1. COMMENT PRÉSENTER LES ATELIERS DE
RECHERCHE D’EMPLOI QUI RÉPONDENT
AUX BESOINS DES NOUVEAUX ARRIVANTS
COLLOQUE OCASI, NOVEMBRE 2010
PAR François Yabit MBA, PhD

2. OBJECTIFS
• Partager avec vous un certain nombre de facteurs
qui pourraient aider à élaborer des ateliers de
recherche d’emploi les plus susceptibles de
répondre aux besoins des nouveaux arrivants.
• Ces factures s’articulent autour des barrières
systémiques qui rendent difficiles l’assimilation de la
culture du marché du travail canadien et la
compréhension des exigences professionnelles.
• se préoccupent de conférer au nouvel arrivant les
compétences nécessaires pour pouvoir conduire de
façon autonome sa propre recherche d’emploi et
communiquer ses compétences dans une entrevue
d’embauche.

3. RESULTATS ESCOMPTÉS
• Cerner les besoins réels des nouveaux arrivants
en matière de recherche d’emploi;
• Éclairer sur les barrières culturelles et
systémiques qui empêchent les personnes
immigrantes de comprendre l’information afin
d’adapter les services de préparation à l’emploi;
• Disposer d’outils d’information sur les
techniques de recherche d’emploi adaptés aux
besoins réels des personnes immigrantes.

4. Plus concrètement, il s’agit de
pourvoir le nouvel arrivant de :
• la connaissance et la compréhension nécessaires de
la culture du marché du travail canadien et adapter
ses objectifs de carrière, son éducation et
expériences de travail aux exigences du marché du
travail;
• L’assimilation des attentes du marché du travail
canadien;
• D’aider à s’affranchir des barrières culturelles de
compréhension et d’attirer l’attention sur le long
chemin que toute personne étrangère au système
doit parcourir pour pouvoir accéder à l’emploi
commensurable à ses compétences et habilités

5. Il s’agit aussi de faire en sorte que:
• Le Nouvel Arrivant soit capable de rédiger
son curriculum vitae et lettre de motivation si
bien que ceux-ci relatent ses compétences,
éducation et expérience qui soient en
relation avec l’emploi auquel il postule.
• Le Nouvel Arrivant acquière les
compétences nécessaires pour pouvoir
conduire de façon autonome sa propre
recherche d’emploi et soit capable de
communiquer ses compétences dans une
entrevue d’embauche.

6. PRÉOCCUPATIONS DE TOUT
NOUVEL ARRIVANT
• Toutes les études menées à ce jour révèlent
que les préoccupations des nouveaux
arrivants vont de:
• Trouver un emploi commensurable à leurs
compétences et habilités;
• Trouver un logement;
• Apprendre la langue et la culture
Canadienne;
• Nouer des liens sociaux;
• Se connecter avec les services locaux.

7. STRATÉGIES D’APPROCHE
• Analyser les défis dont les immigrants professionnels
font face dans leur quête à l’emploi où ils peuvent faire
valoir leur expérience et expertise;
• Entraîner et guider ceux-ci en adoptant une approche
qui prenne en considération le fait que leurs
employeurs potentiels sont différents culturellement
d'eux;
• Apprendre aux clients comment analyser leur
expérience professionnelle
• Expliquer aux clients comment établir des réseaux et y
naviguer efficacement
• Identifier les possibilités de s’impliquer dans les
activités de volontariat qui puissent leur procurer de
l’expérience Canadienne de travail.

8. RÉACTIONS
• Tous ceux qui travaillent dans les
programmes de soutien à l’emploi des
nouveaux arrivants diront que nous
savons et/ou que nous faisons tout
cela.
• Si c’était le cas, comment peut-on
expliquer qu’en 2010 tous les
intervenants s’accordent pour dire que
les programmes ne donnaient pas les
résultats escomptés?

