SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 51
Baixar para ler offline
Teoria das Relações Humanas



       Milton Henrique do Couto Neto
           miltonh@terra.com.br
Contexto
• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos
  que passaram a visualizar e interpretar a
  Administração Científica como um meio
  sofisticado de exploração de empregados a
  favor dos interesses patronais.
Origens da Teoria das Relações Humanas
 • Necessidade de se Humanizar e Democratizar
   a Administração
   – Necessidade de libertar a administração dos
     conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
     Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida
     do povo americano.
Origens da Teoria das Relações Humanas
 • Desenvolvimento das Ciências Humanas
   – Crescente influência intelectual da psicologia e
     suas primeiras aplicações na organização
     industrial.
Origens da Teoria das Relações Humanas




• Experiência de Hawthorne
  – Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,
    que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
Elton Mayo
• Sociólogo

• Australiano

• Fundador da Escola de
  Relações Humanas




       1880 - 1949
1a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo
     que um em condições estáveis de iluminação e o outro
     sob intensidade de luz variável.
• Objetivo
   – Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos
     operários.
• Resultado
   – Não encontraram correlação entre as variáveis.



                                                   Mas…
Fator Psicológico
• Os operários reagiam à experiência de acordo
  com suas suposições pessoais, ou seja, eles se
  julgavam na obrigação de produzir mais
  quando a intensidade de iluminação
  aumentava e, o contrário, quando diminuía.

• Comprovou-se a preponderância do Fator
  Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A
                            Fisiológico
  eficiência dos operários é afetada por
  condições psicológicas.
2a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – 5 moças (grupo
     experimental) numa
     sala separada, faziam
     o mesmo trabalho
     que os demais
     operários (grupo de
     controle), porém as
     condições de trabalho
     mudavam (períodos
     de descanso, hora do
     lanche, redução da
     jornada de trabalho,
     etc.).
Experiência de Hawthorne
     • 1o Período
       – 2 semanas;
       – Os dois grupos ainda ocupavam a
         mesma sala;
       – Estabeleceu a capacidade
         produtiva ( 2.400 peças por
         operária) para comparação com os
         demais períodos.
Experiência de
• 2o Período                         Hawthorne
  – 5 semanas;
  – O grupo experimental foi separado numa sala
    reservada;
  – Serviu para identificar o efeito da mudança do local
    de trabalho.
Experiência de Hawthorne
    • 3o Período
      – 8 semanas;
      – Modificou-se o sistema de pagamento;
      – No grupo de controle, por serem mais
        numerosos, as variações de produção de
        cada moça era diluídas e não refletiam
        no salário individual;
      – No grupo experimental, por serem
        apenas 5 moças, os esforços indiciduais
        repercutiam diretamente no salário;
      – Verificou-se aumento de produção;
Experiência de Hawthorne
• 4o Período
  – Marca o início de mudanças no trabalho;
  – Um intervalo de 5 minutos para descanso foi
    introduzido no período da manhã e outro de 5
    minutos no período da tarde;
  – Verificou-se novo aumento de produção.
Experiência de Hawthorne

        • 5o Período
          – Os intervalos foram
            aumentados para dez
            minutos cada;
          – Verificou-se novo aumento
            de produção.
Experiência de Hawthorne
• 6o Período
  – Introduziu-se 3 intervalos
    de 5 minutos pela manhã e
    3 intervalos na parte da
    tarde;
  – A produção não aumentou;
  – Houve reclamação das
    moças quanto à quebra do
    ritmo do trabalho;
Experiência de Hawthorne
• 7o Período
  – Voltou-se a dois intervalos
    de dez minutos em cada
    turno, manhã e tarde,
    servindo um lanche leve;
  – A produção aumentou
    novamente.
Experiência de Hawthorne
      • 8o Período
        – O grupo experimental passou a
          ser liberado as 16:30 horas e
          não mais as 17 horas como
          todo o resto da empresa;
        – Houve acentuado aumento de
          produção.
Experiência
  de Hawthorne

