Перспективы развития функции по управлению персоналом в России
•
2 gostaram•2,219 visualizações
Знаете ли Вы, что ждет функцию по управлению персоналом в будущем? Как мировые тенденции сказываются на работу профессионалов по управлению персоналом в России и странах СНГ? Какие направления в области управления персоналом станут наиболее приоритетными уже завтра? Как изменится роль функции по управлению персоналом в ближайшем будущем?
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (19)
Destaque
Destaque (7)
Semelhante a Перспективы развития функции по управлению персоналом в России
Semelhante a Перспективы развития функции по управлению персоналом в России (20)
Mais de PwC Russia
Mais de PwC Russia (20)
Перспективы развития функции по управлению персоналом в России
- 1. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России www.pwc.ru/en/hr-consulting Как мировые тенденции меняют работу специалистов по управлению персоналом в России и странах СНГ Январь 2014 г.
- 2. PwC
- 3. PwC Future of HR 3 Содержание Что заставляет HR в России меняться 06 12 17 22 30 3 основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-профессионалы Навыки и знания, необходимые HR- профессионалам в будущем Приложение. Пять глобальных тенденций: влияние на Россию Контактная информация Введение Методология исследования и его участники 04 05 Основные выводы 07
- 4. PwC Введение В 2013 году фирма PwC опубликовала очередные результаты ряда своих глобальных исследований, таких как 16-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, исследование мобильности персонала в перспективе до 2020 года и пр. Результаты этих исследований показали, что руководители компаний по всему миру относят вопросы, связанные с управлением персоналом, к числу самых важных для своих организаций. Впрочем, данная ситуация актуальна и для России. Под влиянием глобальных тенденций сформировались новые условия в таких областях, как демография, информационные технологии, концентрация населения в мегаполисах и климатические изменения, которые уже начинают сказываться на сфере управления персоналом в России. Цель данного исследования – понять, как внешние факторы окружающей среды воздействуют на функцию управления персоналом в России. Отталкиваясь от теории о пяти глобальных тенденциях, влекущих за собой значительные изменения, мы определили шесть движущих факторов, которые уже сегодня способствуют созданию в России особых условий для HR-профессионалов и оказывают существенное влияние непосредственно на саму функцию управления персоналом. 4 В рамках нашего исследования мы хотели получить ответы на два вопроса: В какой степени глобальные тенденции повлияют на функцию управления персоналом в России? Как изменится функция управления персоналом в России в ближайшем будущем?
- 5. PwC Целевая группа: специалисты по управлению персоналом крупных компаний, ведущих деятельность в России 5 Методология исследования и его участники 150 Руководителей в области управления персоналом и HR-специалистов из российских и международных компаний 52% 48% 21% 11% 10% 10% 68% 65% и другие отрасли Сроки проведения исследования: с сентября по ноябрь 2013 года российские компании международные компании Промышленное производство Нефтегазовая и горнодобывающая отрасль Финансовые услуги Товары народного потребления и розничная торговля В разбивке по месту ведения деятельности: В разбивке по основным отраслям: В разбивке по размеру компаний-участников: 54% 24% 9% 13% менее 2500 сотрудников 2500–10 000 сотрудников Более 10 000 сотрудников 10 000–50 000 сотрудников Компаний ведут деятельность в большинстве регионов России. Компаний увеличили свою выручку в 2013 году более чем на 5% (в сравнении с прошлым годом). Из них: Метод исследования: количественный
- 6. PwC Основные выводы 6 Основные проблемы в области управления персоналом Среди основных проблем, с которыми сталкиваются профессионалы в области управления персоналом, участники исследования выделили развитие лидерских качеств, вовлеченность сотрудников и повышение производительности труда. Наиболее приоритетные направления в области управления персоналом Наиболее приоритетным направлением в HR станет управление изменениями. Корпоративное обучение, управление знаниями и профессиональное развитие сотрудников также будут очень важны. Вовлеченность сотрудников в инициативы по внедрению изменений Большинство участников исследования отметили, что в настоящий момент они активно изучают вопросы, связанные с влиянием общества и окружающей среды на HR, и