Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2014. Gruppe 11: "Wir schreiben Liebesgeschichte" - von Karolin Hewelt und Manuel Wecker.

1. Konzept: Employer Branding
Initiative für PR-Agenturen
© Karolin Hewelt und Manuel Wecker 2014

2. Die PR- und Kommunikationsbranche braucht
engagierten, talentierten und kreativen Nachwuchs –
heute und in Zukunft!
Die PR-Branche befindet sich in einer Umbruchphase: die
Digitalisierung und Mobilisierung der Arbeitswelt, die
Karriereplanung und Anspruchshaltung einer neuen
Generation von Mitarbeitern und die zunehmende
Konkurrenz mit anderen Branchen um Fachkräfte zwingt
die Kommunikationsbranche zum Umdenken und zu
Veränderungen.
Die Ziele sind klar gesteckt.
Ziel ist es, einen Weg aufzuzeigen und eine Strategie zu
entwickeln, um die Kommunikationsbranche auch in
Zukunft als ein attraktives Arbeits- und Berufsfeld zu
positionieren und junge Talente für sich zu interessieren.
Mit einer Employer Branding Initiative soll die
„Generation Y“ adressiert, begeistert und gewonnen
werden – für PR im Allgemeinen und für die Arbeit in
Kommunikationsagenturen im Speziellen. Die Etablierung
dieser neuen Mindsets kann dabei nur glaubwürdig und
nachhaltig im gemeinsamen Dialog von Right Potentials
und Entscheidungsträgern der PR-Branche gelingen.

3. 1. Schlechte oder fehlende Work-Life-Balance: Rund
die Hälfte der PR-Young Professionals wünschen sich
mehr Freizeit, fast 90 Prozent gehen allerdings nicht
davon aus, dass dieser Wunsch in Erfüllung geht.2
2. Niedrige Bezahlung: Mehr als die Hälfte (53 Prozent)
wollen eine Beförderung. 87 Prozent wünschen sich
darüber hinaus mehr Gehalt, aber nur die Hälfte von
ihnen schätzt dies als realistisch ein.2
3. Chaotische Arbeits- und Teamstrukturen: Unklare
Verantwortlichkeiten, ungerechte Verteilung von
Aufgaben und das Schmücken mit fremden Federn
sind zentrale Negativ-Schlagworte. Das Stresslevel in
PR-Agenturen erreicht Top 6 der stressigsten Berufe
2014.3
4. Geringe Wertschätzung: Mehr als die Hälfte (55
Prozent) der Young Professionals wünschen sich mehr
persönliche Wertschätzung von ihrem Vorgesetzten
bzw. Chef.2
Die PR-Branche muss an sich arbeiten...
5. Geringe Fort- und Weiterbildungsangebote: "
96 Prozent der Young Professionals wollen sich
weiterbilden. Rund 80 Prozent sehen im Bereich Social
Media und Web 2.0 Nachholbedarf.2 Das ihnen der
Arbeitgeber zu wenig Weiterbildungsmöglichkeiten
bietet, sagen mehr als die Hälfte (53 Prozent).4
6. Kaum Entwicklungsperspektiven: 78 Prozent wollen
ihren Aufgabenbereich in der Agentur ausweiten und "
57 Prozent fordern mehr Führungsverantwortung.2
7. Negatives Image: Das schlechte Arbeitgeber-Image
der PR-Branche basiert neben dem allgemeinen
negativen PR-Image diesen Faktoren. Die negative
Wahrnehmung wird durch einzelne schwarze Schafe
mit „Ausbeutermentalität“ verstärkt. Darunter leiden
sowohl kleine als auch große Agenturen.1
Unter den Voraussetzungen des demografischen Wandels
und des zunehmenden War of Talents erhalten Personal-
fragen in Agenturen erstmals strategische Business-
Relevanz.
82 % der wechselwilligen Kandidaten mit PR-Berufserfahrung möchten
nicht mehr in eine Agentur wechseln.1 Mögliche Gründe dafür:

4. 1. Die Generation Y sucht nach Sinnhaftigkeit: Sie folgt
stärker Wert- als Statusansprüchen und sucht nach
positiven Wirkungen ihres Handelns (94 Prozent). Es
geht ihr nicht um Commitment, sondern um
Leidenschaft für die Sache. Für Agenturen bedeutet
das, sie können nicht mit Statussymbolen und großen
Marken locken, sondern müssen die Begeisterung für
die Aufgaben und Projekte wecken. "
88 % ist der Sinn ihrer Arbeit wichtiger als Geld.
2. Die Generation Y will mehr Eigenverantwortung und
Flexibilität: Sie arbeitet nicht nach fremden Regeln. Sie
arbeitet frei. Statt Anweisungen und Kontrollen, stehen
Kreativität und Selbstverwirklichung im Mittelpunkt. Sie
will Freiräume für eigene Projekte, Weiterbildung,
Sabbaticals, offene Arbeitsweisen und flexible Arbeits-
... und sich bereit machen für eine neue Generation.
und Karrieremodelle. Können Agenturen dies erfüllen,
sind sie gut aufgestellt für den Wettbewerb – intern
um Teammitglieder und extern um Mitarbeiter."
87 % wollen keine Anweisungen erhalten,
sondern selbstständig arbeiten.
3. Die Generation Y erwartet Wertschätzung: Sie fordert
eine faire Bezahlung und erwartet wertgeschätzt zu
werden. Damit verbunden sind Entwicklungs-
möglichkeiten und Aufstiegschancen – nur so können
Mitarbeiter zukünftig motiviert und gebunden werden.
Agenturen müssen sich darüber bewusst werden, dass
die Young Professionals der Generation Y ein
wertvolles Gut sind und entsprechend handeln."
Bei 98 % steigt durch Lob und konstruktive Kritik die
eigene Motivation.
Die Generation Y stellt neue Ansprüche an ihre Arbeitgeber als vorangegangene Generationen. Diese gilt es, zu
identifizieren, zu verstehen und zu berücksichtigen im Wettbewerb um die Arbeitnehmer der Zukunft.
„Sowohl die demografische Entwicklung als auch das angeschlagene Image der PR-Branche spielen eine Rolle.
Hinzu kommt ein verändertes Kandidatenverhalten. Bewerber fordern heute andere Dinge als noch vor wenigen Jahren.“ 6
97 % der MA glauben, an die Neu-
Aufstellung der Agenturen.5 58 % sehen sonst das Agentur-
Modell in Gefahr.5

5. Die Generation Y ist im gesamtgesellschaftlichen Umbruch
eine der wesentlichen Herausforderung der PR-Branche
bzw. der PR-Agenturen. Um diesen Change zu bewältigen,
ist ein Umdenken und eine Umgestaltung unerlässlich.
Denn zu gegensätzlich ist die Arbeitssituation in den
Agenturen und die Anspruchshaltung der Young
Professionals.
PR-Agenturen befinden sich in einer Umbruchsituation. "
Sie sollten diese – wie sie es auch ihren Kunden empfehlen
würden – als Chance nutzen.
Die Analyse zeigt: es handelt sich hier nicht ausschließlich
um ein Kommunikationsproblem und kann daher auch
nicht allein kommunikativ gelöst werden. Es ist wichtig
zentrale strukturelle Veränderungen einzuleiten "
– hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, der Organisations-
struktur und der Haltung gegenüber den Arbeitnehmern
der Generation Y.
Wir starten eine Brancheninitiative für Right Potentials.
Darum ist es aus unserer Sicht nicht ausreichend eine
Employer Branding Kampagne zu lancieren, sondern
vielmehr eine Brancheninitiative zu starten, die es sich
zum Ziel macht, geeignete Voraussetzungen zu schaffen,
um die Young Professionals der Generation Y für sich zu
begeistern, zu überzeugen, zu gewinnen und nachhaltig zu
binden.
Eine solche Initiative ist der erste Schritt und gibt somit die
Richtung vor, in die sich die Branche, die Agenturen und
die Arbeit in Zukunft entwickeln sollen.
Die Initiative richtet sich neben der Branche und aktuellen
Mitarbeitern vor allem an zukünftige Arbeitnehmer, die
Young Professionals der Generation Y. Angesprochen
werden Right Potentials, die nicht nur High Potentials im
Sinne der fachlichen Qualifikation sind, sondern vor allem
mit ihrer Werteorientierung und Persönlichkeit zur
Arbeitskultur von PR-Agenturen passen.6

