Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Masteroppgave
ved Handelshøyskolen BI

Fanget av jobben

Eksamenskode og navn:

MAN 23211 Teamledelse og lederteam

Utlevering: 10.10.2011
Innleveringsdato: 23.05.2012

Studiested:
BI Bergen

Side i


Forord

Denne oppgaven er skrevet som avsluttende masteroppgave i studiet Master of
Management ved Handelshøyskolen BI. Oppgaven inngår i programmet
Teamledelse og lederteam som har gått over studieåret 2011/2012 og utgjør 1/3
av mastergraden. Arbeidsprosessen har vært interessant, utfordrende og
krevende, og jeg har lært mye om utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav. Samtidig har jeg fått et godt innblikk i
forskningsprosessen, og jeg har lært mye om statistikk, teoretisk og praktisk.

Jeg vil takke min foreleser Trond Kjærstad for engasjerende forelesninger og for
konstruktive tilbakemeldinger og god veiledning underveis i arbeidsprosessen med
masteroppgaven. Jeg vil også rette en takk til Cecilie Schou Andreassen og Ståle
Pallesen ved Psykologisk Fakultet ved UiB for innledende inspirasjon og
tilbakemelding. Uten deres konstruktive tilbakemeldinger hadde nok denne
oppgaven vært adskillig tyngre. Tusen takk!

Så vil jeg takke familien Benn-Arve Berge, André Berge og Stine-Lise Berge som har
holdt ut med meg i 6 år med deltidsstudier i tillegg til jobben. Jeg regner med at de
det siste året har fått høre langt mer om utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav enn det de har ønsket, men de har vært gode å ha
når verden har gått meg imot.

Jeg er glade for at jeg har fått frem en oppgave med spennende resultater som er
vitenskapelig interessante.

Bergen, 20. mai 2012

Side ii


Innhold
Fanget av jobben................................................................................................... i

Forord ......................................................................................................................... ii

Sammendrag.............................................................................................................vii

1 Innledning ................................................................................................................ 9

1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven ...................................................................... 9

1.1.1 Utbrenthet .................................................................................................. 9

1.1.2 Arbeidsnarkomani....................................................................................... 9

1.1.3 Jobbengasjement ...................................................................................... 10

1.1.4 Jobbkrav .................................................................................................... 10

1.2 Tema for oppgaven ......................................................................................... 10

1.3 Avgrensinger ................................................................................................... 11

1.4 Oppbygging av oppgaven ................................................................................ 11

2 Teorifundament ..................................................................................................... 11

2.1 Utbrenthet....................................................................................................... 11

2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory ............................................ 13

2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet ......................................................... 14

2.1.3 Årsaker til utbrenthet ............................................................................... 15

2.1.4 Forekomster av utbrenthet ...................................................................... 15

2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet ............................................................................ 16

2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani ............................................................... 17

2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane ................................................................. 19

2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani ............................................................. 20

2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani.................................................................... 20

2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 21

2.3 Jobbkrav .......................................................................................................... 21

2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 23

Side iii


2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet ..................................................... 23

2.3.3 Jobbressurser ............................................................................................ 24

2.4 Jobbengasjement ............................................................................................ 24

2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement ................................................. 25

2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet .............................................................. 26

2.4.3 Fare for misbruk ........................................................................................ 26

2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell ................................................. 26

2.5.1 Problemstilling .......................................................................................... 26

2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse: ....................... 27

2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet .................. 27

2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse: ........................ 27

2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet: ................... 27

2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse: ...................................... 27

2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet: ................................. 27

2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet .................... 27

3. Metode ................................................................................................................. 28

3.1 Metodevalg ..................................................................................................... 28

3.1.1 Kvantitativ metode ................................................................................... 28

3.2 Populasjon, utvalg og representativitet .......................................................... 29

3.4 Prosedyre ........................................................................................................ 30

3.4 Undersøkelsesopplegget ................................................................................. 30

3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS) ............................................... 31

3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale ................................................. 31

3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS)....................................................... 31

3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ) ............... 32

3.4 Validitet og reliabilitet ..................................................................................... 32

3.4.1 Validitet ..................................................................................................... 33

Side iv


3.4.2 Reliabilitet ................................................................................................. 33

3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet ................................................................. 34

3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser .................................... 34

3.6 Demografiske mål ........................................................................................... 35

3.7 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 36

3.8 Metodekritikk .................................................................................................. 36

4. Resultat av undersøkelsen.................................................................................... 37

4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser ....................................................................... 38

4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,
alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer
(uavhengige variabler) for skåre på utmattelse (n=863) ................................... 38

(uavhengige variabler) for skåre på kynisme (n=863) ....................................... 39

(uavhengige variabler) for skåre på profesjonell effektivitet (n=863) .............. 39

4.3 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 40

4.5 Bakgrunnsvariabler ......................................................................................... 41

4.6 Hypotesetesting .............................................................................................. 41

4.6.1 Testing av hypotese 1 ............................................................................... 42






Side v


5. Drøfting ................................................................................................................. 44

5.1 Tolkning av funnene ........................................................................................ 45

5.1.1 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 45

5.1.3 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 52

5.1.4 Jobbkrav og arbeidsnarkomani og utbrenthet ......................................... 53

5.1.5 Bakgrunnsvariabler ................................................................................... 53

5.4 Konklusjon ....................................................................................................... 55

6. Anbefalinger ......................................................................................................... 57

6.1 Teoretiske anbefalinger .................................................................................. 57

6.2 Anbefalinger om videre forskning ................................................................... 58

6.3 Fremtidig forskning ......................................................................................... 58

Litteraturliste ............................................................................................................ 60

Oversikt appendix ..................................................................................................... 68

Side vi


Sammendrag
I denne oppgaven har jeg undersøkt sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon. Endringer
innenfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi har bidratt til at mange
arbeidsoppgaver har endret seg, de planlegges over kortere tidsperspektiv, og
ansatte kan jobbe hjemmefra utenfor arbeidstiden. I forbindelse med de nye
organisasjonsformene kan det i følge Knardal (2000) bli mangel på struktur og
retningslinjer. Høyt tidspress kan også bidra til å redusere arbeidstakerens kontroll
over egen arbeidssituasjon (Knardal 20009). Mange arbeidstakere kan oppleve så
mange belastninger at de føler at det går på helsen løs. Tankene er at utbrente
arbeidstakere kan gjøre en dårligere jobb enn individer som har sin entusiasme og
sitt overskudd i behold (Roness og Matthiesen 2002). Når man er utbrent er det
lett for at arbeidet hoper seg opp og at nødvendige plikter blir utsatt. Dette kan ha
uheldige konsekvenser både for det enkelte individs velvære og deres sosiale miljø
(Matthiesen 2002). Ved utbrenthet blir individet så opptatt av seg selv at det blir
vanskelig å oppfatte signaler fra andre, som kan medføre at man blir
følelsesmessig avstengt. I tillegg er de ofte nedkjørte, noe som kan resultere i at
utbrente har høyere sykefravær og vil i større grad enn andre slutte i jobben
(Maslach og Leiter 1997).

Jeg vil se på ulike sammenhenger med utbrenthet, og den første sammenhengen
er å se på utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani. Arbeidsnarkomani er et begrep
som har vært i dagligtalen i over fire tiår. Er dette et utbredt fenomen? Bør
arbeidsnarkomane vies oppmerksomhet etter som de kan lide av en alvorlig lidelse
som krever behandling, eller er arbeidsnarkomani en ønskelig tilstand som har
positive konsekvenser, både for individuelle arbeidstakere og deres arbeidsgivere.
Hvordan er sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet? Jeg
forventer at arbeidsnarkomani vil ha en positiv sammenheng med kynisme og
utmattelse, og forventer en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
profesjonell effektivitet.

Jobbengasjement blir sett på som motsatsen til utbrenthet, og betraktes som en
positiv ressurs hos individene. Arbeidsgivere ønsker seg ofte arbeidstakere som er

Side vii


villig til å stå på, er motiverte og engasjerte, og jobbengasjement kan sees på som
en indre motivasjonsfaktor som involverer vigør, absorpsjon og dedikasjon. I dette
studiet ser jeg på de to sammenhengene opp mot hverandre og forventer å finne
negativ sammenheng mellom jobbengasjement og kynisme og utmattelse, samt en
positiv sammenheng mellom jobbengasjement og profesjonell effektivitet.

Jobbkrav er de fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved
jobben. Ansatte som har en viss påvirkning på sine arbeidsoppgaver og styring
over egen tid tåler høyere jobbkrav bedre. Sammenhengen mellom utbrenthet og
jobbkrav blir belyst i dette studiet og jeg forventer at den er positiv.

Oppgaven er skrevet med utgangspunkt i min interesse for organisasjons-psykologi
generelt, og disse fagområdene spesielt. Teoridelen som oppgaven er knyttet opp
mot er hentet fra litteratur om utbrenthet, arbeidsnarkomani, jobbengasjement,
og jobbkrav som jeg har funnet relevant. Sentralt i denne oppgaven er Maslach et
al. (2001) sin definisjon av utbrenthet. Måleinstrumentet MBI-GS benyttes for å
måle begrepet utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani, jobbengasjement og
jobbkrav. Hensikten med denne oppgaven er å kombinere resultatene fra
undersøkelsen med teori for å øke forståelsen av hvordan begrepet utbrenthet kan
slå ut i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Jeg benyttet
kvantitativ metode og kartla data ved hjelp av 4 kvalitetssikrede
standardmåleverktøy, til sammen 37 spørsmål som skulle besvares ved å krysse av
på en fire- eller syvdelt skala, i tillegg til demografiske variabler som alder, kjønn,
sivil status, barn og utdannelsesnivå. Selve undersøkelsen ble gjort i samarbeid
med Universitetet i Bergen (UIB) og er en del av en langtidsstudie av
arbeidsnarkomani og dens forhold med organisatoriske variabler, helse og
biologiske variabler (appendix 1). Svarprosenten var høy og jeg avdekket klar og
statistisk signifikant samvariasjon mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet og
jobbkrav og utbrenthet. Når det gjelder utbrenthet og jobbengasjement avdekket
jeg interessante funn, men fant ikke full støtte for mine hypoteser. Mine funn kan
tyde på at det kan være interessant å forske videre på dette.

Resultatene av undersøkelsen er vitenskapelig publiserbare.

Side viii


1 Innledning

1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven

1.1.1 Utbrenthet
Utbrenthet som begrep ble lansert av Freudenberger i 1974. Begrepet beskriver han
som en form for utmattelse relatert til arbeidsforholdene i en alternativ
helsetjeneste i USA, hvor de ansatte gradvis ble fysisk og psykisk utslitte. Avstanden
til klientene ble større, evnen til empati mindre og behandlingsperspektivet
begrenset (Falkum 2002). I følge Falkum (2002) beskrives utbrenthet ofte som et
begrep med tre dimensjoner: emosjonell utmattelse, depersonalisering/kynisme
(emosjonell distansering, en form for empatisvikt) og opplevelse av redusert
personlig ytelse i jobben. Det finnes flere årsaker til at man kan bli utbrent, men i
denne studien skal det legges mest vekt på sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. I følge Mathiessen (2008) trekkes
Herbert Freudenberger og Christina Maslach frem som pionerer med sine bidrag
som kom i 1970 årene.