готовятся помогать своим организациям внедрять необходимые изменения в ближайшем будущем. Наш подход В данном исследовании мы опирались на концепцию пяти глобальных тенденций (см. Приложение), с которыми сталкиваются компании во всем мире. Эти тенденции дали толчок развитию движущих сил, которые, как ожидается, существенно повлияют на роли и функции HR в будущем. Мы применили данную теорию к российской действительности и опросили 150 HR-профессионалов из российских и международных компаний, чтобы подтвердить (или опровергнуть) данную теорию, а также выяснить, как же изменится функция HR в России в будущем. Основные движущие силы •Демографические проблемы •Социальные сети •Цифровые технологии •Глобальная мобильность •Социальная ответственность •Различия между поколениями Влияние движущих сил на будущее функции по управлению персоналом Все участники исследования отметили, что указанные движущие силы в большей степени скажутся на HR-процессах и в меньшей степени – на знаниях и навыках, необходимых HR-профессионалам, на организации работы службы HR и роли HR в целом. Интересно отметить, что международные и российские компании, работающие в России, по-разному оценивают степень влияния этих движущих сил на функцию HR, сходясь во мнении только в отношении демографических проблем и социальной ответственности. Например, 58% представителей международных компаний считают, что социальные сети окажут значительное влияние на работу HR-служб, в то время как только 35% отечественных компаний, принявших участие в опросе, придерживаются такой же точки зрения.
- 7. PwC Что заставляет HR в России меняться 7
- 8. PwC 8 Демогра- фические проблемы 22% Социальные сети 16% Социальная ответ- ственность 18% Цифровые технологии 19% Различия между поколениями 16% Демогра- фический сдвиг Изменения в глобальной экономике Ускорение развития городов Изменение климата и дефицит ресурсов Прорыв в области технологий Глобальная мобиль- ность 9% Движущие силы, вызванные глобальными тенденциями, влияют на процессы управления персоналом в России В соответствии с концепцией Глобального ежегодного исследования* мы предложили оценить, насколько эти движущие силы повлияют на наше будущее и будущее наших клиентов в течение следующего десятилетия. Степень воздействия этих сил на работу HR-служб участники нашего исследования оценили следующим образом: Движущие силы тесно связаны между собой, и изменения в одной из них влекут за собой изменения в остальных. (*) Global Annual Review 2013: Building trust in a time of change
- 9. PwC 9 Эти движущие силы оказывают влияние на деятельность в сфере управления персоналом вне зависимости от размера компании, отрасли и товарного оборота. По мнению участников опроса, выявленные движущие силы в большей степени скажутся на HR- процессах и в меньшей степени – на знаниях и навыках, необходимых HR- профессионалам, на организации работы службы HR и роли HR в целом. 36% Влияние на HR-процессы Влияние на знания и навыки в области HR Влияние на организацию работы службы HR Влияние на роль HR в организации 23% 22% 19% Воздействие движущих сил на некоторые аспекты HR- функции
- 10. PwC Российские и международные компании по-разному оценивают факторы, которые будут влиять на работу HR-служб 10 69% 58% 56% 60% 58% 44% 44% Международные компании Российские компании Демографические проблемы Социальные сети Социальная ответствен- ность Демографические проблемы Социальная ответствен- ность Различия между поколе- ниями Цифровые технологии Демографические проблемы. Несмотря на различия между российскими и международными компаниями, демографические проблемы – наиболее значительный фактор для всех компаний: сокращение доли работающего населения в возрасте от 18 до 60 лет окажет наиболее сильное воздействие на работу специалистов по управлению персоналом. 52% Цифровые технологии Различия между поколениями 46% Социальные сети 35% СтепеньвлиянияСтепеньвлияния