6. Die GPRA als Interessensvertretung der PR-Agenturen
ist Absender und Ausgangspunkt der Brancheninitiative.
Ihr Ziel ist es, die wirtschaftliche Zukunftsfähigkeit der
Branche zu sichern und daher frühzeitig Maßnahmen
gegen das Nachwuchsproblem zu ergreifen.
In der ersten Phase richten wir uns an unsere
Mitgliedsagenturen und leiten wir den Branchenwandel
kommunikativ ein. Mit Informationen, Belegen und
Szenarien sensibilisieren wir Entscheidungsträger und
Gestalter der Branche für die notwendigen Veränderungen.
So schaffen wir ein gemeinsames Problembewusstsein
und die Erkenntnis, das Veränderungen notwendig sind.
Darauf aufbauend skizzieren wir unseren Lösungsweg,
dem Fachkräfteproblem von morgen schon heute zu
begegnen.
In der zweiten Phase starten wir den offenen Dialog.
Wir können die Branche, die Agenturen und ihre
Arbeitsweisen nicht verändern auf der Grundlage von
Mutmaßungen. Wir müssen die Generation Y an der
Gestaltung ihres zukünftigen oder derzeitigen
Arbeitsumfelds beteiligen. Darum rufen wir zum Dialog
zwischen Generation Y und der PR-Brache auf.
Unsere Strategie basiert auf Dialog und Beteiligung.
Wir schaffen eine Plattform, auf der wir uns authentisch,
ehrlich und glaubwürdig mit der Generation Y
auseinandersetzen. Im Austausch wollen wir ihre
Erwartungen kennenlernen, ihre Interessen und Ziele. "
Und: wir wollen die Menschen hinter der vielzitierten
Generation Y treffen, mit ihnen ins Gespräch kommen, ihre
Bedenken und Hoffnungen verstehen. Erst dann können
wir ihre Ansprüche und Erwartungen nachvollziehen
und ihnen gerecht werden. Auf dieser Grundlage können
Veränderungen initiiert werden. Dialog ist hier ebenso wie
Veränderung keine einmalige Angelegenheit. Daher wird
der „Y-Dialogue“ in einem regelmäßigen Turnus fortgeführt.
In der dritten Phase gießen wir die Ergebnisse des
Dialogs in Maßnahmen – sowohl kommunikative als
auch strukturelle. So werden Arbeitsweisen,
Organisationsstruktur, Positionierung sowie das
Businessmodel von Agenturen langfristig verändert und
zukunftsfähig. Mit dieser Haltung und dem Mut zur
Veränderung richten wir uns an die Young Professionals.
Wir schaffen Belege, Best Cases und praktische
Erlebnisse. Nur so kann es gelingen, Glaubwürdigkeit und
Vertrauen aufzubauen und das (Arbeitgeber-)Image
nachhaltig zu verbessern. Wir lassen die
Veränderungen für uns sprechen und von Botschaftern
in ihre persönlichen (Online-)Netzwerke tragen.

7. Dialog zw. Branche
und Generation Y
3. Phase: Wandel
2. Phase: Dialog
Sachproblem
Kommunikationsproblem
Phase 1: Umdenken
RightPotantials
GPRAmitVerbandagenturen
persönliche
Netzwerke
Medien
Agentur-"
branche
Branchen-
Medien
Mitarbeiter
Karriere-"
Medien
Studenten-"
Medien
Unis
Messen/
Beratungen
Dialog-
teilnehmer
Denn Change heisst: Umdenken – Dialog – Wandel.

