capacitación y desarrollo

1. LIC. ADMINISTRACIÓN
SISTEMA: ABIERTO DÍA: DOMINGO CUATRIMESTRE: 4°
TEMA A DESARROLLAR: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
RAFAEL MOISES RAMIREZ MARTINEZ
PROFRA. LAINA CLAUDIA JIMÉNEZ LARA
RECURSOS HUMANOS
H. VERACRUZ A 30 DE SEPTIEMBRE DEL 2012

2. INDICE
1.1 Pasos para el proceso de capacitación
1.2 Capacitación y aprendizaje
1.3 El análisis de la necesidad de capacitar
1.4 Objetivos de la capacitación y desarrollo
1.5 Enfoques de capacitación y desarrollos
1.6 Técnicas para la capacitación
1.7 Evaluación de la capacitación
1.8 Evaluación del desempeño
1.9 Estándares del desempeño

3. INTRODUCCIÓN
La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y
prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión
que las organizaciones vierten sobre su recursos humanos, para obtener beneficios
a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la
empresa; pero también, uno de los motivos es tener personal altamente preparado,
con las actitudes y aptitudes deseables en un trabajador, puesto que, en estos
tiempos de cambios vertiginosos, ya no puede haber cabida a la persona sin
conocimientos, y ya no solo se aprecia a la persona que sabe, se busca que esa
persona sepa apreciar a sus semejantes en el trato a los demás interna y
externamente. Con esto abrimos un paréntesis, para expresar que la educación
juega un papel importante en la capacitación, porque ya no solo se trata de
educación sobre conocimiento, sino sobre el comportamiento de las personas
hacia sus semejantes, y al conjugar todos estos factores con el desarrollo de la
persona, tener personas más capaces, educadas y con mas satisfacción por los
nuevos conocimientos que reciben, para que con esa motivación lleven los
objetivos institucionales de la organización al éxito.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

4. JUSTIFICACION
Este trabajo se a realizado en el de estar informados sobre como se lleva
acabo la capacitación y el desarrollo del personal dentro de una empresa.

5. OBJETIVO
Se ha llegado al objetivo que al tener los conocimientos necesarios, para
la capacitación del personal y el desarrollo de este, se verán reflejados los
objetivos de la empresas con la mayor eficiencia y eficacia.

6. Proceso de capacitación
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de
resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y
posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.
• Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las
necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin
elimina las pérdidas de tiempo.
• El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,
se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes,
o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen
que programar a largo plazo.
• El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos
de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de
manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar
el programa, poder evaluar los resultados.
• El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este
momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y
ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el
grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
• El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
• El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse
antes, durante y después de ejecutarlo.

7. Capacitación y Aprendizaje
En las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento vivo e
inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de
desarrollo capaz de aprender. Las personas tienen gran capacidad para adquirir
nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos, captar información, modificar
actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos y abstracciones.
El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridas
para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor público. Desde el ingreso,
las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan
cursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura de
servicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o mantener
actualizados los conocimientos y habilidades de los servidores públicos.
En los servicios civiles, el aprendizaje a través de la capacitación, se orienta a
mejorar la relación puesto-persona, desde que un individuo se incorpora a la
organización, se le prepara para cerrar las brechas que pudieran existir entre el
puesto y el individuo que aun cuando en términos generales hubiese acreditado los
exámenes de ingreso, siempre tendrá algún área qué fortalecer. Por ello, existen
durante la vida laboral diferentes etapas de capacitación que van desde el nivel
básico, intermedio y el avanzado.
El entrenamiento es generalmente aceptado como una de las mejores soluciones
para incrementar la productividad de las organizaciones mediante la mejora de las
habilidades y el conocimiento de los empleados. En este sentido, la planificación de
la capacitación y el desarrollo del talento humano es clave para la determinación
del destino de las organizaciones, que más allá de tomar una postura reactiva
frente al entorno cambiante donde el entrenamiento es una solución genérica para
las contingencias, actúan proactivamente.
Para que la capacitación pueda tener un sentido estratégico es vital que se ajuste a
las necesidades de la organización. Con este propósito, el Análisis de Necesidades
de Capacitación (ANC) se aproxima a las necesidades del negocio, las
características del cargo actual y de las personas que ocupan el cargo,
presentando una visión tridimensional del proceso de capacitación.
El Análisis de Necesidades de Capacitación (ANC) levanta la información
necesaria para ejecutar un programa de capacitación. Esto lo logra mediante
un análisis segmentado en tres dimensiones:
1. Organización: ¿Cuál es el contexto del negocio?
2. Cargo: ¿Qué conocimientos, destrezas y/o habilidades se necesitan para
desempeñarse óptimamente en la posición?
3. Individuo: ¿Cuál es la diferencia entre el perfil de la persona que ocupa el
cargo y el perfil requerido para un desempeño óptimo?

