Liderazgo equipos agiles 3.0

Liderazgo de Equipos Ágiles

Barcelona, Febrero 2013

© 2012 Proyectalis Gestión de Proyectos S.L. More at http://slideshare.net/proyectalis

dinilla!
Á ngel Me father,
my
Yo u killed ie…!
prep are to d

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My
Pleasure!!


A ver como funcionan
esos hombros…!


A quién tenemos hoy por aquí…!


Estructura del curso!

DÍA 1 DÍA 2 DÍA 3
- El concepto de Liderazgo - Aprendizaje - Colaboración
- Como funciona el - Auto-Organización - Agile Coaching
cerebro - isión, Conectar y
V - Gestión del Cambio
- Motivación de Cultura Corporativa - ¡Sorpresa!
trabajadores del - quipos Ágiles
E
conocimiento


Tao - Lao Tze


Algunas preguntas…!

¿Qué es el Liderazgo? !
¿En qué se diferencia del
Management o el Coaching?!


¿Qué es el Liderazgo Ágil? !
¿En qué se diferencia del no-
Ágil?!


¿Hacen falta el Liderazgo y la
Gestión? !
¿Agile no es Auto-Organizado?!


De nuevo…!


MI escuela…!


Miremos MUY atrás…!

Las primeras
empresas!

El problema del S.IX!


¡Gran paso para la humanidad!!


La visión de
Taylor!
(Teoría X)!


¿Por qué cada vez que
necesito dos manos
vienen con un cerebro
pegado?


Así pues…


Daños colaterales…


“El problema con el uso de
poder coercitivo es que solo
aumenta la resistencia. Y si
tiene éxito, sólo lo tiene
mientras la fuerza exista, por
lo que no es orgánico. Sólo
la persuasión y la
consecuente aceptación
voluntaria son orgánicas”
- Robert K. Greenleaf.”


El nacimiento de una nueva
especie…!


Mientras tanto…!
50’s 60’s 70’s…

Demnming– Herzberg – Extrinsic Matsuhita –
Pride of and intrinsic cooperative
Workforce motivation workforce

McKnight – McGregor – Ohno -
unleash Theory X/Y TPS
talent


¡No todo es bueno!!
80’s 90’s 00’s…

Gordon Pointy Haired Michael
Gekko Boss Scott

Bill
Katharine Lumbergh
Parker


La lucha con
el Taylorismo.!


El problema M2.0!
Values

Principles

Processes Practices

Roles Artifacts

Tools


Management 3.0!


Management 3.0!
A software team is a
self organizing
system: support it,
don’t obstruct it

Agile Managers work
the system around the
team, not the people
in the team

http://www.slideshare.net/jurgenappelo/what-is-agile-management

Vale, muy bien en lo que
respecta al Management… Pero
¿Qué pasa con el !

LIDERAZGO?

Hecho #1: las personas!

QUIEREN
ser lideradas

“La gente quiere alistarse. Quieren ser
incluidos. Nadie que escuchase al
presidente ese día se dijo “Oh, XXXXX,
ahora encima tengo que hacer cosas por
mi país”. Todo lo contrario: estaban
encantados. La aparición de un lider es
una fuente de satisfacción y realización
para todos. La gente quiere ser liderada
hacia una visión que es consistente con la
realidad y su percepción actual de la
cultura. Cuando una organización se
tambalea y de repente todo el mundo se
da cuenta de que alguien ha tomado las
riendas, la sensación de alivio es
palpable. El hecho de que la gente quiere
ser liderada es lo que hace posible el
concepto mismo del liderazgo.”

Hecho #2: El liderazgo se basa
en la !

CULTURA

Valores
Causa noble
Artefactos


El lider tribal no!

IMPONE
Causa, Valores y Artefactos

En vez de eso,!

ANIMA
A las persona a explorar sus
valores y objetivos

Y entonces!

PROTEGE
La identidad de la tribu

Hecho #3: no se puede!

IMPONER
El Liderazgo

Corolario al Hecho #3: !
el “ordeno y mando”!

MATA El Liderazgo

”¡Si les dijese a mis hombres que hicieran algo
que no quieren hacer, dejaría de ser el Jefe”


Pero entonces…??!


Respuesta #1:!

DON’T!

Respuesta #2: aprender a
gestionar mediante el!

CONTEXTO
(capítulo 4)

Hecho #4: el centro no eres!

TÚ

“El mejor lider es el que la gente no sabe que existe; cuando
su trabajo esté hecho, su objetivo logrado, la gente dirá ‘lo
hicimos nosotros’.”- Lao Tze


Hecho #5: el Liderazgo requiere!

ACCIÓN

Hecho #5: el Liderazgo requiere!

