Deze presentatie is gegeven tijdens het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid op 12 juni 2012 in Nieuwegein. Kijk voor meer informatie op Overduurzameinzetbaarheid.nl.

1. Duurzame Inzetbaarheid vanuit ‘de
wendbare organisatie’
27 maart 2012
Agenda
• Ontwikkelingen Arbeidsmarkt
• Onderzoek ‘De Wendbare Organisatie’
• Realiseren van duurzame inzetbaarheid
1

2. Wendbaarheid
Crisis heeft structurele schaarste tijdelijk
gemaskeerd
Vacatures reageren vlot op economische groei
Werkloosheid liep maar matig op en is relatief laag
2

3. Structurele schaarste aan hoger opgeleiden
Market Intelligence
Blijvende krapte op de arbeidsmarkt
“Vanaf 2014 is blijvende krapte op de arbeidsmarkt definitief het dominante beeld” Bernard
Wientjes (voorzitter van VNO-NCW),
Piet Hein Donner (Ex-minister van SZW) geeft oplossingsrichtingen:
Verhogen van de arbeidsparticipatie
Flexibeler werken
Betere integratie van de situatie zakelijk en privé
Betere kennisdeling
Betere werkprocessen
Allemaal veel genoemde doelstellingen die ook genoemd worden in
“Het Nieuwe Werken” en “Vernieuwing in Werk”.
Berenschot: Veel organisaties grijpen bij een tekort aan personeel naar dezelfde middelen:
meer werving en selectie, en beter binden van personeel. We vissen echter allemaal in dezelfde
vijver.
Slechts weinigen houden bij het vormgeven van processen en het inrichten van hun
organisatie rekening met een blijvend krappe arbeidsmarkt
3

4. Dynamiek (arbeids) markt wordt steeds sterker
Politiek Wet- en regelgeving t.a.v. flexibel
Verhogen arbeidsparticipatie personeel
Veranderende flex-regulering Activerende sociale zekerheid
Ontslagrecht Verhogen arbeidsparticipatie
Bezuinigingen
Overheid Verbetering kinderopvang
Technologie
Meer mogelijkheden
werken op afstand
Economie Social networks
Diensteneconomie Samenwerkingsverbanden
Globalisering Marktplaats voor werk
Hoge mate van concurrentie
Outsourcing
Open economie, afhankelijkheid Arbeids-
export Demografie
participatie - Polarisatie arbeidsmarkt
laag-hoog opgeleid
Efficiënte bedrijfsvoering - Krapte (kwantitatief én
Flexibilisering kwalitatief)
Structurele kostenbesparingen - Vergrijzing
Brede inzetbaarheid personeel - Migratie
Flexibel proces
Flexibele schil (piek en
ziek,projectmatig werken, Organisaties (Beroeps) Flexibele contracten
structureel) Flexibele werktijden
Mobiliteit (in-door-uitstroom) bevolking Veranderende arbeidsdoelen
Employability (generatie Y, zzp etc)
Hogere eisen aan werknemers Meer kwalitatieve en kwantitatieve
(opleiding, competenties) krapte (vissen in dezelfde vijver)
Belang van lange termijn visie Toename migranten
personeelsplanning Leven lang leren
“Het Nieuwe Werken”
Sociaal
Langer doorwerken
Roep om meer rechten voor
flexkrachten en ZZP’ers
Aantrekken nieuwe doelgroepen
Balans werk-privé
HET ONDERZOEK
• Uitgevoerd door gerenommeerd onderzoekbureau:
Marketresponse
• Yacht samen met Randstad en FunktieMediair
• Representatief gevalideerd beeld, in verschillende branches
• 3 groepen contactpersonen:
Directie, HR/P&O en (lijn)management
4

5. AANLEIDING ONDERZOEK
• Centrale vraagstelling:
In hoeverre zijn bedrijven en organisaties zich zelf al bewust
van het belang van kennis voor het succes en de continuïteit
van hun organisatie. En hoe denken zij nu en later over deze
kennis te kunnen beschikken.
• Definitie ‘Wendbare Organisatie’
- Conjunctuurgolven kunnen opvangen
- Tijdig inspelen op een dynamische zakelijke - en
arbeidsmarkt
- De benodigde kennis managen
Conclusie:
kennis is de sleutel naar het succes van organisaties
Merendeel van organisaties ziet dat kennis de sleutel is tot continuïteit,
maar het is geen onderwerp op de directieagenda
5

6. Conclusie:
HR denkt vaker dan management dat er een relatie
is tussen HR beleid en organisatiedoelstellingen
• Uit onderzoek blijkt dat eenderde van de ondervraagden geen
verband heeft gelegd tussen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
en het gewenste personeelsbestand
• Slechts een kwart van de ondervraagden heeft een meerjaren
personeelsplanning
• Wat verder opvalt is dat HR significant vaker denkt dat er strategisch
HR beleid is; het management vindt significant vaker dat er geen
beleid is of niet weet of er beleid is
Conclusie:
Risicobeheersing, grootste uitdaging voor de
komende jaren
• Bovenaan de lijst:
1) Kostenbeheersing
• Gevolgd door:
2) Productiviteit
3) Flexibilisering van de organisatie
4) Aantrekken mensen met juiste kennis
6

