Treinamento Comunicação e mentoring grupo i

5.149 visualizações

Publicada em

Treinamento realizado na empresa Águia Branca, para treinamento dos funcionários (back ups)

Publicada em: Negócios
0 comentários
1 gostou
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
5.149
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
6
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
265
Comentários
0
Gostaram
1
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Treinamento Comunicação e mentoring grupo i

  1. 1. A Comunicação e SuasInfluências nos Resultados Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br
  2. 2. + Psico Store• Missão: Contribuir para melhoria contínua dos resultados nas empresas conciliando a qualidade humana de seus colaboradores e do ambiente de trabalho, com políticas adequadas de remuneração e recompensas.• Visão: Potencializar os recursos humanos nas organizações, permitindo uma melhoria de resultados individuais e organizacionais .• Crenças e Valores: Acreditamos no ser humano pela capacidade de aprendizagem e desenvolvimento na busca de aperfeiçoamento continuado no âmbito pessoal e empresarial. www.psicostore.com.br
  3. 3. + Psico Store• 12 anos no mercado• Atuação nacional• 5 filiais no Brasil em 3 estados (ES, MA, MG)• Foco em desenvolvimento de liderança www.psicostore.com.br
  4. 4. + Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br • Engenheiro Mecânico • Mestre em Administração • MBA em Gestão Empresarial • MBA em Marketing Empresarial • Pós-MBA em Inteligência Empresarial www.psicostore.com.br
  5. 5. + Missão • Empresa • Psico Store • Você... www.psicostore.com.br
  6. 6. + Por que? Porque queremos resultados ainda melhores... Para nossa vida... Para o trabalho... Para a empresa...
  7. 7. ComunicaçãoTornar umainformaçãocomum atodos
  8. 8. Informar ≠ Comunicar Informar Comunicar• Unilateral • Pressupõe a interação e o saber ouvir
  9. 9. Liderança e ComunicaçãoA comunicação é uma das ferramentas diárias de trabalho mais importantes do líder.
  10. 10. Elementos do Processo de ComunicaçãoEmissor Codificação Mensagem Decodificação Receptor Mídia Ruído Feedback Resposta
  11. 11. „Preparar a mensagem Funções do EmissorEstudar o receptor e do seu estado psicológicoAdequar a linguagem ao receptor„Buscar a coerência da mensagem
  12. 12. Funções do ReceptorReceber e decodificar a mensagemProver feedback
  13. 13. Codificação /Decodificação Língua Portuguesa Língua Inglesa Código Morse Libras Desenhos
  14. 14. Meios Pessoal Por carta Por telefone Por e-mail Por SMS Etc.
  15. 15. FeedbackÉ a confirmação se a mensagem está sendo compreendida ou não
  16. 16. RuídoTudo o que dificulta a comunicação, interfere na transmissão e perturba a recepção ou a compreensão da mensagem
  17. 17. Linguagem não VerbalSilêncio GestosSorriso Postura Olhar Etc.
  18. 18. Comunicação Oral Tipos de Escrita Não Verbal
  19. 19. Para a Comunicação Oral e EscritaRespeite o Dicionário e a Gramática
  20. 20. Etapas do Processo Lógico de ComunicaçãoPensar Planejar Transmitir
  21. 21. Decisões da Comunicação Por que comunicar? O que comunicar? Como comunicar? Quando comunicar? A quem comunicar? Quem irá comunicar? Onde comunicar?
  22. 22. Comunicação Eficaz • Depende de: – Transmitir a mensagem adequada – Através do meio certo – Em momento oportuno – Aos receptores desejados
  23. 23. Barreiras da Comunicação 100% é o que se quer dizer 80% é o que se dizPerdas 60% é o que se ouve 40% é o que compreende 30% é o que se retém 20% é o que se repercute
  24. 24. Barreiras da ComunicaçãoEgocentrismoTimidezDificuldades de ExpressãoExcesso de IntermediáriosPreconceitosStatusSuposiçõesDistrações
  25. 25. ResumindoNão importa muito o que eu disse... ...importa o que você entendeu!
  26. 26. Exemplo de Falha na Comunicação
  27. 27. Barreiras da Comunicação EMISSOR e RECEPTORDeficiências físicas (auditivas e visuais);Habilidades comunicacionais (a capacidade de exprimir corretamente as suas ideias, sabendo descodificar e ouvir)Diferentes quadros de referência (valores, experiências de vida, conhecimentos, status, etc.)Estado emocionalEstado de saúdeMotivação para o assunto
  28. 28. Barreiras da Comunicação MENSAGEM Complexidade da mensagem Coerência da mensagem
  29. 29. Barreiras da Comunicação CANAL Ruídos e interferências externas
  30. 30. Barreiras da Comunicação CÓDIGOSUtilização de diferentes códigos
  31. 31. Filtragem FatoOcorrido Fato Comunicado Manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.
