Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

1. CURSO: Talento y Confiabilidad
Humana - Gestión por Competencias
PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

2. TEMARIO DEL CURSO
• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos
en un entorno de procesos”
• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”
• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”
• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento,
Selección y contratación de Personal”
• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”
• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”
• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”
• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”
• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”

3. Primera Unidad: “La gestión de recursos
humanos en un entorno de procesos”
TEORÍA
Introducción
1.1. Evolución Histórica de la Adm. de RRHH
1.2. La función de RRHH en la Cadena de valor
1.3. Función de RRHH y el enfoque de Procesos
1.4. Organización Funcional VS Organización por Procesos
1.5. Concepto de Talento
1.6. Gestión del Talento
1.7. Talento - Retención y Desarrollo
1.8. ¿Cómo retener el Talento?
1.9. Procesos en la Gestión del Talento Humano
1.10. Gestión del Talento como sistema

4. INTRODUCCION A LA GESTION DE RRHH
BAJA NATALIDAD DESREGULACION
Demanda de fuerza laboral de otros Eliminacion de algunas
paises. (nuevas culturas,costumbres y regulaciones específicas a los
demandas,etc ) negocios
(económico, financiero,laboral etc).
INNOVACION
Talento principal recurso
TECNOLOGIA
GLOBALIZACION
Nuevos productos
Flexibilidad en líneas de Producción Nuevos clientes
Automatización de los trabajos Nuevos proveedores
Nuevos servicios Nuevos Competidores
TIC

5. • La interrelación de las fuerzas externas mencionadas ha
provocado la mutación de las leyes de la supervivencia de
las empresas convirtiendo :
• La Innovación en una necesidad el Talento de los
profesionales en el principal recurso de las organizaciones.

6. La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento
El CONOCIMIENTO reside en las personas
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y
crean ventajas competitivas

7. 1.1.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
1900-1950 1950-1990 Después de 1990

8. 1900-1950 1950-1990 Después de 1990

9. 1.2.LA FUNCION RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA DE VALOR
La cadena de valor
“La ventaja competitiva no se puede entender considerando la compañía como un todo”,
plantea Porter.
Las auténticas ventajas en costos y diferenciación se deben buscar en la cadena de
actividades que una empresa realiza para poder otorgar valor a sus clientes.
Porter sugiere que los directivos han de reconducir el análisis estratégico detallado hacia
la cadena de valor para después poder elegir la estrategia que más les convenga.

10. Actividades Primarias
Porter identifica cinco actividades primarias y cuatro actividades secundarias que constituyen
la cadena de valor de todas las empresas. Las cinco actividades primarias son:
Logística de entrada. Actividades relacionadas con la recepción, almacenaje y control de los
insumos necesarios para fabricar el producto, como manejo de
materiales, almacenamiento, control de inventario, programa de los vehículos y devoluciones
a los proveedores.
Operaciones. Actividades relacionadas con la transformación de los insumos en el producto
final, como mecanización, embalaje, montaje, verificación, impresión y operaciones en
general.
Logística de salida. Actividades relacionadas con la reunión, almacenamiento y distribución
física del producto a los compradores, como almacenaje de los productos
terminados, manejo de materiales, organización de los vehículos de repartos, procesamiento
de pedidos y horarios.
Marketing y ventas. Actividades relacionadas con el desarrollo de un motivo que justifique la
compra del producto y con la motivación de los compradores para que lo compren, como la
publicidad, promoción, venta, ofertas, selección del canal de distribución relaciones con el
canal de distribución y precios.
Servicio. Actividades relacionadas con la provisión de un servicio para realzar o mantener el
valor de dicho producto, como la instalación, preparación, formación, suministro de
recambios y reajustes del producto

11. Actividades Secundarias o de Apoyo
Las cuatro actividades secundarias o de apoyo son:
Compras. Actividades relacionadas con la compra de materias primas, suministros y
otros artículos consumibles, además de la maquinaria, equipamiento de
laboratorio, equipamiento de oficinas y edificios.
Desarrollo de tecnología. Actividades relacionadas con la mejora del producto y/o
de los procesos, incluyendo investigación y desarrollo, diseño de producto, análisis
de medios, diseño o procesos, diseño de procedimientos de servicios, etc.
Gestión de recursos humanos. Actividades relacionadas con la
búsqueda, contratación, formación, desarrollo y compensación del personal.
Infraestructura de la empresa. Actividades como dirección de la
empresa, planificación, finanzas, contabilidad, cuestiones legales, gestión de
calidad, etc

