1. แรงจูงใจ
ความหมายของแรงจูงใจ
การจูงใจเป็ นกระบวนการที่บุคคลถูกกระตุนจากสิ่ งเร้าโดยจงใจให้กระทาหรื อ ดิ้นรนเพื่อให้บรรลุ
้
จุดประสงค์บางอย่างซึ่ งจะเห็นได้พฤติกรรมที่เกิดจากการ จูงใจเป็ นพฤติกรรมที่มิใช่เป็ นเพียงการตอบสนอง
สิ่ งเร้าปกติธรรมดา ยกตัวอย่างลักษณะของการตอบสนองสิ่ งเร้าปกติคือ การขานรับเมื่อได้ยนเสี ยงเรี ยก แต่
ิ
การตอบสนองสิ่ งเร้าจัดว่าเป็ นพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจเช่น พนักงานตั้งใจทางานเพื่อหวังความดีความ
ชองเป็ นกรณี พิเศษ
่ ั
การจูงใจขึ้นอยูกบปั จจัยหลายประการโดยเฉพาะกับตัวผูเ้ รี ยน ดังนั้นครู จึงต้องทราบธรรมชาติและ
ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อจะได้นามาประยุกต์ในการสร้างแรงจูงใจเพื่อการเรี ยนรู้
ธรรมชาติของแรงจูงใจ
แรงจูงใจ (Motive ) หมายถึง สิ่ งที่บุคคลคาดหวัง โดยที่สิ่งนั้นอาจเป็ นสิ่ งที่บุคคลพึงพอใจ หรื อไม่
พึงพอใจก็ๆก็ได้ ความคาดหวังนี้เป็ นตัวกระตุนให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ซึ่ งกระบวนการที่กระตุนให้บุคคล
้
้
แสดงพฤติกรรมเรี ยกว่า การจูงใจ( Motivation ) ดังนั้นแรงจูงใจจึงประกอบด้วยสิ่ งต่างๆดังต่อไปนี้
1.เป็ นพลังงานที่กระตุนให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ซึ่ งพลังงานสามารถแปรเปลี่ยนได้ เช่น บางคน
้
อาจจะลุกจากเตียงนอนอย่างรวดเร็ ว บางคนใช้เวลานานกว่าจะลุก
2.เป็ นตัวกาหนดทิศทางและเป้ าหมายของพฤติกรรม เช่น ขณะเดินทางกลับบ้านบางคนจะและซื้ อ
อาหาร บางคนก็จะหยุดร้านหนังสื อ เป็ นต้น
3.เป็ นตัวกาหนดระดับความพยายาม เช่นการที่บุคคลสนใจที่จะอ่านหนังสื อวารสารสักเล่มหนึ่ง ก็
อาจจะแวะดูที่แผงหนังสื อ ถ้าพบว่าวารสารเล่มนี้หมดแล้วก็อาจจะหยุดความสนใจ แต่ถาความสนใจยังอยู่
้
ในระดับสู ง เขาอาจจะเดินไปดูร้านอื่น หรื ออาจจะถามจากคนที่รู้จกว่าซื้ อไว้หรื อไม่ เพื่อที่จะได้ขอยืมอ่าน
ั
หรื ออาจจะเขียนจดหมายไปยังโรงพิมพ์เพื่อสั่งซื้ อก็ได้
องค์ ประกอบของแรงจูงใจ
นักจิตวิทยาปั จจุบนได้ศึกษาและสรุ ปว่า องค์ประกอบของแรงจูงใจ มี 3 ด้านคือ
ั
- องค์ประกอบทางด้านกายภาพ (Biological Factor) ในองค์ประกอบด้านนี้จะพิจารณาถึงความต้องการทาง
กายภาพของมนุษย์ เช่น ความต้องการปั จจัย 4 เพื่อจะดารงชีวตอยูได้
ิ ่
- องค์ประกอบทางด้านการเรี ยนรู้ (Learned Factor) องค์ประกอบด้านนี้เป็ นผลสื บเนื่องต่อจากองค์ประกอบ
ข้อ 1 ทั้งนี้เพราะมนุษย์ทุกคนไม่สามารถได้รับการตอบสนองความต้องการในปริ มาณ ชนิด และคุณภาพ
ตามที่ตนเองต้องการ และในหลาย ๆ ครั้ง สิ่ งแวดล้อมเป็ นตัววางเงื่อนไขในการสร้างแรงจูงใจของมนุษย์
- องค์ประกอบทางด้านความคิด (Cognitive Factor)

2. องค์ประกอบที่สาคัญได้แก่ เป้ าหมาย (Goal) หมายถึง จุดสุ ดท้ายที่บุคคลพยายามแสดงพฤติกรรม
ไปสู่ จุดนั้น เพื่อสนองความต้องการของบุคคลนั้นในสภาพการณ์ใดสภาพหนึ่ง เป้ าหมายจึงทาหน้าที่ เป็ น
ทั้งตัวกาหนดทิศทางให้บุคคลแสดงพฤติกรรม เป้ าหมายที่บุคคลตั้งขึ้นนั้น เป็ นการสะท้อนถึงระดับของ
ความคาดหวังของเขาเอง ซึ่ งเป็ นผลกระทบมาจากประสบการณ์ความสาเร็ จของเขาในอดีต อีกทั้งยังเป็ นการ
บอกถึงการที่เขาคิดเกี่ยวกับตัวเขาในการที่เขาต้องการจะพัฒนาอีกด้วย
อิทธิพลของเปาหมายทีมีผลต่ อการเรียนรู้
้
่
1.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้ จะเลือกหางานที่ทาทาย ซึ่ งช่วยให้ตนเองพัฒนาศักยภาพ ส่ วน
้
่
ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายทางสังคมจะเลือกงานที่ทาให้ตนเองดูเก่งกว่าคนอื่น จะเลือกทาในสิ่ งที่ตนทาได้ดีอยูแล้ว
และไม่ค่อยเลือกทาในสิ่ งที่ยากและท้าทายความสามารถของตนมากนัก ดังนั้นโอกาสที่จะพัฒนาตนเองให้
เก่งในเรื่ องใดเรื่ องหนึ่งจึงช้ากว่าผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้
่
2.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้ มองครู วาเป็ นแหล่งความรู ้หรื อผูแนะ ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายทาง
้
่
สังคมจะมองครู วา ครู เป็ นผูประเมินซึ่ งจะให้รางวัลหรื อลงโทษต่อพฤติกรรมที่เขาแสดงออก ดังนั้นจึง
้
่
พยากรณ์ได้วา ผูเ้ รี ยนประเภทแรกจะขอความช่วยเหลือจากครู บ่อยกว่าผูเ้ รี ยนประเภทหลัง ทาให้แนวโน้ม
จะมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรี ยนดีกว่า
3.เป้ าหมายจะมีอิทธิ พลต่อสิ่ งที่ผเู ้ รี ยนให้ความสนใจในสถานการณ์การเรี ยนรู ้ดวย ผูเ้ รี ยนที่สนใจว่า
้
คนอื่นจะมองตนอย่างไรนั้นจะเรี ยนรู ้ได้นอยกว่าผูเ้ รี ยนที่สนใจว่าตนจะเรี ยนรู ้อะไร และผูเ้ รี ยนจะไม่
้
สามารถเรี ยนรู ้ในระดับลึกได้หากสนใจว่าคนอื่นจะมองตนอย่างไร หรื อตนถูกประเมินอย่างไร
4.เป้ าหมายระยะสั้นจะช่วยผูเ้ รี ยนได้มากกว่าเป้ าหมายระยะยาว
ั
5.เป้ าหมายเชิงสังคม มักจะมีแนวโน้มสัมพันธ์กบผลสัมฤทธิ์ ทางการเรี ยน
6.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านปั จเจกบุคคล การแข่งขันและความร่ วมมือมีผลต่อการเรี ยนรู ้และ
ผลสัมฤทธิ์ ทางการเรี ยนของผูเ้ รี ยน การเรี ยนที่ต้ งเป้ าหมายทั้งการร่ วมมือและการแข่งขัน ผูเ้ รี ยนจะมี
ั
ผลสัมฤทธิ์สูงขึ้น ส่ วนเป้ าหมายการแข่งขันอย่างเดียวจะทาให้ผเู ้ รี ยนท้อและไม่ช่วยเหลือเพื่อน และสร้าง
บรรยากาศที่ไม่เอื้อให้คนเรี ยนอ่อนได้ประสบความสาเร็ จ
ลักษณะของแรงจูงใจ
แรงจูงใจมี 2 ลักษณะดังนี้
1.แรงจูงใจภายใน (intrinsic motives)
แรง จูงใจภายในเป็ นสิ่ งผลักดันจากภายในตัวบุคคลซึ่ งอาจจะเป็ นเจตคติ ความคิด ความสนใจ
ความตั้งใจ การมองเห็นคุณค่า ความพอใจ ความต้องการฯลฯสิ่ งต่างๆดังกล่าวนี้มีอิทธิ พลต่อพฤติกรรม
ค่อนข้างถาวรเช่นคน งานที่เห็นองค์การคือสถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัวเขาก็จะจงรักภักดีต่อ
องค์การ และองค์การบางแห่ งขาดทุนในการดาเนิ นการก็ไม่ได้จ่ายค่าตอบแทนที่ดีแต่ดวย ความผูกพัน
้
พนักงานก็ร่วมกันลดค่าใช้จ่ายและช่วยกันทางานอย่างเต็มที่

