Counseling as a way to prevent job-related uneasiness and to foster personal empowerment

1. IL COUNSELLING NEL DISAGIO
LAVORATIVO
SIAB NAPOLI, domenica 23 febbraio 2014
Pietro Trentin

2. Le origini del Counseling
• Choosing a vocation, scritto da Frank Parsons
nel 1908 e pubblicato postumo un anno dopo,
rappresenta la nascita del counseling come
servizio di supporto alle persone con disagio
sociale.
• L’approccio di Parsons era pioneristico e
scontava una carenza di strumenti oggi
imprescindibili, ma il suo modello socio-
formativo, per quanto informato di direttività,
ancora mantiene una sua sostanziale validità.
• Negli anni ’50 C. Rogers e R. May ricondurrano
il counseling epistemologicamente nell’ambito
psicologico e metodologicamente nell’approccio
centrato sul cliente.

3. Definizione di Counseling accreditata (1)
Il compito del counselor è quello di favorire
lo sviluppo e l'utilizzazione delle potenzialità
del cliente, aiutandolo a superare quei
problemi di natura personale che gli
impediscono di esprimersi pienamente e
liberamente nel mondo esterno. Il
superamento del problema, la vera
trasformazione, comunque, spetta
solamente al cliente: il counselor può solo
guidarlo, con empatia e rispetto, a ritrovare
la libertà di essere se stesso".
(Da "L'arte del Counseling" di Rollo May)

4. Definizione accreditata (2)
“Il Counselling è un processo
relazionale tra Counsellor e uno o più
Clienti, che intende fornire un sostegno
allo sviluppo delle proprie risorse e al
raggiungimento di un benessere
soggettivo nei diversi cicli della vita.
..La relazione di Counselling ha il suo
fondamento nella richiesta del Cliente
e nel rispetto reciproco definito da
precisi confini professionali.»
Definizione ufficiale data dal CNCP
(Coordinamento Nazionale Counsellor
Professionisti) e trasmessa al C.N.E.L. (Consiglio
Nazionale dell’Economia e del Lavoro) per il
riconoscimento della professione.
Oggi il counselling è disciplinato dalla Legge n. 4
del 2013

5. Il contesto macro-sociale che esprime la
domanda di counseling
• La società moderna ha delegato la
produzione di massa alle fabbriche
asiatiche e ha conservato la gestione
dei servizi in Occidente, riducendo al
massimo il personale e concentrandosi
sul valore aggiunto offerto dalla
rivoluzione dell’I.C.T.
• La scarsità di posti di lavoro che si è
prodotta, induce a una competizione
esasperata, sia nell’accesso al lavoro,
sia nella conservazione del posto.

6. Il mondo del lavoro nell’era
post-moderna: quali criticità esprime
• Il modello fordista (modernità solida) consisteva
nel fondere capitale e lavoro in un’unione forte e
stabile.
• Il modello post-fordista/post-industriale (modernità
liquida) si caratterizza per la scissione tra capitale
e lavoro e per la spinta individualizzatrice.
Zygmunt Bauman, Modernità liquida
 La persona sperimenta un disagio nuovo, post-
moderno; il disagio di chi non possiede più
riferimenti collettivi.
 L’individuo cerca un riferimento dentro di sé, ma
non sempre sa come esplorare le proprie risorse.
 La tecnica non è più nelle mani dell’uomo; non è
più un mezzo, ma un unico scopo: tende al suo
autopotenziamento
 Il nichilismo è oggi «mancata sostituzione di valori»
(Galimberti)

7. L’identità di un individuo si struttura in
due componenti diverse:
• quella strettamente soggettiva, relativa
alla propria essenza peculiare fatta di
esperienze personali e caratteri distintivi
della propria specificità, e
• quella sociale, discendente, invece, dalle
appartenenze sociali particolari del
singolo (“sono uno studente”, “sono un
lavoratore” ecc..).
L’identità sociale permette all’individuo di
derivare la propria immagine di sé anche
attraverso la consapevolezza di appartenere ad
un certo gruppo o ad una certa categoria sociale,
che ne definiscono alcuni dei tratti caratteristici.
Turner e Tajfel (1979)
L’identità sociale è quella
parte del concetto di sé di un
individuo che deriva dalla
consapevolezza di
appartenere ad
un gruppo sociale, unita al
valore e al significato emotivo
attribuito a tale appartenenza.
• gli individui sono motivati
a mantenere o a raggiungere
per sé
un’identità positiva
• l’identità sociale
rappresenta il motore delle
azioni dell’individuo
anche in contesto intergruppo
S.Sacchi, 2009

8. Cosa porta le persone a chiedere un servizio
di counselling:
• Stress:
Le aziende si aspettano molto di più
dai loro dipendenti in questo
periodo. In un articolo dell’8 maggio
2011, il Wall Street Journal intitolava,
“Superjobs: Why You Work More, Enjoy
It Less,” oltre il 50% dei dipendenti
afferma che hanno dovuto assumere
ruoli extra nel loro lavoro da quando è
iniziata la recessione.
I lavoratori si sentono spesso
intrappolati e impotenti.
8
È il come noi
affrontiamo l’evento
che determina o
meno lo stress

