Selekcija zaposlenika je važan aspekt pri odabiru novih zaposlenika za svaku kompaniju. Zbog današnje velike konkurencije na tržištu rada, manageri imaju važan zadatak odabrati idealnog zaposlenika koji odgovara profilu radnog mjesta za koje se natječe te profilu kompanije za koju će raditi. U radu se istraživalo koje osobine i vještine manageri preferiraju, koje alate koriste prilikom selekcijskog postupka te jesu li u konačnici zadovoljni svojim odabirom. Rad je testirao 5 hipoteza te je istraživanje je pokazalo da manageri u hrvatskim kompanijama najviše uzimaju obzir motiviranost kandidata te poštenje/integritet, a od selekcijskih alata koriste intervju i životopis. U konačnici su gotovo uvijek zadovoljni konačnim odabirom kandidata.

1. 1
SELEKCIJA ZAPOSLENIKA U HRVATSKIM KOMPANIJAMA1
Iva Dadić, bacc. oec.
Mirna Koričan, MBA, mag.psih
SAŽETAK
Selekcija zaposlenika je važan aspekt pri odabiru novih zaposlenika za svaku kompaniju. Zbog
današnje velike konkurencije na tržištu rada, manageri imaju važan zadatak odabrati
idealnog zaposlenika koji odgovara profilu radnog mjesta za koje se natječe te profilu
kompanije za koju će raditi. U radu se istraživalo koje osobine i vještine manageri preferiraju,
koje alate koriste prilikom selekcijskog postupka te jesu li u konačnici zadovoljni svojim
odabirom. Rad je testirao 5 hipoteza te je istraživanje je pokazalo da manageri u hrvatskim
kompanijama najviše uzimaju obzir motiviranost kandidata te poštenje/integritet, a od
selekcijskih alata koriste intervju i životopis. U konačnici su gotovo uvijek zadovoljni
konačnim odabirom kandidata.
UVOD
Za uspješnost tvrtke potrebni su dobri zaposlenici. Prilikom zapošljavanja, manageri obično
smatraju da bi potencijalni dobri i uspješni zaposlenici bili oni koji su kvalificirani te imaju
bogato iskustvo u određenim područjima rada. Tu se javlja problem mlade radne snage koja
nema iskustva te zbog toga sve teže pronalazi posao. Zbog velike konkurencije na trenutnom
tržištu rada, provode se dugotrajni selekcijski procesi putem kojih manageri mogu uočiti
sitne detalje koje ističu potencijalnog idealnog kandidata za određeni posao. Ili,
jednostavnije rečeno, putem tih selekcijskih procesa može „isplivati“ onaj zaposlenik koji se
upravo i traži.
Temeljni cilj ovog rada je doći do zaključka koje su karakteristike relevantne za mogućnost
zaposlenja u današnje doba krize gdje konkurencija na tržištu rada u Hrvatskoj veća nego
ikad. Zbog te činjenice je i samim managerima ljudskih potencijala sve teže izabrati kandidata
koji je najbolji za određeno radno mjesto.
METODOLOGIJA
CILJ
Cilj rada bio je saznati koje su karakteristike kandidata bitne managerima za zaposlenje, što
preferiraju kod kandidata, na koji način pribavljaju kandidate, način na koji provode intervju,
koliko često provode selekciju kandidata te da li su zadovoljni konačnim odabirom.
UZORAK I INSTRUMENT
Istraživanje se sastoji od anketnog upitnika koji je slan managerima ljudskih resursa raznih
kompanija unutar Hrvatske. Od 100 poslanih anketa, anketu je riješilo 46 managera od kojih
su 77,6% bile žene dok su njih 23,3% bili muškarci. Također, valja istaknuti da je većina
ispitanika u dobi između 30 i 40 godina te imaju više od 7 godina iskustva rada u ljudskim
resursima. Na početku istraživanja postavljeno je pet hipoteza, tj. pretpostavki koje su se
dokazivale ili opovrgavale. U ovom kratkom prikazu biti će objavljeni rezultati za 3 hipoteze.
1 Kratki prikazširegistraživačkog rada napravljen je na temeljuzavršnog rada studentice Ive Dadić pripremljenog 2013.
godine na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa

2. 2
REZULTATI I RASPRAVA
Hipoteza 1
Prva postavljena hipoteza je glasila da je kriza utjecala na smanjenje selekcijskih postupaka u
kompanijama te da tvrtke većinom biraju unutarnje kandidate za selekciju, tj. koriste
unutarnje izvore pribavljanja kandidata.