8. STORY **Love *
Die Leitidee konzentriert sich auf das Wesentliche...
* Was eint uns? Was hält uns zusammen? – Eine
gemeinsame Liebe. Nicht die Liebe zu unserer Arbeit – das
wäre wohl zu pathetisch. Sondern eine große Liebe,
Leidenschaft und Begeisterung für das, was wir tun
und wodurch wir Sinn stiften. Die Liebe als Faszination und
Neugier für einen Beruf, der auf Storytelling im weitesten
Sinn verdichtet wird, führt Young Professionals und
Agenturen zusammen. Liebe ist... im besten Fall
Berufung, in jedem Fall aber wichtigste Eigenschaft, um
den Beruf auszuüben.
** In der Kommunikation und PR geht es darum,
Geschichten zu erzählen. Geschichten, die das Leben
schreibt und Geschichten, die fürs Leben geschrieben
werden. Gute, emotionale, überraschende, spannende,
schockierende – mehr oder weniger gelungene –
Geschichten spiegeln unseren Alltag und füllen ihn aus.
Reduzieren wir unser kommunikatives Handeln auf
das Wesentliche – Was bleibt? Unsere Geschichten. Für
die Generation Y haben Geschichten eine besondere
Bedeutung. Sie stehen als Metapher für die eigene
Lebensgeschichte, Berufskarriere und die Zukunft.
Erzählen
Lebensweg
Leidenschaft Kommunikation
PR-Image
Zeitungs-Ente
Storytelling
Perfect-Match
Begeisterung
Beruf
Sinn
Passion
Vielfalt
Ideen
BerufungMenschen
Glück
Faszination
Managen
Gestalten Partizipation
Leben
Handeln
Berufstätigkeit
Begeisterung
Win-Win
Verwirklichung

9. Für die Kommunikation und die Inszenierung der Maßnahmen ergeben sich vielfältige Spielarten und
Adaptionen von Lovestory. Die Initiative durchläuft dabei drei Phasen: Umdenken – Dialog – Wandel.
Entlang dieser Phasen erzählen wir unsere Liebesgeschichte in drei Akten.
... und bringt PR-Branche und Right Potentials zusammen.
Botschaft
Leitidee
Claims
je Phase
Absender

10. Zielsetzung: Sensibilisierung und Aktivierung
Es ist unser Ziel, die Branche für die Themen Fachkräftemangel, Branchenimage und neue Generation zu
sensibilisieren und unsere Mitglieder als aktive Unterstützer der Initiative zu gewinnen. Wir wollen damit
die Branche auf die nötigen Veränderungen, Lösungen und Vorgehensweisen vorbereiten.
Unsere Initiative kann nicht nur den Druck aus der Nachwuchsproblematik nehmen. In ihr liegt darüber
hinaus die Chance, die Loyalität der GPRA-Mitglieder gegenüber ihrem Verband langfristig zu steigern
oder sogar neue Mitglieder zu gewinnen.
Phase I adressiert Agenturinhaber und Mitarbeiter.
Zielgruppen Botschaften
PR-Branche: Mitgliedsunternehmen und Nicht-
Mitgliedsunternehmen, dabei v. a. Inhaber,
Geschäftsführer, HR, Management/Führungskräfte
Aufgrund des schlechten Arbeitgeberimages
werden insbesondere PR-Agenturen vom Fach-
kräftemangel als Folge des demografischen
Wandels betroffen sein. Es gilt daher, dieses durch
eine neue Haltung, einen veränderten Umgang mit
Mitarbeitern und grundlegende strukturelle Ver-
änderungen in den Arbeitsweisen, Organisations-
strukturen und Geschäftsmodellen zu verbessern.
We love Stories AND THE PEOPLE BEHIND THEM.