• 9o Período
  – O grupo experimental
    passou a trabalhar
    apenas até as 16 horas;
  – A produção se
    manteve.
Experiência de Hawthorne
• 10o Período
  – O grupo experimental voltou a
    trabalhar até as 17 horas, como
    no 7o período;
  – A produção aumentou bastante.
Experiência de Hawthorne

• 11o Período
  – Estabeleceu-se a semana de 5
    dias, com o sábado livre;
  – A produção continuou a subir.
Experiência de Hawthorne


• 12o Período
  – Voltou-se as mesmas condições do 3o período,
    tirando-se todos os benefícios dados, com o
    consentimento das moças;
  – Este período durou 12 semanas;
  – Inesperadamente a produção atingiu um índice
    jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000
    unidades por moça.
Conclusões da 2a Fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de
  provas por que era divertido e a supervisão
  branda permitia trabalhar com liberdade e
  menor ansiedade.
Conclusões
                      da 2a Fase


• Havia um ambiente amistoso e sem pressões,
  na qual a conversa era permitida, o que
  aumentava a satisfação no trabalho.
Conclusões da 2a Fase
• Não havia medo do supervisor, pois ele
  funcionava como orientador.
Conclusões da 2a Fase




• Houve um desenvolvimento social do grupo
  experimental. As moças faziam amizade entre
  si e tornaram-se uma equipe.
Conclusões
   da 2a Fase




• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como
  o de aumentar o ritmo de produção, embora
  fosse solicitado a trabalhar normalmente.
3a Fase da Experiência de Hawthorne
• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as
  condições físicas do local de trabalho para
  estudar as Relações Humanas no Trabalho;
                                     Trabalho
• Inicia-se um programa de entrevista com os
  trabalhadores para conhecer suas atitudes e
  sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
  trabalho e tratamento que recebiam, bem
  como ouvir sugestões a respeito do
  treinamento dos supervisores.
Programa de Entrevista
• Revela a existência de uma Organização
  Informal dos operários a fim de se
  protegerem contra o que percebiam como
  ameaças da administração.
Formas de
 Manifestação
da Organização
   Informal
• Padrões de
  produção que os
  operários julgam
  ser a produção
  normal que
  deveriam dar e que
  não eram
  ultrapassados por
  nenhum deles.
Formas de
 Manifestação
da Organização
   Informal
                 • Práticas não formalizadas
                   de punição social que o
                   grupo aplica aos
                   operários que excedem
                   os padrões e são
                   considerados
                   sabotadores.
Formas de Manifestação
da Organização Informal

      • Expressões que fazem
        transparecer a insatisfação
        quanto aos resultados do
        sistema de pagamentos de
        incentivo por produção.
Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Liderança informal de alguns operários
  que mantém o grupo unido e
  asseguram o respeito pela norma de
  conduta.
Formas de Manifestação
         da Organização Informal
• Contentamentos e descontentamentos com
  relação as atitudes dos superiores a respeito
  do comportamento dos operários.
4a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
   – Formação de outro grupo experimental para
     trabalhar numa sala reservada.
• Objetivo
   – Verificar a organização informal dos operários.
• Resultado
   – Foi observado que os operários usavam
     artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam
     ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de
     trabalho.
d e
                        lh o
                     ba
                  ra
                 T e
               do n
             s
           õe tho  r
         s
       lu Haw
C o nc
Nível de Produção Resultante da
            Integração Social
• Quanto maior a integração social no grupo de
  trabalho, maior será a disposição de produzir;