1.1.2 Arbeidsnarkomani
Arbeidsnarkomani har vært kalt alt fra den mest velkledde avhengighet til den mest
respektable avhengighet, og det med god grunn. I følge Matthiesen og Bjørkelo
(2009) vil de fleste arbeidstakere ha korte perioder i livet da arbeidet tar overhånd,
men først når atferden er blitt en ”bestandig” del av personens liv snakker vi om
arbeidsnarkomani. Oates (1971) var den første som tok i bruk begrepet
arbeidsnarkomani (”workaholism”) og begrepet belyser han i sin bok”Confessions of
a Workaholic”. I den senere tid er det kommet flere definisjoner på
arbeidsnarkomani og de fleste av disse sammenfaller med Oates definisjon, hvor
hovedkjennetegnet er høy investering i arbeid og mengden av tid som blir brukt på
jobbaktiviteter (Roness og Matthiesen 2006). Selve begrepet og den første enkle
beskrivelsen av arbeidsnarkomani som en avhengighet til å jobbe har utviklet seg til
en mer kompleks forklaring på ulike kategorier innenfor arbeidsnarkomanien. I følge
Fassel (1990) kan arbeidsnarkomani forårsake ulike fysiske symptomer som
magesår, brystsmerter og død. Griffiths (2011) mener at det finnes lite forskning
som identifiserer psykologiske, sosiale og fysiske effekter av arbeidsnarkomani som

Side 9


en avhengighet når det gjelder psykiske, emosjonelle eller mentale effekter. I tillegg
vet vi lite om forekomsten av arbeidsnarkomani, da det så langt ikke finnes entydige
måter å kategorisere eller diagnostisere dette på. Til tross for manglende pålitelig
statistikk på området arbeidsnarkomani, hevder Porter (1996) ut fra amerikanske
forhold at en av fire arbeidstakere er arbeidsnarkoman.

1.1.3 Jobbengasjement
Leiter og Bakker (2011) skriver at jobbengasjement er en positiv, meningsfylt,
følelsesmessig og motiverende tilstand av jobbrelatert velvære som kan ses på som
motpolen til utbrenthet. Jobbengasjement kan sees på som en individuell faktor som
kan antas å påvirke den enkeltes nærvær eller fravær på jobben. Denne teorien er
nyere og det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn
(1990) var den første til å benytte seg av begrepet. Begrepet hadde sitt utspring
innen positiv psykologi (Seligman og Csikszentmihalyi 2000) og ble lansert som et
viktig begrep innenfor psykisk velvære på arbeid. I følge Richardsen og Martinussen
(2008) representerer jobbengasjement et nytt og spennende område som kan gi
nyttig informasjon om hva som bidrar til motivasjon og arbeidsglede hos
arbeidstakere.

1.1.4 Jobbkrav

I 1970 kom boken ”Mot en ny bedriftsorganisasjon” av Thorsrud og Emery, hvor
resultatene fra feltforsøk i fire norske bedrifter ble presentert. Thorsrud og Emery
formulerte seks sentrale psykologiske forhold som bedriftene måtte søke å oppnå.
De mente at dersom en virksomhet klarte å ivareta disse jobbkravene, ville dette
føre til et bedre arbeidsmiljø og bedre arbeidsorganisering. I følge Schaufeli og
Bakker (2004) er jobbkrav definert som fysiske, psykologiske, sosiale eller
organisatoriske aspekter av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er
assosiert med en del fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Man antar at
dersom en organisasjon opprettholder disse kravene vil man redusere utbrenthet
blant ansatte og få mer engasjerte medarbeidere.

1.2 Tema for oppgaven
Det er nærliggende å tenke at det må være en sammenheng mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Det er gjort relativt lite empirisk

Side 10


forskning på dette området. I tillegg har få studier testet sammenhengen mellom
utbrenthet og arbeidsnarkomani, utbrenthet og jobbengasjement og utbrenthet og
jobbkrav. Jeg var nysgjerrig på å finne mer ut om disse sammenhengene empirisk.

1.3 Avgrensinger
Begrepet utbrenthet kan også sees opp mot generell helse og det er nærliggende og
anta at arbeidsnarkomani og jobbkrav har en negativ innvirkning på medarbeidernes
helse, men jobbengasjement har en positiv innvirkning på yteevne og produktivitet.
Jobbkrav og jobbressurser antas å ha en nærliggende sammenheng. I denne
oppgaven er ikke jobbressursene målt, de er bare tatt med teoretisk. Det hadde
vært spennende å undersøke nærmere også disse sammenhengene, men det ville ha
blitt alt for omfattende i forhold til oppgavens størrelse.

1.4 Oppbygging av oppgaven
I kapittel 2 vil jeg redegjøre for teorigrunnlaget og forskning som avsluttes i
hypoteser og problemstilling. Videre vil kapittel 3 fortelle om metode design av
undersøkelsen, og kapittel 4 vil inneholde resultat av de multiple
regresjonsanalysene. Resultatene diskuteres i kapittel 5 og kapittel 6 gir en
oppsummering av studiene og implikasjoner for videre forskning på tema i
oppgaven.

2 Teorifundament

2.1 Utbrenthet
Begrepet utbrenthet er noe som alle snakker om og som de fleste er enige om
eksisterer, men det har innledningsvis vært uenighet om hvordan fenomenet skal
defineres og ulike tilnærminger til feltet ble anvendt for å undersøke konseptet
(Roness og Matthiesen 2002). Forskningen på utbrenthet bar i begynnelsen preg av
å være eksplorerende med et mål om å sette ord på fenomenet. Senere skiftet
forskningen fokus mot måling av utbrenthet og ulike verktøyer ble opprettet til
dette formålet (Maslach et al. 2001). De lanserte en definisjon av utbrenthet i 1978:
(..) utbrenthet er en tilstand preget av redusert omtanke for mennesker en
arbeider med, ledsaget av en fysisk utmattelse som fjerner enhver følelse av

Side 11


sympati eller respekt for klienter eller pasienter (Falkum 2002: 58). Denne
definisjonen av utbrenthet vektlegges i denne oppgaven.
Boken ”Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research” av
Scaufeli, Maslach og Marek kom i 1993 og gav en omfattende orientering om
fagfeltet. Den kom også med retningslinjer for det videre arbeidet og ble
toneangivende for arbeidet med utbrenthet gjennom 1990 tallet (Halbesleben og
Buckley 2004). Buunk og Schaufeli (1993) ser på tilstanden utbrenthet som
sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og
ressurser. I følge Matthiesen (2002) kan utbrenthet betraktes som en
uhensiktsmessig måte å mestre problemer eller belastning på. Tilstanden er noe
annet og mer alvorlig enn å være emosjonelt sliten og trøtt. Den har i tillegg vedvart
over lang tid og er så omfattende at normal hvile og avkobling ikke hjelper. På det
individuelle plan kan symptomene være affektive, fysiske, kognitive, atferdsmessige
og motivasjonsmessige, mens på det organisatoriske plan vil vi finne symptomer
som misnøye med jobben, kynisk innstilling, redusert effektivitet, høyt sykefravær,
dårlig tidskontroll og lav arbeidsmoral.

Selv om det fremdeles er en debatt om definisjonen av utbrenthet, ser det ut til å
være en generell konsensus om at Maslach tredimensjonale instrument Maslach
Burnout Inventory (MBI) for å måle utbrenthet er det mest anvendbare. Maslach et
al. (2001) definerer utbrenthet som et tredimensjonalt psykologisk syndrom som
forårsakes av langvarig jobbstress. De tre kjernedimensjonene i MBI består av
emosjonell utmattelse, depersonalisering og redusert ytelse. Senere ble
depersonaliseringsdimensjonen endret til kynisme, det å ha en kynisk innstilling til
arbeidet, da depersonaliseringsdimensjonen ikke var yrkesspesifikk. Den
opprinnelige MBI ble utviklet til en generell versjon av MBI – General Survey
(Richardsen og Martinussen 2006). Dimensjonene i MBI- GS er betegnet: utmattelse,
kynisme og effektivitet. I følge Matthiesen (2002) er det viktig å presisere at
utbrenthet er et syndrom som utvikler seg over tid. Hovedårsaken til utbrenthet
ligger i følge Pines (2002) i vårt behov for et meningsfylt liv. Når mennesket søker
meningen med livet gjennom arbeidet og mislykkes, er resultatet utbrenthet.
Mennesker som er ambisiøse og har høye forventninger vil rammes oftere for de
identifiserer seg med jobben og håper å oppnå en form for eksistensiell mening

Side 12


gjennom arbeidet (ibid). Dette synet støtter Hallsten (1993) og hevder at mange av
de personene som rammes av utbrenthet har et selvbilde tett forbundet med
arbeidsprestasjoner – de er hva de gjør. De føler seg verdiløse dersom de ikke yter
da yrkesrollen er deres eneste kilde til selvfølelse.

2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory
Emosjonell utmattelse er i følge flere det mest åpenbare trekket med utbrenthet
(Falkum 2002). Denne dimensjonen er den individuelle stressopplevelsen på jobben
og viser til en kronisk tilstand av fysisk eller emosjonell tretthet som karakteriseres
som en følelse av å være overarbeidet eller tappet for emosjonelle ressurser
(Maslach et al. 2001). Evnen til empati svekkes og det blir vanskelig å engasjere seg i
andre mennesker (Maslach 1993). Utmattelsesdimensjonen bør i følge Pines og
Aronsen (1988) også innebefatte kognitiv utmattelse. En rekke forskere
argumenterer for at dimensjonen utmattelse er tilstrekkelig for å tilnærme seg
konseptet på grunn av sin dominerende rolle for utviklingen av utbrenthet (Maslach
et al. 2001). I følge Roness og Matthiesen (2006) dreier utbrenthet seg primært om
en følelse av utmattelse, og at de andre dimensjonene kan betraktes som en mulig
utvikling av tilstanden. Den emosjonelle utmattelsen viser bare til den individuelle
komponenten ved tilstanden, å ved og bare fokusere på utmattelse kan viktige
kontekstuelle og kognitive sider ved fenomenet gå tapt i følge Maslach et al. (2001).
Schaufeli et al. (1993) støtter denne antakelsen.

Kynisme er den andre dimensjonen, som oppstår som et resultat av emosjonell
utmattelse, og dette er ikke noe som bare oppleves, utmattelse fører også til at den
arbeidende prøver å skape en emosjonell og kognitiv distanse mellom seg selv og
arbeidet (Maslach et al. 2001). En sentral karakteristikk ved denne type utmattelse
er at fritid og pauser ikke er tilstrekkelig for at individet skal restitueres (Matthiesen
2002). Kynisme viser til den sosialkontekstuelle komponenten ved utbrenthet og
manifesterer seg som en kynisk, ufølsom eller negativ holdning til ulike aspekter ved
arbeidet (Falkum 2002). Det kan se ut som om arbeidstaker anvender ubevisst
kynisme som en selvbeskyttende strategi for å håndtere den emosjonelle
utmattelsen, og kan oppfattes som en negativ og kynisk holdning til ens kollegaer.
Forskning på utbrenthet viser at det er vanlig å finne en sterk korrelasjon mellom

Side 13


emosjonell utmattelse og kynisme. Noe som støtter antakelsen om at kynisme er en
umiddelbar reaksjon på utmattelse (Maslach et al. 2001).

