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Control y medición para la gestión
        del talento humano


          MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2
          Facultad de Ciencias Económicas
     Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012
          Departamento de Ciencias Administrativas
         Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012
Psicometría y diseño de
     instrumentos
Planear y diseñar pruebas e
                 instrumentos


  Áreas de                            #   Contenidos de las
               Temas   %   Subtemas
conocimiento                          ?      preguntas
Conocimientos    Actitudes



                 Funciones
 Habilidades
                psicológicas
Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría      Psicometría – Diseño de instrumentos

         4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09                                            Psicometría – Diseño de instrumentos
         28
¿Qué recomendaciones       Describa diferencias
             existen para la    entre rendimiento
        redacción de items?     óptimo y típico

    ¿ Qué recomendaciones
    tener en cuenta sobre el
     número de respuestas?


                          Elaboración
                         de pruebas de
                         conocimiento
Elementos asociados a        y test      Elementos asociados a
      la confiabilidad                   la validez, posturas
                                         actuales
Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría        Psicometría – Diseño de instrumentos

         4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09                                            Psicometría – Diseño de instrumentos
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Psicometría:

- Rama de la psicología que trata de medir los fenómenos psíquicos mediante técnicas
  estadísticas
- Elabora y aplica procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o
  test es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica
  previamente definida.
- Establecer el grado de estabilidad de instrumentos de medición.
- Construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables
Referenciarnos con la lectura
21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría      Psicometría – Diseño de instrumentos

         4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a
22 /09                                            Psicometría – Diseño de instrumentos
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  Definición            Construcción
                                               Aplicación a            Análisis de
     del                   del test
                                               una muestra               items
  constructo             provisional


  Estudio de             Estudio de
                                                                       Aplicación
   fiabilidad            validez del           Baremación
                                                                         ética
    del test                 test
Definición
     del
  constructo


Operacionalizar
   el tema o
  constructo

               Objetivos con la
                   prueba

                             Población que
                             será objeto de
                              la aplicación
                                              Uso a partir de
                                                    las
                                              puntuaciones
Construcción
    del test
  provisional

  Items que
representen el
  constructo
                   Formato de
                    respuesta
                 según items: de
                   rendimiento
                 óptimo o típico

                         Redacción de
                           los items

                                         Establecer
                                        puntuaciones
a) El índice de          Análisis de    c) El índice de
   dificultad.             items        validez.
                                        Grado de
Relación entre      b) El índice de     correlación de
el nº de sujetos    homogeneidad.       las respuestas
que lo              Grado en que        con un criterio
han acertado        dicho ítem está     de validación
(A) y el nº total   midiendo lo         externo.
de sujetos que      mismo que la
lo han              prueba              d) Respuestas incorrectas
intentado           globalmente; es     La mayoría debe
resolver (R)        decir, del grado    seleccionar la respuesta
D=A/R               en que              correcta y las incorrectas
                    contribuye a la     deben ser seleccionadas
                    homogeneidad        por un número
                    o consistencia      semejante de personas.
                    interna del test.
Estudio de fiabilidad del test                     Estudio de validez del test
•Precisión de la prueba                         •Comprobación del contenido de la prueba;
•Grado de estabilidad, precisión o              qué es lo que auténticamente está
consistencia que manifiesta el test como        evaluando.
instrumento de medición de un rasgo             •¿El item contribuye o no a evaluar el rasgo
determinado.                                    que se pretende medir?
Si dos formas de un test pretenden medir        La validación es un proceso continuo, que
un mismo rasgo, parece razonable esperar        incluye procedimientos diferentes para
que los resultados empíricos de ambas en        comprobar si el cuestionario mide realmente
una población correlacionen de forma            lo que dice medir. Dicho de otro modo, tiene
elevada. Si esto es así, ambas formas           que ver con el tipo de conclusiones o
manifiestan un elevado grado de precisión       inferencias que pueden realizarse a partir de
a la hora de reflejar los diversos niveles de   las puntuaciones obtenidas en el test. Las
rasgo. Si ambas correlacionan de forma          inferencias pueden ser de muy diverso tipo:
mínima, no podemos fiarnos de que               ¿qué rasgo estamos midiendo realmente?
reflejen fidedignamente los niveles de          ¿Qué     podemos      predecir    sobre     el
rasgo. Pues bien, definimos inicialmente el     comportamiento de un sujeto que obtiene
coeficiente de fiabilidad como la               una determinada puntuación en el test?
correlación entre los resultados que            ¿Qué consecuencias de diverso tipo tiene
proporcionan dos formas paralelas.              esa puntuación, en contextos de evaluación
                                                o selección?
Confiabilidad

“El valor en un test u otra medida en la que se basa la decisión
es sólo uno de los muchos valores que podrían servir al mismo
propósito. El dato ideal en el cual basar la decisión debe ser
algo como el valor medio de la persona a través de todas las
observaciones aceptables”.

Es el grado de exactitud al generalizar a partir de un valor
observado de una persona en un test o encuesta,
considerando que los atributos evaluados son estables, y que
los cambios ocurridos en dos o más mediciones, obedecen a
fuentes de error, más no a cambios en el individuo.



                              Cronbach, Gleser, Nanda y Rajaratnam (1972)
Confiabilidad

En la teoría clásica de los tests, la confiabilidad se define como
la correlación entre los resultados del test en formas paralelas
del mismo. En la práctica es muy difícil sino imposible
satisfacer esta definición. Los diferentes coeficientes de
confiabilidad con los que se cuenta proveen estimaciones más
bajas de confiabilidad o estimaciones con sesgos
desconocidos. El problema con el error estándar de medición,
que es función de la confiabilidad de la prueba y de la
variancia, es que se supone igual para todos los
examinados.



                               (Hambleton & van der Linden, 1982).
Validez
“Cuando el experto en medición indaga la validez de las
construcciones hipotéticas de una prueba, desea saber qué
propiedad o cuáles propiedades psicológicas y de otra índole
pueden explicar la variancia de dicha prueba. Desea conocer el
significado de la prueba”.

No se trata simplemente de validar una prueba. Es preciso
intentar validar la teoría sobre la que ésta descansa.

La validación de constructo es un proceso continuo mediante el
que se realizan múltiples estudios para poner a prueba distintas
hipótesis acerca de la estructura interna de constructo y de sus
relaciones con otras variables.

