resumen sobre las teorías x, y de Douglas mc gregor y la teoría z

1. Primeras teorías de la administración:
La década de 1950 fue una época muy fructífera para desarrollar conceptos
acerca de la motivación. En esos años se formularon tres teorías concretas que
son la teoría X, la teoría Y y de la teoría de la motivación – higiene (bifactorial).
McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una figura
ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en
la mitad del siglo XX. McGregor observo que el comportamiento del líder frente
a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se
utilizara un estilo u otro de liderazgo.
Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.
Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un
estilo de dirección autoritario, donde la dirección señala a cada uno lo que debe
hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas
normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los
esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega
responsabilidades, no son participativos).1
Está basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento
humano, que son:
1. Trabajan lo menos posible.
2. Carecen de ambición y su única motivación es el dinero.
3. Busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidades.
4. Prefieren que les manden.
5. Se resisten a los cambios.
6. Son crédulas y están mal informadas.
7. Harían muy poco por la empresa sino fuera por la dirección.
1 Artículo de Juan C. Parra Romero Prof. Economía pag.1

2. Esta teoría representa el estilo de administración definido por la administración
científica2, la teoría clásica3 y por la teoría de la burocracia4. En otras palabras
la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u
objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente un
esquema de trabajo y controle externamente a sus subordinados.
La teoría X se caracteriza por:
 La administración es responsable de la organización de los recursos de la
empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta
exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.
 La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para
atender las necesidades de la empresa.
 Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serian totalmente
pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aún más se resistirían
a ellas. Por lo tanto ellas personas deben ser persuadidas,
recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades
deben ser estandarizadas y dirigida en función de los objetivos y
necesidades de la empresa.
 Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos
salariales, la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa o
castigo.
2 Administración científicacuyo autor es Taylor enfocado a las tareas.
3 La teoría clásica propuesta por Fayol enfocada en la estructura.
4 La teoría burocrática propuesta por Max Weber.

3. Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y
democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan
alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la
empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación,
facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como
en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades.
La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es
fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.
Se basa en las siguientes suposiciones sobre las personas:
1. Consideran el trabajo como algo natural
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asigna.
3. No es necesaria la coacción o la amenaza.
4. Buscan responsabilidades.
5. Tienen imaginación y creatividad.
6. Sienten motivación desean perfeccionarse
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por
lograrlos, sobre todo reconociéndole los méritos.
La teoría Y tiende a dirigirse a las personas con mayor participación, libertad y
responsabilidad en el trabajo, comparten con ellos los desafíos de trabajo porque
piensan que son capaces de asumir responsabilidades, auto controlar y auto
gestionar su comportamiento. Las personas tratadas con confianza respeto y
participación se inclinan a responder con iniciativa, placer en el trabajo,
dedicación e involucramiento personal, entusiasmo y elevada productividad en
el trabajo.5
5 La administración en los nuevos tiempos(I. Chiavenato) p.485

4. Se caracteriza por los siguientes aspectos:
 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la
empresa son factores que están presente en las personas.
 La tarea esencial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan
alcanzar mejor sus objetivos personales encaminando sus propios
esfuerzos en la dirección de los objetivos de la empresa.
En la teoría Y propone un estilo de administración democrático y participativo
basado en valores humanos6, McGregor recomienda una serie de ideas
renovadoras y enfocadas en:
1. Descentralización y delegación: Delegar las decisiones a los niveles
inferiores para permitir que todas las personas se involucren.
2. Ampliación del cargo mayor para significación del trabajo: La
reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican más
actividades, las cueles provocan innovación y estimulan la aceptación de
responsabilidades.
3. Participación y administración consultiva: La participación en las
decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener
sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización.
4. Autoevaluación del desempeño: En algunas empresas resulta con éxito
que las mismas personas formulen sus propias metas y objetivos y auto -
evalúen su desempeño frente a objetivos. Un supervisor ejerce liderazgo
y se dedicara a orientar y estimular el desempeño futuro, con esta persona
a cargo se sienten animados a asumir su responsabilidad en la
planeación.
6 La visión humanista no necesariamente se refiere a hacer énfasis en el hombre. Alude a entenderlo
como tal, como persono y no como recurso.