Den reduserte ytelsesdimensjonen/profesjonell effektivitet utgjør en mer kompleks
side ved utbrenthet enn emosjonell utmattelse og kynisme (Maslach et al. 2001).
Ytelsesdimensjonen viser til den selvevaluerende komponenten ved tilstanden og
manifesterer seg som en følelse av manglende prestasjoner og produktivitet på
jobben (ibid). Forholdet mellom redusert ytelse og de andre dimensjonene er ikke
like tydelig som mellom emosjonell utmattelse og kynisme. I noen tilfeller ser
redusert ytelse ut til å være en funksjon av emosjonell utmattelse, kynisme eller en
kombinasjon av disse (ibid). I følge Buunk og Schaufeli (1993) har forskning vist at
sammenhengen mellom de tre underskalaene og ulike årsaker og konsekvenser er
forskjellig. Det er i tillegg reist kritiske spørsmål til om personlig effektivitets
dimensjon bør inngå som en underskala av utbrenthet, da den viser seg å utvikle seg
relativt uavhengig av de andre to dimensjonene (Lee og Ashforth 1996). I tillegg er
formuleringen av spørsmålene i personlig effektivitets dimensjon positivt formulert,
mens de er negativt formulert i kynisme og utmattelse (Richardsen og Martinussen
2006).

2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet
I forskningslitteraturen blir utbrenthet ofte relatert til to andre begreper: stress og
depresjon. I motsetning til akutte stressreaksjoner er utbrenthet en kumulativ
reaksjon på pågående jobbstress (Leiter & Maslach 2004). Distinksjonen mellom
utbrenthet og stress ligger dermed i tidsperspektivet. Matthiesen (2002) mener at
utbrenthet er en type stress, en utmattelsestilstand hvor følelsesmessig
tilkortkomming utgjør en sentral del. Utbrenthet har ved flere anledninger blitt
knyttet opp mot depresjon, og Falkum (2002) hevder at det er vanlig å finne en sterk
sammenheng mellom emosjonell utmattelse og depresjon. Hallsten (1993) mener
utbrenthet er en form for depressiv reaksjon. Dette oppstår etter at en person over
tid har hatt en ”altoppslukende” tilknytning til jobben og blitt mer og mer frustrert
over anstrengelsene dette medfører. I motsetning til depresjon, som er en psykisk
lidelse som påvirker alle aspekter ved individers liv, er utbrenthet kontekstspesifikk
til arbeidsplassen (Maslach et al. 2001). I tillegg har utbrenthet også klare

Side 14


likhetstrekk til kronisk tretthetsforstyrrelse. Kronisk tretthetsforstyrrelse er mer
omfattende en utbrenthet og kan involvere alle kroppsfunksjoner. Det er imidlertid
uavklart om utbrenthet på sikt kan medføre en slik tretthetsfølelse. Enkelte forskere
hevder at tretthetsforstyrrelse er nevrasteni i ny bekledning. Begrepet nevrasteni
ble sett på som en konsekvens av overanstrengelse (nervetretthet), men begrepet
fremstår ikke som en arbeidsspesifikk lidelse (Matthiesen 2002). I følge Hallsten
(1993) er det vanskelig å skille utbrenthet fra depresjon og enkelte andre psykiske
lidelser.

2.1.3 Årsaker til utbrenthet
Utbrenthet er en emosjonell stressforstyrrelse som kan ramme alle i et
arbeidsfellesskap. Utbrenthet har blitt anerkjent som en respons på kroniske
emosjonelle belastninger i arbeid med andre mennesker (Maslach et al. 2001), og
syndromet har blitt direkte koblet til stress og belastninger på arbeidsplassen
(Maslach et al. 1997). Utbrenthet er en individuell opplevelse som er knyttet til den
spesifikke opplevelsen av arbeidsplassen, og forskning på årsaker til utbrenthet har
undersøkt både individuelle og situasjonelle faktorer som kan føre til utbrenthet.
Matthiesen (2002) hevder at stressfremmende forhold og reaksjoner har begrenset
forklaringsverdi i forhold til tretthetens problem, og da særlig i forhold til den
psykiske slitasjen hos mennesker i emosjonelt krevende yrker. I dette studiet vil jeg
teste om arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav er årsaker til utbrenthet.

2.1.4 Forekomster av utbrenthet
Det som gjør det svært vanskelig å forstå omfanget av utbrenthet er at utbrenthet
ikke er en registrert diagnose. Den manglende diagnoseklassifiseringen er en av
årsakene til at det eksisterer så lite informasjon om utbredelsen av utbrenthet
(Richardsen 2002) og forskning på utberedelsen vil være basert på resultater fra
forskjellige empiriske undersøkelser med ulike varianter av forskjellige
måleinstrumenter. I den industrialiserte delen av verden vet vi at utbrenthet er
utbredt. Så mye som 50 % av arbeidstakerne i USA og Finland lider av stressrelaterte
lidelser. 5 til 6 % av legene i USA er så nedkjørte at de er en fare for selv og andre
(Matthiesen 2000). I følge Krefting (2007) er 7 % av Finlands befolkning utbrente og i
Japan møter 100 000 personer ”veggen” eller får en kollaps som følge av utbrenthet
årlig. I en studie av utvalgte skolepsykologer fremkom det at så mange som 40 % av

Side 15


disse var emosjonelt utmattet mens 10 % led av kynisme og 19 % av redusert
profesjonell effektivitet (Matthiesen 2000). Prosentandelen vi stige betraktelig
uavhengig av hvilket land tallene er hentet fra dersom det i alle disse tilfellene også
omfatter de som er i gråsonen for utbrenthet (ibid).

2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet
Arbeidsnarkomanibegrepet har utviklet seg mye siden Oates (1971) tok dette i bruk.
Selve begrepet er populært og har utviklet seg til å bli en del av dagligtalen. Til tross
for at populærpressen ofte refererer til arbeidsnarkomani, vet vi lite om det
vitenskapelige grunnlaget for dette begrepet, som benyttes både positivt og negativt
(Scott et al. 1997). Noen forskere ser på dette som et positivt fenomen. Disse anser
arbeidsnarkomane som dedikerte ansatte, entusiastiske og begeistret for sitt arbeid
og er ettertraktet av ledere som ønsker å utvikle og beholde dem (Scott et al. 1997).
Ifølge Shimazu og Schaufeli (2009) synes arbeidsnarkomane ledere at
arbeidsnarkomani er en positiv attributt og fremelsker, belønner og forventer at
deres ansatte også skal være arbeidsnarkomane. Andre derimot ser på
arbeidsnarkomani som et negativt fenomen. Dette synes å være trenden blant
forskere i dag. I følge Piotrowski og Vodanovich (2008) ser de på arbeidsnarkomani
som en utviklingsmessig og progressiv prosess med dysfunksjonelle egenskaper som
fører til arbeid/familie konflikter, økt jobbstress, økte helseproblemer,
samarbeidsproblemer i team og svekkelse av evnen til å yte på jobb.
Andreassen (2008) beskriver arbeidsnarkomane som personer som jobber mye
utover det som er forventet eller nødvendig og ofte har tvangsmessige forhold til
jobben. Arbeidsnarkomane er ofte perfeksjonister med stort kontrollbehov og
manglende evner til å delegere. De neglisjerer familie, sosialt liv og fritidsaktiviteter
til fordel for jobben og strever etter å prestere. I tillegg har de høye ambisjoner. De
rasjonaliserer overtid, identifiserer seg med arbeid og mangler evnen til å slappe av
(Andreassen, Ursin og Eriksen 2007). De forsømmer andre aspekter av livet til fordel
for overdreven overbærenhet til jobb (Schaufeli, Taris og Bakker 2006). I følge Aziz
og Zickar (2006) er det viktig å vurdere arbeidsnarkomani som et syndrom. Dette
støttes av Shimazu og Schaufeli (2009) som beskriver arbeidsnarkomani som en
tvangslidelse som oppstår gjennom en manglende evne til å regulere arbeidsvanene.

Side 16


I tillegg til at forskerne har ulike syn på om dette er et positivt eller negativt
fenomen, har de også ulike definisjoner på hva arbeidsnarkomani er. I følge Burke og
Matthiesen (2004) har forskere begrepsfestet arbeidsnarkomani ulikt. De fleste som
forsker på dette feltet av organisasjonspsykologi benytter begrepene
arbeidsnarkomani, arbeidsavhengighet og overarbeid om hverandre (Burke 2006). I
tillegg er mye av det som er skrevet om arbeidsnarkomani i følge Burke (2001a) ikke
blitt gjort med en klar definisjon av begrepet. En presis definisjon av
arbeidsnarkomani er nødvendig av flere årsaker. Med en presis definisjon kan
forskere lettere måle og studere fenomenet arbeidsnarkomani og man unngår at
undersøkelser får motstridende konklusjoner på grunn av at arbeidsnarkomani er
definert og målt ulikt (Scott, et al. 1997). I tillegg må definisjonen omfatte ulike
attributter som følelsesmessige, kognitive og atferdsmessige elementer, så vel som
positive og mindre positive aspekter (ibid).

Andreassen (2008) mener at det er viktig å skille mellom arbeidsnarkomane og hardt
arbeidende. Hun viser til at mange mennesker på et eller annet tidspunkt kan
tilbringe flere timer på jobb enn sammen med venner og familie. Dette kan være for
eksempel i forbindelse med etablering av en bedrift, at man avslutter et
doktorgradsarbeid eller at man avslutter et prosjekt. Her vil mange gjøre en ekstra
innsats uten å oppfylle kriteriene som arbeidsnarkoman. Arbeidsnarkomane
derimot, vil arbeide mer eller mindre hele tiden uavhengig av situasjonsmessige
faktorer, og får ofte skyldfølelse, blir rastløse og irritable når de ikke arbeider (ibid).