                                             (Cronbach & Meehl, 1955).
Validez
concepto unitario de validez:

La validez no es una propiedad del test o evaluación, sino del
significado de las puntuaciones del test, es decir que lo que se
valida son las inferencias derivadas de las puntuaciones del test o
de otros indicadores, sobre el significado de las puntuaciones o la
interpretación para propósitos aplicados y sobre las implicaciones
para la acción, es decir, las consecuencias sociales y éticas.
                                                       (Messick, 1989)
Validez

Aspectos a considerar en la validez:

· Contenido: relevancia y representatividad del test
· Sustantivo: razones teóricas de la consistencia observada de las respuestas
· Estructural: configuración interna del test y dimensionalidad
· Generalización: grado en que las inferencias hechas a partir del test se pueden
generalizar a otras poblaciones, situaciones o tareas. Este aspecto tiene especial
importancia en la adaptación y/o traducción de escalas y tests de una cultura a
otra.
· Externo: relaciones del test con otros tests y constructos. Análisis de la utilidad
de la medida.
· Consecuencial: consecuencias éticas y sociales del test. Evaluación del sesgo
del
test.
                                                              Messick (1989, 1995)
Validez
Posturas actuales acerca de la validez:

1) lo que se valida no es el test sino las puntuaciones del test, y
   por lo tanto la pregunta que tratamos de responder es ¿es
   válido el uso o la interpretación de las puntuaciones de este
   test?,
2) La validez no se puede resumir en un solo indicador o índice
   numérico de información, si no se asegura mediante la
   acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y
   conceptual del uso de las puntuaciones
3) Una puntuación puede ser válida para un uso y no para otro
4) La validación es un proceso continuo y dinámico
5) la teoría juega un papel muy importante como guía tanto del
   desarrollo de un test como de su proceso de validación
                                               (Gómez Benito,
                                               Hidalgo Montesinos, 2002).
Sicometría y desarrollo instrumentos. juliana ortega
Criterios para evaluar instrumentos
Criterios para conocer o juzgar la pertenencia de diferentes instrumentos o métodos
de medición utilizados por las áreas gerenciales para diagnosticar o evaluar la
efectividad de planes y programas.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

•   Productos: Manual, Cuadernillos, Protocolos de Respuesta, hojas de respuesta.
•   Aplicación
•   Tiempo
•   Edad
•   No. de Ítems
•   Sistema de Corrección
•    Conocer como se aplica a los sujetos y cómo interpretar lo más correctamente
    posible las puntuaciones obtenidas. Además de conocer lo más posible la teoría de la
    cual se derive el instrumento, lo cual nos va a permitir establecer relaciones teóricas
    del instrumento con otras variables relevantes y poder extraer de su aplicación la
    mejor información que redunde en variados y útiles usos prácticos.
Criterios para evaluar instrumentos
INSTRUMENTOS PARA VALORACIÓN DE CLIMA, CULTURA, FACTORES PSICOSOCIALES

• Es interesante conocer la validez relacionada con el constructo,
  pero sin perder de vista las investigaciones de validez que
  derivan en usos prácticos.
• Asociados a una investigación, con informe que lo soporte.
• Confiabilidad superior al 90%, se recomienda en un 95%
• Margen de error no superior al 5%
• Tanto la validez como la confiabilidad, son importantes, porque
  es relevante que un instrumento sea lo más exacto posible,
  que contenga el menor número de errores y que si mida la
  variable que realmente nos interesa medir. Por este motivo el
  test debe tener para ser adecuado, confiabilidad y también
  validez.
GTH convertida en Socio Estratégico
GTH convertida en Socio Estratégico
Agregar valor…
   • Crear capacidades en las personas,
   • Incrementar el capital intelectual,
   • Asegurar eficiencia del talento en los procesos,
   • Garantizar respeto por las personas.
   • Desarrollar en los directivos…
           … Estilos de liderazgo capaces de transformaciones culturales.
   •   Hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse
       por problemas críticos de la empresa, buscar
       soluciones desde la acción de las personas.
   •   Enfocar las prácticas de GTH en los cargos y
       procesos claves para la estrategia.
GTH convertida en Socio Estratégico


                    Activos intangibles

          Conocimiento innovador

          Lealtad de los clientes

          Redes de relación en los negocios

          Sistemas organizacionales de alto desempeño

          Capital humano




“Incremente transparencia con métricas documentadas y documentación que puede ser auditada”
GTH convertida en Socio Estratégico


Estrategia de capital humano:

   Visión clara de cómo el personal puede impulsar y
   realizar la estrategia y alcanzar los resultados
   organizacionales.
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• Capacidades de                                    • Visión para la
  liderazgo                                           incorporación,
  requeridas                                          desarrollo y
                                                      despliegue del
                                                      talento para lograr
                                                      los objetivos del
                          Liderazgo   Talento         largo plazo



                                      Organiza
                          Cultura
                                        ción
• Definir los valores y
  comportamientos                                •Diseñar la organización
                                                 para la ejecución de la
  requeridos para
                                                 estrategia.
  apoyar el éxito a
  largo plazo

                                                       Fuente: Accenture, 2012.
GTH convertida en Socio Estratégico

Talento: Definición, ¿dónde lo   Cultura: rasgos que la definen,
  requiero, dónde lo busco,       valores, ¿cómo desarrollarla,
 cómo lo desarrollo, cómo lo      elementos que la amenazan,
          retengo?                    cómo minimizarlos?



                                 Organización: cómo balancear
    Liderazgo: describir que
                                      estrategia, procesos,
 liderazgo se requiere, cómo
                                 estructura, personas, control,
   replicar el estilo de líder
                                  transformación, autonomía,
    requerido, capacidades
                                    flexibilidad, modelos de
           asociadas
                                              relación

                                                Fuente: Accenture, 2012.
Modelos universalistas de prácticas de GTH


     Walton, 1985               Pfeffer, 1994
 • Prácticas en un       • Prácticas que caracterizan
   sistema de              el éxito competitivo de la
   compromiso y            empresa.
   implicación de las    • Asociadas a una mayor
   personas.               efectividad organizacional.
 • Buscan la conducta    • Permiten desarrollar una
   autorregulada.          fuerza laboral capacitada y
 • Relaciones de           comprometida.
   confianza.                      Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
Modelos universalistas de prácticas de GTH
     Walton, 1985                  Pfeffer, 1994
• Enriquecimiento del       • Seguridad en el empleo.
  puesto de trabajo.        • Selectividad en el
• Equipos de trabajo.         reclutamiento.
• Definición flexible del   • Salarios altos.
  puesto de trabajo.        • Pago de incentivos.
• Coordinación basada en    • Propiedad del empleado.
  objetivos y valores       • Información compartida.
  compartidos.              • Participación y delegación
• Remuneración variable.      de la autoridad.
• Participación en          • Equipos y rediseño del
  beneficios o propiedad.     trabajo.
                                      Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
Modelos universalistas de prácticas de GTH
     Walton, 1985                    Pfeffer, 1994
• Remuneración individual    • Capacitación y desarrollo de
  en función de                habilidades.
  habilidades.               • Rotación de puestos de trabajo.
• Seguridad en el trabajo.   • Igualitarismo simbólico.
                             • Comprensión del abanico
• Participación del            salarial.
  personal.                  • Reclutamiento interno.
• Información compartida.    • Perspectiva a largo plazo en la
• Relaciones laborales         gestión.
  basadas en la resolución   • Medición de las prácticas.
  de conflictos.             • Desarrollo de una cultura
                               fuerte.
                                         Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
Controles y mediciones
en procesos de gestión
 del talento humano
OBJETIVO

• Revisar los procedimientos típicos de medición relacionados
  con los procesos de selección, inducción, formación y
  capacitación y aquellos orientados a examinar la satisfacción,
  la motivación, los conocimientos, la habilidad, la cultura
  organizacional y los riesgos psicosociales. Analizar su
  pertinencia y establecer criterios de calidad de la medida.

