1. ENTREVISTAS A CANDIDATOS
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2. CARACTERÍSTICAS
• UNA ENTREVISTA ES UN
PROCEDIMIENTO DISEÑADO
PARA OBTENER INFORMACIÓN
DE UNA PERSONA A TRAVÉS DE
RESPUESTAS ORALES A
PREGUNTAS ORALES
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3. • UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ES UN PROCEDIMIENTO DE
SELECCIÓN DISEÑADO PARA
PREDECIR EL DESEMPEÑO
LABORAL FUTURO A PARTIR DE
LAS RESPUESTAS ORALES DE LOS
ASPIRANTES A PREGUNTAS
ORALES.
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4. • LA ENTREVISTA ES EL
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL MÁS UTILIZADO
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5. TIPOS DE ENTREVISTAS
SELECCIÓN
ENTREVISTAS
DE SALDA EVALUACIÓN
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6. 1. ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN
• ES UNA DISCUSIÓN, DESPUÉS DE
UNA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO, EN LA QUE EL
SUPERVISOR Y EL EMPLEADO
ANALIZAN LAS CALIFICACIONES DE
ESTE ÚLTIMO, ASÍ COMO POSIBLES
MEDIDAS CORRECTIVAS.
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7. 2. ENTREVISTAS DE SALIDA
• SE REALIZAN CUANDO UN
EMPLEADO ABANDONA LA
EMPRESA POR CUALQUIER RAZÓN,
• BUSCA OBTENER INFORMACIÓN
PARA QUE EL PATRÓN SEPA QUÉ ES
LO QUE ESTÁ BIEN O MAL EN LA
COMPAÑÍA.
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8. 3. ENTREVISTAS DE
SELECCIÓN
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9. ENTREVISTAS SIN ESTRUCTURA
• CONOCIDAS COMO NO
ESTRUCTURADAS O NO
DIRIGIDAS
• EL GERENTE NO SIGUE UN
FORMATO ESTABLECIDO.
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10. • ES PROBLABLE QUE LAS PERSONAS
ENTREVISTADAS PARA EL MISMO PUESTO NO
SEAN OBJETOS DE LAS MISMAS PREGUNTAS.
• « CONVERSACIÓN GENERAL »
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11. ËSTREVISTAS ESTREUCTURADAS
• ENTREVISTA QUE SIGUE UNA
SECUENCA FIJA DE PREGUNTAS
• EL PATRÓN ESPECIFICA LAS
PREGUNTAS CON ANTICIPACIÓN
PERO TAMBIÉN PODRIA
ENUMERAR Y CALIFICAR LO QUE
SERÍAN RESPUESTAS
APROPIADAS.
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12. VENTAJAS DESVENTAJAS
• TODOS LOS • NO SIEMPRE
ENTREVISTADORES PROPORCIONAN LA
PLANTEAN LAS MISMAS OPORTUNIDAD DE
PREGUNTAS A TODOS LOS PROFUNDIZAR EN TEMAS
ASPIRANTES DE INTERÉS CONFORME
• CONFIABLES Y VÁLIDAS ÉSTOS SURGEN.
• PUEDEN AYUDAR A QUE
LOS ENTREVISTADORES CON
POCA EXPERIENCIA
REALICEN MEJOR SU
TRABAJO
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13. ENTREVISTA SITUACIONAL
• SERIE DE PREGUNTAS, RELACIONADAS CON EL
PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LA FORMA EN LA
QUE SE COMPORTARÍA EL CANDIDATO EN UNA
SITUACION DADA.
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14. • EJEMPLO « ¿CÓMO ACTUARÍA SI UN SUBORDINADO
LLEGARA TARDE A TRABAJAR EN DÍAS CONSECUTIVOS »
• EVALUACIÓN DEL ASPIRANTE SOBRE SU DECISIÓN ENTRE
DISCULPAR AL TRABAJADOR QUE LLEGA TARDE
CONSTANTEMENTE Y SÓLO ADVERTIRLO O SUSPENDERLO
UNA SEMANA.