2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani
Den første akademiske definisjonen kom fra Spence og Robbins (1992, s 161) som
definerer en arbeidsnarkoman som:
”a person who exhibits three properties: In comparison to others, the
workaholic is highly work involved, feels compelled or driven to work because
of inner pressures, and is low in enjoyment of work”.
Tre uavhengige dimensjoner (”workaholism-triad”) som kjennetegner den
arbeidsnarkomane ble identifisert (ibid): Arbeidsnarkomane er preget av en høy
involvering i arbeidet (arbeidsinvolvering), kjenner seg tvunget eller drevet av et
indre press til å arbeide (driv) og opplever liten tilfredsstillelse av arbeidet

Side 17


(arbeidsglede). Mens Scott, Moore og Miceli (1997, 292) definerer arbeidsnarkomani
som:
“as a fairly stable behavior pattern exhibited by the same person in multiple
organizational settings”
Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven. Scott et al. (1997) mener at
arbeidsnarkomani er et atferdsmønster som er kjennetegnet av tre grunnleggende
trekk: frivillig å benytte så mye tid på arbeidsrelaterte aktiviteter at det får negative
konsekvenser for sosiale, familiære og andre rekreasjonsaktiviteter, vedvarende å
tenke på arbeidet også når en ikke er på jobb, og sist ved å arbeide utover de krav
som blir forventet av organisasjonen og som er nødvendig for egen økonomi. Ng et
al. (2007,) mener arbeidsnarkomani er satt sammen av tre dimensjoner: affektiv-,
kognitiv-, og atferds -dimensjon. De definerer arbeidsnarkomane som:
”those who enjoy the act of working, who are obsessed with working, and
devote long hours and personal time to work” (Ng et al. 2007, s114)
Schaufeli et al. (2009) mener arbeidsnarkomane har en uimotståelig trang til å
arbeide overdrevent mye og at de karakteriseres av en rekke ulike atferdsmessige og
kognitive aspekter. Burke (2001a) betrakter arbeidsnarkomani som en egenskap
som avspeiler en stabil forskjell mellom individer, og hevder at profiler på
arbeidsnarkomane er stabile over tid. I følge Griffiths (2011) er arbeidsnarkomani
mange fasettert atferd som er sterkt påvirket av kontekstuelle og strukturelle
faktorer som ikke kan omfattes av noe enkelt teoretisk perspektiv, og bør forventes
å være nært knyttet til kjerneelementene av avhengighet.

Både Scott et al. (1997), Spence og Robbins (1992) og Ng et al. (2007) er enige i at tid
er et sentralt trekk når man skal definere arbeidsnarkomani. I følge Andreassen et al.
(2010) er definisjonen til Scott et al.(1997) den mest lovende. En arbeidsnarkoman
defineres her som en person som tilbringer betydelig mye tid på arbeidsrelaterte
aktiviteter, som medfører negative konsekvenser for det sosiale liv, familie og andre
aktiviteter (Porter 1996; Robinson 1998), fortsetter å fokusere på arbeidet selv om
de ikke er på jobb (Ng et al. 2007) og ikke drives av organisatoriske eller økonomiske
forventninger, krav eller behov (Scott et al. 1997). Andreassen et al (2007) og Scott
et al. (1997) mener at i nyere forskning er anerkjennelsen av å skille mellom typer

Side 18


arbeidsnarkomane viktig og dermed vil dette lukke gapet mellom motstridende
konklusjoner om arbeidsnarkomani.

2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane
Det er vanskelig å identifisere en homogen gruppe av arbeidsnarkomane. Etter hvert
som studiet av arbeidsnarkomani har vokst, har definisjonen utviklet seg til å
inkludere spesifikke typer av arbeidsnarkomani. Både Spence og Robbins (1992) og
Scott et al. (1997) har gjennom forskning påpekt viktigheten i å differensiere ulike
typer arbeidsnarkomane.
Spence og Robbins (1992) fremla en tofaktors tilnærming til arbeidsnarkomani ved å
kategorisere arbeidsnarkomane som enten entusiastiske eller ikke entusiastiske
arbeidsnarkomane. I deres definisjon er ”work enthusiasts workaholics” individer
som er veldig involvert i deres arbeid, men er ikke særlig drevet eller tvunget til å
arbeide. Eksempelvis vil en som betegnes som en entusiastisk arbeidsnarkoman
jobbe mange lange arbeidsdager i uken fordi individet liker arbeidet, ikke fordi
individet har en ustoppelig trang til å arbeide. Derfor ser det ikke ut som om de
tilsynelatende har noen negativ mentale eller fysiske helseutfordringer i forbindelse
med deres arbeidsnarkomane natur, men det kan være at de følelsesmessig sliter
med forverrede sosiale relasjoner utenfor arbeidet. I motsetning til ”non-
enthusiastic workaholics” som er de som ikke er svært involvert i deres arbeid, som
mangler gleden og som føler seg drevet til å arbeide. Eksempelvis kan en ikke
entusiastisk arbeidsnarkoman være en som jobber lange arbeidsdager hver uke fordi
individet føler seg tvunget til dette og ikke gleder seg over det. Disse kan dermed
vise til mer psykiske og fysiske belastninger enn entusiastiske arbeidsnarkomane, og
vil også ha utilfredsstillende sosiale forhold med familie og venner. I følge
Andreassen (2008) ser denne inndelingen ut til å virke relevant, og påpeker at det
nylig har blitt viktig å skille mellom gleden av innholdet i arbeidet og gleden fra selve
utførelsen av arbeidet.
Scott et al. (1997) kritiserte Spence og Robbins sin todelte kategorisering og
argumenterer med at en definisjon av arbeidsnarkomani burde omfatte et mer
stabilt atferdsmessig mønster. Ved å gjennomgå eksisterende teori har Scott et al.
(1997) avdekket tre typer arbeidsnarkomane: compulsive-dependent workaholics,

Side 19


perfectionist workaholics og achievement-oriented workaholics. Dette er imidlertid
bare teoretiske begreper som aldri har blitt målt.

2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani
Til tross for denne kompliserte forskjellen mellom typer av arbeidsnarkomane
mener Spence og Robbins (1992); Scott et al. (1997) at selve kjernen i
arbeidsnarkomani er arbeidsinvolvering eller å bruke mye tid i forbindelse med jobb.
Det første måleinstrumentet Work-Addiction Risk Test (WART) ble utviklet av
Robinson (1989) med fem sub skalaer: tvangstendenser, kontroll, nedsatt
kommunikasjon/selvopptatthet, manglende delegeringsevner og egenverdi (self-
worth). Senere kom Spence og Robbins (1992) med WorkBAT som måler disse tre
faktorene: driv, arbeidsinvolvering og arbeidsglede. Ut fra skåren på disse
dimensjonene plasseres de arbeidsnarkomane i to typer: ikke-entusiastisk
arbeidsnarkoman (høyt driv, høy arbeidsinvolvering og lav arbeidsglede) og
entusiastisk arbeidsnarkoman (høy driv, høy arbeidsinvolvering og høy
arbeidsglede).
Griffiths (2005a) mener at arbeidsnarkomani begrepet har likheter med andre
kjemiske avhengigheter (for eksempel alkoholisme og narkomani) og den eneste
måten å kunne finne ut om arbeidsnarkomani er vanedannende er å sammenligne
det mot kliniske kriterier som benyttes for å avdekke kjemisk avhengighet. I følge
Griffiths (2011) ser han på arbeidsnarkomani som seks kjernekomponenter av
avhengighet: salience, mood mortifications, tolerance, withdrawal symptoms,
conflict og relapse. Med utgangspunkt i disse elementene av avhengighet ble det i
Bergen utviklet et nytt måleinstrument for arbeidsnarkomani Bergen Work
Addiction Scale (BWAS) (Andreassen, Griffiths, Hetland og Pallesen 2012). Dette er
en ny psykometrisk skala med 7 kjerneelementer som vurderer arbeidsnarkomani ut
fra en dimensjon.

2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani
I Norge i dag finnes det lite forskning som viser forekomsten av arbeidsnarkomani,
men Matthiesen (2006) og Andreassen (2010) tror at fenomenet er økende. I følge
Burke (2006) kan arbeidsnarkomani utvikle seg til et problem hos begge kjønn
uansett alder. Andreassen (2008) mener at et av hovedtrekkene ved
arbeidsnarkomani er at de bruker ekstremt mye tid på jobbaktiviteter uansett om

Side 20


årsaken til arbeidsnarkomani er glede i arbeidet, eller tvang eller avhengighet.
Arbeidsnarkomane oppofrelse for arbeidet kan medføre at de ofte ikke registrerer
signaler som psykosomatiske smerter eller reduserte fungeringsevner som kan være
signaler på mer alvorlige helseproblemer (Robinson 2000b). Studier gjort av Burke,
Matthiesen og Pallesen (2006) synes å koble arbeidsnarkomani mot
personlighetstrekket nevrotisme, det å ha driv mot det å arbeide. I følge Scott et al.
(1997) kjennetegnes arbeidsnarkomane ofte som å være besatt av orden,
perfeksjonisme og kontroll. De mener at noen arbeidsnarkomane kan være genetisk
predisponert for avhengighet eller for å inneha en avhengig personlighetstype. Dette
er noe som i følge Matthiesen (2006) ikke er utforsket ennå.

2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet
Det har blitt hevdet at arbeidsnarkomani er relatert til utbrenthet og negative
følelser om arbeid og livet. Utbrenthet som følge av arbeidsnarkomani har vist seg å
være relatert til negative følelser gjennom høyt stressnivå og mer fysiske symptomer
(Burke, Richardsen og Mortinussen 2004). Arbeidsnarkomani medfører i følge
(Robinson 2000b) omfattende helseproblemer som skjules for omverdenen, og det
omtales som det best maskerte helse- og familieproblemet i det 21. århundre. I
følge Killinger (1997) gir arbeidsnarkomani tradisjonelt negative assosiasjoner. Det
engelske ”workaholic” og begrepet arbeidsnarkomani indikerer at det dreier seg om
en tvangspreget avhengighetstilstand som går ut over helsen til den det gjelder
(Roness og Matthiesen, 2006). I følge Spence og Robbins (1992) antar man at en
arbeidsnarkoman vil være sterkt drevet i sitt arbeide, og at dette over tid kan føre til
en forsterkning av egne resurser og gi risiko for utbrenthet. Forskjellen mellom en
sunn, hardt arbeidende medarbeider og en arbeidsnarkoman ligger gjerne i balansen
mellom jobben og øvrige sider av livet, work-life-balance.