• Revisar la pertinencia de los diagnósticos y los pronósticos en
  la organización en relación con los asuntos de la gente en el
  trabajo.
Ejercicio


1. Hacer un círculo
2. Seleccionar mentalmente dos (2) personas
3. Independientemente de los cambios que se den,
   procurar mantener una posición de equidistancia.
Proceso

 Conjunto de actividades secuenciales e
 interrelacionadas, definidas para obtener un
 resultado, bien sea un producto o servicio a los
 clientes, a partir de unos insumos requeridos.

       1                 2                3
                                              1
 Las actividades son acciones que
 consumen recursos para el logro de los
 resultados.
                                                  2

                                                      3
Mejores prácticas en los procesos
• Formas de hacer los procesos que resultan ser más efectivas en sus
  resultados, que generan mayor valor y que se van estandarizando y
  validando a nivel mundial.
• Las mejores prácticas en procesos están articuladas con todas las variables
  implicadas de TI, Gente, Recursos.
• Las mejores practicas surgen de hacer comparaciones en los resultados
  que se obtienen en un determinado proceso, identificando las acciones
  más óptimas para lograrlos.
• Son experiencias con resultados positivos que ayudan en la efectividad y
  productividad.
• Se requiere conocer el entorno y las condiciones generales en que esas
  prácticas resultaron ser valiosas y con base a que métrica (tiempo,
  rentabilidad, recursos humanos, referencias, etc.).
• Pueden clasificarse en: Procesos técnicos, Procedimientos y flujos de
  trabajo, Parámetros prácticos, Condiciones de entorno, Roles y
  responsabilidades, Funcionalidad del producto.
Controles en los procesos
• Conjunto de medidas que se implementan en las actividades
  de los procesos frente al impacto positivo o negativo que
  estas generan.

• Se deben establecer controles en los procesos para cumplir
  con: normas, actualización de documentos, información que
  se registra en los sistemas de información, prevención o
  mitigación de riesgos, periodicidad y aplicabilidad de los
  indicadores, entre otros.
Procesos                   Otras prácticas, sistemas y
                                                 metodologías
•   Reclutamiento y Selección       • Planeación
•   Contratación y vinculación      • Diseño de cargos
•   Compensación                    • Competencias
•   Inducción y Entrenamiento
•   Seguridad Social
•   Seguridad y Salud Ocupacional        Diagnósticos y mediciones
•   Nómina y Prestaciones            •    Selección
•   Formación                        •    Formación
•   Desempeño                        •    Desempeño
•   Desarrollo                       •    Competencias
•   Planes de carrera                •    Clima
•   Cambio y cultura                 •    Cambio
•   Desvinculación laboral           •    Cultura
                                     •    Factores Psicosociales
Competencia                         Factores
              Variable             Selección   Formación   Desempeño                 Potencial   Clima                   Cultura
                                                                           s                             psicosociales
Estilo de liderazgo
Compromiso
Demanda de la Labor y Contenido
de la Tarea
Carga Mental
Innovación
Reconocimiento por la Labor
Educación, Vivienda, Recreación,
Deporte, Transporte.
Formación y Capacitación
Calidad de las Relaciones
Orientación al Cambio
Cohesión
Carga Física
Trabajo en Equipo
Contratación
Conocimiento, Habilidad,
Personalidad
Comunicación efectiva
Autonomía
Estilo de Afrontamiento
Organización del Trabajo
Transporte, Vivienda, Salud,
Descanso.
relaciones laborales
Auto liderazgo y autocontrol
Credibilidad en lideres
Integración
Enfoque en el cliente
Competencia                                 Factores
              Variable                 Selección   Formación   Desempeño                     Potencial       Clima                       Cultura
                                                                               s                                     psicosociales
Estilo de liderazgo                x                           x           x             x                           X               x
Compromiso                         x                           x           x             x               x           x
Demanda de la Labor y Contenido                    x           x                         x                           x
de la Tarea
Carga Mental                                                   x                                         x           X
Innovación                                         x           x           x             x                                           X
Reconocimiento por la Labor                                                                              X           x               X
Educación, Vivienda, Recreación,   x                                                                                 x
Deporte, Transporte.
Formación y Capacitación           x               x           x                         x                                           x
Calidad de las Relaciones          x                           x           x             x               x           x               x
Orientación al Cambio              x                           x           x             x                                           X
Cohesión                                                       x           x                             x           x               X
Carga Física                       x                           x                                                     X
Trabajo en Equipo                  x                           x           x                             x           x               x
Contratación                                                                                                         x               x
Conocimiento, Habilidad,           x               x           x           x             x
Personalidad
Comunicación efectiva              x                           x           x             x                                           X
Autonomía                          x                           x           x             x                           X
Estilo de Afrontamiento            x               x           x           x             x
Organización del Trabajo                                       x                                                                     X
Transporte, Vivienda, Salud,       X                                                                                 X
Descanso.
relaciones laborales               x                           x                                         x           x               X
Auto liderazgo y autocontrol       x                           x           x             x
Competencia                                 Factores
              Variable             Selección   Formación   Desempeño                     Potencial       Clima                       Cultura
                                                                           s                                     psicosociales
Credibilidad en lideres                                                                              x           x               x
Integración                                                x           x             x               X                           x
Enfoque en el cliente          x               x           x           x             x               x                           x
Recursos                                                   x                                         x           x               X
Direccionamiento estratégico                               x                                         x           x               x
Claridad organizacional                                                                              x           x               x
Experiencia                    x               x           x                                                     x
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Proveer a la empresa de las personas idóneas y del talento humano que requiere para sus
cargos, verificando que se tengan las competencias desarrolladas para predecir un
desempeño requerido y superior.