9. Exercice
• Les compétences pourraient exister, mais la compréhension de
ce que l’employeur veut est trop souvent absente.(..) Des
employeurs se sont plaints que quand bien même des
immigrants présenteraient de bons résumés, ils n’ont pas pu
les embaucher car ceux-ci sont souvent incapables défendre
leurs compétences et expériences lors de l’entrevue.
• S’il vous était demandé de répondre à cette assertion que
diriez-vous?
• Au-delà du problème de l’analyse des compétences, il y aura
toujours des lacunes entre l’éducation et les expériences du
nouvel immigrant par rapport aux exigences des employeurs
canadiens.
• Selon vous quels sont les éléments clés qui manquent aux
immigrants pour accéder aux emplois qualifiés au même titre
que leurs compaires canadiens?

10. • Définitivement, l’absence de compréhension
culturelle est l’une des barrières clé à
l’employabilité.
• Une des façons de briser ces barrières
auxquelles font face les personnes formées à
l’étranger dans leur recherche d’emploi est
de les préparer mentalement et
culturellement.
• Mais comment, pourrait-on se demander
CONSTATS

11. BARRIÈRES SYSTÉMIQUES
• En effet, comme nous le savons tous, au cours de
leur établissement initial, les immigrants sont
généralement vulnérables et ont un besoin urgent de
soutien pour réussir à s’intégrer et surtout, pour
trouver un emploi leur permettant d’exercer leur
profession.
• Les études récentes ont démontré que la plupart des
programmes existants destinés à l’accueil et à
l’établissement des nouveaux arrivants étaient
limités et ne visaient pas nécessairement à aider la
population d’immigrante.
• Plusieurs facteurs contribuent aux difficultés
d’insertion économique et sociale vécues par un
grand nombre de ces personnes, dont leur
incapacité à s’intégrer au marché du travail.

12. BARRIÈRES SYSTÉMIQUES
• Certains facteurs renvoient aux obstacles
auxquels font face les immigrants en situation
minoritaire linguistiquement à l’instar des
francophones en Ontario.
• D’autres barrières systémiques viennent
accentuer ces difficultés et affectent différents
groupes d’immigrants de différentes façons. Ces
barrières sont, comme vous le savez déjà, les
suivantes:

13. BARRIÈRES SYSTÉMIQUES
• le manque d’expérience Canadienne de travail;
• la non-reconnaissance des titres de compétences
étrangers;
• la rareté des modèles parmi les membres du corps
professoral des établissements d’enseignement, tant
secondaires que postsecondaires;
• le manque de services en français répondant aux besoins
particuliers des immigrants francophones;
• la discrimination de la part de gens qui ont des préjugés
à l’endroit des minorités visibles;
• la difficulté à communiquer de façon claire en milieu de
travail;
• l’absence de connaissance ou la maîtrise insuffisante de
la langue anglaise;
• les difficultés d’adaptation à la culture canadienne.

14. PROGRAMMES SUR MESURE
• C’est ainsi qu’il est nécessaire de
concevoir des programmes mieux à
même d’aider les nouveaux arrivants
francophones à surmonter les barrières
culturelles
• Programme taillé sur mesure pour faire
face aux difficultés rencontrées lors de
l’insertion en milieu de travail.

15. EXERCICE 2
• Ross Finie, éminent Professeur à l’Université Ryerson a
effectué une étude intitulée «Bringing immigrants up to
speed» dans laquelle il note que les difficultés de
compréhension du système canadien éprouvées par les
nouveaux arrivants se posent avec acuité quand vient le
moment de s’insérer en milieu de travail.
• De même, dans le Metro du 9 juillet denier il était écrit:
«One way to break down the barriers that foreign trained
immigrant face in finding employment is to prepare them
mentally and culturally for the rough road that inevitably
lies ahead»
• S’il vous étiez donné de répondre à ces extraits que
diriez-vous?

16. CONSTAT 2
• Ceci prouve, une fois de plus, que la
véritable barrière est liée à la culture qui
empêche les nouveaux arrivants à
comprendre tant l’environnement
éducationnel canadien que celui des
exigences du marché du travail.