• Se o empregado não estiver socialmente
  integrado, mesmo que apresente excelentes
  condições físicas e fisiológicas, sua eficiência
  sofrerá influência de seu desajuste social.
Comportamento Social dos Empregados
• O comportamento do indivíduo se apóia
  totalmente no grupo;
• A qualquer desvio das normas grupais, o
  trabalhador sofre punições sociais ou morais
  dos colegas, no intuito de se ajustar aos
  padrões do grupo;
• A amizade e agrupamento social dos
  trabalhadores devem ser considerados
  aspectos relevantes para a Administração.
Recompensas e Sanções Sociais
• Os operários preferiram prduzir menos e
  ganhar menos a por em risco suas relações
  amistosas com os colegas;
• As pessoas são motivadas pela necessidade de
  reconhecimento, de aprovação social e
  participação nas atividades dos grupos sociais
  nos quais convivem;
• Daí o conceito de Homem Social.
                             Social
Grupos Informais
• Constituem a organização humana da
  empresa, muitas vezes em contraposição à
  organização formal estabelecida pela direção;
• Os grupos informais definem suas regras de
  comportamento, formas de recompensas ou
  sanções sociais, objetivos, escala de valores
  sociais, crenças e expectativas que cada
  participante vai assimilando e integrando em
  atitudes e comportamento.
Relações Humanas
• Cada pessoa possui uma personalidade própria e
  diferenciada que influi no comportamento e atitude de
  outras pessoas com quem mantém contato e é, por
  outro lado, igualmente influenciada pelas outras;
• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser
  compreendidas, aceitas e participar, no intuito de
  atender seus interesses e aspirações pessoais;
• A compreensão das relações humanas permite ao
  administrador melhores resultados de seus
  subordinados e a criação de uma atmosfera na qual
  cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre
  e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
  monótonos e maçantes afetando a atitude do
  trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
  eficiência.
Nova Visão para a Administração
 • Participação dos escalões inferiores na solução
   de problemas da organização;
 • Necessidade de relacionamento e franqueza
   entre os indivíduos e grupos nas organizações;
 • Necessidade e melhorar as competências dos
   administradores no relacionamento interpessoal;
 • Introdução das ciências do comportamento nas
   práticas administrativas;
 • Definição de uma filosofia humanística e
   democrática na organização;
 • Atitude voltada para a pesquisa e o
   conhecimento profundo da natureza humana.
Conflito Social na Sociedade Industrial
  Objetivos Organizacionais
         • Eficiência
                                    X
• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;
                                                  Objetivos Individuais
                                                    • Cooperação



• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo
  social;
• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de
  comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o
  pessoal;
• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser
  reconhecido”, de receber adequada comunicação;
• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos
  grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião,
  enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os
  proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
Comparação
entre as Teorias
Teoria Clássica (Taylor)            Relações Humanas (Mayo)
•   Trata a organização como        •   Trata a organização como grupo
    máquina                             de pessoas
•   Enfatiza as tarefas ou a        •   Enfatiza as pessoas
    tecnologia                      •   Inspirada em sistemas de
•   Inspirada em sistemas de            psicologia
    engenharia                      •   Delegação da autoridade
•   Autoridade centralizada         •   Autonomia do empregado
•   Linhas claras de autoridade     •   Confiança e abertura
•   Especialização e competência    •   Ênfase nas relações entre as
    técnica                             pessoas
•   Acentuada divisão do trabalho   •   Confiança nas pessoas
•   Confiança nas regras e nos      •   Dinâmica grupal e interpessoal
    regulamentos
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Oposição Cerrada à Teoria Clássica
  – Cada uma das teorias se aplica a determinadas
    condições e situações ambientais:
     • Teoria Clássica – condições e situações estáveis
     • Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e
       mutáveis
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Inadequada Visualização dos Problemas de
  Relações Industriais
  – A função básica do administrador passa a ser
    substancialmente a de solucionar conflitos,
    evitando que eles apareçam e interfiram
    negativamente na harmonia industrial.
Apreciação Crítica da Teoria das
       Relações Humanas
• Concepção Ingênua e Romântica do
  Operário
  – Os autores da década de 1940 imaginavam um
    trabalhador feliz, produtivo e integrado no
    ambiente de trabalho.
  – Contudo pesquisas posteriores não
    comprovaram essa imagem, pois identificaram
    tanto trabalhadores felizes e improdutivos como
    infelizes e produtivos, descaracterizando a
    correlação entre satisfação e produtividade.
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas
• Limitação do Campo Experimental
  – Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica,
    deixando de verificar outros tipos de organização,
    como bancos, escolas, hospitais, etc.
  – A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma
    amostra de apenas 5 moças, o que torna as
    generalizações extremamente frágeis.
Apreciação Crítica da Teoria das
          Relações Humanas




