Este documento presenta los resultados de la Encuesta de Clima Laboral y de la Guía Institución Comprometida con la Igualdad aplicadas en la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal en 2012. Los resultados mostraron que el hostigamiento y acoso sexual, así como la violencia laboral, fueron los temas con mayores porcentajes de percepción negativa, mientras que la confianza y satisfacción laboral tuvieron porcentajes más altos de percepción positiva. Las preguntas abiertas reflejaron las principales inquietudes y neces

1. RESULTADOS DE LA
ENCUESTA DE CLIMA
LABORAL EN LA CDHDF 2012
Secretaría Ejecutiva
Subdirección de Planeación Estratégica
Subdirección de Programas Transversales

2. ÍNDICE
 Introducción
 Resultados de la ECL de la CDHDF
 Hostigamiento y Acoso Sexual
 Violencia Laboral
 Relaciones Institucionales
 Preguntas abiertas
 Guía ICI-CONAPRED
 Consideraciones Generales

3. Índice
Introducción
 Este documento presenta los principales resultados de
la Encuesta de Clima Laboral (ECL) y de la Guía
Institución Comprometida con la Igualdad (ICI). Ambos
instrumentos fueron aplicados durante la última semana
de julio y la primera quincena de agosto del año 2012.
 La ECL tuvo como fin conocer la percepción sobre
diversos temas relacionados con la Comisión, con el fin
de establecer las medidas necesarias para crear un
buen ambiente de trabajo. Es importante destacar que,
por primera vez, la ECL fue desarrollada y aplicada por
un área de la propia Comisión y no por una empresa
externa.
 Por otro lado, la Guía ICI es un instrumento desarrollado
por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación,
CONAPRED, para medir los niveles de discriminación
en las instituciones.

4. Índice
Áreas Temáticas
CDHDF CONAPRED
Guía ICI
 Hostigamiento y
Acoso Sexual  Igualdad
 Hostigamiento y  Inclusión
Acoso Laboral  Accesibilidad
 Relaciones  Diversidad
Intrainstitucionales

5. Índice
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
CDHDF

6. Participación
De las 601 personas que laboran en la Comisión, respondieron
la encuesta 517, que equivalen al 86.02%
Total de participación Participación por sexo

7. Participación

8. Índice
Participación
* En este caso el porcentaje es mayor a 100 debido a que actualmente dos personas adscritas
a otra área prestan sus servicios en la Secretaría Ejecutiva.

9. Índice
Resultados
Primera sección
Hostigamiento y Acoso Sexual

10. Hostigamiento y Acoso Sexual
La Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia del Distrito Federal en su artículo 15
señala:
 “Co rre s p o nd e a la s De p e nd e nc ia s y e ntid a d e s d e l
Dis trito Fe d e ra l, a s í c o m o a lo s d ie c is é is Ó rg a no s
Po lític o A m inis tra tiv o s :
d
F racción IV: Fo m e nta r un a m bie nte la bo ra l libre d e
d is c rim ina c ió n, rie s g o s y v io le nc ia la bo ra l, a s í c o m o
e s ta ble c e r c o nd ic io ne s , m e c a nis m o s e ins ta nc ia s
p a ra d e te c ta r, a te nd e r y e rra d ic a r e l ho s tig a m ie nto
s e x ua l e n e l lug a r d e tra ba jo ” .

11. Hostigamiento y Acoso Sexual
De acuerdo al la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia:
 El hostigam iento s e x ua l “e s e l e je rc ic io d e l p o d e r, e n
una re la c ió n d e s ubo rd ina c ió n re a l d e la víc tim a fre nte a l
a g re s o r e n lo s á m bito s la bo ra l y /o e s c o la r. Se e x p re s a
e n c o nd uc ta s ve rba le s , fís ic a s o a m ba s , re la c io na d a s
c o n la s e x ua lid a d d e c o nno ta c ió n la s c iva ”.
 El acoso s e x ua l “…e s una fo rm a d e vio le nc ia e n la q ue ,
s i bie n no e x is te la s ubo rd ina c ió n, ha y un e je rc ic io
a bus ivo d e p o d e r q ue c o nlle va a un e s ta d o d e
ind e fe ns ió n y de rie s g o p a ra la víc tim a ,
ind e p e nd ie nte m e nte d e q ue s e re a lic e e n uno o va rio s
e ve nto s . ”

13. ¿De quién provino?

14. En caso de respuesta(s)
afirmativa(s):

15. ¿El problema subsiste?