3. 2.แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motives)
แรงจูงใจภายนอกเป็ นสิ่ งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุนให้เกิดพฤติกรรม อาจจะเป็ นการ
้
ได้รับรางวัล เกียรติยศชื่ อเสี ยง คาชม หรื อยกย่อง แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อ
ตอบสนองสิ่ งจูงใจดังกล่าวเฉพาะกรณี ที่ตองการสิ่ งตอบ แทนเท่านั้น
้
ธรรมชาติของแรงจูงใจ
1. ความต้ องการ
ความต้องการ (needs) เป็ นสภาพที่บุคคลขาดสมดุล เกิดแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อ
สร้างสมดุลให้ตวเอง เช่น คนที่รู้สึกเหนื่ อยล้าโดยการนอนหรื อนังพักหรื อเปลี่ยนบรรยากาศ เปลี่ยนอิริยาบถ
ั
่
่
ดูหนังฟังเพลง คนที่ถูกทิงให้อยูคนเดียวเกิดความต้องการความรักความสนใจจากผูอื่น เป็ นแรงผลักดันให้
้
้
คนๆ นั้น กระทาการบางอย่าง เพื่อให้ได้รับความรักความสนใจ ความต้องการมีอิทธิ พลมากต่อพฤติกรรม
่
กล่าวได้วาสิ่ งที่กระตุน ให้บุคคล แสดงพฤติกรรม เพื่อบรรลุจุดหมายปลายทางที่ตองการนั้น ส่ วนใหญ่เกิด
้
้
เนื่องมาจากความต้องการของบุคคล ความต้องการในคนเรามีหลายประเภท นักจิตวิทยาแต่ละท่านจะอธิบาย
เรื่ องความต้องการในรู ปแบบต่างๆ กัน แต่โดยทัวไปแล้ว เราอาจแบ่งความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ได้เป็ น
่
2 ประเภท ดังนี้
1.1 ความต้องการทางกาย (Physical Needs) เป็ นความต้องการที่เกิดจากธรรมชาติของร่ างกาย เช่น
ต้องการกินอาหาร หายใจ ขับถ่ายของเสี ย การเคลื่อนไหว พักผ่อน และต้องการทางเพศ ความต้องการทาง
กายทาให้เกิดแรงจูงใจให้บุคคลกระทาการเพื่อสนองความต้องการดังกล่าว เรี ยกแรงจูงใจที่เกิดจากความ
่
ต้องการทางกายนี้วา แรงจูงใจทางชีวะภาพ หรื อทางสรี ระ (biological motives)
1.2 ความต้องการทางสังคม หรื อ ความต้องการทางจิตใจ (Social or Psychological Needs) เป็ น
ความต้องการที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ทางสังคม เช่น ต้องการความรัก ความมันคง ปลอดภัย การเป็ นที่ยอมรับ
่
ในสังคม ต้องการอิสรภาพความสาเร็ จในชีวต และตาแหน่งทางสังคม ความต้องการทางสังคมหรื อทาง
ิ
จิตใจดังกล่าวนี้ เป็ นเหตุให้มนุษย์แสดง พฤติกรรม เพื่อไปสู่ จุดหมายปลายทางได้เพื่อให้ได้มาซึ่งความ
ต้องการดังกล่าวคือทาให้เกิดแรงจูงใจที่เรี ยกว่า แรงจูงใจทางสังคม (Social Motives)
2. แรงขับ
แรงขับ (drives) เป็ นแรงผลักดันที่เกิดจากความต้องการทางกายและสิ่ งเร้าจากภายในตัวบุคคล
ั
ความต้องการ และแรงขับมักเกิด ควบคู่กน คือ เมื่อเกิดความต้องการแล้วความต้องการนั้นๆ ไป ผลักดันให้
เกิดพฤติกรรม เราเรี ยกว่า เป็ นแรงขับนอกจากนั้นแรงขับ ยังหมายถึง สภาพทางจิตวิทยาที่เป็ นผล
เนื่องมาจากความต้องการทางกาย เช่น ความหิ ว ทาให้เกิดสภาพทางจิตวิทยาคือ ใจสั่น ตาลอย หงุดหงิด
อารมณ์เสี ย ตัวอย่างที่เห็นได้ชดในหน่วยงาน เช่น การเร่ งร้อน หาข้อสรุ ปจากการประชุม ในบรรยากาศที่ผู้
ั
เข้าประชุมทั้งหิ ว ทั้งเหนื่ อย แทนที่จะได้ขอสรุ ปที่ดี บางครั้งกลับก่อให้เกิดปั ญหาขัดแย้งไม่ได้รับผลสาเร็ จ
้

4. ตามที่ตองการ หรื อเพราะด้วยความหิว ความเหนื่อย ทาให้รีบสรุ ปและตกลง เรื่ องงานโดยขาดการไตร่ ตรอง
้
เพื่อจะได้รับประทานอาหารและพักผ่อน ซึ่ งอาจก่อให้เกิด ผลเสี ยต่องานได้ แต่ในบางกรณี บุคคลบางคนก็
่
อาจฉวยโอกาสของการที่คน ในที่ประชุมอยูในภาวะมีแรงขับด้านความหิ ว ความเหนื่อย มาเป็ น ประโยชน์
ให้ลงมติบางเรื่ องโดยง่ายและรวดเร็ ว เพื่อประโยชน์ต่องาน
3. สิ่ งล่อใจ
สิ่ งล่อใจ (incentives) เป็ นสิ่ งชักนาบุคคลให้กระทาการอย่างใดอย่างหนึ่งไปสู่ จุดมุ่งหมายที่ต้ งไว้
ั
จัดเป็ น แรงจูงใจภายนอก เช่น การชักจูงให้คนงานมาทางานอย่างสม่าเสมอ โดยยกย่องพนักงาน ที่ไม่ขาด
งานให้เป็ นที่ปรากฏ การประกาศเกียรติคุณ หรื อการ จัดสรรรางวัล ในการคัดเลือกพนักงานหรื อบุคคลดีเด่น
ประจาปี การจัดทาเนียบ "Top Ten" หรื อสิ สาขาดีเด่นขององค์การ การมอบโล่รางวัลแก่ฝ่ายงานที่มีผลงาน
ยอดเยียมในรอบปี ฯลฯ ตัวอย่างที่ยกมาเหล่านี้ จัดเป็ นการใช้สิ่งล่อใจ มาสร้างแรงจูงใจ ในการทางาน ให้
่
่
เกิดแก่พนักงานขององค์การทั้งสิ้ น ซึ่ งจะเห็นได้วา สิ่ งล่อใจนั้น อาจเป็ น วัตถุ เป็ นสัญลักษณ์ หรื อเป็ นคาพูด
ที่ทาให้บุคคลพึงพอใจ
4. การตื่นตัว
การตื่นตัว (arousal) เป็ นภาวะที่บุคคลพร้อมที่จะแสดงพฤติกรรมสมองพร้อมที่จะคิดกล้ามเนื้อ
พร้อมที่จะเคลื่อนไหว นักกีฬาที่อุ่นเครื่ องเสร็ จพร้อมที่จะแข่งขันหรื อเล่นกีฬา พนักงานต้อนรับที่พร้อม
ให้บริ การแก่ลูกค้า ฯลฯ ลักษณะดังกล่าวนี้เปรี ยบเหมือนเครื่ องยนต์ที่ติดเครื่ องพร้อมจะทางาน บุคลากรใน
องค์การถ้ามีการตื่นตัวในการทางาน ย่อมส่ งผลให้ทางานได้ดีข้ ึน แต่อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาธรรมชาติ
พฤติกรรมของมนุษย์พบว่า การตื่นตัวมี 3 ระดับ คือ การตื่นตัวระดับสู ง การตื่นตัวระดับกลาง และการ
ตื่นตัวระดับต่า ระดับที่นกจิตวิทยาค้นพบว่าดีที่สุดได้แก่ การตื่นตัวระดับกลาง ถ้าเป็ นการตื่นตัวระดับสู ง จะ
ั
ตื่นตัวมากไปจนกลายเป็ นตื่นตกใจ หรื อตื่นเต้น ขาดสมาธิ ในการทางาน ถ้าตื่นตัวระดับต่าก็มกทางาน
ั
ทางานเฉื่อยชา ผลงานเสร็ จช้า และจากการศึกษาพบว่า ปั จจัยที่ทาให้บุคคลตื่นตัว มีท้ งสิ่ งเร้าภายนอก และ
ั
สิ่ งเร้าภายในตัวได้แก่ ลักษณะส่ วนตัวของบุคคล แต่ละคนที่มีต่างๆ กัน ทั้งในส่ วนที่เป็ นบุคลิกภาพ ลักษณะ
นิสัย และระบบสรี ระภายในของผูน้ น
้ ั
นักจิตวิทยาที่ทาการศึกษาเรื่ องการตื่นตัวในเชิงสรี ระที่มีชื่อเสี ยงได้แก่ เฮบบ์ (Donald O.Hebb) ซึ่งเขาได้ทา
การศึกษาไว้ต้ งแต่ปี ค.ศ.1955 และค้นคว้าเพิ่มเติมติดต่อกันเรื่ อยมา ผลงานล่าสุ ดเท่าที่คนคว้าได้มีถึง ค.ศ.
ั
้
ั
1972 เขากล่าวว่า การตื่นตัวกับอารมณ์ของมนุษย์มีความสัมพันธ์กนและในขณะตื่นตัวการทางานทางสรี ระ
ของมนุษย์ มีการเปลี่ยนแปลง เช่น การเต้นของหัวใจจะแรงขึ้น กล้ามเนื้ อจะเกร็ ง ระบบประสาทอัตโนมัติ
่
่
อยูในภาวะพร้อม จะทางานเต็มที่ ซึ่ งนักจิตวิทยามักเรี ยก ภาวะพร้อมของคนดังกล่าวนี้ วา "ปฏิกิริยาพร้อมสู ้
ั
และพร้อมหนี" ซึ่ งคากล่าวนี้ เป็ นการเปรี ยบเทียบอาการตื่นตัวของหมีป่า ถ้ามันจนมุมมันก็พร้อมสู ้กบศัตรู
่
ดังคากล่าวที่วา "สุ นขจนตรอก" แต่ถามันมองเห็น ช่องทางหนี มันก็จะหลบเร้นออกจากการต่อสู ้น้ น คือ
ั
้
ั
พร้อมที่จะทาได้ทุกรู ปแบบ