                                                                          Nombramiento
                                Preselección y                            y consolidación
           Reclutamiento                                Valoración
                                 verificación                              de informe de
                                                                             valoración


      Afectación por       Afectación por         Afectación de la     Afectación de la
      influencias          pruebas no             imagen por           información y la
      políticas u          asociadas al cargo     desempeño de         etapa de
      organizacionales                            valoradores          retroalimentación


      Normatividad         Planeación de la       Selección rigurosa   Corroborar
      claramente           selección y diseño     de valoradores       información de
      establecida y        de técnicas de         externos y           valoración con
      definida.            preselección.          entrenamiento a      informe final.
                           Solicitud de           valoradores          Hacer
                           certificados de        internos             retroalimentación
                           validez de títulos y                        según el informe
                           certificados.                               del proceso.
Etapa                   Riesgos                                      Controles

              - Iniciar el proceso de selección   - Requerimiento del proceso debidamente
              sin la debida planeación y          diligenciado en entrevista con el jefe de la vacante
              definición del requerimiento        -Banco de candidatos por cargos críticos
              - Hojas de vida limitadas o         - Revisión exhaustiva de la hoja de vida, para
              diferentes para el cargo a          garantizar el cumplimiento de requisitos.
              ocupar                              -Tener definidos los criterios que debe cumplir
Reclutamiento
              -Alto volumen de candidatos         cualquier persona para ser aceptado en el proceso.
              - Candidatos insuficientes para     -Invitación con los requisitos detallados de forma
              el proceso                          amplia y suficiente
                                                  -Normatividad detallada para esta etapa
                                                  -Garantizar que los candidatos aportaron toda la
                                                  información requerida en la inscripción.
                 - Uso inadecuado de pruebas e    -Planeación oportuna de la batería de pruebas
                 instrumentos                     psicométricas, de conocimiento y otras a emplear
                 - Documentos falsos              durante el proceso
                 - Alto volumen de candidatos     - Verificación de títulos y referencias laborales, previa
                 - Suplantación de candidatos     recolección de información asociada. (Finalizando
Preselección y
                                                  esta etapa y antes de la valoración).
 verificación
                                                  -Diseño de pruebas o selección de instrumentos
                                                  precisos para las características más determinantes
                                                  del cargo.
                                                  -Valoradores entrenados en las diferentes técnicas.
                                                  -Verificar identidad de las personas.
Etapa                     Riesgos                                   Controles

                -Desempeño de los valoradores        -Entrenamiento en el rol
                -Desempeño del psicólogo no          -Selección de psicólogos con énfasis clínico
                ajustado a las necesidades del       -Evaluación de satisfacción
                proceso                              -Documentación y normatividad claramente
                -Uso inadecuado de pruebas e         establecida
                instrumentos                         -Disponer la batería de pruebas que se requiera
 Valoración
                -Candidatos que no certifican toda   para la selección de personas según el negocio
                la información requerida             organizacional.
                -Preferencias por algún candidato    - La etapa debe iniciar sólo cuando se tengan
                                                     confirmados la veracidad de los documentos.
                                                     - Valoración uno a uno de los candidatos sin
                                                     comparaciones e incluyendo todas las evidencias
                -Retraso en la entrega de informes   - ANS de prestación del servicio
                finales de valoración                - Normatividad para el proceso de vinculación
Nombramient     - Retrasos para la gestión de la     - Cumplimiento de todos los requisitos previos a
      oy        vinculación                          la firma del contrato laboral.
consolidación   ¿Examen Médico Ocupacional de
de informe de   Ingreso?
  valoración
Métodos para la Selección de personal

 •   Centros de evaluación
 •   Observaciones estandarizadas del trabajo
 •   Método clínico
 •   Entrevistas
 •   Verificación de antecedentes
 •   Tests psicológicos y pruebas psicométricas
 •   Grafología
 •   Polígrafo
 •   Pruebas de ADN

 • Examen médico
Métodos para la Selección de personal
• Centros de evaluación
Lugar y momento donde se efectúan las evaluaciones. Conjunto de
juicios de varios valoradores entrenados, que usan diversos criterios
para evaluar el desempeño de una persona durante las pruebas.
Es un método efectivo, implica la permanencia de los candidatos y los
valoradores durante un período de tiempo suficiente, y con
metodologías adecuadas.
Concentrar su observación y comprensión sobre las capacidades
evidentes de un candidato a un cargo, para luego definir si éstas se
ajustan o no a los requerimientos del cargo.
Características:
   -Equipo valorador.
   -Ejercicios de simulación centrados en el comportamiento
   -Entrevistas
   -Pruebas psicométricas
   -Escala de calificación estandarizada
   - Uso de información de evaluaciones del desempeño
   -Sesiones de retroalimentación.
Métodos para la Selección de personal
• Observaciones estandarizadas del trabajo
Conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con
el desarrollo del cargo objeto de selección
Observar con criterios predeterminados los resultados en el
desempeño de actividades.

Características:
   - Proceso de desempeño implementado, para el registro de
     información.
   - Lista de criterios a valorar.
   - Valoradores entrenados.
   - Observaciones sistemáticas en la ejecución de actividades.
Métodos para la Selección de personal

• Método clínico
Emplea un conjunto de técnicas y procedimientos como la
observación y las entrevistas de forma rigurosa y sistemática.
Permite la interacción de la información obtenida por diferentes
vías, para predecir la conducta del individuo
Analiza al candidato en su integridad
Posibilita llegar a conclusiones predictivas sobre la medida en
que el candidato posee las competencias necesarias para el
desempeño de un cargo.

“ todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto que nos
proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la
estructura y dinámica de la vida del autor.” Allport, G. (1970)
Métodos para la Selección de personal
• Entrevistas
Obtener información relevante en función de explorar, describir o
explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones.
Se emplea en las distintas fases del proceso.
El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya
que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de
intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar,
comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de
su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los
indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.

Clasificación de los tipos de entrevistas
-Según el grado de estructuración
-Según el grado de orientación (cargo al que se valorará)
-Según la relación entrevistados-entrevistadores
-Según su finalidad
Métodos para la Selección de personal
Tipos de entrevistas
EBC, entrevista prospectiva, entrevista de preselección,
entrevista técnica.

Estudios efectuados por distintos autores sobre las entrevistas
(Anderson, N., 1992; Arvey, D et al. 1987; Campion, J. et al., 1988;
Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) concluyen que la entrevista
posee una validez adecuada en los procesos de selección de
personal.
Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas,
sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”
Métodos para la Selección de personal
Aspectos que se valoran en una entrevista de selección
• Datos generales: Recoger los principales datos de identidad y
  ubicación.
• Historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar
• Trayectoria educacional y desempeño laboral.
• Trayectoria laboral
• Principales necesidades, motivaciones y aspiraciones
• Análisis de los comportamientos y de las competencias determinadas
  en función del éxito en el desempeño de actividades semejantes a las
  requeridas en el cargo.
• Principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al
  que aspira, formación y experiencia.
• Esfera física: Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas,
  habilidades, aptitudes, limitaciones.
• Esfera afectiva: Necesidades, motivaciones, valores.
• Aspectos críticos del cargo
Métodos para la Selección de personal
•Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles

   • Los métodos, técnicas e instrumentos deben reproducir
     con la mayor precisión posible las características de la
     actividad a desarrollar en el cargo.
   • En ocasiones es necesario reproducir condiciones del cargo
     en condiciones de simulación.
   • Empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos.
   • Se elaboran guías de observación para sistematizar la
     información obtenida
   • Debe corroborarse con otros métodos.
Métodos para la Selección de personal
• Pruebas psicotécnicas, test psicológicos
    • Permiten obtener información de valor sobre un candidato
    • Valoran diferentes procesos y funciones psíquicas de
      diferentes grados de complejidad.
    • El valor principal de las pruebas radica en la corroboración o
      en la incertidumbre respecto de los atributos a medir.
    • Riesgos: manipulación, estigmatización, la falta de
      fundamentación en la construcción de test, reduccionismo,
      evaluación mecánica.
    • Se deben valorar los resultados como tendencias a
      confirmar con otras evidencias, a cruzar y confirmar con
      otras técnicas y no como hechos ciertos.
    • Los instrumentos deben medir lo que dicen medir.
Métodos para la Selección de personal
• Clasificación:

    • Desarrollo intelectual general
    • Aptitudes múltiples
    • Educacionales y ocupacionales
    • Test de personalidad
    • Test proyectivos
    • Test de ejecución o situacionales
Métodos para la Selección de personal
Autobiografía

Información sobre la personalidad del sujeto desde su enfoque y
los elementos que privilegia.