16. ¿Qué le gustaría que ocurriera?
A 56 personas
les gustaría
contar con un
procedimiento
institucional.
En tanto que 36
sugieren otras
alternativas,
entre las que
destacan
capacitación y
sensibilización
(19%) o
resolverlo de
manera
personal (16%)

17. Análisis HyAS
 De las gráficas anteriores se desprende que hay dos
porcentajes que rebasan el 10 por ciento de
percepción:
• 12.65% por ciento de las personas consideran haber
recibido bromas ofensivas relacionadas con el sexo, y
• 11.50% señala haber recibido miradas obscenas y
guiños con intensiones sexuales.
 Por otro lado el 9.11% manifiesta haber vivido
comentarios sugestivos relacionados con el sexo y el
7.03% manifiesta haber presenciado carteles,
calendarios, pantallas de computadora u otras
imágenes de naturaleza sexual.

18. Índice
Análisis HyAS
 Cabe hacer notar que, en menor porcentaje, pero se
registraron respuestas afirmativas en aspectos como
llamadas telefónicas, invitaciones a salir, proposiciones
sexuales, promesas de recompensas, amenazas,
tocamientos y contacto físico y/o sexual.
 Este es un aspecto fundamental a analizar en la
Comisión ya que la libertad sexual y el respeto a la
dignidad de las personas son aspectos fundamentales
para el buen desarrollo de la dinámica institucional.

19. Índice
Resultados
Segunda sección
Violencia Laboral

20. Violencia Laboral
Ley General de Acceso de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia señala:
 Violencia L aboral: Es a q ue lla q ue o c urre e n
c ua nd o s e p re s e nta la ne g a tiva a c o ntra ta r a
la víc tim a o a re s p e ta r s u p e rm a ne nc ia o
c o nd ic io ne s g e ne ra le s de tra ba jo ; la
d e s c a lific a c ió n d e l tra ba jo re a liz a d o , la s
a m e na z a s , la intim id a c ió n, la s hum illa c io ne s ,
la e x p lo ta c ió n y to d o tip o d e d is c rim ina c ió n
p o r c o nd ic ió n d e g é ne ro .

21. Violencia laboral

22. Violencia laboral

23. Análisis Violencia Laboral
 Comparativamente hablando, los niveles de violencia
laboral son más altos con relación a los de
hostigamiento y acoso sexual.
 Todos los reactivos excedieron el diez por ciento,
siendo el porcentaje más alto el 23% de las personas
que perciben que se valora negativamente su
esfuerzo, trabajo y aptitudes (118 personas).
 A continuación se encuentra el 18.52% que considera
que los plazos de ejecución o cargas de trabajo son
irrazonables (95 personas).
 En tercer lugar, con 18.09% se encuentran dos
reactivos: girarme instrucciones de manera altanera,
poco educada o con lenguaje soez o vulgar, e
imponerme tareas sin los medios necesarios para
cumplirlas, (93 personas).

24. Análisis Violencia Laboral
 El 15.85% de las personas considera que ha sido privada
de la información necesaria para realizar su trabajo y el
15.43% que le han sido asignadas tareas que están por
debajo de sus capacidades y nivel.
 Por otro lado, 60 personas (11.76%) manifiestan que han
sido objeto de burlas o bromas ofensivas y 71 (13.84%)
que han sido dejadas sin instrucciones de trabajo.
 55 personas (10.78%) señala haber sido amenazada con
utilizar instrumentos disciplinarios.
 El porcentaje más bajo en este apartado, 10.3%,
corresponde a las personas que señalan haber sido
aisladas de sus compañeros (53 personas).

25. Índice
Análisis Violencia Laboral
 Las áreas de oportunidad que se desprenden de este
análisis tienen que ver con la relación entre las y los
trabajadores y sus superiores jerárquicos, así como con
sus compañeros de trabajo.
 Por lo tanto, este análisis representa una oportunidad
para fortalecer un esquema de liderazgo participativo y
horizontal en el que todas y todos sean y se sientan
parte de la construcción colectiva de proyectos y
procesos, por lo tanto del cumplimiento de metas.
 En este sentido el trabajo es necesario establecer
mecanismos para promover el trabajo en equipo y la
comunicación asertiva entre compañeras y compañeros
a todos los niveles.

26. Índice
Resultados
Tercera sección
Relaciones intrainstitucionales

27. Relaciones intrainstitucionales
 Participación
 Trabajo en equipo
 Austeridad
 Ingresos y prestaciones
 Capacitación
 Conciliación de vida laboral y
familiar
 Satisfacción personal
 Recursos

28. CONFIANZA
• Tener un alto nivel de confianza en la institución en la
que se trabaja es fundamental para el buen
desempeño del trabajo.
• En este rubro se evaluaron aspectos como: la fluidez
de la información, la actitud receptiva de las y los
superiores jerárquicos así como la valoración que
hacen de sus subalternos, el trabajo en equipo, el
uso eficiente y responsable de los recursos.
• Las gráficas que se presentan a continuación
muestran los porcentajes con base en el número de
respuestas por cada pregunta.