11. Inszenierung: Offener Liebesbrief ‚When it comes to Love‘
Als Auftakt der Brancheninitiative richtet sich
der augenöffnende offene Liebesbrief an die
gesamte PR-Branche.
❒ Wir schreiben die Liebesgeschichte der PR-
Branche und zeichnen darin die Idee für die
Initiative nach.
❒ Wir öffnen die Köpfe der Entscheider und
erklären unsere Idee entlang einer
Liebesbeziehung zwischen Agentur und
ihren Mitarbeitern.
❒ Damit inszenieren wir unsere Leitidee
„Lovestory“ und machen den Tenor der
Kommunikation deutlich.
Nur Liebe wird größer, wenn man sie teilt. "
Wir lieben Geschichten und die Menschen
dahinter. Geschichten die das Leben schreiben
und die fürs Leben geschrieben werden. Wir
wollen diese Liebe mit euch teilen.
Liebe PR-ler, liebe Generation Y, lasst uns
zusammen eine Liebesgeschichte schreiben.
Die Agenturen.

12. In einem Erklär-Video skizzieren wir Umbruchsituation mit
Fokus auf die Generation Y, ihre Anspruchshaltung, ihre
Wünsche und Werte. Damit leisten wir einen Beitrag für
mehr Verständnis für die Bewerber, die ihr angehören.
Die Arbeitgeber, also Geschäftsführer, Personaler und
Führungskräfte in Agenturen sollen so ein besseres
Gefühl bekommen für ihre zukünftigen Mitarbeiter.
Postkartenmotive sind ein beliebtes Printmedium.
Oldschool aber doch cool und damit perfekt geeignet
als Grassroot-Maßnahme. Versendet an PR-Agenturen
klären Sie humorvoll und provokant über den Wandel
der Branche auf. Sie emotionalisieren indem sie wie
Liebesbriefe in Schulzeiten direkt Fürsprache einfordern.
❒ Voradressiert: Feedback sammelt die GPRA.
❒ QR Code: Via Smartphone geht es direkt zur
ausführlicheren Online-Umfrage.
❒ ShortURL: URLs verweisen auf die zitierten Studien.
Postkarte ‚Check your Choice‘ Erklär-Video ‚Y Change‘

13. Zielsetzung: Aufruf zum Dialog
In der Dialogphase ist es unser Ziel, sowohl die Young Professionals als auch Branchenvertreter für den
Dialog zu aktivieren und zu mobilisieren. Nur wenn sich beide Seiten aktiv am Diskurs über die Zukunft der
Arbeit in Agenturen beteiligen und sich öffnen, können gegenseitige Anforderungen und Erwartungen
abgeglichen und antizipiert werden.
Phase II eröffnet den Dialog zwischen PR-Branche und Generation Y.
Zielgruppen Botschaften
Right Potentials: Absolventen, Studenten,
Studienabbrecher/-wechsler, Quereinsteiger und
Young Professionals in Agenturen und
Unternehmen
Die PR-Agenturen sind bereit, der Generation Y
zuzuhören, sich ihr zu öffnen und sich zu
verändern. Dafür bietet sie die Beteiligungsformen,
die es ermöglichen, die Zukunft der Arbeit
gemeinsam zu gestalten.
PR-Branche: PR-Agenturen, dabei v. a Inhaber,
Geschäftsführer, HR, Management/Führungskräfte
Die PR-Branche muss sich der Generation Y
öffnen und mit ihnen in einen Dialog treten. Wir
müssen ihre Ansprüche und Erwartungen
kennenlernen, verstehen und antizipieren. Nur so
können wir dieser Generation gerecht werden.
Share your STORY WITH US.

14. Inszenierung: ‚Y-Dialogue? – Stories need to be told to become true.‘
Höhepunkt der Dialogphase bilden die "
„Y-Dialogue“-Veranstaltungen. Diese finden an
den zentralen Unistandorten in Deutschland
statt und umfassen interaktive Formate, um mit
der Generation Y in den Austausch zu treten.
❒ Wall for Wishes: Die Young Professionals
können ihre Wünsche formulieren und
hinterlassen.
❒ Speed-Dating: Kurzinterviews mit
Agenturvertretern, Bewerbung mal
andersrum.
❒ Talent-Market: Absolventen können ihre
Kurzvita und Kontaktdaten anpinnen.
❒ Diskussionsforen und Workshops zu
Themen rund um die Zukunft der Arbeit.