FÉ

Hecho #5: el liderzgo requiere!

EMPUJE

Hecho #6: !
Hay muchos tipos de!

LÍDERES

Team Leader!!


Technical
Leader!!


Business Leader!!


Style Leader!!


Party Leader!!


Como conclusión…!


¡Abraza y
conviértete en el
cambio que
quieres ver en el
mundo!!


¡Inspira!! “Si quieres construir un
barco, no incites a tus
hombres a que reunan
madera, dividan el
trabajo y den órdenes.
En su lugar,, enseñales a
añorar el vasto e infinito
océano”
-Antoine De Saint-
Exupery


¡Y ahora, a!

LIDERAR!

Pero antes…!


El Cerebro!


Ejercicio (15 min)!
- Tres cosas que valoras mucho en tu vida (relaciones,
arte, ejercicio, música, aficiones…)
- Tres cosas en las que eres muy bueno (cocinar, correr,
bailar, programar…)
- Tres cosas que has hecho que, cuando las estabas
haciendo, te apasionaron
- Tres personas de la historia que recuerdas como
importantes, significativas: ¿Cuáles son las
características principales que les identifican?


Identidad!
PARADIGMAS ASPIRACIONES
Valores Propósito
Creencias Modelos
Intereses

RECUERDOS RELACIONES
Familia de…
Procedencia
Amigo de…
Edad

POSESIONES CONOCIMIENTO
Procedencia
Habilidades
Hábitos
Herencia CIRCUNSTANCIAS
Herencia genética
Entorno, sociedad

¿Confiáis en vuestros
recuerdos?!


¿Todos visteis al gorila?!


La Verdad!


¡Un Viaje en Tren!!


Tu mente
crea el
mundo!


“La mente actúa como un enemigo para los que no tienen control sobre
ella”

Bhagavad Gita. - Siglo V A.C.


“Tanto si crees que puedes como si no, probablemente
tengas razón”- Henry Ford

“Lo que somos es el
resultado de lo que
hemos pensado”
- Siddhartha Gautama
Buddha


“Visualiza, crea y cree en tu
propio universo, y el universo
se formará a tu alrededor”

“Lo que piensas se
convierte en lo que haces.
Lo que haces se convierte
en hábito.
Los hábitos se convierten
en carácter.
El carácter forja tu destino”
- Confucio


Motivación!


¿Por qué es importante la
Motivación? !


¿Por qué los jóvenes ingenieros
quieren trabajar en Google?

“El Management no es otra cosas que
motivar a otras personas”
Lee Iacocca


Maslow (1943)!


Herzberg!
(~1960)!
 Factores extrínsecos e
intrínsecos
 Elementos de satisfacción /
insatisfacción
 Factores motivacionales y de
higiene


Antipatrones motivacionales!


Irracionalidad!


Evil!


Señales contradictorias!


Pool de recursos!


Broncas!


Microgestión!


Presión y Overcommitment!


Divide y enfrenta!

Incentivos económicos / !
suma cero!

Talibanes & Zelotes!

Inflexibles e intransigentes!

Políticas de oficina!

Control de la información!

Promesas incumplidas!

Decide!
Diagnostica!
Soluciona!

(seguimos)!


Douglas Mc Gregor (1960)!


SDT (~1970-1980)!


Dan Pink (2009-2010)!


Steven Reiss (~2000)!
 Aceptación, la necesidad de ser aprobado
 Curiosidad, la necesidad de aprender
 Comer, la necesidad de comida
 Familia, la necesidad de los hijos
 Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico
 Idealismo, la necesidad de justicia social
 Independencia, la necesidad de individualidad
 Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables
 Ejercicio, la necesidad de actividad física
 Poder, la necesidad de influencia
 Romance, la necesidad de sexo
 Ahorrar, la necesidad de recopilar
 Contacto social, la necesidad de amigos
 Estatus, la necesidad de importancia social
 Tranquilidad, la necesidad de estar seguro
 Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar

Jurgen Appelo (~2010)!
 Aceptación, la necesidad de ser aprobado
 Curiosidad, la necesidad de aprender
 Familia, la necesidad de los hijos
 Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico
 Idealismo, la necesidad de justicia social
 Independencia, la necesidad de individualidad
 Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables
 Ejercicio, la necesidad de actividad física
 Poder, la necesidad de influencia
 Romance, la necesidad de sexo
 Ahorrar, la necesidad de recopilar
 Contacto social, la necesidad de amigos
 Estatus, la necesidad de importancia social
 Tranquilidad, la necesidad de estar seguro
 Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar

Medinilla (2012)!

