O documento discute a diferença entre gestão de pessoas e gestão de recursos humanos. A gestão de pessoas se refere a um conjunto de teorias para estudar a gestão do fator humano, enquanto a gestão de recursos humanos é a área funcional responsável por atividades como recrutamento e seleção. Embora os termos sejam diferentes, ambos devem visar o respeito e investimento nos trabalhadores.

1. GESTÃO DE PESSOAS versus a GESTÃO DE RH.
Uma Bela Confusão Conceitual.
Por Angelo Peres, 20091.
1.
Temos percebido, ao longo desses últimos 10 / 15 anos, significativa confusão
ante estes dois temas propostos neste artigo. Ou seja, temos observado que ao
longo dos últimos anos têm-se feito muita confusão, a partir destes dois conceitos na
área da gestão: gestão de pessoas e gestão de recursos humanos.
A confusão, via de regra, dá-se da seguinte forma: - RH é a mesma coisa que
Gestão de Pessoas? Ou, a Gestão de Pessoas é o RH do século XXI?
Esta dúvida é fruto, em nossa hipótese, dos diversos – e novos – nomes que
a área de RH vem recebendo ao longo desses últimos anos, tais como: gestão de
pessoas, área de talentos humanos, área de gestão do capital humano,
administração do capital intelectual, diretoria de gente, entre tantos outros.
Fora isso, alguns autores - importantes do cenário intelectual nacional (e
internacional) - tem utilizado o termo - gestão de pessoas - para nomear os
processos (ou subsistemas) de RH: Chiavenato, Araújo, Ribeiro, Vroom, entre
muitos outros mais.
Esta mudança, na nomenclatura da área de RH (e/ou na utilização dos
termos), na maioria das vezes, e, principalmente, para os trabalhadores e para os
alunos do curso de Administração de Empresas, tem causado muita confusão. Isto
porque, o simples fato de se mudar de nome da área não se muda o processo
alienativo/ e explorativo que a classe trabalhadora se encontra neste “novo” mundo
do trabalho, no século XXI.
Assim, fica a questão central deste artigo: o que difere o termo gestão de
pessoas do termo gestão de recursos humanos?
O que faz um? O que faz o outro?
Um é o outro? Ou, o outro é o um?
Nessa perspectiva, cremos que, este artigo trará uma interpretação; e, tentará
contribuir neste debate, na busca de se ter um melhor entendimento sobre estes
dois termos contemporâneos.
Ainda, este texto tentará trazer - como contribuição - a abrangência – e o
significado – desses dois conceitos, que são centrais no século XXI, para as
pessoas que desempenham atividades profissionais, no novo mundo do trabalho,

2. bem como estão nos bancos escolares universitários, mormente no curso de
Administração de Empresas.
2.
Sem polemizar, mas buscando um melhor esclarecimento, de imediato, sobre
o significado da área de RH e sua importância, nos apropriaremos de Chiavenato
(2008, p. 2):
(...) RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como
elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.
Ainda, e indo logo ao ponto crucial deste debate, o termo gestão de pessoas
é, no limite, um recurso teórico e metodológico a fim de discutir as – diversas -
maneiras como o gestor de pessoas deve agir nos novos contextos no mundo do
trabalho. Ou melhor, é uma abstração importante para a análise dos diversos modos
como o conjunto de indivíduos reage aos fenômenos sociais e organizacionais.
Um modelo de gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais
subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo
os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização, que
fundamentariam a definição e a utilização de ferramentas de gestão para direcionar o
comportamento humano no trabalho, incluindo aí estratégias de ação de gestores e de
funcionários, e de líderes e de liderados (Mascarenhas, 2008, p. XV – XVI).
Esclarecemos a dúvida? - Penso que ainda não.
Na verdade, o termo gestão de pessoas é um conjunto – ou a sua união – de
referenciais teóricos, tais como: comportamento organizacional, teoria das
organizações, comunicação interpessoal, motivação, ética aplicada às relações de
trabalho, liderança, desenvolvimento de equipe, estratégias organizacionais e
funcionais, entre outros, que, juntos, servem para um melhor estudo da gestão de
pessoas. No limite, essa gestão é um conjunto teórico – harmônico - com uma única
missão: transformar o fator humano em fonte de vantagem competitiva
(Mascarenhas, 2008):
Na prática, cada organização caracteriza-se por uma configuração única da função de
gestão de pessoas, alicerçada em uma cultura e em competências que seriam o resultado de
processos históricos de aprendizagem. Assim, um modelo de gestão de pessoas seria uma

3. representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos indivíduos
como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa (Mascarenhas, 2008, p. XVI).
Nessa perspectiva, e por outro lado, a gestão de recursos humanos é uma
área – ou uma função – onde os profissionais de RH trabalham em tempo integral,
em papéis diretamente relacionados com esta área. Ou seja, são selecionadores,
treinadores, administradores de salários e benefícios, avaliadores de desempenho,
engenheiros de segurança, médicos do trabalho, psicólogos, assistentes sociais,
economistas, advogados, administradores, contadores, e tecnólogos, entre outros.
Já a gestão de pessoas, visa aprimorar as competências de todos os atores
organizacionais, incluindo aí os trabalhadores do RH. Dito de outra forma, a questão
tecno-administrativa da área de RH é de competência da própria área. Porém, a
função de gerir pessoas é de responsabilidade de todos os líderes e de todas as
equipes, e, no limite, é de responsabilidades de todos.
No fim das contas à gestão de recursos humanos busca o melhor encaixe
com as políticas empresariais, através de estratégias funcionais de RH,
propriamente dita. Já para o modelo de gestão de pessoas, este prioriza o aspecto
central do comportamento humano, como foco central, bem como o articula em torno
do envolvimento, da motivação, da fidelidade, do comprometimento, da liderança e
da ética, entre outros.
3.
Para finalizar, pensamos que o debate é longo e possui diversas franjas, mas,
grosso modo, é este o destaque que devemos dar as estes dois importantes
conceitos da gestão.
Porém, mesmo que um dia não cheguemos a um consenso sobre esta
questão específica, pelo menos, esperamos que no mundo do trabalho, do século
XXI, com um conceito ou com outro, ou, na fusão dos dois buscando uma importante
harmonização, os trabalhadores sejam mais respeitados por seus empregadores e
pelos gestores de RH.
Enfim, torcemos que os empregadores, e os gestores de RH, saiam do
discurso fácil do marketing e persigam não só o lucro, mas o importante investimento
no fator humano como vantagem comparativa.

4. Referências:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª. Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.
FISCHER, M.T. Um Resgate Conceitual Histórico dos Modelos de Gestão de
Pessoas. In: FISCHER, M.T (coord.). As Pessoas na Organização. São Paulo:
Gente, 2002.
MASCARENHAS, A.O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage,
2008.
RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
VROOM, V.H (coord.). Gestão de Pessoas, Não de Pessoal. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.
1
Mestre em Economia. Pós-Graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gestão Estratégica.
Professor Universitário da Universidade Candido Mendes e do centro Universitário Celso Lisboa.
Coordenador e professor de programas de pós-graduação. Sócio-gerente da P&P Consultores
Associados, empresa especializada em RH.