5. Cuadro Nº 1 La administración según la teoría X y la teoría Y
ASPECTOS TEORIA X TEORIA Y
Planeación
 El jefe busca objetivos y metas
para los subordinados.
 No hay participación de los
subordinados en la fijación de los
objetivo o de los planes.
 Se exploran pocas alternativas.
 Ajo compromiso en cuanto a los
objetivos y planes.
 Líder y subordinados negocian
y fijan objetivos en común.
 Fuerte participación de los
subordinados en la fijación de
objetivos y de los planes.
 Se exploran muchas
alternativas.
 Fuerte compromiso con
objetivos y planes.
Dirección
 Liderazgo autocrático basado
solo en la autoridad del jefe.
 Las personas siguen órdenes y
oponen fuerte resistencia y
desconfianza.
 Las comunicaciones son de una
sola vía, de la cima hasta la
base, con poca
retroalimentación.
 La información es muy limitada.
 Liderazgo participativo y
espíritu de equipo basado en la
competencia.
 Las personas asumen
responsabilidad, se sienten
comprometidas con el buen
desempeño.
 Las comunicaciones son de
doble vía, con fuerte esquema
de retroalimentación.
 La información necesaria fluye
con libertad.
Control
 El jefe actúa como un juez.
 Existe poca confianza en la
evaluación del desempeño.
 Focalización en el pasado, con
énfasis en la búsqueda de faltas
y de defectos.
 El líder actúa como impulsor.
 Mucha confianza en la
evaluación de desempeño.
 Las personas aprenden del
pasado y se enfocan en el
futuro. El impulso del buen
desempeño hace énfasis en la
solución de problemas.
Fuente: Chiavenato. La administración en los nuevos tiempos.

6. La teoría Z
William Ouchi (estadounidense nacido en 1943). En la década de 1970 y tras la
crisis energética del petróleo, en la industria estadounidense bajaron los niveles
de productividad, mientras que en las empresas japonesas aumentaban.
William Ouchi se preocupó por conocer las causas del fenómeno japonés dando
lugar a su llamada Teoría “Z” (años setenta). La "teoría Z" también llamada
"método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y
Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que
asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas
japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva
cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de
occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las
de las compañías japonesas.
Es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida
personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y
la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un
mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad
empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la
cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Pero ¿Por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados?
porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven,
comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces,
si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como
ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de

7. pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos
empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.7
La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad
– sutileza.
CONFIANZA: En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar
correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que
la gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes: se
promueve el autocontrol entre los trabajadores.
El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo que se espera de
él. Si tenemos confianza en la gente (“tú eres bueno”) la persona tiende a
comportarse correctamente.
INTIMIDAD: La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca todo)
de las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo
sólo cono trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a
sus semejantes como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie.
El autoritarismo es poco factible.
La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no
restringirse a una mera relación funcional. La relación debe ser INTIMA.
El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus
angustias, triunfos, ansiedades, etc... Y darle apoyo afectivo y sicológico.
SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada
empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto
cada individuo necesita un trato específico. (Hay seis mil millones de seres
humanos en nuestro planeta y ninguno tiene huellas digitales iguales a otro.
7
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm

8. Este estilo “Z” incluye entre otras características:
 Empleo a largo plazo (aunque no durante toda la vida)
 Sistema de promoción y evaluación bien lento
 Entrenamiento acompañado de socialización que tiene en cuenta los
valores organizacionales
 Inversión intensiva en capacitación y entrenamiento
 Menores diferencias entre las personas y los roles
 Piensan más en las personas antes de realizar los cambios de procesos
y tecnología
 Privilegian en gran medida el trabajo en equipo
 Las recompensas toman un perfil de equipo más que individual
 El uso de un mayor número de componentes cualitativos para evaluar la
organización
 Realizar cambios pero siempre dentro de la actual cultura organizacional
 Selección de personal de adentro de la empresa
 Mayor homogeneidad
 Visión holística de la organización
LO QUE SE PUEDE APRENDER DE LAS ORGANIZACIONES JAPONESAS
• Claves del éxito: Productividad creciente
• Importación de tecnología
• Ética laboral distintiva (otros valores)
• Pero aún más importante: Un enfoque administrativo distinto.
No todo es especialmente grato si uno quiere desplazarse de un modelo X o Y a
un modelo Z. El cambio organizacional va a llevar mucho tiempo y en el
transcurso del tiempo es posible que una empresa bajo grandes cambios y
exigencias del mercado no pueda sobrevivir.8
8 www.theodinstitute.org

9. BIBLIOGRAFÍA:
 Artículo de Juan C. Parra Romero Prof. Economía pag.1
 Chiavenato, Idalberto. “Introducción a la Teoría general de la
Administración, Cuarta edición”.
 www.theodinstitute.org
 http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm
 Chiavenato, Idalberto. “Administración en los Nuevos Tiempos”