Seguridad
Auto-organización Aprendizaje

Visión Networking


Medinilla (2012)!
 Orden, la necesidad de
entornos predecibles y
estables
 Familia, la necesidad de los hijos  Ahorrar, la necesidad de

Seguridad
 Ejercicio recopilar
 Romance  Tranquilidad, la
necesidad de estar
seguro

 Independencia, la Auto-organización Aprendizaje  Curiosidad, la
necesidad de necesidad de
individualidad aprender
 Poder, la
necesidad de
influencia

Visión Networking

 Honor, la necesidad de ser  Aceptación, la necesidad
leal a los valores de tu de ser aprobado
clan / grupo étnico  Contacto social, la
 Idealismo, la necesidad de necesidad de amigos
justicia social  Estatus, la necesidad de
 Venganza, la necesidad de importancia social
ganar


Ejercicio: ‘To Make it a 10…’!
 Orden, la necesidad de
entornos predecibles y
estables
 Familia, la necesidad de los hijos  Ahorrar, la necesidad de

Seguridad
 Ejercicio recopilar
 Romance  Tranquilidad, la
necesidad de estar
seguro

 Independencia, la Auto-organización Aprendizaje  Curiosidad, la
necesidad de necesidad de
individualidad aprender
 Poder, la
necesidad de
influencia

Visión Networking

 Honor, la necesidad de ser  Aceptación, la necesidad
leal a los valores de tu de ser aprobado
clan / grupo étnico  Contacto social, la
 Idealismo, la necesidad de necesidad de amigos
justicia social  Estatus, la necesidad de
 Venganza, la necesidad de importancia social
ganar


Miedo!


Miedo!
“Nadie lo reconocerá abiertamente, pero el
miedo ha sido empleado como método de
gestión en las empresas durante siglos (y
se continúa empleando)“


Miedo!
“Aquellas empresas dirigidas por directores
generales que inspiran respeto, lealtad e incluso
cariño, más que miedo, según los autores, habían
incrementado sus resultados en los últimos diez
años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que
lo aumentaron las principales 500 empresas
estadounidenses”.


Miedo!
“El lider nomiedo tiene un gran reto personal por
delante: no controlar a sus colaboradores, dejarles
hacer. Los jefes no están para ser los más sabios o
los que más vigilan, sino para marcar direcciones y
dar alas a sus colaboradores”.


Miedo!

“No conoceré el miedo. El miedo
mata la mente. El miedo es la
pequeña muerte que conduce a la
destrucción total. Afrontaré mi
miedo. Permitiré que pase sobre
mi y a través de mi. Y cuando haya
pasado, giraré mi ojo interior para
escrutar su camino. Allí por donde
mi miedo haya pasado ya no
quedará nada, sólo estaré yo."
- Letanía Bene Gesserit contra el
Miedo


“Es toda una
experiencia vivir
con miedo,
¿verdad?... Eso
es lo que
significa ser un
esclavo.”


Miedo!
“El miedo es solo tan profundo como la mente lo
permite” – proverbio japonés


Felicidad!
 Diferenciar euforia (dopamina, serotonina) y felicidad
 En gran medida, una decisión personal
 Depende de proactividad (no podemos poner nuestra felicidad en
manos de otros)
 Maximizar lo positivo (personas, actividades) y minimizar lo
negativo
 Requiere de coraje y esfuerzo


Happiness index!


Felicidad!

“Nos esforzamos
más en convencer a
otros de que somos
felices que en hacer
lo mismo para
nosotros”
- Confucio


Felicidad!

“La felicidad
depende de
nosotros”
- Aristóteles


“Solo tienes motivos para
estar agradecido y feliz”
- Siddhartha Gautama
Buddha


Felicidad!

“La mayoría de las
personas son tan felices
como deciden ser”
- Abraham Lincoln


Felicidad!
“Sigo con la determinación
de estar alegre y feliz
cualesquiera que sean las
circunstancias, pues
también he aprendido por
propia experiencia que la
mayor parte de nuestra
felicidad o desgracia
depende de nuestra
predisposición, no de
nuestras circunstancias”
- Martha Washington


Felicidad!

“ El éxito no es la llave
de la felicidad. La
felicidad es la llave del
éxito”
- Albert Schweitzer,
misionero, médico y filósofo,
premio Nóbel de la Paz,
1875-1965


Felicidad!
“Cuando la gente considera el
impacto de un único factor en su
bienestar -como los ingresos, pero
no únicamente-, es propensa a
exagerar su importancia; llamamos
a esta tendencia ilusión de foco
(...). Esta ilusión puede ser fuente
de errores en la toma de decisiones
importantes"

- Daniel Kahneman, premio Nobel
de Economía de 2002


Algunas ideas…!