• Parcialidade das Conclusões
  – Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a
    Organização Formal, as Relações Humanas pecam
    por se restringirem apenas a Organização
    Informal;
Apreciação Crítica da Teoria das
            Relações Humanas
• Ênfase nos Grupos Informais
  – Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está
    necessariamente correlacionada com o aumento da
    produtividade, podendo até ser disfuncional,
    integrando o grupo contra a direção.
Apreciação Crítica da Teoria das
           Relações Humanas


• Enfoque Manipulativo das Relações
  Humanas
  – A preocupação com o bem-estar e a
    felicidade dos trabalhadores pode ser
    encarada como uma forma de
    manipular os operários e fazê-los
    trabalhar mais e exigir menos.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

04. Teoria Clássica
04. Teoria Clássica04. Teoria Clássica
04. Teoria ClássicaDebora Miceli
 
Experiência de hawthorne
Experiência de hawthorneExperiência de hawthorne
Experiência de hawthorneeduazzolin
 
Teoria Das RelaçõEs Humanas Daniel
Teoria Das RelaçõEs Humanas DanielTeoria Das RelaçõEs Humanas Daniel
Teoria Das RelaçõEs Humanas Daniellupajero
 
To 02 Administracao Cientifica De Taylor
To 02   Administracao Cientifica De TaylorTo 02   Administracao Cientifica De Taylor
To 02 Administracao Cientifica De Tayloredgarklein
 
Teoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de FayolTeoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de FayolJulyana Ju
 
Abordagem humanística da administração
Abordagem humanística da administraçãoAbordagem humanística da administração
Abordagem humanística da administraçãoHélia
 
Organização do trabalho
Organização do trabalhoOrganização do trabalho
Organização do trabalhoJosé Gomes
 
Administração - conceitos, origens e evolução
Administração - conceitos, origens e evoluçãoAdministração - conceitos, origens e evolução
Administração - conceitos, origens e evoluçãoLemos1960
 
Teoria Classica Power Point Ii
Teoria Classica Power Point IiTeoria Classica Power Point Ii
Teoria Classica Power Point Iilupajero
 
Teoria comportamental slide
Teoria comportamental  slideTeoria comportamental  slide
Teoria comportamental slideSabrina Suellen
 
Evolução das Teorias Administrativas
Evolução das Teorias AdministrativasEvolução das Teorias Administrativas
Evolução das Teorias AdministrativasWilliam Costa
 
Aula 3 tga - administração científica e taylor
Aula 3   tga - administração científica e taylorAula 3   tga - administração científica e taylor
Aula 3 tga - administração científica e taylorProf. Leonardo Rocha
 
Teoria Comportamental
Teoria ComportamentalTeoria Comportamental
Teoria Comportamentaladmetz01
 

Mais procurados (20)

Administração científica 2012_01
Administração científica 2012_01Administração científica 2012_01
Administração científica 2012_01
 
Teorias da Administração
Teorias da AdministraçãoTeorias da Administração
Teorias da Administração
 
04. Teoria Clássica
04. Teoria Clássica04. Teoria Clássica
04. Teoria Clássica
 
Teoria da contingência 2012_01
Teoria da contingência 2012_01Teoria da contingência 2012_01
Teoria da contingência 2012_01
 
Experiência de hawthorne
Experiência de hawthorneExperiência de hawthorne
Experiência de hawthorne
 
Teoria Das RelaçõEs Humanas Daniel
Teoria Das RelaçõEs Humanas DanielTeoria Das RelaçõEs Humanas Daniel
Teoria Das RelaçõEs Humanas Daniel
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
To 02 Administracao Cientifica De Taylor
To 02   Administracao Cientifica De TaylorTo 02   Administracao Cientifica De Taylor
To 02 Administracao Cientifica De Taylor
 
Motivação
MotivaçãoMotivação
Motivação
 
Teoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de FayolTeoria Clássica de Fayol
Teoria Clássica de Fayol
 
Abordagem humanística da administração
Abordagem humanística da administraçãoAbordagem humanística da administração
Abordagem humanística da administração
 
Organização do trabalho
Organização do trabalhoOrganização do trabalho
Organização do trabalho
 
Abordagem humanística
Abordagem humanísticaAbordagem humanística
Abordagem humanística
 
