1. Grupo # 13.

2. Proceso de selección
Una vez que se dispone de un
grupo idoneo de solicitantes
obtenido mediante el
reclutamiento, se da al inicio al
proceso de selección.

3. EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSTA DE
ELEMENTOS QUE DETERMINAN EN GRAN MEDIDA LA
EFECTIVIDAD DEL MISMO.

4. El proceso de selección consta de pasos
especificos que se siguen para decidir cual
solicitante obtendra el puesto vacante.
Tipos de selección.
• Selección Interna.
• Selección Externa.

5. Reclutamiento.
Un conjunto de actividades que se
realizan para conseguir, un grupo
bastante numeroso de candidatos
calificados, de modo que la
organización pueda seleccionar o elegir
a aquellos que necesita.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger.
Nos permite comparar perfiles de candidatos.
Costo y tiempo.
Fuente y medio.
Competencias necesarias.

6. Selección.
Un conjunto de actividades que se realizan para elejir a
los candidatos con las competencias necesarias segun
lo demande el puesto.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
Se garantiza a la persona idónea para el puesto.
Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.
Disminuye costos al dotar a la organización de personas
eficientes.
Se agrega valor a la organización.
Ayuda a conseguir a personas motivadas.
Busca incrementar el capital intelectual.
Se obtiene ventaja competitiva.

7. Razon de selección.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos
para llenar las vacantes disponibles constituye la situacion
ideal del proceso de selección.
Cuando el puesto es dificil de llenar se habla de Baja razon
de selección.
Cuando el puesto es facíl de llenar se habla de alta razon de
selección.

8. El aspecto ético
Una contratación obtenida mediante un soborno introduce
a la organización a una persona que no será idónea a las
políticas de la empresa y que se referirá al administrador
con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
Comportamientos anti- ético:
 Favores especiales
 Gratificaciones
 Obsequios
 Intercambio de servicios

9. Recepción preliminar de
solicitudes
El proceso se realiza en dos sentidos:
1)la organización elige a sus empleados.
2) los empleados potenciales eligen entre varias
empresas.

10. Pasos a seguir para la recepción de
solicitudes:
 Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de
personal.
 El candidato se forma una opinión de la organización a
partir de ese momento.
 Durante la entrevista se comienza a obtener información
sobre el candidato
 Verificación de los datos

11. Procedimiento de
idoneidad
Procedimiento:
Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los
puestos
• Exámenes psicológicos.
• Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Luego de esto se computan los resultados y el
candidato obtiene una puntuación final.

12. Validación de pruebas
Para demostrar la validez de un aprueba se
dan dos enfoques: demostración practica y
racional
• Demostración practica: grado de validez de
las predicciones que la prueba permite
establecer.
• Enfoque racional: contenido y desarrollo de
la prueba.

13. Entrevista de
selección
La entrevista es una conversación formal y en
profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del
postulante con el puesto.
Preguntas claves:
• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
• ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los
otros postulantes?

14. Tipos de entrevistas:
o Preguntas estructuradas.
o Preguntas no estructuradas.
o Preguntas mixtas.
o Solución de problemas.
o Provocación de tensión.

15. TIPOS DE CANDIDATOS A
ENTREVISTAR.
 Los nerviosos.
 Los que hablan demasiado.
 Los agresivos.
 Los emotivos.
 Los dominantes.

16. Proceso de la
entrevista
1) Preparación del entrevistador:
Se deben desarrollar preguntas especificas.

17. 2) Creación de un ambiente de
confianza:
• Desarrollando preguntas especificas.
• Creación de un ambiente de confianza:
• Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.
• Evitar interrupciones.
• Ofrecer una taza de café
• Alejar documentos ajenos a la entrevista.
• Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.

18. 3) Intercambio de información:
Debe ser una conversación que le permita obtener la
mayor información posible.
4) Terminación:
Cuando se han completado la lista de preguntas es
hora de poner fin a la sesión.
5) Evaluación:
Después de terminada la antevista debe registrarse las
respuestas especificas y sus impresiones generales
del entrevistado.

19. Errores del entrevistador:
• Intentar técnicas distractoras.
• Hablar en exceso.
• Jactarse de los logros del pasado.
• No escuchar.
• No estar preparado para la entrevista.

20. Verificación de datos y
referencias
L a verificación de datos puede ser a través de llamados
telefónicos a la referencia.
La objetividad sobre estos informes de referencia resulta
discutible.

21. Examen médico
Es importante que se le realice un examen medico a
el postulante para descartar enfermedades de
diferentes tipos.

22. Resultado y
retroalimentación
Se traducen con el nuevo persona
contratado.
“Un buen empleado constituye la mejor
forma de que el proceso de selección se
llevó a cabo correctamente.”

23. DEFINICIÓN DE PRUEBA PSICOLÓGICA
Una de las definiciones mas aceptada es la de pichot (Bonboir,
1974:91) que indica que se llama prueba a una situacion
estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.

24. PRUEBAS PSICOLÓGICAS.
Características de las pruebas psicológicas.
La objetividad.
Confiabilidad.
Validez.
•Estandarización.
Importancia de las pruebas psicológicas para la
organización.

25. PRUEBAS TÉCNICAS.
Las pruebas técnicas pretenden evaluar el nivel de dominio
sobre conocimientos y habilidades, establecidas en el perfil
del puesto.
Entre las mas conocidas:
Pruebas escritas.
Pruebas de destrezas.
Pruebas practicas.
Entrevistas técnicas.
•El informe final del proceso de selección.
•La investigación del candidato.

26. MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION
PRESTADA…
DIOS LES BENDIGA…