 Se consigue más felicidad
durmiendo más cada día que
comprando un coche nuevo
 Es más satisfactorio el
comportamiento altruista que
el hedonista
 La felicidad basal (genética,
responsable del 50% de la
felicidad) es manipulable


Debate!

 ¿Son los niños más felices hoy en
día?
 ¿Tiene la felicidad que ver con
medios y posibilidades?
 ¿Cuándo son más felices los niños?
 ¿Es distinto con los adultos? ¿Por
qué?
 ¿Es la empresa responsable de la
felicidad de los empleados?


Aprendizaje!


Es un camino…!

¡10.000 horas!!


Aplicar lo aprendido!


Perfección!


Corto plazo / largo plazo!


Atlassian!
 Creada 2002 con 20.000$
 Todas las licencias básicas (en torno a 4M$ año) se donan
a obras de caridad
 Modelo 3M: Todos los empleados dedican un día a la
semana a I+D+i (comenzaron un día de vez en cuando –
días FedEx, luego un día al trimestre, luego un día a la
semana)
 70 ingenieros, 6 meses, 1 día semana = 1M$
 Actualmente tiene unos beneficios de en torno a 35
millones de dólares anuales (0,5M$ *beneficio* por
ingeniero)
 Tasa de abandono de ingenieros = 0

Laboratorios!


Laboratorios!
 Nuevos Productos
 Pair Programming
 Code Review / Peer review
 Herramientas, Frameworks
 Refactorización
 Estándares de código
 Libros, presentaciones
 Base de conocimiento
 Eliminar impedimentos
 …

Retrospectivas!
 Preparación
 Calentamiento
 Objetivos / Última retro
 Revisión Sprint
 Síntomas y Causas
 Plan de acción
 Innovación
 Reconocimiento
 Seguimiento


Kaizen Events!
 Retrospectivas
 Post-Mortems
 Fed-Ex days
 Value Stream Mapping
 Diagramas Ishikawa
 5 Why’s
 Talleres 5S
 GE Workouts
 …


‘Prácticamente todo lo
nuevo parece venir de ese
20% de tiempo que los
ingenieros deben dedicar a
proyectos personales.
Desde luego no provienen
del equipo de gerentes’.
-Eric Schmidt


Electrones Libres!

Comunidades de práctica!

Auto-Organización!


¡Estiramiento!!

Cultura Netflix!
 Valores son aquello que valoramos
 Alto rendimiento
 Libertad y responsabilidad
 Contexto, no control
 Altamente alineados, ligeramente acoplados
 Paga el máximo del mercado
 Promociones y desarrollo


Política y seguimiento de
vacaciones en Netflix
“no hay política ni seguimiento”


Política y seguimiento de
vacaciones en Netflix
“no hay política ni seguimiento”

“Tampoco hay código de vestimenta en Netflix, pero
nadie ha venido a trabajar desnudo ultimamente.” –
Patty McCord, 2004

Lección: no necesitas políticas para todo.


Política de Netflix para gastos,
dietas, regalos y viajes:
“Actua en interés de Netflix”

(5 palabras)


“Actúa en interés de Netflix”
generalmente significa…
1. Gasta en aquello que no puedas conseguir de
otro modo y sea necesario para tu trabajo
2. Viaja como lo harías si lo pagases de tu dinero
3. Comunica públicamente los regalos no triviales
de proveedores
4. Toma de Netflix sólo cuando sea ineficiente e
inconsecuente no hacerlo.
– “tomar” significa, por ejemplo, imprimir
documentos personales en el trabajo o hacer
llamadas personales: inconsecuente e ineficiente de
evitar.


Semco!
 Organizados en divisiones autogestionadas
 No hay RRHH, secretarias ni recepcionistas
 Las personas deciden en qué trabajar: no hay
planes de carrera ni descripciones de puestos
 Las personas deciden sobre sus salarios
 Los salarios y gastos son abiertamente publicados
 Los equipos contratan a sus gerentes
 Las contrataciones y despidos se deciden
democráticamente
 Siempre hay dos sitios en el consejo de
administración para cualquier empleado
 El despacho del dueño ha sido mudado varias
veces a otro más pequeño sin consultarle