5. 5. การคาดหวัง
การคาดหวัง (expectancy) เป็ นการตั้งความปรารถนา หรื อการพยากรณ์ล่วงหน้าของบุคคล ในสิ่ งที่
จะเกิดขึ้นต่อไป ตัวอย่างเช่น การที่คนงานคาดหวังว่า พวกเขาจะได้รับโบนัสประจาปี สัก 4-5 เท่าของ
เงินเดือน การคาดหวังดังกล่าวนี้ ส่ งผลให้พนักงาน ดังกล่าว กระปรี้ กระเปล่า มีชีวตชีวา ซึ่ งบางคนก็อาจจะ
ิ
สมหวัง และมีอีหลายคนที่ผิดหวัง ในชีวิตจริ ง ของคนเราโดยทัวไป สิ่ งที่คาดหวัง กับ สิ่ งที่เกิดขึ้น มักไม่
่
ตรงกันเสมอไป ช่วงห่างระหว่างสิ่ งที่คาดหวังกับสิ่ งที่เกิดขึ้นจริ ง ถ้าห่างกันมาก ก็อาจทาให้คนงานคับข้อง
ใจ และ เกิดปั ญหา ขัดแย้งอื่นๆ ตามมา เจ้าของกิจการ หรื อผูบริ หารงาน จึงควรระวังในเรื่ องดังกล่าว ที่
้
จะต้องมีการสื่ อสาร สร้างความเข้าใจ ที่ถูกต้องในกันและกัน การสร้างความหวัง หรื อ การปล่อยให้
่
พนักงาน คาดหวังลมๆ แล้งๆ โดยที่สภาพความเป็ นจริ ง ทาไม่ได้ อาจจะก่อให้ เกิดปั ญหายุงยากที่คาดไม่ถึง
ในเวลาต่อไป ดังตัวอย่างที่เห็นได้จาก การที่กลุ่มคนงานของบริ ษทใหญ่บางแห่ง รวมตัวกัน ต่อต้าน
ั
่
ผูบริ หาร และ เผาโรงงาน เนื่องมาจาก ไม่พอใจที่ไม่ได้โบนัสประจาปี ตามที่คาดหวังไว้วาควรจะได้การ
้
คาดหวังก่อให้เกิดแรงผลักดัน หรื อเป็ นแรงจูงใจที่สาคัญต่อพฤติกรรมอีกส่ วนหนึ่ง ในองค์การ ถ้าได้มีการ
กระตุน ให้พนักงาน ทางานโดยวางแผนและเป้ าหมาย ตั้งระดับของผลงานตามที่ควรจะเป็ น อาจเป็ นอีก
้
ปั จจัยหนึ่งที่ช่วยยกระดับ มาตรฐานของผลงาน ของพนักงาน ซึ่ งเมื่อได้ผลงานดีข้ ึน ผูบริ หารก็พิจารณา
้
ผลตอบแทน ที่ใกล้เคียงกับ สิ่ งที่พนักงาน คาดว่า ควรจะได้ เช่นนี้ นบว่า ได้รับประโยชน์พร้อมกัน ทั้งฝ่ าย
ั
เจ้าของกิจการและผูปฏิบติงาน
้ ั
6. การตั้งเปาหมาย
้
การตั้งเป้ าหมาย (goal settings) เป็ นการกาหนดทิศทางและจุดมุ่งหมายปลายทางของการกระทา
กิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของบุคคล จัดเป็ นแรงจูงใจจากภายในของบุคคลผูน้ นในการทางานธุ รกิจที่มุ่งเพิ่ม
้ ั
ปริ มาณและคุณภาพ ถ้าพนักงานหรื อนักธุ รกิจมีการตั้งเป้ าหมายในการทางานจะส่ งผลให้ทางานอย่างมีแผน
และดาเนินไปสู่ เป้ าหมาย ดังกล่าวเสมือนเรื อที่มีหางเสื อ ซึ่ งในชีวตประจาวันของคนเรานั้นจะเห็นว่ามีคน
ิ
บางคนที่ทาอะไร ก็มกประสบความสาเร็ จหรื อไม่สาเร็ จดังกล่าวอาจจะมีหลายประการ แต่ปัจจัยที่สาคัญ
ั
ประการหนึ่งซึ่ งมีอิทธิ พลมากต่อความสาเร็ จในการทางาน คือการตั้งเป้ าหมายในการทางานแต่ละงานไว้
ล่วงหน้า ซึ่งเจ้าของกิจการหรื อผูบริ หารงานควรสนับสนุ นให้พนักงานทางานอย่างมีเป้ าหมายทั้งนี้เพื่อความ
้
เจริ ญก้าวหน้าขององค์การและตัวของพนักงานเอง
ที่กล่าวมาทั้งหมดในเรื่ องที่มาของแรงจูงใจ ซึ่ งได้แก่ ความต้องการแรงขับ สิ่ งล่อใจ การตื่นตัว การ
่
คาดหวัง และ การตั้งเป้ าหมาย จะเห็นได้วาค่อนข้างยากที่จะกล่าวอธิ บายแต่ละเรื่ องแยกจากกันโดยเอกเทศ
ทั้งนี้เนื่ องจาก แต่ละเรื่ องมี ความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน ตัวอย่างเช่น ความต้องการ ทาให้เกิด ภาวะขาดสมดุล
่
ภายในร่ างกาย หรื อ จิตใจ มนุษย์อยูใน ภาวะขาดสมดุลไม่ได้ ต้องหาทางสนองความต้องการเพื่อให้เข้าสู่
ภาวะสมดุล ส่ งผลให้เกิดแรงขับหรื อแรงผลักดันพฤติกรรม ทาให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมอย่างมีทิศทางมุ่ง