15. Teaser ‚Ideas are like Love,
they grow at unusual places‘
Die Lyrikwettbewerbe sind Wettkämpfe im
Geschichtenerzählen. Als Rahmenprogramm setzen sie
sich modern, kreativ und ungezwungen mit dem Thema
Zukunft und Arbeit auseinander. Im Universitätsumfeld
sind sie bereits als ScienceSlam bekannt und beliebt.
❒ Thema: Arbeit heute und morgen
❒ Slammer: Bekanntheiten wie Julia Engelmann, "
die der Generation Y angehören.
❒ Mitmachen: Alle lokalen Slammer sind ebenso
eingeladen, ihre Texte vorzutragen wie Studenten,
Mitarbeiter von Hochschulen und PR-Agenturen.
❒ Gäste: Offen für alle und kostenfrei.
Rahmenprogramm
‚Slam your Job-Story‘
Als mystifizierender Teaser werden Toiletten der
Universitäten zur Ambient-Media-Fläche. Thematische
Fragen und Zeichnungen laden zum Dialog ein.
❒ Der Clou: Erlaubt ist, was sonst verboten ist
❒ Wasserlösliche Eddings: Liegen bereit und laden zum
Antworten und Mitmachen ein.
❒ Toilettenpapier: QR-Codes auf dem Toilettenpapier
verweisen auf die Online-Umfrage.

16. Zielsetzung: Veränderungskommunikation und Imagekommunikation
Unser Ziel ist es, in dieser Phase die identifizierten Veränderungen nachhaltig umzusetzen, dadurch ein
neues, verbessertes Arbeitgeberimage zu etablieren und so die Right Potentials von einer Zukunft in der
PR-Branche bzw. -Agentur zu überzeugen.
Phase III kommuniziert die Veränderung.
Zielgruppen Botschaften
Right Potentials: Absolventen, Studenten,
Studienabbrecher/-wechsler, Quereinsteiger und
Young Professionals in Agenturen und
Unternehmen
„Die PR-Branche hat sich gewandelt: Die Arbeit in
einer PR-Agenturen ist vielfältig, sinngebend,
herausfordernd und erfüllt (fast) alle Ansprüche der
Generation Y an die Zukunft der Arbeit. Agenturen
wertschätzen ihre Mitarbeiter als wichtigstes
Kapital und bieten dementsprechend eine
angemessene Vergütung, flexible Arbeitsmodelle
sowie Aus-/Fortbildungsmöglichkeiten. Die PR-
Agenturen sind eine zukunftsfähiges Berufsfeld mit
vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten.“
PR-Branche: PR-Agenturen, dabei v. a. Inhaber,
Geschäftsführer, HR, Management/Führungskräfte
„Damit Dialog kein Inszenierung bleibt müssen die
Ergebnisse strukturell und kommunikativ
umgesetzt werden. “
Turnour STORY INTO YOURS.

17. Inszenierung: Pilotprojekt ‚AgencyLab – Create your Love‘
In einer Modellagentur erproben Studententeams die
Agentur der Zukunft an zunächst drei ausgewählten
Standorten. Sie testen aus, was in der Dialogphase
erarbeitet wurde.
❒ Gestalten: Ergebnisse der Dialogphase können
erprobt, ausgestaltet und rückgekoppelt werden.
❒ Beteiligte: Neben Studenten sichern
Organisations-/PR-Wissenschaftler und PR-
Praktiker Projektanleitung und Reflexion.
❒ Praxistransfer: Erprobt wird, was sonst an der Uni
zu kurz kommt – gut vereinbar mit Prüfungen und
Semesterferien.
❒ Jobperspektive: Kontakte zu PR-Praktikern
garantiert, Ausgründung als Selbständige
Unternehmer möglich.