  32. 32. PercepçãoAtenção Seletiva • Só enxergo o que me interessa;Distorção Seletiva • Distorço o que vejo para atender aos meus interesses;Retenção Seletiva • Só lembro do que me interessa;
  33. 33. Excesso de InformaçõesQuando as informações com que temos de trabalhar excedem nossa capacidade de processamento, o resultado é a sobrecarga de informação. A tendência é selecionar, ignorar ou esquecer informações.
  34. 34. EmoçõesA maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a mensagem vai influenciar sua maneira de interpretá-la.
  35. 35. Poder da Entonação• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?• Por que eu não levo você para jantar hoje?
  36. 36. Poder daSe o homem soubesse o valorque tem a mulher andaria dequatro à sua procura.
  37. 37. Poder da VírgulaSe o homem soubesse o valor que ,tem a mulher andaria de quatro àsua procura.Se o homem soubesse o valor que ,tem a mulher andaria de quatro àsua procura.
  38. 38. Temos dois ouvidos e uma boca, portantodevemos ouvir mais e falar menos.
  39. 39. Saber Ouvir
  40. 40. O Segredo da ComunicaçãoA verdadeira comunicação nasce no OUVIR;Deve-se ouvir ativamente, com atenção e respeito;As pessoas precisam ter certeza de que são ouvidas. Nasce assim a confiança!
  41. 41. Sobre OuvirNós:Nem sempre ouvimos o que o outro fala;Ouvimos o que o outro não está dizendo;Ouvimos o que queremos ouvir;Ouvimos o que já imaginávamos que o outro fosse dizer;Ouvimos apenas o necessário para responder;Ouvimos só o que não queremos ouvir; ouSimplesmente não ouvimos?
  42. 42. Ouvir o InaudívelSomente quando o líderaprende a ouviratentamente o coração daspessoas, percebendo seussentimentos nãocomunicados, suas doresnão expressas e suasqueixas não formuladas, éque ele pode inspirarconfiança, entender quandoalguma coisa está errada eidentificar as verdadeirasnecessidades dos cidadãos.
  43. 43. Tipos de Escuta Ampliada Limitada Capacidade de perceber tons  Limitação ao conteúdo do que de voz, sinais fala. Tradução pura e simples emocionais, gestos do significado das palavras. inconscientes e decodificá-los.  Referência pessoal como única Disponibilidade para entrar no orientação na comunicação. universo do outro.  Displicência, desvio de atenção Postura corporal de para outras tarefas. atenção, qualificação e  Incapacidade de se colocar no dedicação à pessoa que fala. lugar da outra pessoa, o que Uso de empatia e flexibilidade leva a julgamentos parciais. de pensamentos.
  44. 44. Para OUVIR Bem...Tenha em mente a importância de ouvir;Procure concentrar-se em quem fala;Evite interferência ou interrupções;Procure o sentido e a verdadeira intenção de quem fala;Aguarde para responder;Responda o que representa para você o objetivo principal da conversa.
  45. 45. Análogo ao OUVIR temos o LER na Comunicação EscritaVocê sabe ler???
  46. 46. Feedback Feedback é um processo de ajuda para mudança de comportamento, é comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer- lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.
  47. 47. Critique reservadamente, Elogiepublicamente,
  48. 48. Dicas para um Bom Feedback Descritivo, ao invés de avaliador Específico, ao invés de geral Compatível com as necessidades do emissor e do receptor Dirigido para comportamentos mutáveis do receptor Solicitado, ao invés de imposto Oportuno, logo após a ocorrência do comportamento Esclarecido, para assegurar a comunicação adequada
  49. 49. Dificuldades para DAR o Feedback Medo de chocar o receptor Receio de receber críticas ou punição Ser mal interpretado Não saber como falar Desconhecimento total de como falar no assunto
  50. 50. Dificuldades para RECEBER o FeedbackReceio de admitir que errouFalta de confiança em quem está dando o feedbackReceio de perder a imagem ou o status conquistadoMedo do autoconhecimento
  51. 51. Velhos Paradigmas e Feedback  “Não elogia, que estraga!”  “Não fez mais que obrigação!”  “Mas será que até isso tinha que ser dito!”  “Tadinho, ele ficaria tããão chateado!”