6. ไปสู่ เป้ าหมาย เมื่อบรรลุเป้ าหมายแล้ว แรงผลักดันพฤติกรรมก็ลดลงภาวะสมดุลก็กลับคืนมาอีกครั้งหนึ่งจาก
่
คาอธิ บายดังนี้จะเห็นได้วา ที่มาของแรงจูงใจหลายเรื่ องมี ความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน
ความสาคัญของการจูงใจ
่ ั
การจูงใจมีอิทธิ ผลต่อผลผลิต ผลิตผลของงานจะมีคุณภาพดี มีปริ มาณมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยูกบ การจูงใจ
ในการทางาน ดังนั้น ผูบงคับบัญชาหรื อหัวหน้างานจึงจาเป็ นต้องเข้าใจว่าอะไร คือแรงจูงใจที่จะทาให้
้ ั
พนักงานทางานอย่างเต็มที่ และไม่ใช่เรื่ องง่ายในการจูงใจพนักงาน เพราะ พนักงานตอบสนองต่องานและ
วิธีทางานขององค์กรแตกต่างกัน การจูงใจพนักงานจึงมี ความสาคัญ สามารถสรุ ปความสาคัญของการจูงใจ
ในการทางานได้ดงนี้
ั
1. พลัง (Energy) เป็ นแรงขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทา หรื อ พฤติกรรมของมนุษย์ ในการ
ทางานใดๆ ถ้าบุคคลมี แรงจูงใจ ในการทางานสู ง ย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรื อร้น กระทาให้สาเร็ จ ซึ่ง
่
ตรงกันข้ามกับ บุคคลที่ทางานประเภท "เช้าชาม เย็นชาม" ที่ทางานเพียงเพื่อให้ผานไปวันๆ
2. ความพยายาม (Persistence) ทาให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบัน คิดหาวิธีการนาความรู ้
่
ความสามารถ และ ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็ นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ทอถอยหรื อละความ
้
พยายามง่ายๆ แม้งาน จะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสาเร็ จ ด้วยดีก็มกคิดหา วิธีการปรับปรุ ง
ั
พัฒนาให้ดีข้ ึนเรื่ อยๆ
3. การเปลียนแปลง (variability) รู ปแบบการทางานหรื อวิธีทางานในบางครั้ง ก่อให้เกิการค้นพบ
่
ช่องทาง ดาเนินงาน ที่ดีกว่า หรื อประสบ ผลสาเร็ จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า การเปลี่ยนแปลง เป็ น
เครื่ องหมายของ ความเจริ ญ ก้าวหน้า ของบุคคล แสดงให้เห็นว่า บุคคลกาลังแสวงหาการเรี ยนรู ้สิ่งใหม่ๆ ให้
ชีวต บุคคลที่มี แรงจูงใจ ในการทางานสู ง เมื่อดิ้นรน เพื่อจะบรรลุ วัตถุประสงค์ใดๆ หากไม่สาเร็ จบุคคล ก็
ิ
มักพยายามค้นหา สิ่ งผิดพลาด และพยายามแก้ไข ให้ดีข้ ึนในทุก วิถีทาง ซึ่ งทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การ
ทางานจน ในที่สุดทาให้คนพบแนวทาง ที่เหมาะสมซึ่ ง อาจจะต่างไป จากแนวเดิม
้
4. บุคคลทีมีแรงจูงใจในการทางาน จะเป็ นบุคคลที่มุ่งมันทางานให้เกิดความเจริ ญก้าวหน้า และการ
่
่
มุ่งมันทางานที่ตนรับผิดชอบ ให้เจริ ญก้าวหน้า จัดว่าบุคคลผูน้ นมี จรรยาบรรณในการทางาน (work ethics)
้ ั
่
ผูมีจรรยาบรรณในการทางาน จะเป็ นบุคคล ที่มีความรับผิดชอบ มันคงในหน้าที่ มีวินยในการทางาน ซึ่ง
้
ั
่
ลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ ผูมีลกษณะ ดังกล่าวนี้ มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทาใน
้ ั
สิ่ งที่ไม่ดี

7. ทฤษฎีแรงจูงใจ
1. ทฤษฎีแรงจูงใจของแม็คแคลแลนด์ (McCelland)
เป็ นทฤษฎีความต้องการทางสังคมที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ได้แก่
1). แรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์ หมายถึง ความต้องการที่จะทาสิ่ งต่างๆให้สาเร็ จลุล่วง
ทฤษฎีน้ ีเน้นอธิ บายการจูงใจ ของบุคคลที่กระทาการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการความสาเร็ จมิได้
หวังรางวัล ตอบแทนจากการกระทาของเขา ซึ่ งความต้องการความสาเร็ จนี้ในแง่ของการทางานหมายถึง
ความต้องการที่จะทางาน ให้ดีที่สุดและทาให้สาเร็ จผลตามที่ต้ งใจไว้ เมื่อตนทาอะไรสาเร็ จได้ก็จะเป็ นแรง
ั
กระตุนให้ทางานอื่นสาเร็ จต่อไป หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ จานวนมากก็จะ
้
เจริ ญรุ่ งเรื อง และเติบโตเร็ ว
ในช่วงปี ค.ศ. 1940s นักจิตวิทยาชื่อ David I. McClelland ได้ทาการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการ
รับรู้ของบุคคล ( thematic apperception test (tat) เพื่อวัดความต้องการของมนุษย์ โดยแบบทดสอบTAT เป็ น
เทคนิคการนาเสนอภาพต่างๆ แล้วให้บุคคลเขียนเรื่ องราวเกี่ยวกับสิ่ งที่เขาเห็น การวัดแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์
แม็คเคลแลนด์ ได้ใช้วธีการที่เรี ยกว่า เทคนิคการฉายออก (Projective Technique) ของเมอร์ เรย์ที่เรี ยกว่า
ิ
แบบทดสอบทีมมาติค แอพเพอเซ็ปชัน (Thematic Apperception Test) หรื อเรี ยกย่อว่า ทีเอที (TAT) ซึ่งเป็ น
่
่
ภาพชุด แต่ละภาพจะมีรูปคนอยูในสถานการณ์ต่าง ๆ ตัวอย่างเช่น ภาพผูชายและผูหญิง
้
้
ตัวอย่ างภาพที่ใช้ ในการทดลอง
ผูทดลองจะแสดงภาพให้ผถูกทดลองดู และให้ตอบคาถาม 4 ข้อต่อไปนี้
้
ู้
1.ภาพที่ท่านเห็นแสดงอะไรบ้าง ใครคือบุคคลที่ท่านเห็นใจภาพ
่
2.ทาไมบุคคล นั้นจึงอยูในสถานการณ์เช่นนั้น มีเหตุการณ์อะไรที่เกิดก่อนหน้านี้
3.บุคคลที่ท่านเห็นในรู ปกาลังคิดอะไร หรื อต้องการอะไร
4.ต่อไปจะเกิดอะไรขึ้น
การตอบคาถาม 4 ข้อของผู้ ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงและแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า จะแตกต่างกันใน
การตั้งจุดประสงค์ของงาน ความพยายามและความรับผิดชอบในการทางานและผลงานวิธีการวัดแรงจูงใจ

8. ใฝ่ สัมฤทธิ์ ของแม็คเคลแลนด์ โดยใช้ทีเอที (TAT) ไม่ได้ทาเฉพาะในประเทศสหรัฐอเมริ กา แต่ได้ใช้ใน
ยุโรปและเอเชียด้วย ปรากฏว่า คาตอบของคนที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงและต่าของประเทศต่าง ๆ มีเนื้อหา
คล้ายคลึงกันมากแม็คเคลแลนด์ได้สรุ ปว่า
คนทีมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์สูงจะมีลกษณะดังต่ อไปนี้
่
ั
- เป็ นผูที่มีความมานะบากบัน พยายามไปสู่ เป้ าหมาย
้
่
- เป็ นผูทางานมีแผน
้
- เป็ นผูต้ งความหวังไว้สูง
้ั
- เป็ นผูมีความรับผิดชอบพฤติกรรมของตนและตั้งมาตรฐานความเป็ นเลิศ (Standard of Excellence)
้
ในการทางาน
- เป็ นผูที่ต้ งวัตถุประสงค์ที่จะมีโอกาสจะทาได้สาเร็ จ 50-50 หรื อเป็ นผูที่มีความเสี่ ยงปานกลาง
้ ั
้
- พยายามที่จะทางานอย่างๆไม่ทอถอยจนถึงจุดหมายปลายทาง
้
- เป็ นบุคคลที่มีความสามารถในการวางแผนระยะยาว
- ต้องการข้อมูลผลย้อนกลับของผลงานที่ทา
- เมื่อประสบความสาเร็ จมักจะอ้างสาเหตุภายใน เช่น ความสามารถและความพยายาม
คนทีมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์ต่าจะมีลกษณะดังต่ อไปนี้
่
ั
- เป็ นผูที่ทางานแบบไม่มีเป้ าหมาย
้
- ตั้งเป้ าหมายไปในทางที่หลีกเลี่ยงความล้มเหลว อาจตั้งเป้ าหมายยากหรื อง่ายเกินไป
- ตั้งความคาดหวังไว้ต่า เมื่อประสบความล้มเหลวหรื อผิดหวังก็มกจะตั้งความคาดหวังไว้ต่า
ั
หรื อกลายเป็ นคนท้อแท้ เหนื่ อยหน่าย ไม่กล้าคิดกล้าหวัง
แม็คเคลแลนด์ เชื่ อว่า แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ เป็ นสิ่ งที่เรี ยนรู ้ การศึกษาเกี่ยวกับการอบรมเลี้ยงดูได้
่
พิสูจน์ความคิดเห็นของแม็คเคลแลนด์ เด็กที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูง มักจะมาจากครอบครัวที่พอแม่ต้ ง
ั
มาตรฐานความเป็ นเลิศในการทางาน พ่อแม่ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงจะมีอิทธิ พลทาให้เด็กกลายเป็ นคนที่มี
แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงตามไปด้วย เพราะพ่อแม่ให้ความสนใจและเอาใจใส่ ต่อการกระทาของเด็กตั้งแต่เล็กๆ
แสดงความรัก ความเอาใจใส่ และตั้งมาตรฐานการกระทาเอาไว้ มีการกระตุน แนะนา ให้กาลังใจมากกว่าเด็ก
้
ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า ดังนั้นการตั้งมาตรฐานการกระทาจะได้รับอิทธิ พลมาจากพ่อแม่ พ่อแม่ของเด็กที่มี
แรงจูงใจสู งจะทาให้เด็กมีลกษณะชอบแข่งขัน ชอบเข้าร่ วมกิจกรรม มีความพอใจในการแก้ปัญหาต่างๆ มี
ั
ลักษณะต่อสู ้ และมีความสามารถ แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ความรัก ความอบอุ่น และแสดงให้ลูกเห็นว่า ที่
เข้มงวดก็เพราะความรักลูกอยากให้ลูกมีความสาเร็ จ
คนที่ประสบความสาเร็ จในอนาคต คือ คนที่สามารถตั้งจุดมุ่งหมายในชีวตได้ และในการที่จะ
ิ
พัฒนาต่อไปด้วยดีน้ นจะต้องมีลกษณะดังนี้
ั
ั
1. มีเป้ าหมายในชีวต สามารถเลือกเป้ าหมายชีวตของตนเองได้อย่างเหมาะสมกับวุฒิภาวะของตน
ิ
ิ
2. มีสุขภาพจิตที่ดี สามารถหลีกเลี่ยง หรื อขจัดความวิตกกังวลของตนได้