Posiblemente, la iniciativa más controvertida de Semco es permitir a sus empleados fijar sus
propios salarios. Los "expertos" rápidamente sacarán a relucir su estrecho conocimiento de la
condición humana, bajo la asunción de que la gente, obviamente, se fijará el salario más alto
posible. Es el mismo argumento que oímos sobre fijarse su propio horario en un "fin de semana de
siete días". La primera idea que viene a la cabeza es que la gente vendrá lo más tarde o lo mínimo
posible. Y esa nunca ha sido nuestra experiencia. Igual que con los salarios autofijados.
¿Qué determina cuál es el salario adecuado? Para mí, hay cinco puntos: tres que conoce la
empresa y dos el empleado. Y se necesitan los cinco para tomar la decisión adecuada.
En primer lugar, la empresa tiene acceso a multitud de encuestas sobre salarios, que recogen
cuánto se gana en otras por hacer el mismo trabajo. En segundo, la empresa conoce lo que ganan
todos sus empleados, lo que permite que se puedan hacer comparativas internas. Finalmente, la
empresa conoce si en base al producto, servicio, o las actuales condiciones de mercado se puede
permitir salarios por encima o por debajo de la media.
Los empleados, por otro lado, conocen dos cosas que la compañía no: cuánto les gustaría estar
ganando en este punto de su carrera, basándose en lo felices que son con su trabajo y con el
equilibro familiar, y cuánto sus parejas, vecinos o antiguos compañeros de estudios ganan a final
de mes.
Dándoles los tres primeros, tenemos empleados con todos los criterios que necesitan para
tomar una decisión racional. Distribuimos copias de estudios de mercado para que sepan
cuánto se cobra trabajando para nuestros competidores, también les mostramos cuánto gana
todo el mundo (del CEO a conserje), y abiertamente presentamos y discutimos los resultados y
expectativas de la empresa.
En algo más de 15 años, podríamos contar con los dedos a la gente que se fijo un salario
demasiado alto. De ellos, la mayor parte tenían razón, y acabaron consiguiendo ese salario fuera
de nuestra empresa.

Ejercicio: esquema de incentivos!


Debate!
 ¿Funcionan los incentivos?
 ¿Cuántos os bajaríais el sueldo un
20% a cambio de no ir los lunes o los
viernes a trabajar?
 ¿Cuántos valoraríais cambiar a una
empresa por menos salario pero
otros motivos? Vacaciones, horario,
compañeros, estatus, aprendizaje,
reto…
 ¿Cuáles fueron las causas de vuestros
últimos cambios de trabajo?


R.O.W.E!
 Results Oriented Workplace
Environment
 No depende de gastos, horas de
oficina…
 Homeshoring, Teletrabajo, Intra-
emprendedores…
 Mayor libertad sobre cómo
organizar el trabajo (autonomía)
 Métricas complementarias y
basadas en resultado, no en
rendimiento o esfuerzo – evitar
riesgo moral


Alineación!

Contexto!


Gerentes: cuando vuestra
gente haga algo estúpido, no
les echeis la culpa!
En su lugar, preguntáos qué!
contexto no establecisteis correctamente!


Gerentes: cuando estéis
tentados de “controlar” a
vuestra gente, preguntáos qué
contexto podríais establecer
en su lugar!
¿Estas tú articulando e inspirando lo
suficiente acerca de objetivos y estrategias?


Buen contexto!

• Enlazado a los objetivos
funcionales o de la compañía
• Prioridad relativa establecida
• Nivel de precisión, calidad o
refinamiento determinado
• Implicados clave
• Métricas clave
• Definición del estado de éxito

- 94
1

El Problema del “Let Go!”!


Delegación!


Delegación!

Decide Vende Consulta Participa

Aconseja Pregunta Delega


Ejercicio!

Decide Vende Consulta Participa

Aconseja Pregunta Delega


© 2012 Proyectalis Gestión de Proyectos S.L. - 99
1
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2

- iete niveles de autoridad
S - 03
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- reas clave de decisión
A
2

- quipos o personas
E
2

- e izquierda a derecha
D
2

Autoridad en un entorno !
auto-organizado!


Visión, Conectar y Cultura
Corporativa!


Propósito!


Propósito!

 Finalidad más allá del producto o los beneficios
 “Causa Noble”
 Responsabilidad social, justicia, honor, principios…

Propósito!

 Individual – es algo más que un empleo
 Equipo – nuestro grupo tiene un propósito
 Empresa – estamos creando un entorno que valoramos
 Comunidad – aportamos a la comunidad en que vivimos
 Mundo – Hacemos del mundo un sitio mejor

Valores!


¡Cuidado!!
Enron’s 1998 Annual Report, “Our Values”
 INTEGRITY: We work with customers and
prospects openly, honestly and sincerely. When
we say we will do something, we will do it;
when we say we cannot or will not do
something, we won't do it.
 COMMUNICATION: We have an obligation
to communicate. Here, we take the time to talk
with one another...and to listen. We believe
that information is meant to move and that
information moves people.