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15. ENTREVISTAS CONDUCTUALES
• SERIE DE
PREGUNTAS, RELACIONADAS
CON EL PUESTO, QUE SE
CONCENTRAN EN LA FORMA EN
LA QUE EL CANDIDATO
REACCIONÓ EN SITUACIONES
REALES EN EL PASADO
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16. • EJEMPLO: « CUÉNTAME DE ALGUNA
SITUACIÓN EN LA QUE TUVIERA QUE HABLAR
CON UNA PERSONA ENOJADA Y CÓMO LO
RESOLVIÓ »
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17. • ESTE TIPO DE PREGUNTAS
EMPIEZAN POR LO GENERAL CON
FRASES COMO:
– SUPONGA QUE SE ENFRENTA A LA
SIGUIENTE SITUACIÓN…¿QUÉ
HARÍA?
– RECUERDA SI ALGUNA VEZ…¿QUÉ
HIZO?
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18. ENTREVISTAS RELACIONADAS CON
EL PUESTO
• SERIE DE PREGUNTAS, RELACIONADAS CON EL
PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LAS
CONDUCTAS DEL PASADO QUE SON
RELEVANTES PARA EL PUESTO.
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19. • EJEMPLO:
• « QUÉ MATERIAS LE GUSTARON
MÁS EN EL ÁREA DE NEGOCIOS?
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20. ENTREVISTAS BAJO PRESIÓN
• ENTREVISTA EN LA QUE UNA SERIE D
EPREGUNTAS, NORMALMENTE
BRUSCAS, PROVOCAN QUE EL ASPIRANTE SE
SIENTA INCÓMODO.
• ESTA TÉCNICA SIRVE PARA IDETIFICAR A LOS
ASPIRANTES HIPERSENSIBLES Y A LOS QUE
TOLERAN POCA O MUHCA PRESIÓN.
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21. • ESTE TIPO DE ENTREVISTAS
OCUPAN MUCHAS PREGUNTAS
CONFUSAS
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22. • EJEMPLO: MICROSOFT « MIKE Y TODD
CUENTAN CON $21 ENTTRE LOS DOS. MIKE
TIENE $20 MÁS QUE TODD. ¿CUÁNTO DINERO
TIENE MIKE Y CUÁNTO TIENE TODD?
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23. APLICACIÓN DE LA
ENTREVISTA
POR MEDIO DE
DE UNO A UNO
UN PANEL
DE FORMA POR
SECUENCIAL COMPUTADORA
PERSONALMENTE
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24. ENTREVISTA SECUENCIAL NO
ESTRUCTURADA
• ENTREVISTA EN LA QUE CADA
ENTREVISTADOR SE FORMA UNA
OPINIÓN INDEPENDIENTE DESPUÉS
DE PLANTEAR DIFERENTES
PREGUNTAS
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25. ENTREVISTA SECUENCIAL
ESTRCUTURADA
• ENTREVISTA EN
LA QUE VARIAS
PERSONAS
ENTREVISTAN
EN SECUENCIA
AL ASPIRANTE Y
CADA UNO LO
CALIFICA CON
UNA FORMA
ESTANDARIZAD
A
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26. ENTREVISTA DE PANEL
• ENTREVISTA EN LA QUE UN GRUPO DE
ENTREVISTADORAS CUESTIONAN AL
ASPIRANTE
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27. ENTREVISTA MASIVA
• UN PANEL ENTREVISTA A VARIOS
CANDIDATOS DE MANERA
SIMULTÁNEA
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28. ¿CUÁLES FACTORES PUEDEN LIMITAR
LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA?
