1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación superior
I.U.P. Santiago Mariño
Extensión Maturín
Esc. Ingeniería Industrial
Profesora:
Morelia Moreno
Participantes:
Katherine Salazar
C.I. 19.876.852
Julio 2013

2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es un instrumento o herramienta utilizado para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa, este consiste en la
verificación continua de los resultados obtenidos, que se validan de
manera conjunta entre jefe y colaborador, este es un proceso delicado y
complejo, ya que se determinan las principales responsabilidades del
puesto y los principales compromisos a cumplir, permitiendo por medio
de un esfuerzo sistemático la evaluación de gestiones orientadas al
cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La responsabilidad de evaluación de desempeño depende de cada política de
recursos humanos dependiendo del tipo de organización; en la que se asignan evaluadores de
distintas áreas, e incluso existen organizaciones donde las evaluación son realizadas por el
mismo colaborador con un mínimo de control del superior directo, mayormente se aplican las
evaluaciones directamente por el supervisor, donde este evalúa al colaborador. las
responsabilidades de estas evaluaciones son:
• El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.
• El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances.
• El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de
autoevaluación en los formatos (apego a normas y características personales).
• El empleado: llena la autoevaluación y asiste a la entrevista formal de evaluación del
desempeño, proporciona la información que le sea requerida y participa activamente.
• El jefe inmediato efectúa la entrevista de evaluación del desempeño y retroalimenta al
trabajador de sus puntos fuertes y débiles que requieren ser fortalecidos.
• Recursos Humanos compila la información generada por las áreas y las procesa como
fuente de información para diferentes fines. Es responsable de la confidencialidad de esta
información a partir de que le sea entregada.

4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos
de cargos y situaciones, entre los métodos más usados podemos nombrar:
1. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. En
este se aplican ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en
la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los
resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2. Método de elección forzada: Este método Consiste evaluar el desempeño de
los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual, formando bloques de dos frases de significado
positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeño del evaluado, o bloques de sólo cuatro fases de significado
positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.

5. 3. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño
desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación
con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de
hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además
de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en
la organización.
4. Método comparación por pares: Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de
este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.

6. FACTORES QUE DISTORSIONAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Existen factores que pueden provocar inconveniente en la evaluación de
desempeño tales como:
• Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
• Que se presenten incoherencias y no se encuentran de acuerdo con las
calificaciones pautadas por el superviso-evaluador.
• Que los supervisores-evaluadores vean cada evaluación como una obligación y no
como oportunidad de mejora.
• Que se generen perjuicios personales entre supervisor-evaluador.
• Que se evalúe por inmediatez.
• Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
• Cuando no se está de acuerdo con las tareas o responsabilidades asignadas.

7. CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su
visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global del desempeño del
negocio que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan
los resultados definidos por el plan estratégico.