Administração - conceitos, origens e evolução
Administração - conceitos, origens e evoluçãoAdministração - conceitos, origens e evolução
Administração - conceitos, origens e evolução
 
Teoria Classica Power Point Ii
Teoria Classica Power Point IiTeoria Classica Power Point Ii
Teoria Classica Power Point Ii
 
Teoria comportamental slide
Teoria comportamental  slideTeoria comportamental  slide
Teoria comportamental slide
 
Evolução das Teorias Administrativas
Evolução das Teorias AdministrativasEvolução das Teorias Administrativas
Evolução das Teorias Administrativas
 
Teoria RH
Teoria RHTeoria RH
Teoria RH
 
Aula 3 tga - administração científica e taylor
Aula 3   tga - administração científica e taylorAula 3   tga - administração científica e taylor
Aula 3 tga - administração científica e taylor
 
Teoria Comportamental
Teoria ComportamentalTeoria Comportamental
Teoria Comportamental
 

Semelhante a Teoria das relações humanas 2012_01

Teoria das relacões humanas Howthorne
Teoria das relacões humanas   HowthorneTeoria das relacões humanas   Howthorne
Teoria das relacões humanas Howthorneadm2011jba
 
Teoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanasTeoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanasAlmelye
 
Experiencia de haowthorne
Experiencia de haowthorneExperiencia de haowthorne
Experiencia de haowthornestephaniearaki1
 
Evolução da gestão moderna
Evolução da gestão modernaEvolução da gestão moderna
Evolução da gestão modernaCarina Mano
 
A Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações HumanasA Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações Humanashenrique42
 
Aescoladasrelacoeshumanas
AescoladasrelacoeshumanasAescoladasrelacoeshumanas
Aescoladasrelacoeshumanasroneibueno
 
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispe
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco QuispeMapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispe
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispemaydesandyorozcoquis
 
Experiência de hawthorne
Experiência de hawthorneExperiência de hawthorne
Experiência de hawthornemarilia.leo
 
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).pptRonaldoGueiros
 
Curso superior de tecnologia em logística
Curso superior de tecnologia em logísticaCurso superior de tecnologia em logística
Curso superior de tecnologia em logísticaCipriano Netto
 
Georges Elton Mayo
Georges Elton Mayo Georges Elton Mayo
Georges Elton Mayo henrique42
 
Georges Elton Mayo
Georges Elton MayoGeorges Elton Mayo
Georges Elton MayoPatty Coelho
 
A teoria-das-relacoes-humanas
A teoria-das-relacoes-humanasA teoria-das-relacoes-humanas
A teoria-das-relacoes-humanasAlmelye
 

Semelhante a Teoria das relações humanas 2012_01 (20)

Elton mayo
Elton mayoElton mayo
Elton mayo
 
Teoria das relacões humanas Howthorne
Teoria das relacões humanas   HowthorneTeoria das relacões humanas   Howthorne
Teoria das relacões humanas Howthorne
 
Teoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanasTeoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanas
 
Teoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanasTeoria das relacoes humanas
Teoria das relacoes humanas
 
Experiencia de haowthorne
Experiencia de haowthorneExperiencia de haowthorne
Experiencia de haowthorne
 
Ta i ud v
Ta i   ud vTa i   ud v
Ta i ud v
 
Evolução da gestão moderna
Evolução da gestão modernaEvolução da gestão moderna
Evolução da gestão moderna
 
A Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações HumanasA Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações Humanas
 
4 escola de relacoes humanas
4   escola de relacoes humanas4   escola de relacoes humanas
4 escola de relacoes humanas
 
Aescoladasrelacoeshumanas
AescoladasrelacoeshumanasAescoladasrelacoeshumanas
Aescoladasrelacoeshumanas
 
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispe
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco QuispeMapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispe
Mapa conceitual de Hawthorne Mayde Sandy Orozco Quispe
 
Experiência de hawthorne
Experiência de hawthorneExperiência de hawthorne
Experiência de hawthorne
 
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt
12_-_A_Teoria_das_Relacoes_Humanas_suporte_do_caso_1_ (1).ppt
 
Curso superior de tecnologia em logística
Curso superior de tecnologia em logísticaCurso superior de tecnologia em logística
Curso superior de tecnologia em logística
 