9. บทบาทของครู ทจะช่ วยให้ เด็กมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์สูง
ี่
1.ช่วยชี้แนะให้เด็กรู ้จกตั้งเป้ าหมายในชีวตในสภาพที่เป็ นจริ ง มิใช่เพ้อฝัน และพยายามเปลี่ยนความ
ั
ิ
ผิดหวังให้เป็ นความกล้าเผชิ ญกับความจริ ง ชี้ให้เห็นว่าเป็ นส่ วนหนึ่งที่นาไปสู่ ความสาเร็ จ และกระตุนให้มี
้
ความพากเพียรที่จะชนะงานยากๆ
2. ในการให้งานทาทุกครั้ง จะต้องมีการให้ขอคิด หรื อข้อสังเกตเกี่ยวกับการทางานนั้นๆ ซึ่ งเป็ น
้
แรงจูงใจในการทางานอย่างดี การให้เด็กทราบถึงผลการทางานของตนในลักษณะการให้ขอคิดเห็น จะช่วย
้
่
ให้เด็กเกิดความสนใจ ตั้งใจและช่วยให้ตดสิ นใจได้วา การกระทานั้นๆ ได้ผลดีกว่าเดิมหรื อไม่ดีกว่าเดิมและ
ั
ช่วยให้ทราบว่าคราวต่อไปจะทาอย่างไร
3. ถ้าเด็กมีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า ครู ควรกระตุนให้ให้กาลังใจ ให้เด็กรู ้สึกว่า จะสามารถทางาน
้
นั้นๆได้ ให้งานที่คิดว่า เด็กสามารถทาได้สาเร็ จภายในเวลาที่กาหนดให้ อย่าให้ยากจนเด็กรู ้สึกว่า ถูกบีบคั้น
่
เพราะถ้าเป็ นเช่นนั้นจะมีแนวโน้มที่หลีกเลี่ยง เพราะกลัวความล้มเหลว หมดแรงจูงใจที่จะทา เพราะรู ้วาทา
ไปแล้วไม่สาเร็ จ
2). แรงจูงใจใฝ่ สั มพันธ์ หมายถึง ความต้องการที่จะเป็ นที่ยอมรับของผูอื่น ผูที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์
้ ้
จะมีลกษณะพยายามหลีกเลี่ยงการโต้แย้งที่จะทาให้อีกฝ่ ายหนึ่งไม่พอใจ ผูที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์เป็ นผลมา
ั
้
่ ้
จากการอบรมเลี้ยงดูของพ่อแม่ซ่ ึ งเข้าใจและยอมรับ ไม่มีการข่มขู่ ทุกคนในบ้านยูดวยความรักใคร่ เด็ก
่
เคารพเชื่ อฟังผูใหญ่ เด็กเกิดการเรี ยนรู ้วา การเคารพเชื่ อฟังผูใหญ่จะนามาซึ่ งความรักและเอ็นดู จึงเป็ นคนที่
้
้
ทาอะไรเพื่อให้คนอื่นพึงพอใจ แต่ในสังคมที่จะทาให้ประสบความสาเร็ จ เขาควรกล้าแสดงออก และเป็ นตัว
ของตัวเอง
บทบาทครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. จัดสภาพการณ์ที่จะช่วยกระตุนให้ผเู ้ รี ยนได้อภิปรายแสดงความคิดเห็นและให้การเสริ มแรงด้วย
้
คาชมเมื่อกล้าแสดงออก
2.ถ้าผูเ้ รี ยนมีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์ ครู ควรช่วยให้ผเู ้ รี ยนเข้าใจว่า การจะเป็ นที่ยอมรับของผูอื่นนั้นไม่
้
จาเป็ นจะต้องคล้อยตามเสมอ การแสดงความคิดเห็นโดยมีหลักการ ย่อมเป็ นทียอมรับของคนทัวไปได้
่
3). แรงจูงใจใฝ่ ก้ าวร้ าว หมายถึง ผูที่มีความต้องการแสดงออกที่รุนแรงอาจจะทางวาจา หรื อทาง
้
ร่ างกาย เป็ นลักษณะหนึ่งของมนุษย์ที่จะขจัดความคับข้องใจ หรื อความโกรธต่างๆ ที่เกิดขึ้นไปยังผูอื่น
้
่
อาการก้าวร้าวเกิดจากการเรี ยนรู ้ รู ้วาเมื่อแสดงความก้าวร้าวแล้วช่วยผ่อนคลายอารมณ์ของตนเอง หรื อเกิด
่
การเลียนแบบพฤติกรรมก้าวร้าวของผูใหญ่ บางคนเกิดจากสภาพครอบครัวที่มีพอแม่เข้มงวดมาก ต้องทา
้
ตามคาสั่ง และมักใช้การเฆี่ยนตีลงโทษ ซึ่ งทาให้เกิดความขุ่นเคือง มีความรู ้สึกที่ไม่เป็ นมิตร แต่ไม่กล้าแสดง
โต้ตอบ ได้แต่แสดงออกกับคนรอบข้าง โดยเฉพาะบุคคลที่รู้สึกว่าด้อยกว่าตน

10. บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. การแก้นิสัยก้าวร้าวของผูเ้ รี ยนที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ ให้ใช้วธีเฉยเมยไม่สนใจ เมื่อเขาแสดง
ิ
พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ (ในกรณี ที่พฤติกรรมไม่เป็ นอันตราย หรื อทาข้าวของเสี ยหาย และเมื่อ
พฤติกรรมเป็ นที่ยอมรับก็รีบชมทันที
2. เสนอแนะและสนับสนุนการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสม และเมื่อใดที่แสดงพฤติกรรมนั้นๆควร
่
ให้คาชมเป็ นการเสริ มแรง แม้วาพฤติกรรมนั้นๆยังไม่ดีตามความคาดหวังของครู เพื่อให้ผเู ้ รี ยนเกิดกาลังใจ รู ้
ว่าตนเองไปในทิศทางที่ถูกต้อง
4). แรงจูงใจใฝ่ อานาจ หมายถึง ความพยายามที่จะควบคุมสิ่ งที่จะมามีอานาจเหนือตน ต้องการที่จะ
มีอิทธิ พลเหนือการตัดสิ นใจของบุคคลทั้งโดยตรงและโดยอ้อม แรงจูงใจใฝ่ อานาจเกิดจากความรู ้สึกต่าต้อย
่
ความรู ้สึกที่ไม่ทดเทียมผูอื่น รู ้สึกว่าตนเอง “ขาด” ทั้งทางด้านฐานะ ความเป็ นอยูในทางสังคม และการศึกษา
ั
้
เกิดความรู ้สึกเป็ นปมด้อย จึงกลบเกลื่อนด้วยการแสดง ปมเด่น การแสดงออกส่ วนใหญ่จะออกมาในรู ปของ
การ “ป้ องกันตนเอง” เพื่อป้ องกันไม่ให้ใครโจมตี มองโลกในแง่ร้าย ชอบการถกเถียงโต้แย้ง ไม่ค่อยนึกถึง
คนอื่น พอใจที่จะทางานในลักษณะที่เป็ นผูนา
้
บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. ส่ งเสริ มสนับสนุนให้ผเู ้ รี ยนได้ทาในสิ่ งที่แสดงความสามารถของเขา เพื่อชดเชยความรู ้สึกที่เป็ น
ปมด้อย
2. เมื่อทางานกับผูเ้ รี ยนที่มีลกษณะเช่นนี้ พึงระลึกว่าเขามีความรู ้สึก “ไว” กับสิ่ งที่เป็ นปมด้อยของ
ั
เขา
2. ทฤษฎีความต้ องการของมาสโลว์
Abraham Maslow ซึ่งเป็ นผูนาที่สาคัญคนหนึ่งของนักจิตวิทยาแนวมนุษยนิยม ได้จาแนกแรงจูงใจ
้
ของคนเราอีกทัศนะหนึ่ง โดยมีการจัดลาดับขั้น ของแรงจูงใจ จากความต้องการพื้นฐานทางชีวภาพ (basic
biological needs) ซึ่ งมีมาตั้งแต่เกิดไป จนกระทังถึงแรงจูงใจทางจิตใจที่ซบซ้อนมากกว่า แรงจูงใจประเภท
ั
่
หลังนี้ จะมีความสาคัญก็ต่อเมื่อ ความต้องการพื้นฐานได้รับ การตอบสนองจนเป็ นที่พอใจแล้ว
มาสโลว์ ได้กล่าวว่า “มนุษย์จะพัฒนาไปสู ้ความเป็ นคนที่สมบูรณ์ ถ้าความต้องการขึ้นพื้นฐาน
ได้รับการตอบสนองเสี ยก่อน มนุษย์ทุกคนมีความต้องการพื้นฐานเรี ยงลาดับจากความต้องการขึ้นต่าสู่ ความ
ต้องการขึ้นสู งสุ ดดังนี้
1. ความต้องการทางสรี รวิทยา (physiological needs) : ความหิว ความกระหาย เป็ นต้น
2. ความต้องการทางความปลอดภัย (sefty needs) : การรู ้สึกมันคงปลอดภัย ปราศจากอันตราย
่
3. ความต้องการทางความเป็ นเจ้าของและความรัก (Belongingness and love need) : การผูกพันกับ
คนอื่น การได้รับการยอมรับและการเป็ นเจ้าของ