2.3 Jobbkrav
Forskningen til Thorsrud på 1960-tallet i forbindelse med samarbeidsprosjektet
mellom LO og NAF førte til teorier om at arbeidstakeren har flere behov enn bare
lønn, regulert arbeidstid og sikkerhet mot skader og vilkårlig oppsigelse (Eiken &
Saksvik 2006). På bakgrunn av disse teoriene satte Thorsrud og Emery opp sine
psykologiske jobbkrav (eller jobb-behov): Behov som innhold og variasjon, læring og
videreutvikling, selvbestemmelse og autonomi, anseelse, mellommenneskelig

Side 21


respekt og støtte og behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverden, og
behov for å se at jobben er forenlig med en ønsket framtid. Jobbkrav kan i følge
Karasek og Theorell (1990) sees i forhold til begrep som rolle overbelastning og grad
av arbeidsmengde, og det blir ofte skilt mellom fysiske og psykiske jobbkrav. I denne
oppgaven vektlegges definisjon på jobbkrav til Schaufeli & Bakkers (2004). De
definerer jobbkrav som fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter
av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er assosiert med en del
fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Jobbkrav kan være hendelser,
situasjoner og tilstander på arbeidsplassen som setter press på individet. Innebygget
i våre arbeidsbetingelser og arbeidsoppgaver ligger det en rekke faktorer som kan
føre til stressreaksjoner. Karasek og Theorell (1990) deler opp jobbkravet i
kvantitative krav (tidspress, krav til effektivitet og tempo, samt arbeidsmengde
uavhengig av tidsfaktor, for eksempel overtidsarbeid) og kvalitative krav
(vanskelighetsgrad og forhold mellom krav og kvalifikasjoner). Skogstad (2000) deler
dette opp i to typer negative belastninger: kvantitativ overbelastning og kvalitativ
understimulering. Det er vanskelig å definere eksakt hva som ligger i begrepet
”krav”, dette gjenspeiles også i de problemene forskerne har hatt med å
operasjonalisere begrepet. Dette har i følge Karasek og Theorell (1990)
sammenheng med at begrepet har flere underdimensjoner. Krav kan eksempelvis
deles inn i kvantitativ- og kvalitative over- og understimulering. Kvalitativ
overstimulering kan være at individet har for mange krav rettet mot seg i jobben sin.
Kvalitativ understimulering kan følge av manglende utfordring i arbeidet, mens å få
ansvar for komplekse, sammensatte arbeidsoppgaver sammenlignet med personens
selvopplevde mestringsevne kan medføre kvalitativ overbelastning.

En viktig side ved Thorsruds psykologiske jobbkrav er at de forutsetter at mennesker
har en egenmotivasjon, at vi fra naturen er motivert for arbeid dersom de
organisasjonsmessige forhold ligger til rette for det. Vi mennesker trenger altså ikke
å motiveres ifølge Thorsrud – vi er allerede motivert, men ulike forhold ved
arbeidsplassen kan hindre eller hemme vår motivasjon (Emery og Thorsrud 1969).
Undersøkelser som har sett på utbrenthet og jobbengasjement (Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2001), har indikert at utbrenthet var
spesielt forbundet med faktiske jobbkrav (f.eks. fysisk og kognitiv arbeidsbelastning,

Side 22


tidspress, følelsesmessig krevende pasientkontakt, skiftarbeid), og mangel på
jobbressurser (f.eks. støtte og tilbakemelding fra ledelsen, deltakelse i
beslutningstaking, tilbakemelding på prestasjoner, oppgavevariasjon). Det vil si at
utbrenthet hos arbeidere kan trigges ved tilfeller av disse faktorene i arbeidet. På en
annen side er jobbengasjement forbundet med positive ressurser på jobben, men
ikke i særlig grad påvirket av jobbkrav.

2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet
I følge Karasek og Theorell (1990) kan kombinasjon av høye jobbkrav og liten grad av
kontroll være forbundet med økt dødelighet, risiko for hjerte- og karsykdommer,
utmattelse, redusert arbeidsevne, manglende arbeidslyst, samt redusert kapasitet til
å hente seg inn igjen. De mener likevel at det ikke er jobbkravene i seg selv som er
hovedårsaken til at man pådrar seg sykdom/skade på jobb, men at organiseringen av
arbeidet i kombinasjon med arbeidstakerens oppfatning av kontroll med egen
arbeidssituasjon, er hovedårsaken til stressrelatert sykdom og skade.

2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet
I følge Demerouti et al. og Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen og Schaufeli (2001;
2001) viser resultater at når arbeidsmiljøet preges av høye jobbkrav, vil dette på sikt
bidra til både fysisk og mental utmattelse. Richardsen (Roness og Matthiesen 2002)
mener at dersom arbeidsmiljøer mangler viktige ressurser, kan man ikke takle de
negative effektene av høye jobbkrav som for eksempel høy arbeidsmengde. Høye
jobbkrav og høy arbeidsmengde vil medføre at medarbeiderne vil forsøke å beskytte
seg selv gjennom distansering, noe som kan gi utslag i redusert motivasjon,
engasjement og interesse. I følge Buunk og Schaufeli (1993) er utbrenthet
sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og
ressurser. Richardsen mener at (Roness og Matthiesen 2002) utviklingen av
utbrenthet kan følge to forskjellige spor. Konstant overbelastning på grunn av
krevende aspekter av jobben vil føre til en konstant overbelastning og til slutt ende i
utmattelse. Manglende ressurser på den andre siden gjør det vanskelig å innfri de
ulike jobbkravene. Dette fører til distansering som i det lange løp medfører en
nedbrytning av jobbengasjement.

Side 23


2.3.3 Jobbressurser
Enhver jobb innebærer i følge Bakker og Demerouti (2007) at potensielle belastende
jobbkrav kan modereres av mange ulike jobbressurser, ikke bare kontroll og sosial
støtte. De mener at jobbengasjement kan sees på som en konsekvens av positive
jobbressurser. Schaufeli og Bakker (2004) mener jobbressurser refererer til fysiske,
psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved jobben som kan redusere
jobbkravene. Jobbresurssene kan bidra til å stimulere til vekst, læring og utvikling i
tillegg til å nå jobbmål. Forskning av Demerouti et al. (2001) som så på
jobbengasjement og utbrenthet har indikert at utbrenthet var forbundet med
jobbkrav og mangel på jobbressurser. Sosial anseelse, støtte og respekt er i følge
Thorsrud og Emery (1969) viktig for effektivitet og trivsel hos medarbeiderne.
Arbeidets relasjon til større sammenhenger i verden og det sosiale samspillet har
også effekt på optimalisering av arbeidsforholdene. Schaufeli og Bakker (2004) sine
undersøkelser i fire ulike yrkesprofesjoner viste at sosial støtte, positive
tilbakemeldinger og coaching fra leder var høyt korrelert med alle tre aspektene i
jobbengasjement. Bakker et al. (2005) fant at høy opplevelse av ”flow” som kan
relateres til absorpsjon i jobbengasjement ble funnet å være assosiert med
jobbressurser som tilbakemeldinger på utført arbeid, sosial støtte, jobbautonomi og
veiledning fra leder.

2.4 Jobbengasjement
Jobbengasjement er lansert som et viktig begrep for psykisk velvære på jobben, og
den nyere akademiske interessen for engasjement henger nøye sammen med
fremveksten av begrepet positiv psykologi som handler om menneskelig styrke og
optimal funksjon, i stedet for ”(…) the traditional D’s: Disease, Damage, Disorder and
Disability” (Schaufeli og Bakker 2010, 11). Teorien om jobbengasjement er nyere og
det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn (1990) var
den første til å benytte seg av begrepet. Han definerer det han benevner som
”personal engagement”:
“I defined personal engagement as the harnessing of organization member's selves
to their work roles: in engagement, people employ and express themselves
physically, cognitively, emotionally and mentally during role performances.” (Kahn
1990, 694)

Side 24


Kahn beskrev de psykologiske betingelsene for personlig engasjement og deres
individuelle, sosiale og kontekstuelle kilder og anga retning for fremtidig og
utdypende forskning. En rekke forskere har grepet utfordringen, og det har dannet
seg ulike retninger for hva som er beste måten å måle jobbengasjement på.
Karakteristisk i så måte er følgende sitat fra Meyer og Gagné (2008, 61): ”There is
currently a lack of consensus regarding the measurement of engagement.” Leiter og
Bakker (2010, 2) skriver at for å komme unna dette konseptuelle problemet, har
flere forskere forsøkt å etablere jobbengasjement som et altomfattende
paraplybegrep som skal dekke de fleste former for engasjement. I motsetning til
dette synet, støtter Leiter og Bakker (2010) den nedenstående mer avgrensende
definisjonen som betyr en operasjonell psykologisk tilstand som lar seg underkaste
empirisk forskning og har praktisk anvendelse:
“Work engagement is defined as a positive, fulfilling work-related state of mind that
is characterized by vigor, dedication, and absorption” (Schaufeli, Bakker og
Salavnova 2006, 702). Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven.
Sentralt i denne definisjonen står elementene ”vigor, dedication, and absorption”
som i denne benevnes og beskrives følgende:
Vigor/vigør reflekterer høyt energinivå og mental fleksibilitet i jobben og vilje til
innsats og anstrengelse i arbeidet sammen med utholdenhet - også i motgang.
Dedication/dedikasjon: å være sterkt involvert i arbeidet og oppleve en følelse av
betydningsfullhet, entusiasme, inspirasjon, stolthet og utfordring.
Absorption/absorpsjon: å være konsentrert og lykkelig oppslukt av sitt arbeid, slik at
tiden flyr og det er vanskelig å avstå fra å jobbe. En vedvarende, altoverskyggende
følelsesmessig og kognitiv tilstand uavhengig av bestemte ting, hendelser, individ
eller oppførsel. Saks (2006) har også bidratt til utdyping av teorifeltet. Han opererer
med begrepet ”employee engagement” som han deler i ”job engagement” og
”organization engagement”. Jeg har valgt å oversette ”work engagement” med
jobbengasjement i min oppgave, men det innebærer ikke en henvisning til Saks’
begrepsinndeling.

2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement
Forskning har vist at resurser som støtte fra kollegaer, tilbakemeldinger på utøvelse,
autonomi og muligheter for å lære nye ting på arbeidsplassen er positivt assosiert

Side 25


med jobbengasjement (Bakker og Demerouti 2007). Jobbresurser kan sees på om de
organisasjonelle, fysiske og sosiale sider ved jobben som kan bidra til indre og ytre
motivasjon. I følge (ibid) kan resursene har en indre motivasjons rolle ved å bidra til
at arbeidstakeren kan utvikle seg å lære på arbeidsplassen, og en ytre motivasjons
rolle ved av resursene er instrumentelle ved oppnåelse av ens arbeidsmål.

2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet
Utbrenthet er sett på som motsatsen til jobbengasjement (Schaufeli og Bakker 2004,
294). Det betyr ikke at man kan bygge opp under jobbengasjement og forebygge
utbrenthet med samme virkemidler. Schaufeli og Bakker (2004, 293) oppsummerer
sine forskningsfunn rundt engasjement og utbrenthet slik: Utbrenthet og
engasjement er negativt relatert. I tillegg kan utbrenthet i hovedsak forutsies av
jobbkrav, men også mangel på jobbressurser. Engasjement påvirkes bare av
tilgjengelige jobbressurser. Utbrenthet har sammenheng med helseproblem så vel
som turnoverintensjon, mens engasjement kun er relatert til sistnevnte. Man kan si
at utbrenthet står i samsvar med forholdet mellom jobbkrav og helseproblem, mens
engasjement medierer forholdet jobbressurser og turnoverintensjon. Forfatterne
peker på at utbrenthet og engasjement viser ulike mønstre av sannsynlige årsaker og
konsekvenser, og at det kreves ulike strategier når utbrenthet skal forebygges og
engasjement skal forsterkes (Schaufeli og Bakker 2004, 293).

2.4.3 Fare for misbruk
Flere forfattere advarer mot misbruk, bevisst eller ubevisst, av jobbengasjement.
Meyer og Gagné (2008) påpeker i avsnittet ”Limits to the Benefits of Engagement”,
at det foreligger potensiale for “mismanagement” av engasjementsprosessen.
Oppmuntring til engasjement til et nivå som går på bekostning av familietid på
utilbørlig måte, kan være psykisk og fysisk helseskadelig. Dette vil på lang sikt
underminere i stedet for å bygge opp under virkelig jobbengasjement.