- 11. PwC 11 Цифровые технологии Цифровые технологии изменяют основные процессы, лежащие в основе управления персоналом. К таким процессам относится кадровое администрирование, подбор персонала, управление результативностью, обучение и развитие, управление вознаграждением и льготами и т.д. Воздействие различий между поколениями на знания и навыки Управление человеческими ресурсами, сочетающими в себе различные поколения, станет еще одной областью, которая потребует от специалистов дополнительных знаний и навыков. Функция HR будет управлять отдельными категориями персонала, для которых характерны различные методы работы, предпочтения и порой даже ценности. При этом задача функции управления персоналом будет заключаться в том, чтобы обеспечить эффективное рабочее взаимодействие между разными группами работников, что, возможно, потребует адаптации HR- систем. 36% Различия между поколениями являются наиболее важным фактором, влияющим на изменение компетенций. Социальная ответственность бизнеса приведет к изменению роли и организационной структуры служб по управлению персоналом. Так, в частности, считают представители международных компаний, осуществляющих деятельность в России. Большинство респондентов отмечают, что взгляды общества на методы Последние изменения требуют от специалистов в области управления персоналом не только хорошо понимать особенности клиентов и их стандарты, но также относиться к сотрудникам как к клиентам, разрабатывать политику и формировать практические подходы, которые позволят реализовать стратегию бренда на внутреннем корпоративном уровне и на рынке в целом. Увеличение значимости социальной ответственности производства продуктов и их значение для потребителя, а также принципы обслуживания и стандарты труда все в большей степени изменяют основные функции, выполняемые специалистами в области управления персоналом на территории стран СНГ. Ожидания общества также оказывают сильное влияние на методы, к которым международные компании прибегают для организации своих функций управления персоналом. 44% Принципы социальной ответственности изменят роль HR. 56% Цифровые технологии существенно изменят подход к управлению персоналом. 68% Активное применение цифровых технологий приведет к изменению ключевых процессов управления персоналом.
- 12. PwC 3 основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-профессионалы сегодня Декабрь 2013Future of HR 12 (*) Данные по мнению участников исследования
- 13. PwC Future of HR 13 Обеспечение высокой производитель- ности труда Повышение вовлеченности сотрудников Развитие лидерских качеств
- 14. PwC Развитие лидерских качеств 14 Таблица 1. Проблемы развития лидерских качеств в компаниях в разбивке по отраслям 100% 69% 67% 57% 47% 45% 33% Pharma and Healthcare Technology and Telecom FMCG & retail Oil and gass Industrial Production Financial services Professional services Not at all% Partly challenging % Highly challenging % Профессиональные услуги Финансовые услуги Промышленное производство ТЭК Товары народного потребления Сектор телекоммуникаций и высоких технологий Фармацевтика и здравоохранение Несущественные Довольно существенные Очень существенные Формирование лидерских качеств является первостепенной задачей для 55% компаний, осуществляющих деятельность на территории России и близлежащих стран. Несмотря на то что руководители с каждым годом все больше осознают необходимость развития лидерских качеств работников и эффективного инвестирования в персонал, данная проблема не теряет своей актуальности как для российских, так и для иностранных игроков. Интересно отметить, что 58% международных компаний в России и соседних странах сообщили о наличии существенных проблем в данной области управления персоналом, в то время как среди представителей отечественных компаний аналогичной точки зрения придерживается 51% .
- 15. PwC Вовлеченность сотрудников 15 Таблица 2. Проблемы вовлеченности персонала в разбивке по отраслям 29% 33% 45% 53% 57% 71% 77% Oil and gass Professional Services Financial services FMCG & retail Pharma and Healthcare Industrial Production Technology and Telecom Not at all% Partly challenging % Highly challenging % Профессиональные услуги Финансовые услуги Промышленное производство ТЭК Товары народного потребления Сектор телекоммуникаций и высоких технологий Фармацевтика и здравоохранение Несущественные Довольно существенные Очень существенные Половина всех специалистов по управлению персоналом считает крайне сложной задачу по повышению уровня вовлеченности персонала и (или) его сохранению. Международные компании сталкиваются в данной области с меньшим количеством проблем, чем российский бизнес. Возможно, это объясняется более длительной традицией работы по управлению персоналом, направленной на вовлечение сотрудников в процесс работы. При выходе транснациональных компаний на новые рынки их бренд, как правило, достаточно хорошо известен и они уже имеют репутацию привлекательного работодателя. Эти факторы помогают зарубежному бизнесу более эффективно обеспечивать вовлечение сотрудников в деятельность организации сразу после их приема на работу.
