Gesto de-pessoas-aula-01

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Gesto de-pessoas-aula-01

  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL Prof. Rogério Martins
  2. 2. SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 5 – Seleção de Pessoas PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS Cap. 9 - Remuneração Cap. 10 - Programas de Incentivos Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas Prof. Rogério Martins
  3. 3. PARTE UM OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas Prof. Rogério Martins
  4. 4. Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: • RH como função ou departamento. • RH como práticas de recursos humanos. • RH como profissão. Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: • RH como função ou departamento. • RH como práticas de recursos humanos. • RH como profissão. Prof. Rogério Martins
  5. 5. O Contexto da Gestão de Pessoas Prof. Rogério Martins
  6. 6. Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas: • Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6). • ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7). • ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8). • ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9). Prof. Rogério Martins
  7. 7. Objetivos da Gestão de Pessoas • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito. • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito. Prof. Rogério Martins
  8. 8. Os seis processos de Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios e Serviços * Treinamento * Mudanças * Comunicações * Disciplina * Higiene, Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais Influências Organizacionais Internas Influências Ambientais Externas *Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais * Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança Processos de RH Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho Prof. Rogério Martins
  9. 9. O que é um processo?   Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar  em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação  específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um  começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .  O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a  um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo  da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. Prof. Rogério Martins
  10. 10. Organização tradicional do RH Órgão de Recursos Humanos Divisão de Recrutamento e Seleção de Pessoal Divisão de Cargos e Salários Divisão de Benefícios Sociais Divisão de Treinamento Divisão de Higiene e Segurança Divisão de Pessoal * Psicólogos * Sociólogos * Estatísticos * Analistas de Cargos e Salários * Assistentes Sociais * Especialistas em Benefícios * Analistas de Treinamento * Instrutores * Comunicadores * Médicos * Enfermeiras * Engenheiros de Segurança * Especialistas em Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Auxiliares de Pessoal * Analistas de Pessoal Prof. Rogério Martins
  11. 11. O movimento holístico na Gestão de Pessoas.   Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar  e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A  ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas  tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a  ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos  individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em  equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as  suas partes.  Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o  downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela  organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está  ocorrendo na Gestão de Pessoas. Prof. Rogério Martins
  12. 12. Processos de GP Moderna Gestão de Pessoas Agregando Pessoas Aplicando Pessoas Mantendo Pessoas Desenvolvendo Pessoas Monitorando Pessoas Quem deve trabalhar na organização * Recrutamento de Pessoal * Seleção de Pessoal O que as pessoas deverão fazer: * Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho Como manter as pessoas no trabalho * Benefícios * Descrição e Análise de Cargos Como recompensar as pessoas: * Recompensas e Remuneração * Benefícios e Serviços Como saber o que fazem e o que são: * Sistema de Informação Gerencial * Bancos de Dados Recompensando Pessoas Como desenvolver as pessoas: * Treinamento e Desenvolvimento * Programas de Mudanças * Programas de Comunicações Prof. Rogério Martins
  13. 13. ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff Função de StaffFunção de Staff Responsabilidade de LinhaResponsabilidade de Linha * Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH * Proporcionar serviços de RH * Dar orientação de RH * Cuidar da estratégia de RH * Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH * Proporcionar serviços de RH * Dar orientação de RH * Cuidar da estratégia de RH * Cuidar da sua equipe de pessoas * Tomar decisões sobre subordinados * Executar as ações de RH * Cumprir metas de RH * Alcançar resultados de RH * Cuidar da tática e operações * Cuidar da sua equipe de pessoas * Tomar decisões sobre subordinados * Executar as ações de RH * Cumprir metas de RH * Alcançar resultados de RH * Cuidar da tática e operações Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH Prof. Rogério Martins
  14. 14. Centralização da ARH Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações. Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática. Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações. Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática. Prof. Rogério Martins
  15. 15. Descentralização da ARH Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. Prof. Rogério Martins

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