Este documento describe diferentes tipos de conflictos, incluyendo conflictos laborales, personales e interpersonales. Explica que un conflicto surge de un desacuerdo que encuentra resistencia para su resolución. Clasifica los conflictos como latentes o manifiestos, e identifica cuatro clases principales de conflictos: de rol múltiple, por recursos escasos, por valores y prioridades diferentes, y por diferencias de percepción. También describe el papel de la gerencia en el manejo constructivo de los conflictos.

1. UNIVERSIDAD TECNICA DEL NORTE
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ACONOMICAS
GERENCIA
NOMBRE: PAMELA ROSALES
CURSO: 9NO “C1”
¿Qué es un conflicto?
Situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o
con que una de ellas tome las decisiones.
Un conflicto es una situación de desacuerdo que encuentra resistencia para su resolución.
Conviene señalar que desacuerdo no significa conflicto, pues un desacuerdo es una diferencia de
puntos de vista, y lo que lo convierte en conflicto es la rigidez en las posiciones, que impide
convenir o armonizar.
Los conflictos se pueden dar por diferentes circunstancias:
CLASES DE CONFLICTOS
Hay dos tipos de conflictos principales:
* Latente (existe pero no se manifiesta claramente).
* Manifiesto (se manifiesta de forma patente).
Otras clasificaciones:
* Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas,).

2. * Interpersonales: El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o
un bien a la que aspiran ambos.
* lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se
produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original.
* Intergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino
resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo /
equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de
conflicto:
1. Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un
gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas
y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de
trabajo.
2. Escasos recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y
recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de
conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que
la cantidad de recursos disponibles.
3. Valores y prioridades diferentes: A menudo, el conflicto empresario más difícil de resolver es el
que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el
tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es
improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores
básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.
4. Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una empresa
pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún
acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la
organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos
defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma.
CONFLICTOS LABORALES
Concepto:
"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso
normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no

3. son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se
suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos, discrepancias y
pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"
Clasificación.
Conflictos jurídicos o de derechos.
Conflictos de interés o económicos.
Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute judicialmente la aplicación
de una norma jurídica preexistente de derecho laboral a un caso concreto, y los de intereses son
los colectivos por que no afectan la aplicación de una ley, sino a la modificación o implantación de
normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuantía de salarios.
Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:
Entre empleadores y empleados.
De empleados entre sí.
Entre sindicatos o inter-sindicales.
Entre empleadores y sindicatos de empleados.
Entre la entidad gremial y sus afiliados.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y
judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
Disputas laborales de carácter penal.
Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral,
sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de
carácter laboral.
Causas de los Conflictos Laborales
El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente
es fuente de conflictos jurídicos.
CONFLICTOS PERSONALES
Generalmente los conflictos personales son los más fáciles de identificar y resolver. Los
investigadores no deben servir como revisores para las subvenciones y publicaciones presentadas
por colegas y estudiantes cercanos. Su interés por ver que sus colegas y estudiantes tengan éxito
podría entrar en conflicto con su obligación de realizar juicios basados solamente en la evidencia

4. existente. La mayoría de las agencias de financiamiento exigen que los revisores, como condición
de servicio, divulguen cualquier conflicto de intereses, incluyendo conflictos personales.
Conflictos intrapersonales
Son aquellos conflictos que tiene el individuo consigo mismo. Estos surgen cuando las necesidades
individuales chocan con las del grupo social al cual se pertenece. Se reflejan la frustración, el
conflicto del interés y el conflicto de roles.
1. La frustración se genera cuando no se logra una meta a pesar del esfuerzo realizado para
alcanzarla.
2. El conflicto de intereses se presenta cuando la persona desea algo que tiene aspectos negativos y
positivos, o bien cuando tiene que tomar una decisión y se ve obligada a elegir entre dos
alternativas incompatibles.
3. El conflicto de roles se produce cuando el rol que desempeñamos en una de las áreas de nuestra
vida entra en oposición con el que desempeñamos en otra. por ejemplo, para algunas mujeres que
trabajan, su rol de madre o esposa entra muchas veces en conflicto con su rol profesional, por lo
que se ve forzada a tomar una decisión.
Conflictos interpersonales
Se consideran como conflictos interpersonales aquellos que surgen entre dos personas y
presentan un serio problema porque afectan profundamente sus emociones. Pueden presentarse
por distintos motivos: choques de personalidad, escalas de valores opuestas, amenazas del estatus
o lo que es más común, diferencias de percepciones y puntos de vistas.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y LIDERAZGO.
Por simplificar se puede decir que un conflicto es la existencia de una diferencia y su resolución
pasa por saber afrontar las aspiraciones, ideas o situaciones contrapuestas.
Podemos afirmar entonces que conocer las causas, medir las dimensiones y tratar de remediar
estas situaciones conflictivas para que no interfieran negativamente en el proyecto colectivo que
tenemos entre manos, es una de las funciones del líder.
Así pues, el líder de una organización, de un equipo, etc, debe saber diagnosticar un conflicto,
hacer un pronóstico, recetar los tratamientos adecuados y seguir la “enfermedad” como buen
“doctor”, hasta que desaparezca.
La máxima sería: “Si no eres capaz de “curar” la enfermedad, cuando menos, no la agraves”.