18. Video ‚Declaration of Love‘
Die zentrale Plattform der Initiative bildet die Website:
http://we-love-stories.de.
Hier laufen alle Aktivitäten zusammen. So kann der
Verlauf der Initiative nachverfolgt werden. Darüber
hinaus gibt es eine Stellenbörse, auf der sich Agenturen
um Talente bewerben und andersrum Talente sich
Agenturen vorstellen.
Es gibt zwei Zeitpunkte, an denen wir Videospots
produzieren. http://youtu.be/Y3ZWCfTOiQs
❒ Im ersten Spot beschreiben Mitarbeiter, was das
Besondere an Agenturen ist und was die Arbeit in
Agenturen ausmacht. (Phase I und II)
❒ Im zweiten Spot erzählen Young Professionals, was
sie sich von ihrem Arbeitgeber wünschen. (Phase III)
Online-Portal
‚Agency seeking for Talents.‘
WE-LOVE-STORIES.DE@YT YOUTUBE.COM

19. Modellagenturen
News-
letter
3. Phase: Wandel [24 Monate]
2. Phase: Dialog [12 Monate]
Phase 1: Umdenken [6 Monate]
Presse-"
arbeit
Die Inszenierung im Zeitverlauf.
Befragung
Event
Branchen-
Medien
Uni-
Medien
Karriere-
Medien
Teaser + Rahmen-"
veranstaltung
Themen
Umbruch der PR-Branche
Nachwuchsproblem
Thementag
Aktion
Dialog
Offener
Brief
Postkarte
Dialog- und Veränderungs-"
bereitschaft der PR-Branche
PR-Agenturen wandeln sich zum attraktiven Arbeitgeber
Zukunft der Arbeit und Anforderungen "
der Generation Y
Karieren und
überregionale Medien
Offener
Brief
Befragung
Befragung
Y-Dialogue
Entwicklung Kodex
(FairFutureAgency)
Internet +"
Social Media
Launch"
Website
Fürsprecher
Video (MA)
Erklär-Video
News-
letter
News-
letter
Stimmen-Video
(Studenten+MA)
Berufs-"
Messen
Politische
ÖA
Koop Berufsberater "
und -beratungsstellen
Koop mit
Universitäten
Talent-
portal
News-
letter
Uni-Toiletten
Branchen interne Kommunikation
Branchen interne Kommunikation und nach außen gerichtete Kommunikation

20. Um die Initiative bestmöglich auszusteuern ist neben einer Ergebnisevaluation eine ständige Prozessevaluation nötig.
Insbesondere Phase III muss durch Feedbackschleifen rückgekoppelt werden um anschlussfähig zu bleiben.
Evaluation
KPI Beschreibung Methode
Themenrelevanz bei Agentur-
Executives (Agenda Setting)
Wie wird der Wandel der PR-Branche
von Geschäftsführern bewertet?
Online-Survey (wiederholt je Phase)
Themenrelevanz und Zufriedenheit bei
Agentur-Mitarbeitern (Agenda Setting)
Wie wird Arbeit in Agenturen und der
Wandel von Mitarbeitern bewertet?
Online-Survey (wiederholt je Phase)
Themenwahrnehmung und Bewertung
bei Studenten
Ergebnisauswertung der
Dialogveranstaltungen
Dokumentation, Codierung, Clustering
Teilnahmezahlen und Bewertung der
Eventkommunikation
Auswertung der Dialog-
veranstaltungen nach Gruppen
Beobachtung und schriftliche Umfrage
Botschafter aus PR-Agenturen
Anzahl und Engagement der MA,"
Beteiligung am Fürsprecher-Video
Telefoninterviews
Online-Fürsprecher
Wie ist das Meinungsbild zur Initiative
im Social Web?
Sentiment Analyse im Social Web
Medienresonanz
Anzahl der Berichterstattung und
Tonalität
Medienresonanzanalyse zu
Suchworten
Bewerberzahl und -qualität
Steigende Zahl und Qualität der
Bewerber für Agentur-Einsteiger-Jobs
Online-Survey der GPRA-Agenturen
Mitarbeiter-Fluktuation
Weniger wechselwillige Mitarbeiter
(Agenturen zu Unternehmen)?
Online-Survey der GPRA-Agenturen
Image der PR-Branche
Bestehende Image-Studien zur PR-
Branche aufgreifen und wiederholen
Bevölkerungsrepräsentative
Telefonbefragung