Puede ser semi abierta o abierta.

Mediante el uso de análisis de contenido, se identifican las áreas
y situaciones de conflicto, omisión, resolución, aspectos que el
candidato considera importantes en su historia.
Indicadores del proceso selección de personal
# personas en base de datos de preselección
Cargos críticos identificados

Valoración superior o igual al 80/85/90% en los candidatos
Candidatos valorados

# valoradores asistentes___
# valoradores programados

Diligenciamiento del 100% de los documentos del proceso

# personas cumplieron período de prueba en el período
Personas que ingresaron en el período

Satisfacción superior al 80% con los psicólogos valoradores
Referenciarnos con la lectura
                                                     Contextualización para la medición
   28 /09      5 Tremblay y Simard _movilización
                                                     de Fenómenos Psicosociales
               de Talento Humano

               6 Julia Kirby_las organizaciones de
   29 /09                                            Desempeño y Productividad
               alto desempeño


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aportes que nos hacen para la gestión del desempeño y del compromiso de las personas
en las organizaciones.

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Sicometría y desarrollo instrumentos. juliana ortega

  • 1. Control y medición para la gestión del talento humano MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2 Facultad de Ciencias Económicas Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012 Departamento de Ciencias Administrativas Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012
  • 2. Psicometría y diseño de instrumentos
  • 3. Planear y diseñar pruebas e instrumentos Áreas de # Contenidos de las Temas % Subtemas conocimiento ? preguntas
  • 4. Conocimientos Actitudes Funciones Habilidades psicológicas
  • 5. Referenciarnos con la lectura 21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos 4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a 22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos 28
  • 6. ¿Qué recomendaciones Describa diferencias existen para la entre rendimiento redacción de items? óptimo y típico ¿ Qué recomendaciones tener en cuenta sobre el número de respuestas? Elaboración de pruebas de conocimiento Elementos asociados a y test Elementos asociados a la confiabilidad la validez, posturas actuales
  • 7. Referenciarnos con la lectura 21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos 4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a 22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos 28 Psicometría: - Rama de la psicología que trata de medir los fenómenos psíquicos mediante técnicas estadísticas - Elabora y aplica procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o test es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica previamente definida. - Establecer el grado de estabilidad de instrumentos de medición. - Construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables
  • 8. Referenciarnos con la lectura 21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos 4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a 22 /09 Psicometría – Diseño de instrumentos 28 Definición Construcción Aplicación a Análisis de del del test una muestra items constructo provisional Estudio de Estudio de Aplicación fiabilidad validez del Baremación ética del test test
  • 9. Definición del constructo Operacionalizar el tema o constructo Objetivos con la prueba Población que será objeto de la aplicación Uso a partir de las puntuaciones
  • 10. Construcción del test provisional Items que representen el constructo Formato de respuesta según items: de rendimiento óptimo o típico Redacción de los items Establecer puntuaciones
  • 11. a) El índice de Análisis de c) El índice de dificultad. items validez. Grado de Relación entre b) El índice de correlación de el nº de sujetos homogeneidad. las respuestas que lo Grado en que con un criterio han acertado dicho ítem está de validación (A) y el nº total midiendo lo externo. de sujetos que mismo que la lo han prueba d) Respuestas incorrectas intentado globalmente; es La mayoría debe resolver (R) decir, del grado seleccionar la respuesta D=A/R en que correcta y las incorrectas contribuye a la deben ser seleccionadas homogeneidad por un número o consistencia semejante de personas. interna del test.
  • 12. Estudio de fiabilidad del test Estudio de validez del test •Precisión de la prueba •Comprobación del contenido de la prueba; •Grado de estabilidad, precisión o qué es lo que auténticamente está consistencia que manifiesta el test como evaluando. instrumento de medición de un rasgo •¿El item contribuye o no a evaluar el rasgo determinado. que se pretende medir? Si dos formas de un test pretenden medir La validación es un proceso continuo, que un mismo rasgo, parece razonable esperar incluye procedimientos diferentes para que los resultados empíricos de ambas en comprobar si el cuestionario mide realmente una población correlacionen de forma lo que dice medir. Dicho de otro modo, tiene elevada. Si esto es así, ambas formas que ver con el tipo de conclusiones o manifiestan un elevado grado de precisión inferencias que pueden realizarse a partir de a la hora de reflejar los diversos niveles de las puntuaciones obtenidas en el test. Las rasgo. Si ambas correlacionan de forma inferencias pueden ser de muy diverso tipo: mínima, no podemos fiarnos de que ¿qué rasgo estamos midiendo realmente? reflejen fidedignamente los niveles de ¿Qué podemos predecir sobre el rasgo. Pues bien, definimos inicialmente el comportamiento de un sujeto que obtiene coeficiente de fiabilidad como la una determinada puntuación en el test? correlación entre los resultados que ¿Qué consecuencias de diverso tipo tiene proporcionan dos formas paralelas. esa puntuación, en contextos de evaluación o selección?
  • 13. Confiabilidad “El valor en un test u otra medida en la que se basa la decisión es sólo uno de los muchos valores que podrían servir al mismo propósito. El dato ideal en el cual basar la decisión debe ser algo como el valor medio de la persona a través de todas las observaciones aceptables”. Es el grado de exactitud al generalizar a partir de un valor observado de una persona en un test o encuesta, considerando que los atributos evaluados son estables, y que los cambios ocurridos en dos o más mediciones, obedecen a fuentes de error, más no a cambios en el individuo. Cronbach, Gleser, Nanda y Rajaratnam (1972)
  • 14. Confiabilidad En la teoría clásica de los tests, la confiabilidad se define como la correlación entre los resultados del test en formas paralelas del mismo. En la práctica es muy difícil sino imposible satisfacer esta definición. Los diferentes coeficientes de confiabilidad con los que se cuenta proveen estimaciones más bajas de confiabilidad o estimaciones con sesgos desconocidos. El problema con el error estándar de medición, que es función de la confiabilidad de la prueba y de la variancia, es que se supone igual para todos los examinados. (Hambleton & van der Linden, 1982).