17. STRATÉGIES D’APPROCHE
• C’est ainsi que nous avions élaboré le projet pilote
intitulé «Soutien à l’Intégration des Jeunes par la
Participation Parentale (SIPP)», basé sur des
stratégies qui permettent de franchir les barrières
auxquelles les nouveaux venus font face au moyen
de nouveaux curriculums d’information adaptés
• De nombreuses études publiées lors de 10 dernières
années, et d’ailleurs fortement médiatisées,
reconnaissent les difficultés sérieuses des
immigrants en matière d’insertion économique et
d’employabilité. Quoiqu’il n’existe pas de données
spécifiques aux immigrants d’expression française
en Ontario, des expériences sur le terrain confirment
que cette réalité vaut aussi pour eux.

18. STRATÉGIES D’APPROCHE
• Les défis de l’intégration économique
vont de pair avec ceux de l’intégration
sociale.
• Il est difficile de se trouver un emploi sans
réseaux de contacts et/ou sans connaître
les valeurs et les coutumes de la société
d’accueil.
• Parallèlement , il est difficile de s’intégrer
socialement si l’on n’est à même de
répondre à ses besoins les plus
fondamentaux.

19. STRATÉGIES D’APPROCHE
• En plus des difficultés entourant la reconnaissance des
titres de compétences étrangers, l’on peut énumérer :
• la méconnaissance ou la connaissance insuffisante de
l’anglais qui s’avère être le facteur le plus déterminant
pour les francophones hors Québec
• Parfois, le manque d’habiletés en français ajoute un défi
supplémentaire pour les nouveaux arrivants d’expression
française, car le français n’est souvent pas leur langue
maternelle.
• la méfiance de l’étranger même s’il est né au Canada :
• les préjugés et stéréotypes : sur le nom, la couleur de la
peau ou de l’accent.
• le comportement et le profil recherchés (la relation avec
les employeurs);
• la rigidité des Ordres professionnels.

20. PROGRAMME PILOTE
• Conçu pour servir de repères aux nouveaux
arrivants ethnoculturels francophones afin
qu’ils accordent leurs compétences
professionnelles à celles des employeurs.
• Il comporte deux volets :
• 1) des ACTIONS spécifiques de soutien à
l’insertion en milieu de travail: Programme
Spécifiques d’Insertion à Emploi (PSIE), et
• 2) le projet préparatoire à l’emploi (PPE)

21. STRUCTURATION
• Le programme de soutien à l’insertion en
emploi (PSIE) est un ensemble de stratégies
visant essentiellement à faciliter l’insertion en
emploi des immigrants francophones.
• En offrant des services au niveau individuel et
collectif
• Services qui permettent à chaque participant
d’approfondir ses connaissances sur le
fonctionnement du système professionnel
ontarien
• Notez que les actions mises en œuvre tant au
niveau individuel que collectif sont
interdépendantes.

22. STRUCTURATION
• Cette approche nous a permis d’élaborer des
curriculum d’ateliers de recherche d’emploi
destinés spécifiquement aux nouveaux
arrivants.
• Basé essentiellement sur :
• 1) l’exploration et la planification de carrière
professionnelle (assimilation de la culture du
marché de travail canadien et compréhension
des exigences professionnelles) et,
• 2) les techniques de recherche d’emploi, la
rédaction du curriculum vitae, de la lettre
d’accompagnement et la préparation à
l’entretien d’embauche.

23. RÉFÉRENCES
• Se basant sur le modèle
éducatif Canadian selon lequel
chaque enfant a des besoins
spécifiques et uniques, il a
fallu développer:
• des actions INDIVIDUELLES, et
• des actions COLLECTIVES.

24. DES ACTIONS INDIVIDUELLES
• Les services individuels consistent à une ou
plusieurs rencontres entre le candidat et le
conseiller à l’emploi. Le but premier de ces
rencontres est d’évaluer et de cerner le profil
du client pour ensuite élaborer une stratégie
d’action répondant à ses besoins et en
rapport avec les recommandations.
• Les services offerts correspondent aux
étapes de recherche d’emploi soit avant,
durant et après, et devant résulter en :
• La mise à jour des compétences
professionnelles et personnelles;

25. DES ACTIONS INDIVIDUELLES
• La rédaction du curriculum vitae et de la
lettre de motivation;
• L’information sur le système scolaire et
professionnel;
• La préparation à des entrevues d’embauche;
• L’élaboration d’une liste de références et
des services de placement, etc.
• En plus, ces services individuels sollicitent
la participation active du client pour
permettre à ce dernier de s’approprier et de
comprendre la complexité du marché du
travail.