2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell

2.5.1 Problemstilling
Følgende problemstilling er formulert: Hvordan er sammenhengen mellom
arbeidsnarkomani og jobbengasjement og grad av utbrenthet i en organisasjon

Side 26


kontrollert for grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,
utdannelsesnivå) og jobbkrav.

2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse:
H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet
H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse:
H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet:
H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse:
H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonene
kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet:
H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonen
profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet
I dette kapitlet har jeg presentert den viktigste teorien jeg vil benytte meg av i denne
studien for å se på sammenhengen mellom utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav. Begrepene utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav er sentrale i denne oppgaven, og vil bli identifisert,
operasjonalisert og testet kvantitativt. Jobbressurser er ikke testet kvantitativt i
dette studiet. Min antagelse er at det er sammenhenger mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav.

Side 27


3. Metode

3.1 Metodevalg
Det kan være vanskelig å måle komplekse fenomener som utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Derfor ønsket jeg å gjennomføre
en spørreundersøkelse basert på kvalitetssikrede kvantitative måleverktøy som The
Bergen Work Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES),
Maslach Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-
Support Questionnarie (DCSQ). Mitt formål med oppgaven er bedre forståelse og ny
innsikt. Ved valg av undersøkelsesopplegg må jeg tenke igjennom hva vi skal
undersøke. Jeg må se på målet med undersøkelsen og type kunnskap vi er ute etter
(Grenness 2004).

3.1.1 Kvantitativ metode
Kvantitativ metode er en forskningsmetode som befatter seg med tall og det som er
målbart (Grenness 2004). Spørreskjemaet inneholder spørsmål og svaralternativer
som er ferdig formulert. Spørsmålene er presise og har til hensikt å måle utbrenthet
i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon.
Prosessen med å gjøre et teoretisk begrep om til en målbar variabel kalles
operasjonalisering. Operasjonalisering har bestått i at det er benyttet predefinerte
måleverktøy som inneholder utsagn som respondenten svarer på i en fem- eller
syvdelt skala. Selv om kvantitativ analyse består av opptelling, betyr det ikke at
dataene bare består av tall. De representerer også en mening i tilfeller hvor de blir
bedt om å si seg enig eller uenig, i ett eller flere utsagn (Ghauri og Grønhaug 2005).

Side 28


Styrken ved kvantitativ metode er at det er en systematisk datainnsamling av
sammenlignbar informasjon, som kan sammenstilles og brukes til å forklare
observert atferd. Spørreundersøkelser har primært som mål å danne grunnlag for
generaliseringer, Det vil si at man kan trekke slutninger om flere enn de som er med
i undersøkelsen. Kvaliteten på kvantitative undersøkelser er sterkt avhengig av
kvaliteten på utvalget, dersom man skal nå målet om generalisering (Grenness
2004). Ved en kvantitativ metode åpner det seg en stadig bedre og mer
grunnleggende forståelse for den problemstillingen en arbeider med, som kan være
en styrke (Holme og Solvang 1996). Svakheten er at en ikke nødvendigvis har
garanti for at den informasjonen en samler inn, er relevant for ens problemstilling.
En annen svakhet er at en slik fleksibilitet gjør det vanskelig å sammenligne data fra
ulike enheter (ibid).

3.2 Populasjon, utvalg og representativitet
Jeg har valgt å begrense meg til norske kunnskapsbedrifter som populasjonen for
min undersøkelse. Utvalget er et norsk konsulenthus, hvor medarbeidere har et høyt
utdanningsnivå og spesialisert kompetanse. Et viktig spørsmål er da om denne
organisasjonen utgjør et representativt utvalg av min populasjon som er norske
kunnskapsbedrifter. Jeg har tatt utgangspunkt i Abelias definisjon av
”kunnskapsbedrift” slik de uttrykker det på sine hjemmesider. Abelia er foreningen
for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO.
”Kunnskapsbedrifter er først og fremst bedrifter med kunnskap eller kompetanse
som sin viktigste innsatsfaktor, i motsetning til for eksempel naturressurser i
oljesektoren eller elektrisitet og råstoffer i industrien. Ved å snakke om "bedrifter"
holder vi også det offentlige utenfor, selv om offentlig tjenesteyting som
undervisning og helse er store sektorer” (Abelia 2010).
Jeg visste at det var et høyt utdanningsnivå i mitt utvalg, og at jeg dermed kunne
betrakte det som et godt eksempel på en kunnskapsbedrift, men det forelå ikke
nøyaktig statistikk over medarbeidernes utdanningsnivå. Som illustrasjon på
utdanningsnivået bruker jeg derfor bakgrunnsdata om dette fra egen undersøkelse.
Tabell 1 Utdanningsnivå blant mine respondenter i forhold til Norges befolkning
Utdanningsnivå % Videreg./faglig Univ./høysk. Univ./høysk.
yrkesutd. inntil 3 år over 3 år
Respondenter, alder: snitt 36,09 år 5,6 % 17,5 % 76,8 %
Norges befolkn. 30 – 39 år (SSB) 39,5 % 31,6 % 12 %

Side 29


I følge Abelia (2011) jobber kunnskapsmedarbeideren for mye og til feil tidspunkt.
De jobber om kvelden, på søndager og bryter i realiteten loven, mens det er
arbeidsgiver som kan komme i ansvar. Jeg antar at mitt utvalg har
kunnskapsmedarbeidere som er høyt motiverte, jobber mye og karriererettet.
Derfor finner jeg det interessant å undersøke begrepene som utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en slik type organisasjon.

3.4 Prosedyre
Dette studiet er del av et større prosjekt, en longitudinell studie om
arbeidsnarkomani, arbeidsmiljø og holdninger til arbeid (appendix 1).
Selve undersøkelsen ble sendt ut som en elektronisk spørreundersøkelse til 1500
ansatte i et norsk konsulenthus. Totalt svarte 988 som gir en svarprosent på 65,86.
Hvorav 549 (55,6 %) er menn og 439 (44,4 %) kvinner. De fleste var gifte eller levde
sammen med en partner 81 % (800). Av 988 hadde 507 (51,3 %) ikke hjemmeboende
barn, mens 481 (49,7 %) hadde hjemme boende barn.
Gjennomsnittsalderen på de som svarte var på 36,09 år og 75,5 % hadde utdannelse
på mastergrad nivå.

Undersøkelsen fulgte vanlige etiske retningslinjer og er godkjent av Regional Komité
for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk, Helse Vest (REK Vest). Alle som er/var
knyttet til undersøkelsen er/var bundet til sin taushetsplikt, og alle forhåndsregler
ble fulgt med hensyn til anonymisering av enkeltpersoner og utvalg.

Min del av undersøkelsen hadde et omfang på 37 spørsmål. Det ble vurdert å
benytte en referansegruppe, men fant at det ikke var hensiktsmessig, med hensyn til
størrelsen på oppgaven.

3.4 Undersøkelsesopplegget
Gode målemetoder krever grundig gjennomtenkning av hva som skal måles (Troye
og Grønhaug, 2009, 48). Undersøkelsen ble utført ved en internettbasert
spørreundersøkelse, se spørsmålsliste i appendix 1. Til å behandle data og foreta
tester og analyse ble SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) benyttet.
Spørsmålene i undersøkelsen er basert på måleverktøyene The Bergen Work
Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Maslach

Side 30


Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-Support
Questionnarie (DCSQ) for henholdsvis utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og krav. Fordelen med spørreundersøkelser med faste
svaralternativer, er at svarene kan kvantifiseres og analyseres. Fremdriften
bestemmes av respondentene, og det var viktig at respondentene fikk tid nok til å
lese gjennom og besvare spørsmålene for å redusere faren for misforståelser.
Ulempen i forhold til intervju, er at respondenten ikke får avklart spørsmål som
eventuelt dukker opp, dette kan øke risikoen for misforståelser.

3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS)
BWAS er utarbeidet av Cecilie Schau Andreassen, Jørn Heltland, Mark Griffihts og
Ståle Pallesen (2012) og måler tvangsmessige tendenser til arbeidet. BWAS består av
7 testledd og avdekker salience (tenkt på hvordan du kan frigjøre mer tid for å
arbeide), toleranse, humørendringer, tilbakefall, tilbaketrekning, konflikt, og
problemer. I følge Andreassen et al.(2012) er BWAS den første endimensjonelle
skala for å vurdere arbeidsnarkomani/arbeidsavhengighet. Hvert ledd blir skåret på
en femdelt skala. BWAS er psykometrisk validert.

3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale
UWES blir benyttet til å måle jobbengasjement, og er utarbeidet av Wilmar B.
Schaufeli og Arnold B. Bakker (1999). UWES består i sin opprinnelige utgave av 17
testledd som reflekterer underkomponentene i jobbengasjement, og den totale
graden av jobbengasjement. Jeg har valgt å benytte deres forkortede utgave som
består av ni utsagn (UWES-9) som isolerer den ansattes følelser i forhold til jobben.
Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.

3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS)
Maslach Burnout Inventory er det mest anvendte instrumentet for å måle
utbrenthet (Richardsen og Martinussen 2006). MBI er et selvrapporteringsskjema
som er tilrettelagt for å måle tre aspekter ved utbrenthet: emosjonell utmattelse,
depersonalisering/kynisme og selvopplevd ytelse. Utbrenthet karakteriseres i følge
Richardsen og Martinussen (2006) ved at man skårer høyt på emosjonell utmattelse
og depersonalisering/kynisme, samtidig som man skårer lavt på selvopplevd
jobbytelse. Man knyttet først utbrenthet til ulike tjeneste- og omsorgsyrker som

Side 31


innbefattet kontakt med andre mennesker. Senere ble begrepet utvidet til å gjelde
også andre yrkesgrupper som ikke har stor grad av mellommenneskelig stress, men
som også kjennetegnes av store belastninger og høyt arbeidspress (Maslach et al.
1997). Det ble derfor utarbeidet en egen utgave av MBI – MBI-GS som ikke er
yrkesspesifikk og består av 16 testledd for å måle utbrenthet i andre arbeidsgrupper.
Her ble depersonaliserings dimensjon erstattet med kynisme. MBI-GS antas å måle
de samme underliggende MBI og underskalaene betegnes som utmattelse, kynisme
og effektivitet, og er oversatt til norsk av Richardsen i forbindelse med en større
kartlegging av utbrenthet i 11 norske yrkesgrupper 2004 (Richardsen og Martinussen
2006). Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.