  • 15. Validez “Cuando el experto en medición indaga la validez de las construcciones hipotéticas de una prueba, desea saber qué propiedad o cuáles propiedades psicológicas y de otra índole pueden explicar la variancia de dicha prueba. Desea conocer el significado de la prueba”. No se trata simplemente de validar una prueba. Es preciso intentar validar la teoría sobre la que ésta descansa. La validación de constructo es un proceso continuo mediante el que se realizan múltiples estudios para poner a prueba distintas hipótesis acerca de la estructura interna de constructo y de sus relaciones con otras variables. (Cronbach & Meehl, 1955).
  • 16. Validez concepto unitario de validez: La validez no es una propiedad del test o evaluación, sino del significado de las puntuaciones del test, es decir que lo que se valida son las inferencias derivadas de las puntuaciones del test o de otros indicadores, sobre el significado de las puntuaciones o la interpretación para propósitos aplicados y sobre las implicaciones para la acción, es decir, las consecuencias sociales y éticas. (Messick, 1989)
  • 17. Validez Aspectos a considerar en la validez: · Contenido: relevancia y representatividad del test · Sustantivo: razones teóricas de la consistencia observada de las respuestas · Estructural: configuración interna del test y dimensionalidad · Generalización: grado en que las inferencias hechas a partir del test se pueden generalizar a otras poblaciones, situaciones o tareas. Este aspecto tiene especial importancia en la adaptación y/o traducción de escalas y tests de una cultura a otra. · Externo: relaciones del test con otros tests y constructos. Análisis de la utilidad de la medida. · Consecuencial: consecuencias éticas y sociales del test. Evaluación del sesgo del test. Messick (1989, 1995)
  • 18. Validez Posturas actuales acerca de la validez: 1) lo que se valida no es el test sino las puntuaciones del test, y por lo tanto la pregunta que tratamos de responder es ¿es válido el uso o la interpretación de las puntuaciones de este test?, 2) La validez no se puede resumir en un solo indicador o índice numérico de información, si no se asegura mediante la acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y conceptual del uso de las puntuaciones 3) Una puntuación puede ser válida para un uso y no para otro 4) La validación es un proceso continuo y dinámico 5) la teoría juega un papel muy importante como guía tanto del desarrollo de un test como de su proceso de validación (Gómez Benito, Hidalgo Montesinos, 2002).
  • 20. Criterios para evaluar instrumentos Criterios para conocer o juzgar la pertenencia de diferentes instrumentos o métodos de medición utilizados por las áreas gerenciales para diagnosticar o evaluar la efectividad de planes y programas. PRUEBAS PSICOMETRICAS • Productos: Manual, Cuadernillos, Protocolos de Respuesta, hojas de respuesta. • Aplicación • Tiempo • Edad • No. de Ítems • Sistema de Corrección • Conocer como se aplica a los sujetos y cómo interpretar lo más correctamente posible las puntuaciones obtenidas. Además de conocer lo más posible la teoría de la cual se derive el instrumento, lo cual nos va a permitir establecer relaciones teóricas del instrumento con otras variables relevantes y poder extraer de su aplicación la mejor información que redunde en variados y útiles usos prácticos.
  • 21. Criterios para evaluar instrumentos INSTRUMENTOS PARA VALORACIÓN DE CLIMA, CULTURA, FACTORES PSICOSOCIALES • Es interesante conocer la validez relacionada con el constructo, pero sin perder de vista las investigaciones de validez que derivan en usos prácticos. • Asociados a una investigación, con informe que lo soporte. • Confiabilidad superior al 90%, se recomienda en un 95% • Margen de error no superior al 5% • Tanto la validez como la confiabilidad, son importantes, porque es relevante que un instrumento sea lo más exacto posible, que contenga el menor número de errores y que si mida la variable que realmente nos interesa medir. Por este motivo el test debe tener para ser adecuado, confiabilidad y también validez.
  • 22. GTH convertida en Socio Estratégico
  • 23. GTH convertida en Socio Estratégico Agregar valor… • Crear capacidades en las personas, • Incrementar el capital intelectual, • Asegurar eficiencia del talento en los procesos, • Garantizar respeto por las personas. • Desarrollar en los directivos… … Estilos de liderazgo capaces de transformaciones culturales. • Hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse por problemas críticos de la empresa, buscar soluciones desde la acción de las personas. • Enfocar las prácticas de GTH en los cargos y procesos claves para la estrategia.
  • 24. GTH convertida en Socio Estratégico Activos intangibles Conocimiento innovador Lealtad de los clientes Redes de relación en los negocios Sistemas organizacionales de alto desempeño Capital humano “Incremente transparencia con métricas documentadas y documentación que puede ser auditada”
  • 25. GTH convertida en Socio Estratégico Estrategia de capital humano: Visión clara de cómo el personal puede impulsar y realizar la estrategia y alcanzar los resultados organizacionales.
  • 26. GTH convertida en Socio Estratégico • Capacidades de • Visión para la liderazgo incorporación, requeridas desarrollo y despliegue del talento para lograr los objetivos del Liderazgo Talento largo plazo Organiza Cultura ción • Definir los valores y comportamientos •Diseñar la organización para la ejecución de la requeridos para estrategia. apoyar el éxito a largo plazo Fuente: Accenture, 2012.
  • 27. GTH convertida en Socio Estratégico Talento: Definición, ¿dónde lo Cultura: rasgos que la definen, requiero, dónde lo busco, valores, ¿cómo desarrollarla, cómo lo desarrollo, cómo lo elementos que la amenazan, retengo? cómo minimizarlos? Organización: cómo balancear Liderazgo: describir que estrategia, procesos, liderazgo se requiere, cómo estructura, personas, control, replicar el estilo de líder transformación, autonomía, requerido, capacidades flexibilidad, modelos de asociadas relación Fuente: Accenture, 2012.
  • 28. Modelos universalistas de prácticas de GTH Walton, 1985 Pfeffer, 1994 • Prácticas en un • Prácticas que caracterizan sistema de el éxito competitivo de la compromiso y empresa. implicación de las • Asociadas a una mayor personas. efectividad organizacional. • Buscan la conducta • Permiten desarrollar una autorregulada. fuerza laboral capacitada y • Relaciones de comprometida. confianza. Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
  • 29. Modelos universalistas de prácticas de GTH Walton, 1985 Pfeffer, 1994 • Enriquecimiento del • Seguridad en el empleo. puesto de trabajo. • Selectividad en el • Equipos de trabajo. reclutamiento. • Definición flexible del • Salarios altos. puesto de trabajo. • Pago de incentivos. • Coordinación basada en • Propiedad del empleado. objetivos y valores • Información compartida. compartidos. • Participación y delegación • Remuneración variable. de la autoridad. • Participación en • Equipos y rediseño del beneficios o propiedad. trabajo. Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
  • 30. Modelos universalistas de prácticas de GTH Walton, 1985 Pfeffer, 1994 • Remuneración individual • Capacitación y desarrollo de en función de habilidades. habilidades. • Rotación de puestos de trabajo. • Seguridad en el trabajo. • Igualitarismo simbólico. • Comprensión del abanico • Participación del salarial. personal. • Reclutamiento interno. • Información compartida. • Perspectiva a largo plazo en la • Relaciones laborales gestión. basadas en la resolución • Medición de las prácticas. de conflictos. • Desarrollo de una cultura fuerte. Fuente: Sanz y Sabater, 2002.