Georges Elton Mayo
Georges Elton Mayo Georges Elton Mayo
Georges Elton Mayo
 
Georges Elton Mayo
Georges Elton MayoGeorges Elton Mayo
Georges Elton Mayo
 
A teoria-das-relacoes-humanas
A teoria-das-relacoes-humanasA teoria-das-relacoes-humanas
A teoria-das-relacoes-humanas
 
Experiência de hawthorne 2 fase
Experiência de hawthorne 2 faseExperiência de hawthorne 2 fase
Experiência de hawthorne 2 fase
 
Aula8
Aula8Aula8
Aula8
 
Aula 6 adm relações humanas
Aula 6 adm   relações humanasAula 6 adm   relações humanas
Aula 6 adm relações humanas
 

Mais de Milton Henrique do Couto Neto

A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...
A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...
A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...Milton Henrique do Couto Neto
 
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e Derivativos
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e DerivativosAula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e Derivativos
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e DerivativosMilton Henrique do Couto Neto
 
Gestão Ambiental 05 - politica nacional para resíduos sólidos e reciclagem
Gestão Ambiental 05 -  politica nacional para resíduos sólidos e reciclagemGestão Ambiental 05 -  politica nacional para resíduos sólidos e reciclagem
Gestão Ambiental 05 - politica nacional para resíduos sólidos e reciclagemMilton Henrique do Couto Neto
 
Gestão Ambiental 04 - gerenciamento de resíduos sólidos
Gestão Ambiental 04 -  gerenciamento de resíduos sólidosGestão Ambiental 04 -  gerenciamento de resíduos sólidos
Gestão Ambiental 04 - gerenciamento de resíduos sólidosMilton Henrique do Couto Neto
 
Gestão Ambiental 03 - a sustentabilidade no microambiente
Gestão Ambiental 03 -  a sustentabilidade no microambienteGestão Ambiental 03 -  a sustentabilidade no microambiente
Gestão Ambiental 03 - a sustentabilidade no microambienteMilton Henrique do Couto Neto
 
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e Sustentabilidade
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e SustentabilidadeGestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e Sustentabilidade
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e SustentabilidadeMilton Henrique do Couto Neto
 
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...Milton Henrique do Couto Neto
 
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para ConcursosMilton Henrique do Couto Neto
 

Mais de Milton Henrique do Couto Neto (20)

A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...
A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...
A implantação de uma Central de Monitoramento como inteligência, numa empresa...
 
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e Derivativos
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e DerivativosAula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e Derivativos
Aula Pós - Instrumentos de Renda Fixa, Variável e Derivativos
 
Gestão Ambiental 08 - eia e rima
Gestão Ambiental 08 - eia e rimaGestão Ambiental 08 - eia e rima
Gestão Ambiental 08 - eia e rima
 
Gestão Ambiental 07 - produção limpa
Gestão Ambiental 07 -  produção limpaGestão Ambiental 07 -  produção limpa
Gestão Ambiental 07 - produção limpa
 
Gestão Ambiental 06 - emissão zero
Gestão Ambiental 06 -  emissão zeroGestão Ambiental 06 -  emissão zero
Gestão Ambiental 06 - emissão zero
 
Gestão Ambiental 05 - politica nacional para resíduos sólidos e reciclagem
Gestão Ambiental 05 -  politica nacional para resíduos sólidos e reciclagemGestão Ambiental 05 -  politica nacional para resíduos sólidos e reciclagem
Gestão Ambiental 05 - politica nacional para resíduos sólidos e reciclagem
 
Gestão Ambiental 04 - gerenciamento de resíduos sólidos
Gestão Ambiental 04 -  gerenciamento de resíduos sólidosGestão Ambiental 04 -  gerenciamento de resíduos sólidos
Gestão Ambiental 04 - gerenciamento de resíduos sólidos
 
Gestão Ambiental 03 - a sustentabilidade no microambiente
Gestão Ambiental 03 -  a sustentabilidade no microambienteGestão Ambiental 03 -  a sustentabilidade no microambiente
Gestão Ambiental 03 - a sustentabilidade no microambiente
 