12. 1.3.FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y EL
ENFOQUE DE PROCESOS
Definición de Proceso:
* Secuencia de actividades relacionadas entre sí, que emplean
ENTRADAS (INPUTS), le agregan valor a éstas, transformándolas
en SALIDAS (OUTPUTS) que se suministran a clientes (internos o
externos).
* Los procesos utilizan los recursos y controles para poder
transformar las entradas en salidas y alcanzar los objetivos de la
organización.
Controles
Proveedor
Entradas Salidas
Cliente
PROCESO
Recursos

13. Definición de Proceso
- Visión, misión, valores, objetivos.
- Procedimientos, instrucciones, métodos
de trabajo.
- Plan de producción, ventas, compras,
mantenimiento, etc. CONTROLES
- Especificaciones (estándares).
- Capacitación y entrenamiento.
- Normas legales. - Productos.
- Servicios.
ENTRADAS SALIDAS
PROCESO
- Personal.
- Materia Prima e Insumos.
- Maquinaria y Equipos.
- Herramientas. RECURSOS
- Energía.
- Infraestructura.
13

14. Enfoque de Procesos
14

15. 1.4. Organización Funcional vs. Organización
por Procesos
GESTIÓN POR FUNCIONES GESTIÓN POR PROCESOS
Departamentos especializados Procesos de valor agregado
Departamento: forma organizativa Proceso: forma natural de organizar el trabajo
Jefes funcionales Responsables de los procesos
Jerarquía, Control Cliente, autonomía, autocontrol
Burocracia, formalismo Flexibilidad, cambio, innovación
Toma de decisiones centralizada Es parte del trabajo de todos
Información: vía jerárquica Información compartida
Jerarquía para coordinar Coordina el equipo de procesos
Mando por control7supervisión Mando por excepción. Apoyo
Cumplimiento desempeño Compromiso con resultados
Eficiencia, productividad Eficacia, competitividad
Cómo hacer mejor las cosas Qué tareas hay que hacer y para qué
Mejoras de alcance limitado Alcance amplio, interfuncional
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16. Jerarquía de los Procesos
EMPRESA
Macroprocesos
Macroproceso Macroproceso Macroproceso
1 2 3
Macroproceso Macroproceso Macroproceso Macroproceso
4 5 6 7
Procesos
Proceso Proceso Proceso
1 2 3
Actividad Actividad Actividad
Actividades 1 2 3
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17. Definiciones de Procesos
Macroproceso
Son los grandes procesos o
procesos genéricos de la
empresa, que en conjunto
dan una visión de como
opera la organización.
Proceso
Actividad
Partes definidas de un Organización por
macroproceso. Pueden ser Acciones que forman un
paralelos o secuenciales y Procesos proceso. Por lo general están
contribuyen a la misión del
encargadas a un área
macroproceso. funcional.
Tarea
Micro acciones que forman
una actividad. Es la
subdivisión más pequeña del
proceso.
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18. Tipos de Procesos
ENTORNO COMPETENCIA
Requerimientos Información Información
EMPRESA
CLIENTES
Procesos de Dirección
Bienes y
Servicios
Procesos de Negocio
CLIENTES
Procesos de Soporte
PROVEEDORES
Bienes y Servicios
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19. Definiciones de Tipos de Procesos
● Procesos de Dirección:
Procesos responsables de analizar las
necesidades y condiciones del
mercado, de la sociedad y de los
accionistas.
A partir de ese análisis y del
conocimiento de las posibilidades de
sus propios recursos, emitir las
directrices adecuadas al resto de
procesos de la organización para así
asegurar la respuesta a las
mencionadas necesidades y
condiciones.
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20. Definiciones de Tipos de Procesos
• Procesos de Negocios:
Procesos que definen el negocio
de la Organización. Permiten
diferenciar una Organización de
otra. Dependen del sector
industrial en particular y de la
estrategia de la organización.
Procesos a partir de los cuales el
cliente percibirá y valorará la
calidad de la empresa. Tienen un
impacto en el usuario o cliente
creando valor para este.
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21. Definiciones de Tipos de Procesos
• Procesos de soporte:
Procesos responsables de proveer a
la organización de todos los recursos
necesarios, en cuanto a
personas, maquinaria y materia
prima.
Dan apoyo a los procesos
operativos. Son normalmente
genéricos, es decir se pueden aplicar
a cualquier sector industrial.
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22. Organización Funcional vs Organización por Procesos
Organizaciones de la ciencia clásica:
• Se priorizan las jerarquías y estructuras.
• Las normas legales pretenden organizar las
instituciones.
• No se tienen definidos los procesos.
• Se confunde procedimiento con proceso.
• Problemas de coordinación. Existencia de
“feudos” (Departamentos).
• Desconfianza. Exceso de controles.
EMPRESA INDUSTRIAL
Organizaciones de la nueva ciencia:
• Se priorizan los procesos, los cuales están
I&D Marketing Planeamiento claramente identificados.
• Los procesos se definen en función al cliente
CLIENTES y a los fines de la institución.
• Las funciones dependen de los procesos.
Fabricación Ventas
• Los procedimiento y las normas legales
Compras facilitan la ejecución de los procesos, NO la
entorpecen.
Almacenamiento Despacho • Organizaciones mejor interconectadas
PROVEEDORES CLIENTES
interna y externamente.
RRHH Finanzas
SOCIEDAD