  • 31. Controles y mediciones en procesos de gestión del talento humano
  • 32. OBJETIVO • Revisar los procedimientos típicos de medición relacionados con los procesos de selección, inducción, formación y capacitación y aquellos orientados a examinar la satisfacción, la motivación, los conocimientos, la habilidad, la cultura organizacional y los riesgos psicosociales. Analizar su pertinencia y establecer criterios de calidad de la medida. • Revisar la pertinencia de los diagnósticos y los pronósticos en la organización en relación con los asuntos de la gente en el trabajo.
  • 33. Ejercicio 1. Hacer un círculo 2. Seleccionar mentalmente dos (2) personas 3. Independientemente de los cambios que se den, procurar mantener una posición de equidistancia.
  • 34. Proceso Conjunto de actividades secuenciales e interrelacionadas, definidas para obtener un resultado, bien sea un producto o servicio a los clientes, a partir de unos insumos requeridos. 1 2 3 1 Las actividades son acciones que consumen recursos para el logro de los resultados. 2 3
  • 35. Mejores prácticas en los procesos • Formas de hacer los procesos que resultan ser más efectivas en sus resultados, que generan mayor valor y que se van estandarizando y validando a nivel mundial. • Las mejores prácticas en procesos están articuladas con todas las variables implicadas de TI, Gente, Recursos. • Las mejores practicas surgen de hacer comparaciones en los resultados que se obtienen en un determinado proceso, identificando las acciones más óptimas para lograrlos. • Son experiencias con resultados positivos que ayudan en la efectividad y productividad. • Se requiere conocer el entorno y las condiciones generales en que esas prácticas resultaron ser valiosas y con base a que métrica (tiempo, rentabilidad, recursos humanos, referencias, etc.). • Pueden clasificarse en: Procesos técnicos, Procedimientos y flujos de trabajo, Parámetros prácticos, Condiciones de entorno, Roles y responsabilidades, Funcionalidad del producto.
  • 36. Controles en los procesos • Conjunto de medidas que se implementan en las actividades de los procesos frente al impacto positivo o negativo que estas generan. • Se deben establecer controles en los procesos para cumplir con: normas, actualización de documentos, información que se registra en los sistemas de información, prevención o mitigación de riesgos, periodicidad y aplicabilidad de los indicadores, entre otros.
  • 37. Procesos Otras prácticas, sistemas y metodologías • Reclutamiento y Selección • Planeación • Contratación y vinculación • Diseño de cargos • Compensación • Competencias • Inducción y Entrenamiento • Seguridad Social • Seguridad y Salud Ocupacional Diagnósticos y mediciones • Nómina y Prestaciones • Selección • Formación • Formación • Desempeño • Desempeño • Desarrollo • Competencias • Planes de carrera • Clima • Cambio y cultura • Cambio • Desvinculación laboral • Cultura • Factores Psicosociales
  • 38. Competencia Factores Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura s psicosociales Estilo de liderazgo Compromiso Demanda de la Labor y Contenido de la Tarea Carga Mental Innovación Reconocimiento por la Labor Educación, Vivienda, Recreación, Deporte, Transporte. Formación y Capacitación Calidad de las Relaciones Orientación al Cambio Cohesión Carga Física Trabajo en Equipo Contratación Conocimiento, Habilidad, Personalidad Comunicación efectiva Autonomía Estilo de Afrontamiento Organización del Trabajo Transporte, Vivienda, Salud, Descanso. relaciones laborales Auto liderazgo y autocontrol Credibilidad en lideres Integración Enfoque en el cliente
  • 39. Competencia Factores Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura s psicosociales Estilo de liderazgo x x x x X x Compromiso x x x x x x Demanda de la Labor y Contenido x x x x de la Tarea Carga Mental x x X Innovación x x x x X Reconocimiento por la Labor X x X Educación, Vivienda, Recreación, x x Deporte, Transporte. Formación y Capacitación x x x x x Calidad de las Relaciones x x x x x x x Orientación al Cambio x x x x X Cohesión x x x x X Carga Física x x X Trabajo en Equipo x x x x x x Contratación x x Conocimiento, Habilidad, x x x x x Personalidad Comunicación efectiva x x x x X Autonomía x x x x X Estilo de Afrontamiento x x x x x Organización del Trabajo x X Transporte, Vivienda, Salud, X X Descanso. relaciones laborales x x x x X Auto liderazgo y autocontrol x x x x
  • 40. Competencia Factores Variable Selección Formación Desempeño Potencial Clima Cultura s psicosociales Credibilidad en lideres x x x Integración x x x X x Enfoque en el cliente x x x x x x x Recursos x x x X Direccionamiento estratégico x x x x Claridad organizacional x x x Experiencia x x x x
  • 41. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Proveer a la empresa de las personas idóneas y del talento humano que requiere para sus cargos, verificando que se tengan las competencias desarrolladas para predecir un desempeño requerido y superior. Nombramiento Preselección y y consolidación Reclutamiento Valoración verificación de informe de valoración Afectación por Afectación por Afectación de la Afectación de la influencias pruebas no imagen por información y la políticas u asociadas al cargo desempeño de etapa de organizacionales valoradores retroalimentación Normatividad Planeación de la Selección rigurosa Corroborar claramente selección y diseño de valoradores información de establecida y de técnicas de externos y valoración con definida. preselección. entrenamiento a informe final. Solicitud de valoradores Hacer certificados de internos retroalimentación validez de títulos y según el informe certificados. del proceso.
  • 42. Etapa Riesgos Controles - Iniciar el proceso de selección - Requerimiento del proceso debidamente sin la debida planeación y diligenciado en entrevista con el jefe de la vacante definición del requerimiento -Banco de candidatos por cargos críticos - Hojas de vida limitadas o - Revisión exhaustiva de la hoja de vida, para diferentes para el cargo a garantizar el cumplimiento de requisitos. ocupar -Tener definidos los criterios que debe cumplir Reclutamiento -Alto volumen de candidatos cualquier persona para ser aceptado en el proceso. - Candidatos insuficientes para -Invitación con los requisitos detallados de forma el proceso amplia y suficiente -Normatividad detallada para esta etapa -Garantizar que los candidatos aportaron toda la información requerida en la inscripción. - Uso inadecuado de pruebas e -Planeación oportuna de la batería de pruebas instrumentos psicométricas, de conocimiento y otras a emplear - Documentos falsos durante el proceso - Alto volumen de candidatos - Verificación de títulos y referencias laborales, previa - Suplantación de candidatos recolección de información asociada. (Finalizando Preselección y esta etapa y antes de la valoración). verificación -Diseño de pruebas o selección de instrumentos precisos para las características más determinantes del cargo. -Valoradores entrenados en las diferentes técnicas. -Verificar identidad de las personas.