  52. 52. Dicas para Melhoria na Comunicação ESCUTA ATIVA FALAR O ÓBVIO CUIDAR DO VOCABULÁRIO OUVIR O DIÁLOGO INTERNO: modelos mentais, preconceitos, expectativas, ritmo de pensamento, pressão do tempo, etc. EMPATIA: colocar-se no lugar do outro CLARIFICAR: questionar, refrasear, repetir com próprias palavras.
  53. 53. Comunicação no Século XXI
  54. 54. MentoringDesenvolvendo a Equipe e Sucessores
  55. 55. “Mesmo quando os homensensinam, eles aprendem.” Sêneca
  56. 56. MentoringO mentor é uma pessoa sênior com grande experiência profissional no campo de trabalho que orienta uma pessoa júnior ou menos experiente.
  57. 57. Mentor1ª Dimensão (Respeito) – Ser tipo pai, tutor, amigo mais velho, conselheiro espiritual, confesso r talvez...
  58. 58. Mentor2ª Dimensão (Know How) – Um bom profissional, um exemplo de ética e de atualização naquele campo de atividade, talvez um pesquisador, um inovador pioneiro na área...
  59. 59. Mentor3ª Dimensão (Carreira) – Poderá ser útil o próprio Chefe hierárquico, o Gerente Recursos Humanos, o Diretor definidor de políticas e diretrizes da empresa etc.
  60. 60. Conflito de Gerações “Eu sei... Já passei por isso antes!” “Eles estão desatualizados, não sabem mais de nada!”
  61. 61. Troca entre Gerações Um aprende com o outro!
  62. 62. Coaching, Counseling e MentoringCoaching • objetiva o desenvolvimento das competências comportamentais e funcionais do indivíduo necessárias para o bom desempenho de suas atribuições, potencializando o seu desempenho, aumentando a sua produtividade e gerando melhores resultados.
  63. 63. Coaching, Counseling e MentoringCounseling • é uma prática que deve ser utilizada quando o comportamento ou a performance do indivíduo sofre uma mudança repentina para pior. O líder conversa com o liderando para apresentar a sua percepção, a partir dos fatos observados que demonstram a mudança no comportamento ou performance.
  64. 64. Coaching, Counseling e Mentoring Mentoring • Envolve uma mudança de cultura e disponibilidade dos altos executivos para assumirem o papel de mentores. O mentor não é necessariamente o líder imediato do indivíduo, mas um gestor experiente na organização que seja referencial no desenvolvimento de sucessores. O foco do mentoring não é tão somente o desenvolvimento de competências para o bom exercício de suas funções, ele visa também o desenvolvimento de carreira e sucessão.
  65. 65. Coaching Mentoring• Condução ativa da pessoa • Orientação profissional por pelo seu superior imediato alguma pessoa da organização• Estilo de liderança e • Estilo de desenvolvimento de supervisão carreira• Foco no curto prazo e no • Foco no longo prazo e no futuro cotidiano • Relação entre protetor e• Relação entre líder e protegido subordinado • Impulso no futuro da carreira• Impulso no trabalho atual • Pode ser formal ou informal• Tipo formal Counseling • Ação mais pontual
  66. 66. Liderança e Gerenciamento Gerenciamento Fraco Forte Coaching e Forte MentoringLiderança Mentoring Fraco - Coaching
  67. 67. Aprendizado Coaching o aprendizado é mais específico enormalmente aplicado pelo chefe imediato Desenvolvimento Desenvolvimento Treinamento Pessoal Organizacional Mentoring a educação voltada para o longo prazo, e futuro da carreira, e sendo aplicado por alguém com mais experiência, não necessariamente o chefe imediato
  68. 68. Poucas horas de treinamento Foco específico Mentoring >>> TreinamentoAcompanhamentoconstanteSobre os maisdiversos aspectos
  69. 69. Mentiras sobre MentoringAnos de serviço fazem um MentorQualquer um pode ser um MentorÉ um bate-papo casualNão há confronto de ideiasNão é preciso nenhum preparo anteriorNão há qualquer estruturação
  70. 70. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Demonstra uma performance mediana de maneira contínua  Tem a capacidade e potencial de melhorar a qualidade/quantidade além da média, necessitando porém de treinamento e experiência adicionais  Não está ainda atingindo as expectativas de desempenho porque o funcionário é novo para a posição e/ou empresa
  71. 71. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Necessita de instruções específicas em áreas de conhecimentos, para desenvolver as habilidades e disposição necessárias, a fim de atingir as expectativas de performance  Requer supervisão moderada  Não está em condições ainda de gerenciar responsabilidades importantes  Tem potencial para ser lider no departamento ou empresa
  72. 72. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Possui potencial para atingir níveis de competências esperados  Necessita de um líder ou profissional para trabalhar lado a lado, selecionar o que é uma tarefa crítica objetivando trazer uma melhoria significativa no desempenho  Demonstra preocupações com foco maior em conhecimentos, níveis de habilidades, do que em aspectos relacionados a comportamentos e atitudes
  73. 73. Identificando seu Próprio Mentor Quem se interessa pelo meu sucesso e pelo meu crescimento? Quem considero um modelo a ser seguido? Quem tem me provocado a descobrir e colocar em práticas talentos e habilidades ocultas? Quem me ajuda a encarar e resolver situações difíceis? Quem me desafia a inovar e a buscar uma nova direção?