23. Mapa de Procesos : Empresa Comercial con un sistema de información integral (ERP)

24. Ejemplo: Jerarquía de procesos

25. 1.5. CONCEPTO DE TALENTO
Conocimientos, habili
dades y actitudes.
Comprometerse con la
Significa organización, con su
velocidad, realizar equipo.
las cosas
oportunamente.

26. TALENTO HUMANO
¿Quiénes son considerados Talento?
“Aquellas personas consideradas “promesas” para
la compañía, es decir, los futuros sucesores de
cargos clave o promotores de los nuevos desafíos
corporativos.”

27. 1.5.1.Principales Factores que Comprometen
con la Organización

28. 1.5.2.Características de un Profesional con Talento
Profesional Común Talento
AUTORREALIZACIÓN
PROFESIONAL
AUTORREALIZACIÓN Tiene una Visión Sistémica de la
PROFESIONAL organización
VIDA SOCIAL Y
FAMILIAR Desea una Cultura y Liderazgo
inspiradores
VIDA SOCIAL Y Fuerte orientación a resultados
FAMILIAR
Innova en su trabajo, acepta desafíos y
ACEPTACIÓN SOCIAL
cambios. Utiliza todos los recursos
ACEPTACIÓN SOCIAL
disponibles para eficientizar su trabajo
Asume y cumple compromisos
Posee Iniciativa y confía en sus
SEGURIDAD
decisiones
SEGURIDAD
Su foco es el desarrollo, tanto de él
como de sus equipos
BÁSICAS BÁSICAS

29. 1.5.3. TALENTO ORGANIZATIVO
Resultados

30. 1.5.3.1. LOS FACTORES Y LAS POLÍTICAS PARA
CREAR TALENTO ORGANIZATIVO
PROFESIONALES ENTORNO
Gestión del Talento = ORGANIZATIVO
Creación del talento (capacidades + TALENTO Creación de valor al
organizativo compromiso + ORGANI profesional
acción) ZATIVO
CAPACITACIÓN DE PROFESIONALES RETENCIÓN DE LOS PROFESIONALES
Políticas que En base a capacidades, al compromiso Desarrollando las capacidades
Articulan la gestión y a la capacidad de acción ,reforzando el compromiso y fomentando
del talento la acción.