11. 4. ความต้องการทางการยกย่อง (esteem needs) : การบรรลุผลสาเร็ จ การมีความสามารถ การได้รับ
การยอมรับและการรู้จกจากคนอื่น
ั
5. ความต้องการทางการรู้ (cognitive needs) : การรู้ การเข้าใจและการสารวจ
6. ความต้องการทางสุ นทรี ยภาพ (aesthetic needs) : สมมาตร ความมีระเบียบและความงาม
7. ความต้องการทางความจริ งแท้แห่งตน (self-actualization needs) : การพบความสาเร็ จแห่งตน
และการเข้าใจศักยภาพของตน มีความเห็นว่า อย่างน้อยที่สุดความต้องการในระดับต่าจะต้องได้รับการ
ตอบสนองจนเกิดความพอใจ เสี ยก่อน ความต้องการในระดับที่สูงขึ้นมา จึงสามารถกลายเป็ นแหล่งกาเนิ ด
อันสาคัญของการจูงใจได้
รู ป การจัดลาดับขั้นของความต้องการในทัศนะของ Maslow
บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
จัดการเรี ยนการสอนที่ตอบสนองความต้องการของผูเ้ รี ยน เช่น จัดช่วงเวลาให้หยุดพัก สภาพ
ห้องเรี ยนสะดวกสบาย ไม่อุดอูหรื อมีเสี ยงดังรบกวน บรรยากาศในห้องเรี ยนผ่อนคลายไม่ตึงเครี ยด ทาให้
้
ผูเ้ รี ยนรู ้สึกปลอดภัย พยายามจดจาชื่ อผูเ้ รี ยน บันทึกเกี่ยวกับผูเ้ รี ยนแต่ละคนอย่างถี่ถวน ช่วยเหลือผูเ้ รี ยนบาง
้
คน เช่น จัดเวลาสอบพิเศษ แสดงความสนใจ ห่วงใยเมื่อเจ็บป่ วย ไม่ประเมินผูเ้ รี ยนโดยการเปรี ยบเทียบ
ส่ งเสริ มให้แข่งขันกับตนเอง เป็ นต้น

12. 3.ทฤษฎี ERG ของแอลเดอร์ เฟอร์ (ERG Theory)
เคลย์ ตัน แอลเดอร์เฟอร์ (Claton Elderfer) แห่งมหาวิทยาลัยเยล ได้รับปรับปรุ งลาดับความต้องการตาม
แนวคิดของมาสโลว์เสี ยใหม่ เหลือความต้องการเพียงสามระดับ คือ
1. ความต้องการดารงชีวตอยู่ (Existence Needs) คือความต้องการทางร่ างกายและความปลอดภัยในชีวต
ิ
ิ
ั
เปรี ยบได้กบความต้องการระดับต่อของมาสโลว์ ...ย่อโดย E
2. ความต้องการความสัมพันธ์ (Relatedness Needs) คือความต้องการต่างๆ ที่เกี่ยวเนื่ องกับความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล ทั้งในที่ทางานและสภาพแวดล้อมอื่นๆ ตรงกับความต้องการทางสังคมตามแนวคิดของมาส
โลว์ ....ย่อโดย R
3. ความต้องการเจริ ญเติบโต (Growth Needs) คือความต้องการภายใน เพื่อการพัฒนาตัวเอง เพื่อความ
เจริ ญเติบโต พัฒนาและใช้ความสามารถของตัวเองได้เต็มที่ แสวงหาโอกาสในการเอาชนะความท้าทาย
ั
ใหม่ๆ เปรี ยบได้กบความต้องการชื่อเสี ยงและการเติมความสมบูรณ์ให้ชีวตตามแนวคิด ของมาสโลว์....ย่อ
ิ
โดย G
มีความแตกต่างสองประการระหว่างทฤษฎี ERG และทฤษฎีลาดับความต้องการ คือ
่
ประการ แรก มาสโลว์ยนยันว่า บุคคลจะหยุดอยูที่ความต้องการระดับหนึ่งจนกว่าจะได้รับการ
ื
ตอบสนองแล้ว แต่ทฤษฎี ERG อธิ บายว่า ถ้าความต้องการระดับนั้นยังคงไม่ได้รับการตอบสนองต่อไป
บุคคลจะเกิดความคับข้องใจ แล้วจะถดถอยลงมาให้ความสนใจ ในความ ความต้องการระดับต่ากว่าอีกครั้ง
หนึ่ง
ประการที่สอง ทฤษฎี ERG อธิ บายว่า ความต้องการมากกว่าหนึ่งระดับอาจเกิดขึ้นได้ในเวลา
เดียวกัน หรื อบุคคลสามารถถูกจูงใจด้วย ความต้องการมากกว่าหนึ่งระดับในเวลาเดียวกัน เช่น ความ
ต้องการเงินเดือนที่สูง (E) พร้อมกับความต้องการทางสังคม (R) และความต้องการโอกาสและอิสระในการ
คิดตัดสิ นใจ (G)
4. ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก (Two-Factor Theory)
เฟรดเดอริ ค เฮิร์ซเบิร์ก (Frederick Herzberg) ได้พฒนาทฤษฎีการจูงใจซึ่ งเป็ นที่นิยมแพร่ หลาย คือ
ั
ทฤษฎีสองปัจจัย โดยแบ่งเป็ นปั จจัยอนามัย และปั จจัยจูงใจ
ปัจจัยอนามัย (hygiene factors) ได้แก่สภาพแวดล้อมของการทางาน และวิธีการบังคับผูบญชาของหัวหน้า
้ ั
งาน ถ้าหากไม่เหมาะสมหรื อบกพร่ องไป จะทาให้บุคคลรู ้สึกไม่พอใจในงาน ซึ่ งถ้ามีพร้อมสมบูรณ์ก็ไม่