  • 43. Etapa Riesgos Controles -Desempeño de los valoradores -Entrenamiento en el rol -Desempeño del psicólogo no -Selección de psicólogos con énfasis clínico ajustado a las necesidades del -Evaluación de satisfacción proceso -Documentación y normatividad claramente -Uso inadecuado de pruebas e establecida instrumentos -Disponer la batería de pruebas que se requiera Valoración -Candidatos que no certifican toda para la selección de personas según el negocio la información requerida organizacional. -Preferencias por algún candidato - La etapa debe iniciar sólo cuando se tengan confirmados la veracidad de los documentos. - Valoración uno a uno de los candidatos sin comparaciones e incluyendo todas las evidencias -Retraso en la entrega de informes - ANS de prestación del servicio finales de valoración - Normatividad para el proceso de vinculación Nombramient - Retrasos para la gestión de la - Cumplimiento de todos los requisitos previos a oy vinculación la firma del contrato laboral. consolidación ¿Examen Médico Ocupacional de de informe de Ingreso? valoración
  • 44. Métodos para la Selección de personal • Centros de evaluación • Observaciones estandarizadas del trabajo • Método clínico • Entrevistas • Verificación de antecedentes • Tests psicológicos y pruebas psicométricas • Grafología • Polígrafo • Pruebas de ADN • Examen médico
  • 45. Métodos para la Selección de personal • Centros de evaluación Lugar y momento donde se efectúan las evaluaciones. Conjunto de juicios de varios valoradores entrenados, que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona durante las pruebas. Es un método efectivo, implica la permanencia de los candidatos y los valoradores durante un período de tiempo suficiente, y con metodologías adecuadas. Concentrar su observación y comprensión sobre las capacidades evidentes de un candidato a un cargo, para luego definir si éstas se ajustan o no a los requerimientos del cargo. Características: -Equipo valorador. -Ejercicios de simulación centrados en el comportamiento -Entrevistas -Pruebas psicométricas -Escala de calificación estandarizada - Uso de información de evaluaciones del desempeño -Sesiones de retroalimentación.
  • 46. Métodos para la Selección de personal • Observaciones estandarizadas del trabajo Conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección Observar con criterios predeterminados los resultados en el desempeño de actividades. Características: - Proceso de desempeño implementado, para el registro de información. - Lista de criterios a valorar. - Valoradores entrenados. - Observaciones sistemáticas en la ejecución de actividades.
  • 47. Métodos para la Selección de personal • Método clínico Emplea un conjunto de técnicas y procedimientos como la observación y las entrevistas de forma rigurosa y sistemática. Permite la interacción de la información obtenida por diferentes vías, para predecir la conducta del individuo Analiza al candidato en su integridad Posibilita llegar a conclusiones predictivas sobre la medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un cargo. “ todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto que nos proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la estructura y dinámica de la vida del autor.” Allport, G. (1970)
  • 48. Métodos para la Selección de personal • Entrevistas Obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones. Se emplea en las distintas fases del proceso. El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad. Clasificación de los tipos de entrevistas -Según el grado de estructuración -Según el grado de orientación (cargo al que se valorará) -Según la relación entrevistados-entrevistadores -Según su finalidad
  • 49. Métodos para la Selección de personal Tipos de entrevistas EBC, entrevista prospectiva, entrevista de preselección, entrevista técnica. Estudios efectuados por distintos autores sobre las entrevistas (Anderson, N., 1992; Arvey, D et al. 1987; Campion, J. et al., 1988; Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) concluyen que la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de selección de personal. Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”
  • 50. Métodos para la Selección de personal Aspectos que se valoran en una entrevista de selección • Datos generales: Recoger los principales datos de identidad y ubicación. • Historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar • Trayectoria educacional y desempeño laboral. • Trayectoria laboral • Principales necesidades, motivaciones y aspiraciones • Análisis de los comportamientos y de las competencias determinadas en función del éxito en el desempeño de actividades semejantes a las requeridas en el cargo. • Principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia. • Esfera física: Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones. • Esfera afectiva: Necesidades, motivaciones, valores. • Aspectos críticos del cargo
  • 51. Métodos para la Selección de personal •Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles • Los métodos, técnicas e instrumentos deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el cargo. • En ocasiones es necesario reproducir condiciones del cargo en condiciones de simulación. • Empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos. • Se elaboran guías de observación para sistematizar la información obtenida • Debe corroborarse con otros métodos.
  • 52. Métodos para la Selección de personal • Pruebas psicotécnicas, test psicológicos • Permiten obtener información de valor sobre un candidato • Valoran diferentes procesos y funciones psíquicas de diferentes grados de complejidad. • El valor principal de las pruebas radica en la corroboración o en la incertidumbre respecto de los atributos a medir. • Riesgos: manipulación, estigmatización, la falta de fundamentación en la construcción de test, reduccionismo, evaluación mecánica. • Se deben valorar los resultados como tendencias a confirmar con otras evidencias, a cruzar y confirmar con otras técnicas y no como hechos ciertos. • Los instrumentos deben medir lo que dicen medir.
  • 53. Métodos para la Selección de personal • Clasificación: • Desarrollo intelectual general • Aptitudes múltiples • Educacionales y ocupacionales • Test de personalidad • Test proyectivos • Test de ejecución o situacionales
  • 54. Métodos para la Selección de personal Autobiografía Información sobre la personalidad del sujeto desde su enfoque y los elementos que privilegia. Puede ser semi abierta o abierta. Mediante el uso de análisis de contenido, se identifican las áreas y situaciones de conflicto, omisión, resolución, aspectos que el candidato considera importantes en su historia.
  • 55. Indicadores del proceso selección de personal # personas en base de datos de preselección Cargos críticos identificados Valoración superior o igual al 80/85/90% en los candidatos Candidatos valorados # valoradores asistentes___ # valoradores programados Diligenciamiento del 100% de los documentos del proceso # personas cumplieron período de prueba en el período Personas que ingresaron en el período Satisfacción superior al 80% con los psicólogos valoradores
  • 56. Referenciarnos con la lectura Contextualización para la medición 28 /09 5 Tremblay y Simard _movilización de Fenómenos Psicosociales de Talento Humano 6 Julia Kirby_las organizaciones de 29 /09 Desempeño y Productividad alto desempeño Describa las ideas principales de los documentos y realice asociaciones de los principales aportes que nos hacen para la gestión del desempeño y del compromiso de las personas en las organizaciones.