Iz grafa 1. vidljivo je da hipoteza nije potvrđena, tj. da je potražnja za novim zaposlenicima
ostala podjednaka u odnosu na razdoblje prije krize. Nešto malo manje od polovice ispitanika
se s time složilo.
Graf 1. Potražnja za novim zaposlenicima u vrijeme krize
Prema istraživanju MojPosao, prošle je 2012. godine, unatoč gospodarskoj krizi i povećanju
broja nezaposlenosti, objavljeno preko 14.000 natječaja što je u odnosu na 2011. godinu
povećanje od 17%.2
Što se tiče izvora pribavljanja kandidata, također je opovrgnuta i ta tvrdnja da se najviše
koriste unutarnji kandidati. Prema anketi, najveći broj ispitanika je odgovorilo da u 80%
slučajeva koriste vanjske izvore pribavljanja, a u 20% slučajeva koristi unutarnje izvore
pribavljanja kandidata.
Istraživanje iz 2010. godine koje je u svrhu završnog rada provela kolegica Lana Mažuranić
pokazano je kako ispitanici u većoj mjeri koriste unutarnje izvore pribavljanja. Zaključak je da
je u tom razdoblju bila puno manja potražnja za novom radnom snagom te se sva potražnja
namirivala putem unutarnjeg izvora pribavljanja. 3
Iz ta dva podatka možemo zaključiti da je hipoteza djelomično prihvaćena te da izvori
pribavljanja ovise o trenutnoj situaciji i potrebama kompanije.
Hipoteza 2
Druga postavljena hipoteza tvrdi da manageri koji provode funkciju selekcije najbitnijim
smatraju formalno obrazovanje i kompetencije kandidata. Iz niže navedenog grafa moguće je
vidjeti da je hipoteza opovrgnuta te da manageri najbitnijim smatraju motiviranost
kandidata što je potvrdilo čak 97,67%, dok je 81,40% ispitanika reklo da im je iznimno bitno
poštenje, tj. integritet zaposlenika (Graf 2.).
Portal MojPosao i SELECTIO d.o.o. za upravljanje ljudskim potencijalima proveli su 2008.
godine slično istraživanje istraživanje u kojemu je stotinjak poslodavaca (direktora tvrtki ili
voditelja odjela Ljudskih resursa) odgovorilo da su im motiviranost i fleksibilnost najvažnije
karakteristike kod kandidata. Također, slično istraživanje su proveli i američki Job Outlook
2 http://www.moj-posao.net/Vijest/72266/Trziste-rada-2012-Vise-oglasa-i-veca-fleksibilizacija/31/, pristupljeno u siječnju
2013.
3 MažuranićL. Pribavljanje i selekcija zaposlenika, Završni rad, Zagreb, 2010., str. 43.
11.6%
25.6%
46.5%
16.3%
0.0%
Izrazito smanjila
Smanjila se
Ostala podjednaka
Povećala se
Izrazito se povećala

3. 3
2002 koji je pokazao da Amerikanci najviše preferiraju komunikacijske vještine kod kandidata
te poštenje, tj. integritet.4
Rezultati istraživanja vrlo su slični, osim u jednom aspektu iz kojega su najuočljivije razlike
američkog i hrvatskog tržišta rada: osobita važnost koju poslodavci u Hrvatskoj pridaju
motiviranosti i fleksibilnosti kod američkih poslodavaca puno je manje izražena gdje u
najvećoj mjeri cijene komunikacijske vještine. Razlog tome je da se u SAD-u karakteristike
kao što su motiviranost podrazumijevaju, jer tko radi taj je i motiviran, pa se poslodavci u
selekcijskom procesu ne moraju posebno fokusirati na te osobine.
Graf 2. Usporedba rezultata triju istraživanja
Hipoteza 3
Treća hipoteza je glasila da manageri koji provode funkciju selekcije od selekcijskih alata
ističu intervju i provjeru životopisa kao najčešće korištene alate što je istraživanje i potvrdilo.