- 16. PwC Обеспечение высокой производительности труда 16 Таблица 3. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях в разбивке по отраслям 14% 14% 42% 46% 47% 50% 60% Oil and gass Pharma and Healthcare Professional Services Technology and Telecom Industrial Production Financial services FMCG & retail Not at all% Partly challenging % Highly challenging % Сектор телекоммуникаций и высоких технологий Фармацевтика и здравоохранение Профессиональные услуги Финансовые услуги Промышленное производство ТЭК Товары народного потребления Несущественные Довольно существенные Очень существенные 47% специалистов в области управления персоналом считают, что одной из основных проблем их функции является обеспечение совместной работы с руководителями подразделений в целях повышения производительности труда персонала. Одновременное усиление конкурентной борьбы и замедление темпов экономического роста заставляет компании уделять особое внимание вопросам оптимизации затрат и реструктуризации бизнеса.
- 17. PwC Навыки и знания, необходимые HR- профессионалам в будущем 17
- 18. PwC Значимость и необходимость развития некоторых HR-компетенций 18 69% 89% Управление изменениями Корпоративное обучение и передача имеющихся знаний Профессиональное развитие персонала Управление результативностью и системой вознаграждения Реструктуризация бизнеса Организационная структура Станет более приоритетным направлением Требуются улучшения Планирование численности персонала Подбор персонала Мы спросили у всех участников исследования, какие, по их мнению, навыки и знания станут наиболее важными для профессионалов в области управления персоналом в будущем и какие сферы требуется развивать дальше. Мы получили следующие результаты: 59% 59% 56% 55% 84% 84% 85% 76% 36% 77% 30% 67%
- 19. PwC 19 Управление изменениями1 Специалисты по управлению персоналом отмечают, что нестабильная экономическая обстановка требует от них умения более оперативно управлять изменениями на ежедневной основе и в более значительном масштабе. Особенно остро эта задача стоит перед российскими компаниями, что говорит о тенденции к повышению темпов реструктуризации бизнеса. При этом российские и международные компании в одинаковой степени нуждаются в развитии у сотрудников HR-служб профессиональных навыков в области управления изменениями. По результатам исследования мы можем смело назвать компетенции, которые определенно будут самыми востребованными в сфере управления персоналом в ближайшем будущем:
- 20. PwC 20 Обучение, управление знаниями и развитие сотрудников 2 Функции управления персоналом все чаще сталкиваются с необходимостью оказывать своим организациям помощь в создании систем, предназначенных для превращения «пассивных» знаний сотрудников в реальные практические компетенции. Это помогает компаниям сохранять собственную базу знаний даже в условиях высокой текучести персонала. Для эффективной передачи знаний и обмена ими между подразделениями и сотрудниками российские специалисты по управлению персоналом должны не только использовать ИТ-системы, но также способствовать созданию необходимой корпоративной культуры в организации и расширению потенциальных возможностей бизнеса. Необходимость управления развитием персонала будет играть для функции HR и руководителей подразделений одинаково важную роль. Кроме того, специалистам по управлению персоналом придется оказывать поддержку руководителям в целях совершенствования навыков по управлению знаниями сотрудников и их профессиональному развитию.
- 21. PwC 21 20% не принимают участия 34,5% информируют о проблеме 30% участвуют в инициативах, предложенных другими 15,5% самостоятельно выдвигают и реализуют инициативы Пятая часть всех специалистов по управлению персоналом не принимают участия в инициативах, направленных на эффективную работу по внедрению изменений. Степень вовлеченности HR- специалистов в инициативы по внедрению изменений 18% 22% 34% 36% 31% 28% 17% 14% в международных компаниях в российских компаниях в международных компаниях в российских компаниях в международных компаниях в российских компаниях в международных компаниях в российских компаниях На данный момент российские специалисты по управлению персоналом находятся на стадии подготовки обоснования необходимости изменений и стремятся проинформировать заинтересованные стороны о том, как общеэкономические и социальные факторы влияют на работу функции по управлению персоналом.