29. CONFIANZA

30. CONFIANZA

31. CONFIANZA

32. CONFIANZA. Resultado
General.
Como es posible observar, existe un alto nivel de confianza de las y los
trabajadores hacia la institución. La barra azul muestra que 39.2% de
respuestas valoró positivamente este aspecto, en contraste con el 5.1%
que dio la calificación más baja.

33. COMUNICACIÓN
• La comunicación es uno de los aspectos esenciales
en la prevalencia de un buen clima laboral en
cualquier institución.
• En la evaluación de la comunicación se deben de
tomar en cuenta tanto los canales formales como los
no informales, es por ello que, en este rubro, se
evaluaron aspectos como: la comunicación, la
posibilidad de hacer cuestionamientos, los canales
informales de comunicación y la red de comunicación
interna.
• A continuación se muestran los resultados numéricos
de respuestas en forma de porcentaje.

34. COMUNICACIÓN

35. COMUNICACIÓN

36. COMUNICACIÓN. Resultado
General.
En términos de comunicación la gráfica demuestra que el nivel más alto lo ocupa
la media, correspondiente a la puntuación 3, seguida por décimas de la respuesta
con puntuación número 4. Esta gráfica refleja que la comunicación es un área de
oportunidad que debe ser considerada en las acciones que se lleven a cabo en
materia de mejoramiento de clima laboral en la CDHDF.

37. SATISFACCIÓN
• La satisfacción en el empleo es uno de los índices más
importantes en términos de clima laboral.
• Si bien el propio concepto de satisfacción puede ser
subjetivo, es decir, implica diferentes cosas para cada
persona, el objetivo de medirla en la encuesta fue
precisamente conocer la percepción individual sobre el
grado de satisfacción de las y los trabajadores de la
Comisión y, posteriormente, agruparlo para conocer la
coincidencia en las percepciones.
• En este rubro se evaluaron aspectos como:
conocimiento de las prestaciones, criterios de ascenso
y contrataciones, remuneración, capacitación,
satisfacción en el empleo, desarrollo personal, trato,
flexibilidad de horario, el programa REDES, material y

38. SATISFACCIÓN

39. SATISFACCIÓN

40. SATISFACCIÓN

41. SATISFACCIÓN

42. SATISFACCIÓN

43. SATISFACCIÓN. Resultado
Índice
General.
Con relación a la satisfacción, esta gráfica refleja que existe un nivel alto de
satisfacción en el empleo de las y los trabajadores de la Comisión, representado
en un 41.0%, que contrasta con la calificación más baja, representada por el 2.2%.
La suma de los promedios más altos representa el 72.6% de personas que se
sienten siempre o casi siempre satisfechas con su trabajo en la Comisión, frente al
9.6 que representa la suma de las dos calificaciones más bajas en este aspecto.

44. Índice
Resultados
Pregunta general y abiertas

45. Pregunta general y abiertas
• Con el fin de tener una evaluación general de la percepción de las
y los trabajadores de la Comisión sobre el clima laboral se incluyó
una pregunta general:
a ) En m i á re a e l Clim a La bo ra l e s :
• Asimismo se incluyeron dos preguntas abiertas que no ofrecían
opciones de respuesta sino un espacio para expresar opiniones
personales en dos aspectos:
a ) En q ué a s p e c to s p o d ría m e jo ra r la Co m is ió n
b) Co m e nta rio s y /o s ug e re nc ia s
• Este apartado fue particularmente interesante de analizar ya que
reflejó las principales inquietudes y necesidades de las y los
trabajadores, lo cual permite corroborar la concordancia con las
respuestas en los reactivos de la ECL. De igual forma este
análisis permitió identificar áreas de oportunidad y de mejora en
términos de clima laboral en la CDHDF.

46. En mi área el Clima Laboral es:

47. Preguntas abiertas
 383 personas respondieron a ésta
pregunta
 687 sugerencias
 74 categorías
 8 ejes temáticos
268 personas respondieron a ésta
Comentario

pregunta
 354 comentarios o sugerencias
s
 61 categorías
 8 ejes temáticos

48. ¿En qué aspectos podría mejorar la
Comisión?

49. Índice
Comentarios y sugerencias
De los 145 comentarios incluidos en el eje “otros”, 54% no aplicaban por ser
en su mayoría respuestas como “no” o “ninguno”, en tanto, el 19%
correspondía a agradecimientos.

50. Índice
GUÍA ICI CONAPRED

51. ¿Qué es la guía ICI?
 Es una herramienta para que las instituciones
públicas, privadas y OSC cuenten con una
pauta para llevar a cabo un proceso de
fortalecimiento institucional en materia de
igualdad de trato y oportunidades al interior y
exterior de la institución y así prevenir y eliminar
la discriminación.
 Es una propuesta con enfoque integral que
permite detectar, visibilizar y prevenir actos de
discriminación, así como elaborar un plan de
fortalecimiento institucional y mejora continua.