Najveći broj ispitanika, njih 86,05% je potvrdilo kako najčešće koriste intervju kao selekcijski
alat dok je njih 65,12% reklo da koriste životopis kao selekcijski alat. Prosječno gledano i dalje
su najbitniji intervju, životopis kao i rezultati provedenog istraživanja (Grafikon 2)
Graf 3. Najčešće korišteni alati u selekcijskom postupku
4 http://www.oecd.org/els/emp/17652691.pdf pristupljeno u siječnju 2013.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Moj Posao 2008 JobOutlook 2010 Istraživanje autora 2012
2.1
2.2
2.4
2.9
3.0
3.1
3.3
3.6
4.1
4.4
4.5
4.8
0 1 2 3 4 5
Prosjek ocjena
Provjera kandidata kod bivšeg poslodavca
Godine studiranja
Preporuke drugih ljudi
Situacijski testovi
Testovi uzorka posla
Ostalo
Običan neformalni razgovor
Psihologijski testovi
Rezultatiprovedenog testiranja
Životopis
Intervju

4. 4
Kao najmanje bitan selekcijski alat, ispitanici su istaknuli godina studiranja kandidata te
provjera kandidata kod bivšeg poslodavca kao i prosjek ocjena.
Istraživanje koje je provela kolegica Lana Mažuranić 2010. godine potvrđuje da su intervju i
životopis najčešće korišteni alati pri selekcijskom postupku. U njenom istraživanju se
preporuke pokazuju kao čest alat pri selekciji (72%) što potvrđuje GMAC/EFMD iz 2009.
godine. Ovo istraživanje to ne dokazuje te se po njemu koristi ponekad (37%).5
ZAKLJUČAK
U vremenima kada je konkurencija na tržištu rada jako visoka te se na stotine ili tisuće ljudi
prijavljuju na natječaje za posao, ključno je u moru kandidata odabrati baš onoga idealnog
koji će odgovarati traženom profilu radnika. Zbog toga je u današnje vrijeme i managerima
iznimno povećan i otežan posao isto koliko je otežano kandidatima pronaći posao. Kako bi
manageri mogli odabrati idealnog kandidata moraju dobro analizirati radno mjesto za kojeg
se traži novi zaposlenik te na temelju toga definirati profil zaposlenika. Potrebno je definirati
kojim će se zadacima i aktivnostima baviti osoba na tom radnom mjestu, koje će biti njegove
odgovornosti, s kojim ljudima će surađivati i zašto, koje su kompetencije ključne za
obavljanje tog posla te neke specifičnosti radnog mjesta ako postoje.
Rad pokazuje da kriza nije toliko utjecala na selekcijske postupke kompanija koje su u
uzorku, a većina kompanija radna mjesta popunjava kandidatima izvana. Od selekcijskih je
postupaka najbitniji intervju, a zatim životopis i rezultati na provedenom istraživanju. Kod
kandidata se pak cijene motiviranost, poštenje i fleksibilnost.
LITERATURA
1. Barclay J. M. , Employee selection: a question of structure, Personnel Review, br. 1, (1999),
2. Certo S. C., Certo S. T., Moderni menadžment, Mate d.o.o., Zagreb, 2008.,
3. Collins E. G. C., Devanna M. A.: Izazovi menadžmenta u XXI stoljeću, Mate d.o.o., Zagreb, 2002.,
4. Kolega M., Grčić H., Selekcija i trening prodajnog osoblja na primjeru Tele2 Hrvatska, Stručni rad,
Zagreb: Vern, (2011),
5. Mažuranić L. Pribavljanje i selekcija zaposlenika, Završni rad, Zagreb, 2010.,
6. Noe R.A., Hollenbeck J. R., Gerhart G., Wright P. M., Menadžment ljudskih potencijala, Mate d.o.o.,
Zagreb, 2006.,
7. Pavličić N., „Izbor pravih ljudi u kompaniji je ključ uspjeha“, Stručni časopis zavoda za zapošljavanje
crne gore Tržište rada, br 7-2011, (2011),
8. Robbins S. P., Judge T. A., Organizacijsko ponašanje, Mate d.o.o., Zagreb, 2010.,
9. Quible K. Zane, Menadžment uredskog poslovanja, Mate d.o.o., Zagreb, 2010.
5 Mažuranić L. Pribavljanje i selekcija zaposlenika,Zagreb,2010., str. 45.