- 22. PwC Приложение. Пять глобальных тенденций: влияние на Россию 22
- 23. PwC Future of HR 23 Демографичес- кий сдвиг 1 Изменения в глобальной экономике 2 Ускорение развития городов 3 Изменение климата и дефицит ресурсов 4 Прорыв в области технологий 5
- 24. PwC Демографический сдвиг 24 Ежегодный рост численности населения в 2010-2050 гг.* 1 Резкий рост численности населения в одних регионах мира и её сокращение в других приводят к различным последствиям: от изменения экономической ситуации и дефицита человеческих ресурсов до изменения общих социальных норм. Эта проблема актуальна не только для большинства стран мира, но и для России. За последние 13 лет численность населения России сократилась на 2%. Ожидается, что с 2010 по 2030 год численность населения России снизится со 143 млн до 132 млн человек, то есть на 8%. Темпы роста 2000-2050 гг. 2013 2020 2030 143 млн -3 млн 140 млн 132 млн -11 млн Даже с учетом увеличения числа мигрантов население России сократится на 11 млн человек. К 2030 году численность населения будет ниже уровня 1975 года. В результате экономика будущего столкнется с проблемой нехватки квалифицированного персонала. К 2030 году 18% всего населения России будет старше 65 лет. Старение населения мешает России повысить свой ВВП в долгосрочной перспективе. С этой проблемой сталкиваются и другие крупные развивающиеся экономики. Среднее сокращение числа работающего населения до 2030 года (% в год). 1% 18% * Федеральная служба государственной статистики (Росстат). Предположительная численность населения Российской Федерации до 2030 года.
- 25. PwC Изменения в глобальной экономике 25 2 С точки зрения темпов экономического роста «центр тяжести» мировой экономики сместился на развивающиеся рынки, в том числе и в Россию. К 2050 году Россия будет занимать шестое место в списке крупнейших экономик по уровню ВВП. Большинство головных офисов компаний будут находиться в странах с развивающейся экономикой, в том числе и в России, что изменит модели ведения бизнеса во многих компаниях. в 2009 году в 2050 году (США, Япония, Германия, Великобритания, Франция, Италия, Канада) (Китай, Индия, Бразилия, Россия, Индонезия, Мексика, Турция) 29,0 трлн долл. США ВВП 20,9 трлн долл. США ВВП 138,2 трлн долл. США ВВП G7 E7 G7 E7 ВВП стран «Большой семерки» (G7) и семи крупнейших стран с развивающейся экономикой (E7) (паритет покупательной способности в долл. США) Уровень глобальной конкуренции, которую в основном будут создавать компании из развивающихся стран, в том числе из России, будет расти. Эти компании станут международными игроками, что в свою очередь окажет существенное влияние на управление персоналом. Источник: PwC Global Annual Review 2013: Building trust in a time of change 69,3 трлн долл. США ВВП
- 26. PwC Ускорение развития городов: Москва и другие крупные города 26 3 К концу 2025 года доля городского населения России увеличится ровно на 2% (до 76,3%)2. Рост темпов урбанизации и увеличение концентрации населения в городах приведут к тому, что к 2030 году процент городских жителей в мире вырастет с сегодняшних 30% до 60%. По оценкам ООН, к 2025 году Москва займет 27-е место в списке 37 крупнейших городов1. 80 и более 60-79 40-59 20-39 <20 Не оценено Процент городского населения, 2030 год 11,9 млн 12,2 млн 2014 2025 В целом численность населения Москвы к концу 2025 года увеличится незначительно и составит около 12,2 млн человек. Численность жителей Московской области также увеличится. Общий прирост населения к концу 2025 года составит около 0,6 млн человек2. 1 Организация Объединенных Наций. World Urbanization Prospects The 2011 Revision. 2 Федеральная служба государственной статистики (Росстат).