52. Guía ICI
Compromiso Institucional
Propone una
ruta para 1.
impulsar
acciones 2. Creación del Comité
concretas a
favor de la Permanente
cultura de
igualdad y no
discriminació
3. Diagnóstico
n en 6 fases:
4. Elaboración del Plan de
Mejora
5. Aplicación del Plan de Mejora
6. Evaluación y verificación

53. Fases de la Guía ICI
1. COMPROMISO 2.CREACIÓN DEL COMITÉ
INSTITUCIONAL PER MANENTE
Con el fin de reafirmar el Se instituyó el Subcomité ICI,
compromiso de la CDHDF que se encargara de
por la eliminación de todas
las formas de discriminación, gestionar el diseño,
el 6 de agosto de 2012, el desarrollo y aplicación de
presidente de la Comisión el medidas para incorporar la
Dr. Luis González Placencia igualdad y la no
firmó la Carta Compromiso
para implementar la Guía de discriminación, además de
Acción contra la promover que el personal
Discriminación, Institución cuente con sesiones de
Comprometida con la sensibilización sobre el tema.
Inclusión (Guía ICI).

54. Índice
Fases de la Guía ICI
3. DIAGNÓSTICO
3.1. Autodiagnóstico de 3.2. Autodiagnóstico de
Mecanismos Percepción
Contestado por el Subcomité Contestado por el Personal
ICI (Permanente), integrado de la CDHDF
por representantes de
Presidencia, DGA, CI, DAJ,
CSPDH, Cuarta Visitaduría
General, SE y SPT.

55. Índice
RESULTADOS
AUTODIAGNÓSTICO DE
MECANISMOS

56. Autodiagnóstico de
Índice
Mecanismos
CATEGORÍAS
INSTITUCIONALES
Contratación 0.9167
Condiciones de trabajo 0.8333
Desarrollo Profesional 0.9167
Clima Institucional 0.7500
Atención a Personas 0.9167
* La gráfica parte del análisis de los documentos institucionales de la CDHDF. En esta 0
representa la calificación mas baja, y 1 la calificación mas alta. Lo que muestra la gráfica

57. Índice
RESULTADOS
AUTODIAGNÓSTICO DE
PERCEPCIÓN (Resultados
generales)

58. IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN EN LA
CONTRATACIÓN

59. IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN EN LAS
CONDICIONES DE TRABAJO

60. IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN EN EL
DESARROLLO PROFESIONAL

61. IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN EN EL CLIMA
INSTITUCIONAL

62. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA
ATENCIÓN A PERSONAS BENEFICIARIAS

63. CONSIDERACIONES
GENERALES
 Clima Institucional
 Condiciones de Trabajo
 Desarrollo Profesional
para el personal
Modificar la
percepción que se
tiene y poder contar
con mecanismos
que permitan este
proceso

64. CONSIDERACIONES
Índice
GENERALES
 Modelo de Equidad de Género
 La Norma Mexicana de Igualdad
Laboral entre Mujeres y Hombres
 Programas de Inclusión Laboral de
Personas Adultas Mayores, Personas
con Discapacidad y Personas que viven
con VIH.
La implementación de estos mecanismos va acompañada de
sensibilización y capacitación que permita una inclusión plena y
en igualdad de condiciones en la Comisión. Así mismo trabajar en
los mecanismos de denuncia y atención de los casos de
hostigamiento sexual y laboral que colaborará a tener un mejor
clima institucional.

65. Índice
CONSIDERACIONES GENERALES

66. Consideraciones Generales
• Los resultados de la ECL reflejan áreas de oportunidad
principalmente en el tema de comunicación y áreas
estratégicas en las que es necesario establecer
mecanismos de atención específicos, como son los
casos relacionados con hostigamiento y acoso sexual y
laboral.
•Particularmente en este tema, la Secretaría Ejecutiva, a
través de la Subdirección de Planeación Estratégica y la
Subdirección de Programas Transversales, desarrolla un
Modelo de Política Integral de Sana Convivencia que
promueve la cooperación, el respeto y la comunicación
entre las y los trabajadores de la Comisión y establece
rutas, mecanismos e instancias de actuación en los

67. Índice
Consideraciones Generales
• Trabajar en crear mecanismos para que el personal
tenga la certeza de los criterios que se toman en cuenta
para acceder a un mejor desarrollo profesional y por
ende un mejor salario, así como en la homologación de
sueldos cuando una persona desempeña un mismo
puesto.
• Además de contar con los mecanismos sugeridos por el
CONAPRED, es importante trabajar en la percepción que
se tiene de las y los jefes de mandos medios y
superiores, y que se pueda constatar que esta institución
tiene y trabaja por relaciones horizontales, sin jerarquías
en el trato con el personal.
•