7. Yacht Wendbaarheidsvizier
De uitdagingen van nu vragen om progressieve en
creatieve oplossingen
*) Quotes vanuit verschillende branches
Bron: Yacht Onderzoek naar Wendbaarheid van organisaties, 2010
7

8. Realiseren van duurzame inzetbaarheid
De weg naar een wendbare organisatie en HRM 3.0
Ontwikkelingen
diverser
16
DEMOGRAFIE
social glazen huis
outsourcing
social
reputatie verantwoordelijker
media media
management
ECONOMIE
VERGRIJZING
TECHNOLOGIE
onzekerder arbeids-polarisatie
digitaler
16
arbeidsmarktkrapte
WETGEVING grenzelozer
houdbaarheid
talent-
management
pluriformer 16
MAATSCHAPPIJ Het
Nieuwe
One size fits all
Werken?
MVO but only my size fits
werving me dynamischer
8

9. 3.0 (HRM)
=Integratie van bestaande en nieuwe (HRM)
oplossingen die betekenisvol zijn voor de
gebruiker (individu en organisatie) en interacties.
Organisatie Dialoog Individu
Definities duurzame inzetbaarheid
Employability is het vermogen de baan die men heeft te houden of de
baan te krijgen die men wenst. (Rothwell&Arnold)
Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun
arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede
over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met
behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude
en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. (Boaborea)
Duurzame Inzetbaarheid is een continu proces waarin werkgever en
werknemer actief zorg dragen voor het behoud van werkvermogen, het
creëren van arbeidskansen en het leveren van optimale prestaties.
Met een rol voor het hoger management, leidinggevenden en HRM om hierin te
faciliteren en voor medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor
hun inzetbaarheid. (Nationaal Inzetbaarheidsplan)
9

10. Duurzaam inzetbaar?
Gemotiveerd, vakkundig, gezond en productief?
Nu en straks?
Bereidheid&vermogen Motivatie&vermogen
om eigen (loop)baan om voor eigen
af te stemmen op balans, gezondheid
veranderingen. Bereidheid&vermogen en energie te zorgen.
om continu de eigen
(beroeps) expertise
actueel te houden.
L
( oop)baanfit Ontwikkeling Vitaliteit
Individu
De Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX)
10

11. Bedrijfscan
Aangrijpingspunten duurzame inzetbaarheid
Een integrale aanpak
11

12. De dialoog, een gewoon goed gesprek over
inzetbaarheid en I-deals
hoog Uitdagende taken I-deals sluiten
aannemen
Organisatie
ontwikkeling Mogelijkheden
& ambities zien
Stilstaan Je eigen baan
boetseren
laag
laag Persoonlijke ontwikkeling hoog
& ambitie
Inbreng en resultaten werkgever en werknemer
Organisatie/werkgever Resultaat Individu/werknemer
Vitaliteitsbeleid Vitaliteit Gezonde leef-/werkstijl
O.a. verzuim-, gezondheidsbeleid, Gezondheid, energie, Balans individuele behoeftes vs.
organisatie van werk passie, balans organisatiebelangen
Loopbaanbeleid (Loop)baanfit Regie op eigen loopbaan
Mobiliteits- en ontwikkelbeleid Brede inzetbaarheid, Veranderbereidheid, proactiviteit,
intrinsieke motivatie netwerken
Opleidingsbeleid Ontwikkelinge Leerbereidheid
Talent-, toekomst- en Kennis & competenties Up-to-date houden kennis en
doelgroepengericht toekomstbestendig competenties
Organisatiecultuur Commitment Eigenaarschap
Leiderschap, focus, Betrokkenheid, Zelfsturing, persoonlijk
arbeidsvoorwaarden +arbeidsverhoudingen leiderschap
Opbrengsten
Productiviteit Werk naar vermogen & talent
Kwaliteit/concurrerend vermogen Zingeving
Uitvalpreventie/continuiteit Inzetbaarheid/Levenskwaliteit
Kostenbeheersing Verdiencapaciteit
12

13. Vier tips op weg naar duurzame inzetbaarheid
• Maak van de implementatie van duurzame inzetbaarheid geen
project maar een continuüm
• Duurzame inzetbaarheid behoort niet alleen op de schouders
van HR te rusten maar vereist een integrale aanpak
• Zorg voor ROI berekeningen/businesscases om de
toegevoegde waarde van duurzame inzetbaarheid aan te
tonen
• Maak de implementatie van duurzame inzetbaarheid onderdeel
van een breder pad naar Wendbaarheid van uw organisatie
13