para nós após esse trabalho, agora precisamos ganharmais habilidade como nossas verdadeiras ações.Assim, julgamos que este trabalho foi bastante fecundo à medida que forneceu os dadosesperados e uma pesquisa abrangente a respeito da forma que o líder deve atuar, cultivandoexpectativas em prol de uma nova visão sobre a liderança.Referências
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