“At the end of 2001 it was revealed that its reported financial
condition was sustained substantially by institutionalized,
systematic, and creatively planned accounting fraud, known as the
"Enron scandal".

 Los valores son aquello
que valoramos
 Reforzados en selección,
revisiones, salidas,
promociones y revisiones
por compañeros
 Se cuestionarán las
acciones inconsistentes
con nuestros valores –
los empleados no
toleraremos a los que no
honran nuestros valores


Conectar!


El mito!


Somos tribales!


¡Todos!!

Cultura Corporativa!


Una historia, buena o
mala:
 ¿Qué valor representa?


Cultura: Artefactos!


Contrata Talento, no “títulos”!
“Los logros académicos no
están totalmente relacionados
con el rendimiento y valor del
futuro empleado. Después de
años de estudio, mi conclusión
es que es mejor contratar
según la motivación, valores,
personalidad y proximidad a la
cultura, y a continuación
proporcionarles el
conocimiento y desarrollar sus
cualidades”
-David McClelland, psicólogo
conductista

“Primero Quién
y luego Qué…
sube a la gente
correcta al
autobús”
- Jim Collins


“Las organizaciones no
logran nada. Los planes
tampoco. Las teorías sobre
management no importan
mucho. Las empresas
tienen éxito o fracasan
según las personas que
están involucradas. Sólo
atrayendo a los mejores
conseguirás grandes
logros”
- Colin Powell


“Personas diferentes se
comportarán de forma
diferente en culturas
diferentes”
- Medinilla’s Culture
Principle


Historias!


Historias!
“Para comenzar un cambio cultural sólo
hay que hacer dos cosas:
1. Haz cosas dramáticas que merezcan
ser contadas y que representen la
cultura que quieres lograr. Entonces,
deja que otras personas cuenten
historias sobre ello.
2. Encuentra otras personas people
que hagan cosas dramáticas que
merezcan ser contadas y que
representen la cultura que quieres
lograr. Entonces, cuenta historias
sobre ellos.”
- Peter Bregman, Harvard Business
Review 2012 Proyectalis Gestión de Proyectos S.L.
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Historias!
‘La gente no se cree lo que
les cuentas. Rara vez se
creen lo que les muestras.
Frecuentemente creen lo
que sus amigos les dicen.
Siempre creen en lo que se
dicen a si mismos. ¿Qué
hacen los líderes?Les dan a
las personas historias que
pueden contarse a si
mismos. Historias sobre el
futuro y sobre el cambio’

Historias por todas partes!


Los líderes son!

AVATARES
De la Cultura Tribal

(no, no de
esta clase)!


Niveles Tribales!


Nivel 1!


Nivel 2!


Nivel 3!


Nivel 4!


¡Cuidado! (Nivel 4)!


Nivel 4: “enemigo común”!


Nivel 5!


Una historia, buena o
mala:
 ¿Qué nivel de
comportamiento
representa?
 ¿Cuál sería el lenguaje
usado?
 ¿Qué haríais vosotros
en esa situación?


Equipos!


Un equipo Ágil no es sólo un
conjunto de personas!

Not a team!

Team!


Equipos vs. Cirujanos!


Escalabilidad!

Diversidad = flexibilidad,
robustez!


Creatividad!


Resultados!


Trabajo en equipo!

“No son las finanzas. No es la
estrategia. No es la tecnología.
Es el trabajo en equipo lo que
perdura como la ventaja
competitiva definitiva, tanto por
ser tan poderoso como por ser
tan raro de encontrar”


¿Necesitamos equipos?!

 Personas Equipos Efectivos!
 Objetivo =Proyecto  Proceso
 Comunicación  Entorno
 Responsabilidad definida  Coordinación


Equipos de Alto Rendimiento!
 Número reducido (7±2)
 Cross-funcionales
 Auto-organizados
 Objetivo=Propósito
 Valores
 Responsabilidad común
 Way Of Working
 Liderazgo


Desarrollo de
equipos!


Team forming!


Skills Matrix!


Colaboración!
 Coordinación (directiva) -> Cooperación (necesidad) 
Colaboración (interés mutuo)
 Coordinación alinea esfuerzos. Cooperación consigue la suma
de las partes. Colaboración explota sinergia.

P-S-R S-A-R

A-S-R
S-C-R


De cooperación a colaboración!


Ingredientes!
 Cultura de colaboración (espacio, herramientas, técnicas,
auto-organización, participación, tolerancia a fallos, no miedo)


Ingredientes!
 Objetivos claros (valores, reglas, pensamiento a corto y largo
plazo, responsabilidad, feedback, seguimiento)


Ingredientes!
 Comunicación,(colaboración, moderación, facilitación, respeto,
escucha, confianza, empatía, resolución de conflictos)


ba!