13. สามารถสร้างความพอใจในงานได้ แต่ยงคงปฏิบติงานอยู่ เพราะเป็ นปั จจัยที่ป้องกันความไม่พอใจในงาน
ั
ั
เท่านั้น ไม่ใช่ปัจจัยที่จะส่ งเสริ มให้คนทางานโดยมีประสิ ทธิ ภาพหรื อผลผลิตมากขึ้นได้ ตัวอย่างปั จจัยเหล่านี้
ได้แก่ นโยบายของหน่วยงาน สภาพแวดล้อมการทางาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่ วมงาน แบบการ
บริ หารงาน เงินเดือน สวัสดิการต่างๆ ความมันคง ความปลอดภัย เป็ นต้น
่
ปัจจัยจูงใจ (motivating factors) ได้แก่ปัจจัยที่เกี่ยวเนื่ องกับเนื้อหาของงาน และทาให้ผปฏิบติมี
ู้ ั
ความพอใจในงาน ใช้ความพยายาม และความสามารถทุ่มเทในการทางานมากขึ้น เช่น ความสาเร็ จ การ
ได้รับการยกย่อง ได้รับผิดชอบในงาน ลักษณะงานที่ทาทาย เหมาะกับระดับความสามารถ มีโอกาสก้าวหน้า
้
และพัฒนาตนเองให้สูงขึ้น เป็ นต้น
การสร้างแรงจูงใจแก่ผปฏิบติงานจึงมีสองขั้นตอน คือ ตอนแรกหัวหน้างานหรื อผูบริ หารต้อง
ู้ ั
้
ตรวจสอบให้มนใจว่าปั จจัยอนามัยไม่ขาด แคลนหรื อบกพร่ อง เช่น ระดับเงินเดือนค่าจ้างเหมาะสม งานมี
ั่
ความมันคง สภาพแวดล้อมปลอดภัย และอื่นๆ จนแน่ใจว่าความรู ้สึกไม่พอใจจะไม่เกิดขึ้นในหมู่
่
ผูปฏิบติงาน ในตอนที่สองคือการให้โอกาสที่จะได้รับปั จจัยจูงใจ เช่น การได้รับการยกย่องในความสาเร็ จ
้ ั
และผลการปฏิบติงาน มอบความรับผิดชอบตามสัดส่ วน ให้โอกาสใช้ความสามารถในงานสาคัญ ซึ่งอาจ
ั
ต้องมีการออกแบบการทางานให้เหมาะสมด้วย การตอบสนองด้วยปั จจัยอนามัยก่อน จะทาให้เกิด ความรู ้สึก
เป็ นกลาง ไม่มีความไม่พอใจ แล้วจึงใช้ปัจจัยจูงใจเพื่อสร้างความพอใจ ซึ่ งจะส่ งผลให้ผปฏิบติงาน ทุ่มเทใน
ู้ ั
การทางาน อย่างมีประสิ ทธิผลมากขึ้น
ั
เฮิร์ซเบิร์กได้ลดความต้องการห้าขั้นของมาสโลว์เหลือเพียงสองระดับ คือ ปัจจัยอนามัยเทียบได้กบการ
สนองตอบต่อความต้องการระดับต่า (ความต้องการทางกาย ความต้องการความปลอดภัย และความต้องการ
ั
ทางสังคม ส่ วนปั จจัยจูงใจเทียบได้กบการสนองตอบต่อความต้องการระดับสู ง (เกียรติยศชื่อเสี ยง และ
ความสมบูรณ์ในชีวิต
5. ทฤษฎีความต้ องการจากการเรี ยนรู้ (Learned Needs Theory)
เดวิด ซี แมคเคิลแลนด์ เป็ นผูเ้ สนอทฤษฎีความต้องการจากการเรี ยนรู ้ข้ ึน โดยสรุ ปว่าเคนเราเรี ยนรู ้
ความต้องการจากสังคมที่เกี่ยวข้อง ความต้องการ จึงถูกก่อตัวและพัฒนามาตลอดช่วงวีวตของแต่ละคน และ
ิ
่
เรี ยนรู ้วาในทางสังคมแล้ว เรามีความต้องการที่สาคัญสามประการ คือ
ความต้องการความสาเร็ จ (need for achievement) เป็ นความต้องการที่จะทางานได้ดีข้ ึน มีประสิ ทธิ ภาพมาก
ขึ้น มีมาตรฐานสู งขึ้นในชี วต มีผความต้องการความสาเร็ จสู งจะมีลกษณะพฤติกรรม ดังนี้
ิ ู้
ั
 มีเป้ าหมายในการทางานสู ง ชัดเจนและท้าทายความสามารถ
 มุ่งที่ความสาเร็ จของงานมากกว่ารางวัล หรื อผลตอบแทนเป็ นเงินทอง
 ต้องการข้อมูลย้อนกลับในความก้าวหน้าสู่ ความสาเร็ จทุกระดับ
 รับผิดชอบงานส่ วนตัวมากกว่าการมีส่วนร่ วมกับผูอื่น
้

14. ความต้องการอานาจ (need for power) เป็ นความต้องการที่จะมีส่วนควบคุม สร้างอิทธิ พล หรื อรับผิดชอบ
ในกิจกรรของผูอื่น ผูมีความต้องการอานาจจะมีลกษณะพฤติกรรม ดังนี้
้ ้
ั
 แสวงหาโอกาสในการควบคุ มหรื อมี อิทธิ พลเหนื อบุคคลอื่น
 ชอบการแข่งขันในสถานการณ์ที่มีโอกาสให้ตนเองครอบงาคนอื่นได้
ั ้
 สนุ กสนานในการเชิ ญหน้าหรื อโต้แย้ง ต่อสู่ กบผูอื่น
ความต้องการอานาจมีสองลักษณะ คือ อานาจบุคคล และอานาจสถาบัน อานาจบุคคลมุ่งเพื่อประโยชน์
ส่ วนตัวมากกว่าองค์กร แต่อานาจสถาบันมุ่งเพื่อประโยชน์ส่วนรวมโดยทางานร่ วมกับคนอื่น
ความต้องการความผูกพัน (need for affiliation) เป็ นความต้องการที่จะรักษามิตรภาพและความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคลไว้อย่างใกล้ชิด ผูมีความต้องการความผูกพันมีลกษณะ ดังนี้
้
ั
 พยายามสร้างและรักษาสัมพันธภาพและมิตรภาพให้ยงยืน
ั่
 อยากให้บุคคลอื่นชื่ นชอบตัวเอง
 สนุ กสนานกับงานเลี้ยง กิจกรรมทางสังคมการพบปะสังสรรค์
 แสงหาการมีส่วนร่ วม ด้วยการร่ วมกิ จกรรมกับกลุ่ม หรื อองค์กรต่างๆ
สัดส่ วนของความต้องการทั้งสามนี้ ในแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน บางคนอาจมีความต้องการอานาจสู งกว่า
ความต้องการด้านอื่น ในขณะที่อีกคนหนึ่งอาจมีความต้องการความสาเร็ จสู ง เป็ นต้น ซึ่ งจะเป็ นส่ วนที่แสดง
อุปนิสัยของคนคนนั้นได้
ทฤษฎีแรงจูงใจ Motivation Theory ทีเ่ กียวข้ อง
่
แนวความคิดของการจูงใจมีได้หลายแง่หลายมุม ดังนั้นจึงมีทฤษฎีต่างๆ ที่พยายามอธิ บายสภาวะ
ของอินทรี ยเ์ ช่นนี้และ พอจะแบ่งออกได้เป็ น
1. ทฤษฎีเกียวกับสมดุลยภาพและแรงขับ (Homeostasis and drive theory)
่
พื้นฐานเกี่ยวกับ มโนภาพของแรงขับ คือ หลักการของสมดุลยภาพ (homeostasis) ซึ่งหมายถึง
่
ความโน้มเอียงของร่ างกาย ที่จะทาให้สิ่งแวดล้อมภายในคงที่อยูเ่ สมอ ตัวอย่าง คนที่มีสุขภาพดียอมสามารถ
่
่
่
ทาให้อุณหภูมิใน ร่ างกายคงที่อยูได้ใน ระดับปรกติไม่วาจะอยูในอากาศร้อนหรื อหนาว ความหิ ว และความ
กระหาย แสดงให้เห็นถึงกลไกเกี่ยวกับ สมดุลยภาพเช่นกัน เพราะว่าแรงขับดังกล่าว จะไปกระตุนพฤติกรรม
้
เพื่อก่อให้เกิดความสมดุลของส่ วนประกอบหรื อสารบางอย่างในเลือด ดังนั้นเมื่อเรามองในทัศนะของสม
ดุลยภาพ ความต้องการเป็ นความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา อย่างหนึ่งอย่างใดหรื อเป็ น การเบี่ยงเบนจากสภาวะ
ที่เหมาะสม และการเปลี่ยนแปลงทางสรี รวิทยาที่เกิดตามมาก็คือแรงขับ เมื่อความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา
คืนสู่ ภาวะปกติ แรงขับจะลดลงและการกระทา ที่ถูกกระตุนด้วยแรงจูงใจก็จะหยุดลงด้วย
้
นักจิตวิทยาเชื่ อว่า หลักการของสมดุลยภาพมิได้เป็ นเรื่ องของสรี รวิทยาเท่านั้น แต่ยงเกี่ยวข้องกับ
ั
จิตใจด้วย กล่าวคือความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา หรื อ ทางจิตใจ (physiological or psychological imbalance)
มีส่วนจูงใจพฤติกรรม เพื่อทาให้ภาวะสมดุลกลับคืนมาเช่นเดิม