8. Los principales objetivos de la capacitación y
desarrollo humano son:
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en
sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el
colaborador puede ser considerado.
• Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

9. Enfoque de la capacitación y el desarrollo
El enfoque de la capacitación se ha ampliado en años recientes. Antes, la
capacitación se concentraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, como
capacitar a los armadores a soldar cables, o a los profesores a preparar planes de
las lecciones. No obstante, la capacitación técnica de ese tipo ya no basta. De
entrada, en los pasados tecnológicos, a mejorar la calidad de sus productos y
servicios, y a elevar la productividad para seguir siendo competitivos. A su vez,
para mejorar la calidad tal vez se requiere una capacitación de estudios especiales
(pues los programas para el mejoramiento de la calidad requieren de empleados
que estén preparados para hacer gráficas y diagramas, y analizar datos). Así
mismo, los empleados de hoy necesitan habilidades (y por tanto Capacitación) para
formación de equipos, toma de decisiones y comunicación, así como habilidades
tecnológicas y computarizadas (como publicaciones electrónicas de escritorio y el
diseño y fabricación asistidos por computadora).
Además, a medida que la competencia exija mejor servicio, los empleados irán
requiriendo cada vez más capacitación como los instrumentos y las capacidades
necesarios para atención a los clientes.
La exigencia de otro entrenamiento, como el antes mencionado, explica por
qué están floreciendo los negocios de capacitación. En una encuesta reciente,
alrededor del 84% de los empleados dijo haber recibido algún tipo de capacitación
formal mientras trabajaban con sus empleadores actuales. En promedio, los
empleados recibieron unas 45 horas de capacitación al año, y una tercera parte de
ésta era formal, y dos terceras partes informal. En otro estudio, 41% de las
empresas encuestadas dijo que sus presupuestos para capacitación habían
aumentado entre 1995 y 1996, y que volverían a aumentar en 1997.
Desafortunadamente, existe una “vacío de capacitación” que podría estar
aumentando. Si bien algunas compañías ---por ejemplo, IBM, Xerox, Texas
Instruments y Motorola--- destinaron entre 5 y 10% del importe de su nómina a
actividades de capacitación, la inversión promedio en capacitación hecha por las
empresas estadounidenses (aun de tamaño grande en términos de dólares)
representa menos del 2% de la nómina. Los expertos estiman que entre 42 y 90%
de los trabajadores de Estados Unidos necesitan mayor capacitación para ponerlos
al día.

10. Herramientas para la capacitación y el
desarrollo.
Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación,
de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor
aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar
de aplicación
1.- Técnicas de capacitación en cuanto su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la
transmisión de conocimientos e información, como la técnica de lectura comentada,
instrucción programada e instrucción por computadora.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de
actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el
desarrollo de habilidades interpersonales.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se
transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta, también se
utiliza para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso.
2.- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo. Respecto al tiempo las técnicas
de capacitación son clasificados en dos categorías:
a) Programas de inducción o de integración: busca que el nuevo empleado se
adapte y se familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico
donde trabaja.
b) Capacitación después del ingreso al trabajo: se puede dar con la consideración
de dos aspectos, la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del
lugar de trabajo.
3.- Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación. Se clasifican en:
* Capacitación en el lugar de trabajo. Puede ser impartida por trabajadores,
supervisores o especialistas de staff. No requiere de acomodos o equipos
especiales y constituye la forma más común de capacitación en las pequeñas y
medianas empresas.
* Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de
capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente relacionados
con él y, en general, complementan la capacitación en el trabajo. Algunas técnicas
o métodos son; exposiciones, seminarios y talleres, conferencias, etc.
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos,
pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye
enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación.
Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
Recursos audiovisuales
Teleconferencias
Comunicaciones electrónicas
Correo electrónico
Tecnología multimedia

11. Evaluación de la capacitación
La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los
objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación
desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los
participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los
objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el
planeamiento.
Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel
de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan
aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar
el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades
de los participantes.
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de
conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o
corregirlos.
Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o
impacto que generó, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los
conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para
conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los
resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados,
como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos,
etc.