32. 1.5.4. ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

33. 1.6.GESTIÓN DEL TALENTO

34. 1.6.1. DESARROLLAR LOS TALENTOS

35. 1.7. TALENTO - RETENCIÓN Y DESARROLLO
MOTIVACIONES CLAVE

36. MOTIVACIONES CLAVE
1. CALIDAD DE RELACIÓN CON EL JEFE DIRECTO
Desarrollo de Competencias
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Planificación
 Toma de Decisiones
 Habilidades comunicativas

37. MOTIVACIONES CLAVE
2. DESARROLLO PROFESIONAL
Fuerte inversión en Formación e Investigación
 Formación: Desarrollo de competencias
Planes y acciones de formación
Formación Genérica ≠ Formación especifica
Actualización de conocimientos: legislativos, técnicos
 Investigación y Desarrollo
Reconocimiento al merito en la invención
Participación en diferentes proyectos.
 Promociones
Verticales y Horizontales: entre departamentos y empresa

38. MOTIVACIONES CLAVE
3.POLITICA RETRIBUTIVA
 Equidad Interna y Externa
 Retribución por el merito y resultados

39. 1.8. ¿CÓMO RETENER EL TALENTO?

41. 1.9. Procesos en la
Gestión del Talento Humano
GESTIÓN DEL
TALENTO
Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos
de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar
Personas Personas Personas Personas Personas Personas
* Modelaje
* Reclutamiento * Remuneraci ón Entrenamiento* Higiene y
* Banco de Datos
*
del Trabajo Seguridad * Sistemas de
* Selecci ón * Benef ícios • Desarrollo
• Evaluaci ón del Informaci ón
* Incentivos • Aprendizaje * Calidad de Vida
Desempe ño * Relaciones con Gerencial
Empleados

42. Agregando Quién debe trabajar en la organización:
Personas * Reclutamiento de Personas
* Selección de Personas
Aplicando El que las personas deberán hacer:
Personas * Diseño del Trabajo
* Evaluación del Desempeño
Como recompensar las personas:
Recompensando * Recompensas y Remuneración
Gestión Personas * Benefícios y Servicios
del
Talento Como desarrollar a las personas:
Desarrollando * Entrenamiento y Desarrollo
Personas * Aprendizaje
* Gestión del Conocimiento
Como mantener las personas en el trabajo
Manteniendo * Relaciones con empleados
Personas * Higiene, seguridad
* Calidad de vida en el trabajo
Como saber el que hacen y el que son:
Monitorando * Sistema de Información Gerencial
Personas * Bancos de Datos

43. 1.10. Gestión del Talento como sistema
Subsistema
de Planeamiento
Subsistema Subsistema
de Control de Provisión
Subsistema Subsistema
de Desarrollo de
Mantenimiento

44. Subsistema de Planeamiento
Planeamiento y
distribución de Determinación de la cantidad
necesaria de personas y su distribución
personas
Diseño de cargos Establecer las responsabilidades y
Diseño funciones de cada puesto
organizacional
Análisis y Establecer los requerimientos básicos
Descripción de cada puesto
de cargos
Determinación de la secuencia
Planeamiento de
óptima de las carreras, definiendo
carrera oportunidades en la organización

45. Subsistema de Provisión
Investigación
Investigar el mercado laboral
del Mercado de
Fuentes de Reclutamiento
Gestión de personas
Reclutamiento Técnicas de reclutamiento de
Personas Internos o Externos
Criterios de Selección
Selección
Decisión de la Selección
Técnicas de Selección
Integración Mecanismos de Inducción
del personal

46. Subsistema de Mantenimiento
Administración de Evaluación de los salarios
salarios Investigación salarial
Política salarial
Plan de beneficios sociales según
Plan de Beneficios las necesidades de sus colaboradores
Sociales
Seguridad e Desarrollo de condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad
Higiene
Relaciones Laborales Normas y procedimientos sobre las
relaciones con el personal y los
sindicatos

47. Subsistema de Desarrollo
Programación de la preparación
Capacitación y constante de las personas para
Desarrollo de personas desempeñar cargos
Evaluación del Plan y sistema de evaluación del
desempeño desempeño
Desarrollo organizacional Mediante el desarrollo del potencial
de las personas

48. Subsistema de Control
Registros y controles
Base de Datos para el análisis cuantitativo y
cualitativo de las personas disponibles
Sistema de Información Medios de información adecuados
para la Toma de Decisiones
Auditoría de GTH Criterios de evaluación de las
políticas implementadas