Gestão Ambiental 02 - impactos no macroambiente
Gestão Ambiental 02 -  impactos no macroambienteGestão Ambiental 02 -  impactos no macroambiente
Gestão Ambiental 02 - impactos no macroambiente
 
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e Sustentabilidade
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e SustentabilidadeGestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e Sustentabilidade
Gestão Ambiental 01 - Introdução a Gestão Ambiental e Sustentabilidade
 
Análise das Demonstrações Financeiras
Análise das Demonstrações FinanceirasAnálise das Demonstrações Financeiras
Análise das Demonstrações Financeiras
 
Pesquisa de Marketing - UFES (Curso de Verão)
Pesquisa de Marketing - UFES (Curso de Verão)Pesquisa de Marketing - UFES (Curso de Verão)
Pesquisa de Marketing - UFES (Curso de Verão)
 
Questões ENADE - Administração Financeira
Questões ENADE - Administração FinanceiraQuestões ENADE - Administração Financeira
Questões ENADE - Administração Financeira
 
Pós - Matemática Financeira
Pós - Matemática FinanceiraPós - Matemática Financeira
Pós - Matemática Financeira
 
Politicas e Modelos de Financiamento
Politicas e Modelos de FinanciamentoPoliticas e Modelos de Financiamento
Politicas e Modelos de Financiamento
 
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...
Análise da criação, manutenção e exclusão das redes de relacionamentos (netwo...
 
Avaliação de Empresas e Gestão de Investimentos
Avaliação de Empresas e Gestão de InvestimentosAvaliação de Empresas e Gestão de Investimentos
Avaliação de Empresas e Gestão de Investimentos
 
Desenvolvimento Sustentável
Desenvolvimento SustentávelDesenvolvimento Sustentável
Desenvolvimento Sustentável
 
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos
60 Exercícios Resolvidos de Administração Financeira para Concursos
 
Gestão de Tesouraria
Gestão de TesourariaGestão de Tesouraria
Gestão de Tesouraria
 