5. Abordemos en esta primera parte la fase de diagnóstico, porque un líder debe de saber
interpretar los signos que el día a día le aporta para descubrir dónde hay conflictos o dónde se
pueden generar.
Unas habilidades básicas en esta fase seria la:
Capacidad de observación.
Capacidad de interpretación y
Capacidad de intuición.
No hay que recordar que un líder debe interpretar lo que ve pero sobre todo lo que no ve y al igual
que un buen médico, el líder deberá hacer muchas preguntas para saber:
1. El alcance del conflicto: Personas y/o procesos a los que afecta.
2. Los sentimientos que crea ese conflicto, porque cuanto más afectadas estén las
emociones, el conflicto será más complicado de resolver.
3. Si hay conflictos invisibles que son muchas veces más complejos de resolver y que están
minando las emociones pero que no se detectan hasta un tiempo después, quizas en un
estado tan avanzado que se tornan más complejos.
PAPEL DE LA GERENCIA EN EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS
En toda actividad humana se encuentra presente el conflicto; es una realidad de las relaciones
interpersonales y los centros de trabajo no escapan a esta realidad. Esta situación puede
presentarse en las relaciones de grupos o de personas aisladas. Realmente constituye un hecho
inevitable que, de forma permanente, se presenta y que se genera por la diferencia en las ideas,
valores y creencias de las personas o grupos humanos.
Los conflictos han sido valorados de formas distintas y hasta contradictorias; para algunos es la
fuente del desarrollo, al sacar a flote las mejores ideas y crear las mejores condiciones para
incrementar la productividad, las relaciones interpersonales, y hacer surgir las formas nuevas de
comprender las diversas variantes de presentación de los fenómenos que acompañan al hombre
en su accionar diario. Para otros, el conflicto crea disfunción y desorden y, por lo tanto, constituye
un freno al desarrollo de las instituciones y a la productividad del trabajo.
Para que un conflicto sea constructivo, resulta imprescindible que las partes participantes en el
mismo sean portadores de varias premisas esenciales:
1. Deben considerar que las personas pueden cambiar, es decir, que las personas, sin perder su
identidad y sentido de sí mismas, sean capaces de amoldarse a las circunstancias, de flexibilizar sus
creencias y posiciones.

6. 2. Las partes deben considerar que resulta inadmisible permitir que el conflicto se mantenga sin
solución teniendo posibilidades de hacerlo.
3. Las partes en conflicto deben creer que su punto de vista puede ser distorsionado o, al
menos, incompleto, y que es importante conocer o comprender el punto de vista de la otra parte
de la situación. Visto de esta forma, el conflicto se transforma en una experiencia positiva de
aprendizaje, ya que implica cuestionarse, cambiar o transformarse.
4. Las partes deben tener la voluntad de encontrar una solución que concilie los intereses de
ambas partes, aunque ello implique renunciar o modificar alguna parte de sus propias
concepciones o creencias.
Es decir, "el manejo del conflicto de una manera constructiva se basa en la creencia de que las
personas tratarán de mejorar una situación negativa si se le brinda una oportunidad justa para
hacerlo". Del análisis de esta definición resulta la comprensión cabal y exacta de cuál ha de ser el
papel del gerente a la hora de enfrentar un determinado conflicto, ya sea interpersonal o de
pequeños grupos. En nuestra propia experiencia personal, ésta resulta ser la parte más difícil, pero
medular a la hora de enfrentarse a determinado conflicto. Cuando percibimos que la raíz del
mismo, e incluso la propia conducta de los participantes, es francamente positiva, no resulta nada
difícil enfrentarse al mismo, partiendo siempre de la premisa de que nosotros también tendremos
que tener una conducta positiva, que conlleva estar dispuestos a ceder en parte de nuestros
propios conceptos, puntos de vista o consideraciones sobre los puntos en conflicto Todo conflicto,
como toda negociación implica ceder y también ganar en ciertos aspectos de la situación
conflictiva, cuando la raíz del conflicto y la actitud de los participantes es positiva, no debemos
temer en revisar nuestra participación en el mismo y estar dispuestos a ceder en nuestra
percepción del problema, sabiendo que de esa forma estamos ayudando al desarrollo de nuestro
centro y al éxito de nuestro propio trabajo.
LINCOGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos82/conflictos-laborales-trabajo/conflictos-
laborales-trabajo.shtml#conflictoa#ixzz2GxNNS8kJ
http://www.inter-mediacion.com/gerentemediador.
www.uv.mx/bolsadetrabajo/.../10-rasgos-basicos-gerente.pdf
www.roydelagarza.com/id155.html