15. 2. ทฤษฎีของความต้ องการและแรงขับ (Theory of needs and drives)
เมื่อทฤษฎีของสัญชาตญาณซึ่ งจะได้กล่าวต่อไปนั้นได้รับความนิยมลดลง ได้มีผเู้ สนอแนวความคิด
ของแรงขับขึ้นมาแทน แรงขับ (drive) เป็ นสภาพที่ถูกยัวยุอนเกิดจากความต้องการ (need) ทางร่ างกายหรื อ
่ ั
เนื้อเยือบางอย่าง เช่น ความต้องการอาหาร น้ า ออกซิ เจน หรื อการหลีกหนีความเจ็บปวด สภาพที่ถูกยัวยุ
่
่
เช่นนี้จะจูงใจอินทรี ยให้เริ่ มต้นแสดงพฤติกรรม เพื่อตอบสนองความต้องการที่เกิดขึ้น เช่น การขาดอาหาร
์
ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางเคมีบางอย่างในเลือด แสดงให้เห็นถึงความต้องการสาหรับอาหาร ซึ่ งต่อมามี
ผลทาให้เกิดแรงขับ อันเป็ นสภาพของความยัวยุหรื อความตึงเครี ยด อินทรี ยจะพยายามแสวงหาอาหารเพื่อ
์
่
ลดแรงขับนี้ และเป็ นการตอบสนองความต้องการไปในตัวด้วย บางครั้งความต้องการและแรงขับอาจถูกใช้
แทนกันได้ แต่ความต้องการมักจะหมายถึง สภาพสรี รวิทยาของการที่เนื้ อเยื่อขาดสิ่ งที่จาเป็ นบางอย่าง ส่ วน
ั
แรงขับหมายถึงผลที่เกิดตามมาทาง สรี รวิทยาของความต้องการ ความต้องการและแรงขับเคียงคู่กน แต่ไม่
เหมือนกัน
3. ทฤษฎีเกียวกับเหตุกระตุ้นใจ (Incentive theory)
่
ในระยะต่อมาคือ ราว ค.ศ. 1950 นักจิตวิทยาหลายท่านเริ่ มไม่พอใจทฤษฎีเกี่ยวกับการลดลงของ
แรงขับ (drive-reduction theory) ในการอธิ บายการจูงใจของพฤติกรรมทุกอย่าง จะเห็นได้ชดว่าสิ่ งเร้าจาก
ั
ภายนอกเป็ นตัวกระตุนของพฤติกรรมได้ อินทรี ยไม่เพียงแต่ถูกผลักดันให้เกิดกิจกรรมต่าง ๆ โดยแรงขับ
้
์
ภายในเท่านั้น เหตุกระตุนใจหรื อเครื่ องชวนใจ (incentives) บางอย่างก็มี ความสาคัญในการยัวยุพฤติกรรม
้
่
เราอาจมองการจูงใจได้ในฐานะเป็ นการกระทาระหว่างกัน (interaction) ของวัตถุที่เป็ นสิ่ งเร้าในสิ่ งแวดล้อม
กับสภาพทางสรี รวิทยาของอินทรี ยอย่าง หนึ่งโดยเฉพาะ คนที่ไม่รู้สึกหิ วอาจถูกกระตุน ให้เกิดความหิ วได้
์
้
เมื่อเห็นอาหารที่อร่ อยในร้านอาหาร
ในกรณี น้ ีเครื่ องชวนใจคือ อาหารที่อร่ อยสามารถกระตุนความหิ วรวมทั้งทาให้ความรู ้สึกเช่นนี้
้
ลดลง สุ นขที่กินอาหารจนอิ่ม อาจกินอีกเมื่อเห็นสุ นขอีกตัวกาลังกินอยู่ กิจกรรมที่เกิดขึ้นมิได้เป็ นเรื่ องของ
ั
ั
แรงขับภายใน แต่เป็ นเหตุการณ์ภายนอก พนักงาน พอได้ยนเสี ยงกริ่ งโทรศัพท์ก็รีบยกหูข้ ึนพูด ดั้งนั้นจึง
ิ
่
กล่าวได้วาพฤติกรรมที่มีการจูงใจ อาจเกิดขึ้นภายใต้การควบคุมของสิ่ งเร้า หรื อเหตุกระตุนใจมากกว่าที่จะ
้
เกิดจากแรงขับ
4. ทฤษฎีเกียวกับสั ญชาตญาณ (Instinct theory)
่
สัญชาตญาณคือแรงทางชีวภาพที่มีมาแต่กาเนิด และเป็ นตัวผลักดันให้อินทรี ยแสดงพฤติกรรมอย่าง
์
หนึ่งอย่างใดออกมา พฤติกรรม ของสัตว์ ส่ วนใหญ่เชื่อว่าเป็ นเรื่ องของสัญชาตญาณ เพราะสัตว์ไม่มีวญญาณ
ิ
สติปัญญาหรื อเหตุผล เช่น มนุษย์ William McDougall กล่าวว่าความคิดและพฤติกรรมทั้งหมดของคนเรา

16. เป็ นผลของสัญชาตญาณในหนังสื อ Social psychology ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1908 ท่านได้จาแนกสัญชาตญาณ
ต่างๆ ไว้ดงนี้
ั
- การหลีกหนี (flight)
- การขับไล่ (repulsion)
- ความอยากรู้ (curiosity)
- ความอยากต่อสู ้ (pugnacity)
- การตาหนิตนเอง (self-abasement)
- การเสนอตนเอง (self-assertion)
- การสื บพืชพันธุ์ (reproduction)
- การรวมกลุ่ม (gregariousness)
- การแสวงหา (acquisition)
- การก่อสร้าง(construction)
จะเห็นว่าทฤษฎีเกี่ยวกับสัญชาตญาณ ไม่ค่อยจะสมเหตุผลนักในทัศนะของนักจิตวิทยาหลายท่าน
5. ทฤษฎีเกียวกับจิตไร้ สานึก (Theory of unconscious motivation)
่
ฟรอยด์มีความเชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์ถูกกาหนดโดยพลังพื้นฐานสองอย่างคือ สัญชาตญาณ
แห่งชีวต (life instincts) ซึ่งแสดงออกมา เป็ นพฤติกรรมทางเพศ และสัญชาตญาณแห่งความตาย (death
ิ
instincts) ซึ่ งผลักดันให้เกิดเป็ นพฤติกรรมก้าวร้าว สัญชาตญาณ ทั้งสองอย่างนี้เป็ นแรงจูงใจที่ทรงพลังอย่าง
่
่
ยิงและอยูภายในจิตไร้สานึก บ่อยครั้งคนเรามักจะไม่รู้วาอะไรคือ แรงจูงใจ หรื อเป้ าประสงค์ ที่แท้จริ ง เขา
่
อาจให้เหตุผลที่ดีบางอย่างสาหรับพฤติกรรมของเขา แต่เหตุผลเหล่านี้มกไม่ถูกต้อง ตามความเป็ นจริ งอยู่
ั
เสมอ
6. ทฤษฎีเกียวกับการรู้ (Cognitive theory)
่
การรู้ (cognition) มาจากภาษาลาติน แปลว่าการรู ้จก (knowing) ทฤษฎีน้ ีเน้นเกี่ยวกับความเข้าใจ
ั
หรื อการคาดคะเนเหตุการณ์ต่างๆ โดยอาศัยการกาหนดรู ้ (perception) มาก่อน อาจรวมทั้งการคิดค้นและการ
ตัดสิ นใจ เช่น ในกรณี ที่ตองมีการเลือกสิ่ งของที่มีคุณค่า ใกล้เคียงกัน การกระตุนก็ดีหรื อพฤติกรรมที่กาลัง
้
้
ดาเนินไปสู่ เป้ าประสงค์ (goal-seeking behavior) ก็ดีเกิดจากความรู ้ ที่เคยพบมาเป็ น ตัวกาหนด นอกจากนั้น
ยังต้องอาศัยเหตุการณ์ในอดีต สิ่ งแวดล้อมในปั จจุบนและความคาดหวังในอนาคต
ั
Festinger (1957) ได้อธิ บายเกี่ยวกับความขัดแย้งหรื อความไม่ลงรอยกันของการรู ้ (cognitive dissonance) ซึ่ง
มีผลทาให้เกิด แรงจูงใจ ในการเปลี่ยนพฤติกรรม บางอย่างได้ เช่น คนที่ติดบุหรี่ สู บบุหรี่ จดเมื่อทราบข่าวว่า
ั
ั
การสู บบุหรี่ มีส่วนทาให้เกิดเป็ น มะเร็ งของปอด เกิดความขัดแย้งระหว่างพฤติกรรมของการสู บบุหรี่ กบข่าว
ใหม่ เขาจะต้องเลือกเอา อย่างใดอย่างหนึ่ง เพื่อลดความขัดแย้ง ที่เกิดขึ้น ถ้าเขาตัดสิ นใจเลิกสู บบุหรี่ ความ
ขัดแย้งจะลดลงไปโดยการเลิกความเชื่อเดิมที่ ว่าสู บบุหรี่ แล้วจะปลอดภัย รวมทั้งความอยากที่จะสู บอีกด้วย