9. .. Ma lo stress o l’ansia da insicurezza non sono
solo un problema dei dipendenti ..
«Una giornata lavorativa senza limiti non è la sola
differenza nella percezione del tempo di lavoro
tra salariati e indipendenti.
Una seconda differenza riguarda la percezione
del tempo inserita nella progettualità
dell'esistenza. Il rischio immanente di fallimento è
costitutivo dello statuto del lavoro autonomo, la
sensazione di camminare sul filo del rasoio, con
la possibilità di passare rapidamente da
benessere del ceto medio all'indigenza, il
cosiddetto "rischio povertà" dei lavoratori
indipendenti, producono un abito socialpsichico
incapace di progettare a lungo termine.»
Sergio Bologna e Dario Banfi, Vita da freelance, Feltrinelli, 2011

10. Burn-outNelle “professioni di aiuto”, come risultato
della particolare tensione emozionale
cronica lavorativa e come meccanismo di
autodifesa, spesso inconsapevole, si
producono:
• progressiva perdita d’idealismo, di
energia e di scopi
• perdita di interesse e di entusiasmo
• ritiro psicologico con esaurimento
emotivo
è un processo in cui lo stress si trasforma in
un meccanismo di difesa e di risposta alla
tensione, con conseguenti comportamenti
di distacco emozionale ed evitamento
10

11. Il Mobbing
in Italia: 1,5 milioni (4-
6% degli occupati, di
cui al Nord 65%)
MOBBING :
comportamento ripetuto, immotivato,
rivolto contro un dipendente o un
gruppo di dipendenti, tale da
creare un rischio per la salute e
sicurezza
• “…si intende per violenza o
persecuzione psicologica ogni atto
o comportamento adottato dal
datore di lavoro, dal committente,
da superiori, o colleghi di pari grado
o di grado inferiore, con carattere
sistematico, intenso, duraturo,
finalizzati a danneggiare l’integrità
psico-fisica della lavoratrice o del
lavoratore”.
11
Maggiore è la nostra
autostima, minore è la
possibilità di essere
mobbizzati.

12. Quindi il Counselling è utile:
 La tipologia di problemi
può essere molto vasta,
ma associabile a tre
macro-aree
fondamentali:
o stress da eccessivo carico
di lavoro;
o disconoscimento del
proprio valore
professionale;
o problemi di relazione con
colleghi e/o capi.
 Quando una persona
sta sperimentando una
situazione di sofferenza,
di non riconoscimento
della sua identità come
lavoratore e quindi, in
parte sostanziale,
anche come persona.
 Quando la persona
sente insoddisfazione
per quello che fa

13. Il Counselling in azienda
Può essere utilizzato attraverso 2
modalità principali:
1. Counselling informale = abilità
di counselling agite da
personale interno all’azienda
2. Counselling formale = relazione
d’aiuto guidata da un
counsellor professionista esterno
all’azienda

14. COACHING & COUNSELLING SONO SIMILI?
COACHING COUNSELING:
 più clienti di pari livello
(azienda + coachee)
 potenziamento su obiettivi
aziendali
 competenze sui sistemi
organizzativi
 focus del processo
sull’obiettivo (la prestazione)
 c’è un Piano d’Azione.
 un cliente prioritario
(la persona)
 su bisogni individuali
 competenze sui
sistemi sociali
 focus sul problema
(così come sperimentato
dal cliente) per
raggiungere il benessere
 non c’è un piano
d’azione
14
I due strumenti non sono in conflitto, anzi sono
perfettamente integrabili

15. Quali risultati può dare il counseling
nelle organizzazioni:
• Dare valore e potere alla persona
• Facilitare la comunicazione
• Far crescere la motivazione
• Migliorare la qualità del lavoro
• Offrire sostegno in situazioni
conflittuali e di stress elevato
• Ridurre l’assenteismo
• Creare un clima più sereno
Far aumentare produttività &
benessere insieme
C. Iorio, 2011

16. Il Counsellor ha discrezionalità nell’accettare i clienti
E’ responsabilità del Counsellor operare
nell’ambito delle competenze che gli
sono proprie e per le quali ha avuto
una formazione adeguata e certificata
utilizzando strumenti efficaci ed
adeguati all’obiettivo che intende
raggiungere.
Il Counsellor accetta Clienti che
presentino problemi dei quali ha
esperienza e competenza; sa
riconoscere quelle situazioni per le quali
richiedere consulenza e/o supervisione
o effettuare un invio ad altro
professionista competente.
(art. 7 Statuto CNCP)

17. La struttura del processo di
counseling
1. Analisi della domanda: serve il
counseling per questa persona?
2. Redazione del contratto:
definizione congiunta di come si
svolgerà la relazione d’aiuto.
3. Serie concordata di incontri di 60
minuti (da 3 a 10): lo svolgimento
dinamico del processo
relazionale
4. Conclusione della sessione di
counseling: il cliente assume
consapevolezza dell’esperienza

18. L’Analisi della Domanda rappresenta il passo
fondamentale per definire i confini della relazione
Con l’AdD il counsellor aiuta il cliente a :
1. focalizzarsi sul problema che lo ha
spinto a chiedere l’incontro;
2. rendere possibile la chiarificazione
dei bisogni collegati e l’esplicitazione
delle aspettative riguardo al servizio;
3. valutare accuratamente le
condizioni esterne che possono, o
meno, ostacolare il processo di
cambiamento.
(Borgioni, 2007)

19. I risultati prodotti da un buon servizio di
counselling:
 Rafforzamento dell’autostima
 Maggiori competenze nella
risoluzione dei problemi
 Aumento dell’assertività
 Recupero delle relazioni sociali
 Ridefinizione degli obiettivi
personali in linea con la propria
autenticità
 Maggior benessere complessivo