• PRIMERAS IMPRESIONES (JUICIOS
APRESURADOS)
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29. • NO ENTENDER EL TRABAJO
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30. • ERROR DEBIDO AL ORDEN DE LOS
CANDIDATOS Y PRESIÓN PARA
CONTRATAR
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31. • CONDUCTA NO VERBAL Y MANEJO
DE LA IMPRESIÓN
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32. • CUIDADO CON EL ATRACTIVO
FÍSICO, GÉNERO O RAZA
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33. COMPORTAMIENTO DEL
ENTREVISTADOR
• IMPRESIÓN FAVORABLE
• ACTUAR DE FORMA POSITIVA
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34. DISEÑO Y REALIZACIÓN DE UNA
ENTREVISTA EFICAZ
PASO 1. ANÁLISIS DEL PUESTO
PASO 2. CALIFICAR LAS PRINCIPALES
OBLIGACIONES DEL PUESTO
PASO 3. CREAR PREGUNTAS PARA LA
ENTREVISTA
PASO 4. CREAR RESPUESTAS DE REFERENCIA
PASO 5. NOMBRAR AL PANEL DE
ENTREVISTADORES Y REALIZAR ENTREVISTAS
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35. PASO 3. CREAR PREGUNTAS
PARA LA ENTREVISTA
• ¿QUÉ HARÍA SI LA MÁQUINA DE REPENTE EMPEZARA
SITUACIONALES
A CALENTARSE?
CONOCIMIENTOS
• ¿QUÉ ES HTML?
DE TRABAJO
• COMO HACER EL TRABAJO FÍSICO REPETITIVO O
RELATIVAS
VIAJAR
CONDUCTUALES • ¿USTED QUÉ HIZO…?
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36. CÓMO REALIZAR UNA
ENTREVISTA MÁS EFICAZ
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37. ESTRUCTURE SU ENTREVISTA
1. BASE LAS PREGUNTAS EN LAS OBLIGACIONES REALES DEL PUESTO
2. UTILICE PREGUNTAS SITUACIONALES, CONDUCTUALES O
RELACIONADAS CON LOS CONOCIMIENTOS DEL PUESTO
3. CAPACITE A LOS ENTREVISTADOS
4. UTILICE LAS MISMAS PREGUNTAS CON TODOS LOS CANDIDATOS
5. USE ESCALA DE CALIFICACIÓN DESCRIPTIVAS
(EXCELENTE, BUENO, MALO)
6. UTILICE ENTREVISTAS DE PANEL
7. USE FORMA ESTANDARIZADA PARA ENTREVISTAS
8. CONTRÔLE LA ENTREVISTA
9. TOME NOTAS BREVES Y DISCRETAS DURANTE LA ENTREVISTA
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38. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
• DEBE LLEVARSE A CABO EN UNA HABITACIÓN
PRIVADA, DONDE NO SE ACEPTEN LLAMADAS
TELEFÓNICAS Y SE PUEDA ELIMINAR LAS
INTERRUPCIONES.
• REVISE LA SOLICITUD DE EMPLEO Y EL
CURRÍCULUM DEL CANDIDATO
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39. ESTABLEZCA UNA BUENA
RELACIÓN
• EL PRINCIPAL OBJETIVO DE LA ENTREVISTA ES
CONOCER AL ASPIRANTE.
• PARA LOGRARLO NECESITA
TRANQUILIZARLO, PORQUE ESTO MEJORARÁ
SU DESEMPEÑO.
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40. HAGA LAS PREGUNTAS
• NO HAGA PREGUNTAS QUE SE RESPONDA
CON UN SÍ O NO
• NO PONGA PALABRAS EN LA BOCA DEL
ASPIRANTE
• NO TRATARLO COMO CRIMINAL
• NO MONOPOLICE LA ENTREVISTA
• HAGA PREGUNTAS ABIERTAS
• ESCUCHE AL CANDIDATO
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41. CIERRE LA ENTREVISTA
• DEJE TIEMPO PARA RESPONDER CUALQUIER
PREGUNTA DEL CANDIDATO Y, EN CASO
NECESARIO, PARA RECOMENDAR SU EMPRESA
AL ASPIRANTE.
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42. REVISE LA ENTREVISTA
• CUANDO SE VAYA EL
CANDIDATO, REVISE SUS NOTAS Y
COMPLETE LA GUÍA PARA LA
ENTREVISTA ESTRUCTURADA.
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43. BIBLIOGRAFÍA
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• GARY DESSLER
• PEARSON 2009
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