12. Evaluación del Desempeño
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las
cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la
forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
La realización en el trabajo, permite resultados esperados y el esfuerzo de cada
individuo esta en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.
Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
Para la Jefatura:
1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la
subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón
de comportamiento de sus subordinados;
4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos
de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus
trabajadores.
2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y
sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

13. Métodos de evaluación del Desempeño
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo
administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el
progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que
ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones
interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través
de:
* Técnicas orientadas a la tarea
* Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento
Importancia de la Evaluación de desempeño.
Permite determinar de forma objetiva, cómo ha cumplido el evaluado los objetivos
de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo
a satisfacer las necesidades de la entidad, instalación e individualidades.
Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad,
desempeño y rendimiento del trabajador.
La evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sido
adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso
de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para
conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y
recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y
crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para
entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes
de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un
programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
La E.D es proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco a
poco, y el empleado puede mejorar su desempeño sí conoce lo que de él se
espera, puede ver los resultados para los cuales ha intervenido y recibe orientación
y supervisión de su superior.
Debemos tener en cuenta que para lograr el buen desempeño de un trabajador es
preciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos

14. de la organización, asi como que posea la habilidad y la capacidad para llevarlos a
cabo. También debe de existir en él la motivación necesaria para cumplir con lo
antes planteado.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
* Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir
aumentos.
* Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
* Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
* Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
* Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la concepción del puesto.
* Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Plan de acción sobre la evaluación del desempeño
Después de haber realizado la E.D se logra que el evaluado conozca como ha sido
su actuación y lo que se espera de él, así como el plan de medidas que se traza en
torno suyo con los siguientes objetivos:
1. Perfeccionar el Rendimiento.
2. Evolucionar en aspectos en que no hubo logros, ni progresos, ni resultados
positivos.
3. Proyectarse hacia un desarrollo futuro.
En función de estos objetivos se diseñará un plan de medidas que será dado a
conocer individualmente a cada empleado en una discusión formal y positiva para
ambas partes. Lo ideal será trazar entre 3 y 6 metas, así como definir sobre quien
recae la responsabilidad de cumplimiento de las mismas, las diferentes fechas de
cumplimiento y los recursos necesarios para esto. Se definirán los periodos en lo
que el plan será chequeado. De existir alguna limitación deberá ser claramente
reflejada.
Metodo de evaluacion basados en el desempeño durante el pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta
cierto punto ser medido. Las técnicas de evaluación de desempeño más comunes
son:
* Escalas de puntuación
* Estándares de Producción
* Listas de verificación
* Método de selección obligatoria
* Método de registro de acontecimientos notables
* Estimación de conocimientos y asociaciones

15. * Método de puntos comparativos
* Método de evaluación comparativa
* Escalas de calificación conductual
* Método de verificación de campo
* Establecimiento de categorías
* Método de distribución obligatoria
* Método de comparación contra el total

16. ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO
Son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben
guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden
del análisis de puesto de trabajo.
Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del
puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos.
Mediciones del desempeño
Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve
en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en
otros elementos o situaciones hipotéticas.
Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que
pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y
subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras
personas.
Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales
como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan
defectuosas, etc.
Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables,
que pueden considerarse opiniones del evaluador.
Elementos subjetivos del calificador
Las mediciones subjetivas pueden producir distorsiones que suelen ocurrir con
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos, entre los cuales se cuentan:
1. Los prejuicios personales.
2. La tendencia a la medición central.
3. La interferencia de razones subconscientes.
4. El efecto de acontecimientos recientes.
5. Efecto halo o aureola.
6. Suavidad o indulgencia.
Los prejuicios personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada basada
en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
El efecto de acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus

17. mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los
que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores están
renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en
considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en le punto
medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los
empleados como promedios.
Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando mas las
definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia
entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las
cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio.

18. CONCLUSIÓN
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en
los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.

19. GLOSARIO
Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

20. BIBLIOGRAFÍA
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
objetivos_de_la_capacitacion/15225-36
WWW.
BUENAS TAREAS.COM.MX

21. FUENTES
www.google.com.mx