21. Budget
Maßnahmen Kostenschätzung
Feinkonzeption und Beratung/Betreuung
30.000 Euro
Gestaltung und Vorbereitung der Maßnahmen, Kooperationen
40.000 Euro
Offener Liebesbrief und begleitende Pressearbeit, pro Jahr
20.000 Euro
Postkartenaktion
10.000 Euro
Erklärfilm
10.000 Euro
Dialogveranstaltung, pro Veranstaltungsort
100.000 Euro
Toiletten-Aktion (Teaser), pro Veranstaltungsort
5.000 Euro
Rahmenprogramm SienceSlam, pro Veranstaltungsort
15.000 Euro
Modellagentur
variiert nach Ausgestaltung
Videospots, pro Spot
10.000 Euro
Website (Aufsetzen und Betreuung), pro Jahr
80.000 Euro
Weitere Maßnahmen
variiert nach Anzahl und
Ausgestaltung der
Maßnahmen
Die Kosten für die vorgeschlagenen Maßnahmenkönnen nur grob eingegrenzt bzw. geschätzt werden, da eine reale
Berechnungsbasis fehlt (Tagessätze, Ausgestaltung, Individualisierung). Die genannten Kosten bieten daher lediglich "
eine Orientierung.

22. Karolin Hewelt
karolin_hewelt@gmx.de
+49 163 4954392"
twitter.com/K_Welten
xing.com/profile/Karolin_Hewelt
Storyteller
Quellennachweise
1. PR-Report (13.4.2012): „Warum sich Agenturen so schwer mit Recruiting tun.“
http://prreport.de/home/aktuell/news-public/article/5448-warum-sich-agenturen-
so-schwer-mit-recruiting-tun/
2. PR Career Center (Februar 2012): "Karrierebarometer" http://www.pr-career-
center.com/cms/upload/bilder/Karrierebarometer_Feb_2012_Ergebnisse_kurz.pdf
3. CareerCast: „The Most Stressful Jobs of 2014“ http://www.careercast.com/slide/6-
public-relations-executive
4. PR Career Center (Mai 2011): „Aus- und Weiterbildung: Können Sie, was Sie
können müssen?“ https://de.surveymonkey.com/sr.aspx?
sm=8hAnmncr3_2ba8CCcyl0oCZyk2BVBEa1PG64pK7vt7rA8_3d
5. Jörg Jelden (2012): „Agenturen der Zukunft“ http://agenturenderzukunft.de
6. Horizont (28.11.2013): Edelman-Chefin Marell im Interview: „Alternative Gitternetz“
http://www.horizontjobs.de/bewerber/karriere/trends/Edelman-Chefin-Marell-im-
Interview-Alternative-Gitternetz_118021.html
7. Nadine Dusberger (2012): „Der Einfluss von Employer Branding auf den
langfristigen Unternehmenserfolg der Medizintechnikhersteller in
Deutschland“ (Master Thesis)
Bildnachweise
Cover: iStockPhoto
11: PR-Magazin: Eigenes Foto und Montage / Website: eigene Montage
12: Postkarte: Eigene Montage / Erklär-Video: Eigene Montage
14: Veranstaltung: Johanssen + Kretschmer / Deutschlandkarte: Christoph Preetz
15: Uni-Toilette: Fotolia und eigene Montage / Bühne: Tobias Tanzyna für LPRS e.V.
17: Workshop: Tobias Tanzyna für LPRS e.V.
18: Macs: Johanssen + Kretschmer / Screenshots: Christoph Preetz
22: Porträtfoto Hewelt: Studio Line / Wecker: Die Lichtbildnereii
Copyright
Erstellung im Rahmen des PR Report Wettbewerbs #30u30 im Februar 2014.
Copyright liegt bei den Autoren Karolin Hewelt und Manuel Wecker.
Nutzung oder Verbreitung (auch Auszüge) nur mit vorheriger Zustimmung.
Manuel Wecker
manuelwecker@web.de
+49 177 5673097
twitter.com/manuelwe
xing.com/profile/Manuel_Wecker2
References