3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ)
DCSQ er utviklet av Theorell, Michelsen og Nordemar (1991). Den tar utgangspunkt i
Karasek & Theorells (1990) krav – kontroll - støtte modell og deres”Job Content
Questionnaire” (JCQ) Den norske oversettelsen består av totalt 17 spørsmål og
innehar 3 dimensjoner henholdsvis kvantitative krav, beslutningskrav og krav til
læring. Hvor fem spørsmål fokuserer på opplevde krav i arbeidet, seks spørsmål på
opplevd kontroll og seks spørsmål om sosial støtte av kolleger og overordnede på
arbeidsplassen. Hvert spørsmål blir skåret på en firedelt skala. I dette studiet er det
kun vektlagt de kvantitative kravene med 5 spørsmål som innebærer ujevn
arbeidsmengde, for høy arbeidsbelastning, høyt arbeidstempo og å ha for mye å
gjøre.

3.4 Validitet og reliabilitet
Validitet og reliabilitet handler om å kvalitetssikre et forskningsprodukt, både sett i
forhold til informanten, leseren og de/den som har utført forskningsarbeidet.
Grenness (2004, 114) sier at begrepene validitet og reliabilitet historisk sett er
knyttet til den kvantitative vitenskapstradisjonen, og at det hersker en viss motvilje
blant kvalitative forskere mot å bruke begrepene om den type forskning. Her
påpeker Grenness (2004) at det egentlig dreier seg om undersøkelsens troverdighet.
Noe forenklet kan man si at begrepet validitet belyser studiens relevans, mens
reliabilitet handler om pålitelighet og nøyaktighet. Reliabilitet henspeiler dermed på
hvor pålitelig og nøyaktig vi har vært i innsamlingen og bearbeidingen av data (Troye

Side 32


og Grønhaug 2009). Grenness (2004) mener dessuten at vi kan snakke om grader av
validitet og reliabilitet simpelthen fordi ingen undersøkelser er feilfrie.

3.4.1 Validitet
Validiteten ved en undersøkelse betyr at den måler det vi har satt oss fore å måle
(Troye og Grønhaug 2009). I følge Grenness (2004) er høy reliabilitet en forutsetning
for høy validitet, og validiteten dreier seg om en undersøkelses bekreftbarhet, det vil
si at andre skal kunne etterprøve den. Det finnes ulike former for validitet. Den mest
sentrale formen for validitet for forskere som er opptatt av å måle teoretiske
begreper, er ”construct validity” (begrepsvaliditet). Dette forteller oss i hvilken grad
måleinstrumentet har klart å fange inn begrepet vi ønsker å måle. I dette studiet har
jeg benyttet BWAS, UWES, MBI-GS og DCSQ som er allerede er validert og godkjent i
andre studier. Jobbkrav måles i 5 delledd og Cronbach’s Alpha = (.70).
Arbeidsnarkomani måles i BWAS med en dimensjon og inneholder 7 delledd og
Cronbach’s Alpha =(.80). Begrepet jobbengasjement består av 3 dimensjoner. Vigør
måles i tre delledd, ledd 1, 2 og 5 og Cronbach’s Alpha for vigør =(.89). Dedikasjon
måles også i tre delledd, ledd 3, 4 og 7. Cronbach’s Alpha for dedikasjon = (.89). Siste
dimensjonen er absorpsjon som måles i delleddene 6, 8 og 9. For denne
dimensjonen er Cronbach’s Alpha = (.83). Utbrenthet ble målt med MBI-GS, som
måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.86),
kynisme (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.80) og profesjonell effektivitet (seks
elementer) Cronbach’s Alpha = (.85). Cronbach’s Alpha for instrumentene DSCQ,
BWAS, UWES og MBI-GS varierer fra .70 til .89 som viser høye indre konsistens og
reliabilitet (appendix 6).

3.4.2 Reliabilitet
“One of the most commonly used indicators of internal consistency is Cronbachs
alpha coefficient. Ideally, the Cronbach alpha coefficient of scale should be above .7”
(Pallant 2007, 95).

En skår på 0 på Cronbachs Alpha vil si at målingen er totalt upålitelig, en skår på 1
sier at målingen er perfekt pålitelig. Cronbachs Alpha > 0,7 = god intern konsistens
og Cronbachs Alpha på > 0,8 = svært god intern konsistens i følge Pallant (2007).
Reliabiliteten kan variere avhengig av datamaterialet man tester ut i fra. Det er
derfor viktig å sjekke at faktorene som er definert i måleverktøyet stemmer med

Side 33


datautvalget (Pallant 2007). Hvor stor grad av indre konsistens det er i mitt
datamateriale testes statistisk gjennom en reliabilitetsanalyse i SPSS og uttrykkes
ved Cronbachs alpha coefficient. Jo høyere Alpha-verdi, jo høyere indre konsistens,
jo høyere reliabilitet. Høy indre konsistens indikerer at vi kan slå sammen svarene
(sumskåre) fra de enkelte variablene til en skala.
Ingen spørreundersøkelser er feilfrie, det kan oppstå feil i observert verdi og virkelig
verdi. Man kan finne systematisk feil (relatert til metoden) og tilfeldig feil som at
respondenter kan være lite motivert, ha dårlig tid og spørsmålene kan være uklare.
En reliabel undersøkelse innebærer at man kan stole på resultatene fra den
(Grenness 2004). Dette mener jeg å ha tatt hensyn til i mitt opplegg. Kvaliteten av
undersøkelsen (målingen) har betydning for i hvilken grad den har pålitelighet
(reliabilitet) og gyldighet (validitet) for det fenomenet som skal studeres (Ghauri og
Grønhaug2005). I følge (Grenness 2004) dreier validitet og reliabilitet seg om en
undersøkelses troverdighet eller kredibilitet og bekreftbarhet.

3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet
Samvariasjon mellom to variabler sier noe om hvorvidt det er en positiv eller negativ
sammenheng mellom dem, men ikke noe om årsakssammenhengen, eller hva som
er avhengig og hva som er uavhengig variabel (Gauri og Grønhaug 2005).

3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser
Regresjonsanalyse er et statistisk verktøy for undersøkelse av relasjoner mellom
variabler (Ghauri og Grønhaug 2005). I regresjonsanalyse har vi en avhengig variabel
(den variabelen vi skal forklare) og en eller flere uavhengige variabler. Både den
avhengige og den uavhengige variabelen antas å være metrisk (intervall- eller
forholdsskalert). I denne oppgaven blir hierarkisk regresjonsanalyse benyttet, og ved
bruk av flere uavhengige variabler gir analysen en mer fullstendig og dekkende bilde
av fenomenet som studeres. Beskrivelsen av årsakssammenhenger blir mer presis og
dermed mer troverdig. I tillegg til å kaste lys over forklaringsvariablenes relative
betydning, kan den sette grupper av forklaringsvariabler opp mot hverandre (Midtbø
2010).
Ved hierarkisk regresjon har man en teoretisk modell der man på forhånd antar noe
om hvilke variabler som forklarer mest av variansen. En hierarkisk regresjonsanalyse
analyserer variablene i steg ved at effekten av hvert steg kontrolleres når et nytt

Side 34


steg legges til. For å undersøke om arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør,
dedikasjon og absorpsjon) kunne forklare varians på subskalaene på utbrenthet
(utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet) ble tre hierarkiske
regresjonsanalyser utført der utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet)
utgjorde kriteriumsvariablene (avhengige variabler). Det ble kontrollert for
demografiske variabler som kjønn (1=kvinne, 2=mann), alder, hjemmeboende barn
(1=har ikke hjemmeboende barn, 2=har hjemmeboende barn), sivil status (1=har
parter/kjæreste, 2=har ikke partner/kjæreste) samt høyeste utdanning. Siden
sistnevnte variabel var nominell med fem ulike nivå, ble denne dummy kodet til fem
variabler (videregående skole, faglig yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad,
PhD-grad) alle kodet (1=nei, 2=ja). I analysene var mastergrad referansekategorien.
Alle de demografiske variablene ble lagt inn i steg 1. I steg 2 ble arbeidsnarkomani,
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorbsjon) samt arbeidsbelastning
(demand) lagt inn som prediktorer/uavhengige variabler. Preliminære analyser ble
gjort for å sikre at ingen forutsetninger i form av normalitet, linearitet,
multikollinearitet og homoskedastisitet ble brutt. Denne metoden gjør det mulig å
studere hver enkelt variabels unike varians og reduserer eventuell kolinearitet
mellom prediktorer (Pallant 2007).

3.6 Demografiske mål
De demografiske variablene i denne undersøkelsen omfatter kjønn, alder, antall
hjemmeboende barn, sivil status og høyeste fullførte utdanning.

Tabell 2 Deskriptiv fordeling av de demografiske forhold, kjønn, alder, sivil status,
barn og utdanning

Side 35


3.7 Deskriptiv statistikk
Det er viktig at man har oversikt over dataene og kjennskap til hvordan
respondentene har svart når man skal gjøre en statistisk analyse. Slik kjennskap kan
gi grunnlag for en dypere forståelse av resultatene fra analysen, og vil hjelpe i
fortolkningen av hva de betyr. I denne oppgaven ble deskriptiv statistikk i form av
gjennomsnitt, standardavvik og prosenter brukt for å beskrive sentral tendens og
spredning vedrørende variablene i datasettet. Cronbach’s alfa ble kalkulert for alle
skalaer basert på sumskårer for å undersøke reliabiliteten (indre konsistens). For å
undersøke den bivariate sammenhengen mellom alle de avhengige og uavhengige
variablene ble korrelasjonskoeffisienter beregnet. Pearsons produkt moment
korrelasjonskoeffisienter ble brukt for å vise sammenhengen mellom variabler på
intervall og rationivået. Den bivariate sammenhengen mellom nominelle variabler
på dikotomt nivå og variabler på intervall og rationivå ble beregnet med
punktbiseriale korrelasjonskoeffisienter.

3.8 Metodekritikk
I en spørreundersøkelse med faste svaralternativ får ikke deltakerne uttrykke seg
fritt, og det kan ikke komme frem annen relevant informasjon enn det man spør om.
Man kan også risikere at folk krysser av galt, og dette kan gi store utslag. Jeg gjør
oppmerksom på at det kan det være en fare for at resultatene ikke er helt
representative på grunn av selvseleksjon. Eksempler på dette kan være at de med
sterkest meninger er mest tilbøyelig til å svare. I tillegg har man stabile
karakteristikker hvor mennesker har ulike reaksjonsmønstre og kan skåre veldig ulikt

Side 36


selv om de faktisk opplever det samme. Svarene kan bli påvirket av forbigående
personlige faktorer som dårlig humør. Situasjonsbetingede faktorer som tidspress
kan påvirke. Det samme kan tekniske faktorer som at en krysser i feil boks (Ghauri
og Grønhaug 2005). Imidlertid er svarprosenten veldig høy, noe som tilsier at dette
ikke er et vesentlig problem i denne undersøkelse.

Problemstillinger i form av hypoteser er ikke alltid best. Styrken er imidlertid at
hypoteseformen, der denne er mulig, tvinger oss til å formulere en helt konkret
påstand om et saksforhold som vi deretter, ved hjelp av data vi selv (eller andre) har
frembrakt blir i stand til å vurdere holdbarheten av. Fant jeg støtte for påstanden,
eller fant jeg ikke støtte for den?