  74. 74. Qualidadesdo Líder MentorSer pacienteSer imparcialSer incentivadorSer bom ouvinteSer perceptivoSer autoconscienteSer ético
  75. 75. Como o Líder Mentor Desenvolve sua EquipeComunicandoAuxiliando na Definição de MetasDando FeedbackCompartilhando o PoderNegociandoTendo Comportamento Ético
  76. 76. Cuidados do Líder Mentor com os seus LideradosRespeitar a individualidade de cada um;Promover o desenvolvimento das capacidades latentes de cada um;Compreender que cada indivíduo possui o seu potencial cognitivo;Entender que cada pessoa possui seus sentimentos, crenças e valores;Trabalhar com a diversidade de pessoas;Ser um cuidador de Gente.
  77. 77. Benefícios do Mentoring nas LiderançasMelhora dos relacionamentos interpessoais e intrapessoaisEfetividade na ComunicaçãoDesenvolvimento de CompetênciasPlanejamento de CarreiraFormação de Líderes e SubstitutosSucesso nos Negócios
  78. 78. Bons Motivos para se Tornar um Mentor Você irá aprender Você será reconhecido Você conquistará a liderança Você irá rever e validar seus conhecimentos Você irá se sentir satisfeito, orgulhoso e energizado Você terá um ponto de vista novo sobre o seu trabalho, desafios e rumos Você incrementará seu ciclo de relacionamentos Você contribuirá para fazer um mundo melhor
  79. 79. Bons Motivos para se Tornar um Aprendiz  Você ganhará em autoconhecimento  Você receberá feedbacks confiáveis  Você irá acelerar seu desenvolvimento profissional  Você conhecerá pessoas interessantes  Você terá contato com novas ideias, teorias, práticas e pessoas  Você terá novas perspectivas de desenvolvimento profissional  Você terá alguém com quem discutir suas ideias  Você terá o apoio e suporte de seu Mentor
  80. 80. Processo de Mentoring Identificar as principais habilidades, competências e deficiências de conhecimento a serem desenvolvidas Determinar quais são as performances deficientes a serem trabalhadas por treinamentos formais e outras ferramentas Envolver e conscientizar o aprendiz da necessidade de desenvolvimento Desenvolver e implementar um plano de ação Prover feedback contínuo sobre o progresso do assessorado
  81. 81. Por que Líderes Não Fazem MentoringNÃO: Tenho tempo Gosto de lidar com conflitos Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos outros? Tenho soluções para o problema Acredito que ele consiga melhorar Ouvem meus conselhos/orientações Estou certo de que consigo e de que tenha know-how Quero compartilhar sentimentos Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações, reclamações e insatisfações
  82. 82. Por que Líderes não Fazem Mentoring  As pessoas podem ficar dependentes de conselhos  Isso é para psicólogos e psiquiatras  As decisões de carreira são pessoais  E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?  Eu acho que sentimentos sobre as mudanças na empresa são perda de tempo. Só quero que as pessoas façam seu trabalho  Sentimentos e resistências passam com o tempo  Não quero assumir os problemas de ninguém. Já tenho os meus
  83. 83. Dicas para o Sucesso do Mentoring Confidencialidade absoluta dos diálogos Escuta ativa Honestidade com você mesmo e com o outro Entender que o seu universo não é exatamente o mesmo do seu par (Mentor ou Aprendiz) Evitar qualquer juízo precipitado Sensibilidade com as questões culturais, de gênero, etc. Disponibilidade de tempo para o processo
  84. 84. IMPORTANTE!O mentor deve auxiliar na busca da solução, mas não deve resolver os problemas de seu aprendiz.Ensine a pescar, mas não dê o peixe!
  85. 85. Se quiser um ano deprosperidade, cultivetrigo;Se quiser dez anos,cultive árvores;Mas, se você quiser cemanos de prosperidade,cultive pessoas. Provérbio Chinês
  86. 86. + Psico Store Consultoria Vitória – ES Anchieta – ES Vila Velha – ES São Luís – MA Belo Horizonte - MG Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br (27) 3205-2995 psicostore.com.br OBRIGADO!www.psicostore.com.br

×