Espacio!


Ya, pero
es que
eso aquí…!


Espacio!

Reglas!


Coubicación!


Herramientas de colaboración!

 Espacio
 Coubicación
 Pizarras, papelógrafos, rotuladores, post-its, chinchetas, paneles…

Técnicas de colaboración!

 Brainstorming / TGN
 Dot Voting, diagramas de afinidad
 Votaciones rápidas a mano alzada (si-medio-no, 1-2-3…)
 Daily Stand-Up
 Pair Programming, Planning Poker…

Consenso!
 Confianza y vulnerabilidad
 Ganancia o pérdida común
 Racional, no emocional ni personal
 Los argumentos contrarios no son ataques
 Ceder deseos personales frente bien común
 Integrar a todo el mundo desde el principio
 Información común – establecer
 Describir posturas sin discutir otras
 Lenguaje abierto (“pienso”, “creo”, “me
parece”, “he entendido que”…)
 Escuchar activamente


Conflictos!


Conflicto positivo!
“Si eres como la mayoría de las
personas, no te gusta el conflicto. Y
la razón para ello es simple: no te
han enseñado nunca a participar de
forma fructífera en un conflicto, así
que típicamente piensas en los
conflictos como algo dañino,
doloroso y temible. Un conflicto
puede ser las tres cosas, pero
también puede ayudarte a
completar tu misión laboral y tu
visión personal […] ¿Por qué dejar
que un poco de coraje profesional
te aleje de conseguir tus metas y
sueños? Convierte al conflicto en tu
amigo.”
- Susan M. Heathfield, “Top Ten
Ways to be happy at work”


Conflicto positivo!

 “The Five Dysfunctions of a team” identifica el miedo al conflicto como una
de las razones por las que los equipos no avanzan.
 El conflicto no es algo “a eliminar” o “resolver”
 Debemos aprender a gestionar los conflictos de forma constructiva


Visiones encontradas!

Asume intención positiva!

“.....Aprendí a asumir siempre intención
positiva. Da igual lo que alguien haga o
diga, siempre asume intención positiva.
Te sorprenderá como toda tu concepción
de una persona o un problema se vuelve
muy diferente. Cuando asumes intención
negativa estás enfadado. Si eliminas el
enfado y asumes intención positiva, te
sorprenderás. No te volverás defensivo.
No gritarás. Estarás intentando
comprender y escuchar. "
- Indra Nooyi, Chairman y CEO de
Pepsico


Asume intención positiva!
 Empatía
 “Reframing”
 Elimina tanta negatividad como
sea posible
 Trata de argumentar la postura
del contrario – si no puedes,
consideras que es un idiota
 Navaja de Occam – explicación
más simple posible que asume lo
mejor de cada uno
 2-4% de la población son
psicópatas – cuidado!


“La compasión auténtica no es sólo una respuesta emocional, sino un compromiso
firme basado en la razón. Gracias a la firmeza de esta base, una auténtica intención
compasiva hacia otros no cambia incluso si estos se comportan mal. La compasión
genuina no está basada en nuestras proyecciones y expectaciones, sino más bien en
las necesidades del otro: independientemente de si la otra persona es alguien cercano
o un enemigo, mientras esta persona desee la paz y la felicidad, así como superar el
sufrimiento, entonces sobre esta base desarrollamos auténtica preocupación por su
problema. Esto es compasión genuina.” – Dalai Lama

Estrategias ante conflictos!

 Averiguar el auténtico tema
que se discute y sus
implicaciones personales
 Evaluar las emociones en
juego y las preocupaciones
y miedos personales
 Evaluar el nivel del conflicto
 De-escalar nivel por nivel


Niveles de conflicto!
1. Problema a resolver – colaboración, intercambio de información,
lenguaje abierto y basado en hechos
2. Desacuerdo – comienza a preocupar la protección personal, el
lenguaje empieza a ser cauto y sujeto a interpretación
3. Competición – el objetivo es ganar, el lenguaje incluye ataques
personales
4. Cruzada – pérdida del razonamiento, lenguaje ideológico
5. Guerra mundial – destruir al otro. Sin intercambio de información.,


De-escalar el conflicto!
- Empatía. La
- Diplomacia
relación es más
“embajador”:
importante que
ideas de un
el problema
grupo a otro
- Seguridad - Negociar (si no
- Usar todos los
hay valores en
- Soporte y recursos
juego)
facilitación posibles para - Separa a las
- Establece mitigar el nivel partes y procura
- ermitir al
P
hechos de conflicto que no se hieran
otro resolver

Problema a resolver Desacuerdo Competición Cruzada Guerra mundial


… Y a pesar de ello, conflicto!