4. Resultat av undersøkelsen
For å undersøke sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav, i en organisasjon kontrollert for
grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,
utdannelsesnivå), ble tre hierarkiske regresjonsanalyser gjennomført, én for hver av
de tre dimensjonen for utbrenthet. Utbrenthet ble målt med Maslach Burnout
Inventory, som måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) kynisme (fem
elementer) og profesjonell effektivitet (seks elementer). Alle ble skåret på en 7 ledds
skala fra 0 (aldri) til 6 (alltid). Høye skår på utmattelse og kynisme og lav skår på
profesjonell effektivitet er indikasjoner på utbrenthet. I forkant ble forutsetningene
for å kjøre hierarkiske regresjonsanalyser sjekket, dvs. at variablene hadde en
rimelig normalfordeling, og at det ikke forelå problemer med multikollinearitet (dvs.
uavhengige variabler som var svært høyt interkorrelerte). De hierarkiske
regresjonsanalysene vil bli presentert fortløpende samt resultatene av disse.

Side 37


4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser
4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder,
barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement
(vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre
på utmattelse (n=863)

Tabell 3 presenterer resultat for den hierarkiske regresjonsanalysen der utmattelse
var kriteriumsvariabelen. I steg 1 inngikk, kjønn (1=mann, 2=kvinne), alder,
hjemmeboende barn (1=nei, 2=ja), sivil status (1=partner, 2=ikke partner) og
høyeste utdannelse fordelt på 5 variabler; videregående skole, faglig
yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad og PhD (alle kodet: 1=nei, 2=ja). Totalt
forklarte disse variablene 3.5 % av variansen i utmattelse. Etter å ha lagt til jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) i steg 2
forklarte modellen samlet 47.5 % av variansen, F(13, 358) = 59.62, p < .01. Jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen 43.9 % av variansen, ΔR
= .44, ΔF (5, 858) = 143.5 1, p < .01. I den endelige modellen var sivil status (beta =
.10, p <.01), videregående skole (beta = .08, p <.01), PhD (beta = .07, p <.01),
jobbkrav (beta = .14, p < .01), arbeidsnarkomani (beta = .37, p < .01), vigør (beta = -
.41, p < .01), og absorpsjon (beta = .12, p < .01) signifikante prediktorer.

Side 38


på kynisme (n=863)

Tabell 4 viser resultatene for den hierarkiske regresjonsanalysen der kynisme var
kriteriumsvariabelen. De samme variablene som var prediktorer for utmattelse ble
brukt i analysen. Totalt forklarte de demografiske variablene (kjønn, alder,
hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) 3.6 % av variansen i
kynisme. Etter at jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon
og absorpsjon) ble inkludert i steg 2 forklarte modellen samlet 38.9 %, F(13, 358) =
41.93, p < .01, av variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement
forklarte til sammen 35.3 % av variansen, ΔR = .35, ΔF (5, 858) = 98.97, p < .01. I den
endelige modellen var kjønn (beta = .09, p <.01), jobbkrav (beta = .13, p < .01),
arbeidsnarkomani (beta = .16, p < .01), absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon
(beta = -.53, p < .01) signifikante prediktorer.

på profesjonell effektivitet (n=863)

Side 39


I tabell 5 fremstilles funnene vedrørende den hierarkiske regresjonsanalysen der
profesjonell effektivitet utgjorde kriteriumsvariabelen. De samme variablene som
var prediktorer for utmattelse ble brukt i analysen. De demografiske variablene
(kjønn, alder, hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) forklarte
samlet 3.9 % av variansen i profesjonell effektivitet. Da steg 2 (inklusjon av jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) ble
inkludert i modellen forklarte denne samlet 37.4 %, F(13, 358) = 39.40, p < .01, av
variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen
33.5 % av variansen, ΔR = .34, ΔF (5, 858) = 91.75, p < .01). I den endelige modellen
var kjønn (beta = .07, p <.05), sivil status (beta = -.07, p < .05), jobbkrav (beta = .09, p
< .01), arbeidsnarkomani (beta = -.09, p < .01), vigør (beta = .21, p < .01), og
dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer.

4.3 Deskriptiv statistikk
Deskriptiv statistikk eller beskrivende statistikk er systematisk organisering og
presentasjon av tallmateriale. Omfatter middeltallet, standardavvik, standardfeilen
til middeltallet, konfidensintervallet til middeltallet, skjevhet, kurtosis, median,
maksimums- og minimumsverdi og intervall.

Tabell 6 Deskriptiv statistikk

Side 40


Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Demand 907 7,00 20,00 14,6858 2,30544
Sum BWAS 960 7,00 34,00 18,6542 4,54673
Vigør 872 0,00 18,00 12,5069 3,19622
Dedikasjon 872 1,00 18,00 12,6273 3,17313
Absorpsjon 872 0,00 18,00 10,3463 3,50814
Utmattelse 928 0,00 28,00 6,5972 5,37102
Kynisme 915 0,00 28,00 6,6678 5,62320
Profesjonell effektivitet 915 5,00 36,00 21,7180 6,09366
Alder 988 24,00 70,00 36,0881 9,23483
Validitet N (listwise) 872

4.5 Bakgrunnsvariabler
Ved å se på bakgrunnsvariabler som kjønn, barn, alder, sivil status og
utdannelsesnivå finner jeg i steg 1 at kjønn er signifikant ved skår for utmattelse
med (beta = -.07, p <.01) og for profesjonell effektivitet med (beta = .11, p <.01). Når
det gjelder skår for kynisme er alder ikke signifikant. I steg 2 er imidlertid kjønn
signifikant når det gjelder kynisme med (beta = .09, p <.01). Kjønn er også signifikant
med skår for profesjonell effektivitet med (beta = .07, p <.01), men er ikke signifikant
med skåre for utmattelse. Barn viser ingen signifikans i verken steg 1 eller steg 2 for
verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Alder, spesielt sett i
sammenheng med utmattelse og kynisme i steg 1 viser signifikans med (beta = - .13,
p <.01) for kynisme og (beta = - .10, p <.01) for utmattelse. For steg 2 har alder ikke
signifikans for verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Variabelen
sivil status i steg 1 er signifikant for utmattelse med (beta = .10, p <.01) og
profesjonell effektivitet med (beta = -.08, p <.01). Det samme finner jeg i steg 2 hvor
sivil status kun er signifikant for de samme verdiene: profesjonell effektivitet med
(beta = - .07, p <.01) og utmattelse med (beta = .10, p <.01). Når det gjelder
variabelen høyeste utdannelse er variablene i steg 1 signifikante for faglig
yrkesutdanning med (beta = .08, p <.01) og for bachelorgrad med (beta = - .09, p
<.01) for variabelen profesjonell effektivitet. I steg 2 er videregående skole med
(beta = .08, p <.01) og PhD med (beta = .07, p <.01) for variabelen utmattelse.

4.6 Hypotesetesting
Jeg har testet hypotesene ved hjelp av regresjonsanalyse og viser her resultatene.

Side 41


”Å teste hypoteser betyr at vi ved hjelp av det datamaterialet vi frembringer,
vurderer holdbarheten av dem” (Grenness 2004, 135).

4.6.1 Testing av hypotese 1
H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

Det kan tenkes at arbeidsnarkomani og utbrenthet kan være knyttet til hverandre,
men relasjonens natur fremstår som noe uklart. I følge Killinger (1997) vil
arbeidsnarkomane legge all sin energi i arbeidet. Det mulig at en slik høy
arbeidsinnsats på sikt kan resultere i en utmattelse, som kan minne om utbrenthet.
Derfor vil resultatet av hypotesene være interessant. Tabell 4 som viser (se side 40)
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var
kriteriumsvariabelen viser skår for arbeidsnarkomani på (beta = .16, p < .01)
signifikant prediktor. I tabell 3 (se side 39) viser resultatet for den hierarkiske
regresjonsanalysen hvor utmattelse var kriteriumsvariabelen skår for
arbeidsnarkomani på (beta = .37, p < .01) signifikant prediktor. Med positiv
signifikans på begge utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse finner jeg
støtte for hypotese H1.

H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

Profesjonell effektivitet, den siste dimensjonen i utbrenthet handler om opplevelsen
av å yte mindre og kalles for den selvevaluerende dimensjonen (Falkum 2002).
Tabell 5 viser profesjonell effektivitet i skår for arbeidsnarkomani (se side 41), hvor
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen der profesjonell effektivitet er
kriteriumsvariabelen en skår for arbeidsnarkomani på (beta = -.09, p < .01)
signifikant prediktor. Jeg finner støtte for hypotese H2 om at det er en negativ
sammenheng mellom arbeidsnarkomani og utbrenthetsdimensjonen profesjonell
effektivitet.

H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

Side 42


Jobbengasjement er en individuell faktor som kan antas å påvirke den enkeltes
nærvær eller fravær på jobben. Komponentene vigør og dedikasjon i
jobbengasjement beskrives som direkte motpoler til komponenten kynisme og
utmattelse faktorene i utbrenthet, hvor disse forventes å ha en sterk negativ
korrelasjon Schaufeli og Bakker (2006). Dette samstemmer med funnene i min
undersøkelse, selv om vigør i skåre for kynisme og dedikasjon og utmattelse ikke er
signifikant, er de negativ. Tabell 4 (se side 40) som viser resultatet for den
hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var kriteriumsvariabelen viser skår for
absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon (beta = -.53, p < .01) signifikante
prediktorer. Mens vigør ikke har signifikant skår. I tabell 3 (se side 39) viser
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor utmattelse var
kriteriumsvariabelen en skår for vigør (beta = -.41, p < .01), og absorpsjon (beta =
.12, p < .01) signifikante prediktorer. Mens dedikasjon ikke har en signifikant skår.
Ved å se på kynisme og utmattelse kan det se ut som om kunnskapsmedarbeiderne
ikke er motiverte og dedikerte, men at de er konsentrerte og opptatt av sitt arbeid.
Det helhetlige bildet er imidlertid ikke signifikant. Det var forventet at absorpsjon
skulle vise negativ skår for både kynisme og utmattelse, men de hierarkiske
regresjonsanalysene viser positiv skår for begge dimensjonene.
Jeg finner da kun signifikans for absorpsjon og dedikasjon opp mot kynisme og vigør
og absorpsjon opp mot utmattelse for denne hypotesen. I tillegg er skårene for
absorpsjon både for kynisme og utmattelse positive. Ut fra disse resultatene finner
jeg ikke støtte for hypotese H3.

H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

I tabell 5 (se side 41) som viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen
hvor profesjonell effektivitet var kriteriumsvariabelen viser skår for vigør (beta = .21,
p < .01), og dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer. Absorpsjon viser
ikke en signifikant skår. Alle prediktorer viser en positiv skår, hvor dedikasjon har
høyest skår. Det kan se ut som at kunnskaps-medarbeiderne virker dedikerte og er
indre motivert, men er lite oppslukt av sitt arbeid. Det helhetlige bildet er imidlertid

Side 43

Fanget av jobben

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (7)

Semelhante a Fanget av jobben

Semelhante a Fanget av jobben (18)

Fanget av jobben