26. DES ACTIONS COLLECTIVES
• En symbiose avec les appuis
individuels, les interventions
collectives sont structurées autour de:
• Méthode dynamique de recherche
d’emploi (MDRE) ;
• Entrevue spéciale
• Séances d’information reliées à
l’emploi

27. DES ACTIONS COLLECTIVES
• Les sujets abordés lors de ces
rencontres s’articuleront autour de:
• la connaissance de soi,
• les informations d’ordre scolaire et
professionnel,
• la rédaction du curriculum vitae et de
la lettre de présentation,
• la préparation à l’entrevue,
• les normes du travail, etc.

28. ACTIONS COMPLÉMENTAIRES
• En même temps, d’autres actions
traditionnelles ont été mises à
concours, notamment:
• Planification de carrière
• Soutien à l’emplois
• Travail indépendant
• Formation et apprentissage

29. PLANNIFICATION DE CARRIÈRES
• Par le truchement des tests d'orientation
professionnelle et des techniques pour
l'établissement de objectifs de carrière, les
ateliers d'exploration de carrières
permettent de mettre en vue des
possibilités de professions qui sont en
accord avec leurs intérêts, leurs
compétences, leurs valeurs et leurs
modes de travail.

30. EXEMPLE DE TEST DE
PLANNIFICATION DE CARRIÈRES
• «Self-Directed Search» (SDS) de John L. Holland:
Vous et Votre Carrière version française-Canada
• Selon ce test, les gens peuvent être classés en six
groupes différents:
• 1) le Réaliste = aptitudes mécaniques
• 2) l’Investigateur = aptitudes mathématiques et scientifiques
• 3) l’Artistique = aptitudes pour les arts
• 4) le Social = aptitudes pour le travail social
• 5) l’Entrepreneur = aptitudes pour la communication
et le leadership
• 6) le Conventionnel = aptitudes arithmétiques et
cléricales.

31. SOUTIEN A L’EMPLOI
• Soutien à la recherche d'emploi par:
• L’aide à la rédaction de curriculum vitae,
• Préparation aux techniques d'entretien
d’embauche emploi
• Renseignements sur l'emploi et/ou sur les
études, les avis d'emplois vacants et les
stages de recherche d'emploi, etc.

32. LE TRAVAIL INDÉPENDANT
• Pour accompagner ceux ou celles qui
voudraient se lancer dans les affaires
et ont besoin d'aide pour sa mise en
place, voire les conditions requises
pour bénéficier d'un soutien financier.
• Formation et apprentissage
• Pour ceux qui n’arrivent pas à se trouver du
travail et ont besoin de recyclage professionnel,
explorer les conditions requises pour bénéficier
d'un financement pour la formation et/ou d'une
subvention salariale ciblée.

33. ACQUIS A CE JOUR
• Les participants ont :
• acquis des connaissances de la culture du
marché du travail canadien et ont été capable
d’adapter leurs objectifs de carrière, leur
éducation et leur expérience professionnelle
aux exigences du marché du travail au
Canada ;
• Assimilé mieux les attentes du marché du
travail canadien;
• Franchi les barrières culturelles de
compréhension ;

34. ACQUIS A CE JOUR
• sensibilisés et conscients du long processus que
toute personne étrangère au système doit parcourir
pour pouvoir accéder à l’emploi adéquat.
• Tout ceci, bien entendu, a été rendu possible par
• une préparation mentale et culturelle des
bénéficiaires;
• L’aptitude à rédiger le cv, la lettre de motivation
relatant mieux leurs compétences, éducation et
expérience en relation avec l’emploi auquel ils ou
elles ont postulé;
• L’aptitude à communiquer ces compétences dans
une entrevue d’embauche.
• L’habilité de conduire de façon autonome leur
propre recherche d’emploi.

35. MERCI BEAUCOUP