 Zanjar los conflictos en base a autoridad agrava los conflictos
(armonía artificial)
 Analizar posibles causas ocultas
 Falta de competencia / confianza
 Falta de compromiso / sensación de equipo
 Falta de motivación / interés
 Medidas:
 Formación
 Team-building
 Reubicación
 Mediación por terceros


… Y a pesar de ello, conflicto!

 Algunos conflictos pueden ser
“íntimos” y perdurables (69% de los
conflictos en matrimonios son
perpetuos – Dr. John Gottman,
estudio a lo largo de 30 años)
 El divorcio a veces arregla el
problema, pero solo a cambio de un
nuevo set de conflictos perpetuos
 Estudiar el ratio de relación positiva
frente a negativa (3 a 1 para
equipos sanos, 5 a 1 para equipos
de alto rendimiento) – reforzar los
aspectos positivos del equipo

Coaching!


Formación ! Capacidad!

Consultoría ! Impedimentos!

Coaching ! Interferencias!

Rendimiento!

Propósito!
“Awareness”!
Confianza!
Colaboración!
Curiosidad!
Escucha!
Empatía!
Coaching ! Interferencias!

Descubrimiento!
Valor!
Elección!
Avance!
Responsabilidad!

Coaching!
 No “enseña” nuevas técnicas 
ayuda a las personas a cambiar y
evitar malos hábitos (“old ways”)
 Aporta empuje y energía, motivación
 Ayuda a pensar, reflexionar, sentido
común, “espejo”  Ver sus
posibilidades
 Objetivos, mejora continua,
aprendizaje  ¡Una vida mejor y
más plena!
 Seguimiento, disciplina
 Relación de iguales, no “superior”


Team Coach!


Coaching! “Set your coaching tone to these frequencies:
loving, compassionate, and uncompromising.
There’s a trite, but true, saying in coaching:
A friend loves you just the way you are. A
coach loves you too much to let you stay that
way.
Love them too much to let them stay as they
are, and let this be the seed of your
uncompromising stance. Loving, yes.
Compassionate, yes. And 100%
uncompromising.
We are building excellent agilists here. That’s
what agile coaches do. No namby-pamby,
Kumbaya, fluffy stuff in that.”
- Lyssa Adkins

Evolución del Scrum Master!
“El tío del
Scrum”
ScrumButt Scrum Agile Nirvana

- onvocar
C
reuniones
- istar
L
problemas


“El tío del “Mama
Scrum” Scrum”

- onvocar
C - Ya me encargo yo”
“
reuniones - oderador
M
- istar
L - iagnostica y decide
D
problemas - limina
E
impedimentos
- nterfaz del equipo
I
- vitar el conflicto
E
(armonía artificial)
- oordinación,
C
cooperación
- o confía del todo en
N
el equipo, aun algo
“Jefe”

“El tío del “Mama Auténtico Scrum
Scrum” Scrum” Master

- onvocar
“ - Formador, mentor
M - acilitador
F
- istar
D - otivador
M
problemas - limina
E - ardinero del equipo
J
impedimentos - mplica a todos
I
I - elegación progresiva
D
E - olaboración
C
(armonía artificial) - Innovación
- oordinación,
C - rata el conflicto
T
cooperación
- gente del cambio
A
N
- vangelista Ágil
E
el equipo, aun algo
“Jefe” - ider
L

“El tío del “Mama Auténtico Scrum Scrum Sensei –
Scrum” Scrum” Master Agile Coach

- onvocar
“ - Formador, mentor - Escucha
M - acilitador
F - omina el silencio
D
- istar
D - otivador
M - regunta
P
problemas - limina
E - ardinero del equipo
J - s un espejo
E
impedimentos - mplica a todos
I
I - elegación progresica
D
E - olaboración
C
(armonía artificial) - Innovación
- oordinación,
C - rata el conflicto
T
cooperación
- gente del cambio
A
N
- vangelista Ágil
E
el equipo, aun algo
“Jefe” - ider
L

“El tío del Scrum Sensei –
Scrum” Agile Coach

- onvocar
C - Escucha
reuniones - omina el silencio
D
- istar
L - regunta
P
problemas - s un espejo
E


Errores clásicos!
 Interferir y actuar en temas del  Cambios constantes, nuevas
equipo, controlar ideas cada día
 Buen rollismo, harmonía artificial,  Intentar igualar los equipos
“quiero que me quieran”  Prisas, impaciencia, frustración
 Evitar problemas y conflictos  Arrogancia (tengo todas las
 Intolerancia al fallo, falta de respuestas)
flexibilidad


Herramientas del Coach!


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