- 27. PwC Изменение климата и дефицит ресурсов 27 4 Дефицит ресурсов и климатические изменения становятся все более существенной угрозой для экономики. Ожидается, что к 2030 году спрос на электроэнергию вырастет на 50%, а общий мировой объем водозабора увеличится на 40%. Потребность в экологически рациональных решениях может противоречить потребности в ресурсах, необходимых для стимулирования роста и обеспечения населения. Привычные традиции окажутся под угрозой из-за изменения физических условий жизни. Хотя России это угрожает в меньшей степени, изменение ситуации все же будет оказывать воздействие на ведение бизнеса в странах, которые столкнулись с этой проблемой. Климатические изменения и дефицит ресурсов ведут к изменению как принципов ведения бизнеса, так и моделей поведения и системы ценностей клиентов и работников, а также меняют взгляд на значение социальной ответственности бизнеса. на 35% больше продуктов питания на 40% больше воды Если в 2030 году численность населения земли достигнет 8,3 млрд человек, нам понадобится: Продукты питания Для производства 1 кг зерна требуется 1200 л воды 7% всей потребляемой электроэнергии используется для целей водоснабжения Для производства биотоплива требуется 1-2% всех посевных площадей Энергия Взаимосвязь продовольственных, водных и энергетических ресурсов Вода Источник: ОЭСР; Дэн Хаммер, Центр глобального развития на 50% больше энергии
- 28. PwC Прорыв в области технологий 28 5 Российское общество будет и дальше меняться под влиянием сети Интернет, мобильных устройств, методов анализа данных и облачных технологий. Многие компании во всех секторах экономики пытаются понять, как эти достижения повлияют на ожидания потребителей, способы взаимодействия с покупателями и фундаментальные модели бизнеса. Технологические достижения и рост темпов применения цифровых технологий также окажут влияние на изменение специфики организации рабочих мест и позволят создать новые формы организации труда. К примеру, они помогут организовать удаленную работу и создать виртуальные рабочие группы, привлечь дополнительное число зарубежных специалистов, которые предпочитают работать на международных проектах, не переезжая при этом на постоянное жительство в другую страну, а также изменить методы работы. Доступ к системам и информации позволит руководству компаний упростить и оптимизировать свои организационные структуры. Кроме того, по мере того как технологии и инновации будут способствовать созданию конкурентных преимуществ и повышению производительности в различных отраслях и регионах, на рынке появятся новые конкурирующие силы. 61,1 млн чел. Более 52% 49 % число интернет- пользователей в России1. интернет- пользователей как минимум раз в месяц используют Интернет. интернет- пользователей еженедельно выходят во всемирную сеть. @ 57% россиян, пользующихся услугами онлайн- магазинов, каждый день используют социальные сети, что превышает средний показатель по миру. Они являются значительной целевой аудиторией с высоким уровнем дохода, значительную часть которого они готовы тратить1. 1 PwC Global multichannel survey 2012 • Survey Summary and Business Implications, April 2013.
- 29. Настоящая публикация подготовлена исключительно для создания общего представления об обсуждаемых в ней вопросах и не является профессиональной консультацией. Информация, содержащаяся в данной публикации, не может служить основанием для каких-либо действий в отсутствие профессионального консультирования со стороны специалистов. В отношении точности или полноты информации, содержащейся в настоящем издании, не дается никаких заверений или ручательств (явно выраженных или подразумеваемых), и в той степени, в какой это допустимо законодательством, PwC в России, ее участники, сотрудники и представители не берут на себя никакой ответственности и снимают с себя всякую ответственность за последствия ваших или чьих бы то ни было действий или бездействия исходя из достоверности содержащейся в настоящем издании информации и за любое основывающееся на ней решение. © 2014 год. PwC в России. Все права защищены. Дальнейшее распространение допускается только с письменного разрешения PwC в России. «PwC в России» означает фирмы сети PwCIL, осуществляющие деятельность в России. PwC – это бренд, под которым фирмы, входящие в состав PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL), осуществляют свою деятельность и предоставляют услуги. Эти фирмы вместе формируют сеть PwC. Каждая фирма глобальной сети является самостоятельным юридическим лицом и не выступает в качестве агента PwCIL или любой другой фирмы глобальной сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственность за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения, высказываемые фирмами сети, и не может никаким образом связать их каким-либо обязательством. Руксандра Стоиан Партнер Отдел консультационных услуг по управлению персоналом Тел.: +7 (495) 967 6169 E-mail: ruxandra.stoian@ru.pwc.com Контактная информация