Teoria das relações humanas 2012_01

  • 1. Teoria das Relações Humanas Milton Henrique do Couto Neto miltonh@terra.com.br
  • 2. Contexto • Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos que passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.
  • 3. Origens da Teoria das Relações Humanas • Necessidade de se Humanizar e Democratizar a Administração – Necessidade de libertar a administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
  • 4. Origens da Teoria das Relações Humanas • Desenvolvimento das Ciências Humanas – Crescente influência intelectual da psicologia e suas primeiras aplicações na organização industrial.
  • 5. Origens da Teoria das Relações Humanas • Experiência de Hawthorne – Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
  • 6. Elton Mayo • Sociólogo • Australiano • Fundador da Escola de Relações Humanas 1880 - 1949
  • 7. 1a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo que um em condições estáveis de iluminação e o outro sob intensidade de luz variável. • Objetivo – Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. • Resultado – Não encontraram correlação entre as variáveis. Mas…
  • 8. Fator Psicológico • Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. • Comprovou-se a preponderância do Fator Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A Fisiológico eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
  • 9. 2a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – 5 moças (grupo experimental) numa sala separada, faziam o mesmo trabalho que os demais operários (grupo de controle), porém as condições de trabalho mudavam (períodos de descanso, hora do lanche, redução da jornada de trabalho, etc.).
  • 10. Experiência de Hawthorne • 1o Período – 2 semanas; – Os dois grupos ainda ocupavam a mesma sala; – Estabeleceu a capacidade produtiva ( 2.400 peças por operária) para comparação com os demais períodos.
  • 11. Experiência de • 2o Período Hawthorne – 5 semanas; – O grupo experimental foi separado numa sala reservada; – Serviu para identificar o efeito da mudança do local de trabalho.
  • 12. Experiência de Hawthorne • 3o Período – 8 semanas; – Modificou-se o sistema de pagamento; – No grupo de controle, por serem mais numerosos, as variações de produção de cada moça era diluídas e não refletiam no salário individual; – No grupo experimental, por serem apenas 5 moças, os esforços indiciduais repercutiam diretamente no salário; – Verificou-se aumento de produção;
  • 13. Experiência de Hawthorne • 4o Período – Marca o início de mudanças no trabalho; – Um intervalo de 5 minutos para descanso foi introduzido no período da manhã e outro de 5 minutos no período da tarde; – Verificou-se novo aumento de produção.
  • 14. Experiência de Hawthorne • 5o Período – Os intervalos foram aumentados para dez minutos cada; – Verificou-se novo aumento de produção.
  • 15. Experiência de Hawthorne • 6o Período – Introduziu-se 3 intervalos de 5 minutos pela manhã e 3 intervalos na parte da tarde; – A produção não aumentou; – Houve reclamação das moças quanto à quebra do ritmo do trabalho;
  • 16. Experiência de Hawthorne • 7o Período – Voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada turno, manhã e tarde, servindo um lanche leve; – A produção aumentou novamente.
  • 17. Experiência de Hawthorne • 8o Período – O grupo experimental passou a ser liberado as 16:30 horas e não mais as 17 horas como todo o resto da empresa; – Houve acentuado aumento de produção.
  • 18. Experiência de Hawthorne • 9o Período – O grupo experimental passou a trabalhar apenas até as 16 horas; – A produção se manteve.
  • 19. Experiência de Hawthorne • 10o Período – O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, como no 7o período; – A produção aumentou bastante.
  • 20. Experiência de Hawthorne • 11o Período – Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre; – A produção continuou a subir.
  • 21. Experiência de Hawthorne • 12o Período – Voltou-se as mesmas condições do 3o período, tirando-se todos os benefícios dados, com o consentimento das moças; – Este período durou 12 semanas; – Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000 unidades por moça.
  • 22. Conclusões da 2a Fase • As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.
  • 23. Conclusões da 2a Fase • Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.
  • 24. Conclusões da 2a Fase • Não havia medo do supervisor, pois ele funcionava como orientador.
  • 25. Conclusões da 2a Fase • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe.
  • 26. Conclusões da 2a Fase • O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.
  • 27. 3a Fase da Experiência de Hawthorne • Abandona-se o objetivo inicial de verificar as condições físicas do local de trabalho para estudar as Relações Humanas no Trabalho; Trabalho • Inicia-se um programa de entrevista com os trabalhadores para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores.
  • 28. Programa de Entrevista • Revela a existência de uma Organização Informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da administração.
  • 29. Formas de Manifestação da Organização Informal • Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles.
  • 30. Formas de Manifestação da Organização Informal • Práticas não formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
  • 31. Formas de Manifestação da Organização Informal • Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivo por produção.
  • 32. Formas de Manifestação da Organização Informal • Liderança informal de alguns operários que mantém o grupo unido e asseguram o respeito pela norma de conduta.
  • 33. Formas de Manifestação da Organização Informal • Contentamentos e descontentamentos com relação as atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.
  • 34. 4a Fase da Experiência de Hawthorne • Experiência – Formação de outro grupo experimental para trabalhar numa sala reservada. • Objetivo – Verificar a organização informal dos operários. • Resultado – Foi observado que os operários usavam artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de trabalho.
  • 35. d e lh o ba ra T e do n s õe tho r s lu Haw C o nc
  • 36. Nível de Produção Resultante da Integração Social • Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir; • Se o empregado não estiver socialmente integrado, mesmo que apresente excelentes condições físicas e fisiológicas, sua eficiência sofrerá influência de seu desajuste social.
  • 37. Comportamento Social dos Empregados • O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; • A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo; • A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração.
  • 38. Recompensas e Sanções Sociais • Os operários preferiram prduzir menos e ganhar menos a por em risco suas relações amistosas com os colegas; • As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem; • Daí o conceito de Homem Social. Social
  • 39. Grupos Informais • Constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção; • Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em atitudes e comportamento.
  • 40. Relações Humanas • Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude de outras pessoas com quem mantém contato e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras; • As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender seus interesses e aspirações pessoais; • A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
  • 41. Importância do Conteúdo do Cargo • Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
  • 42. Nova Visão para a Administração • Participação dos escalões inferiores na solução de problemas da organização; • Necessidade de relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações; • Necessidade e melhorar as competências dos administradores no relacionamento interpessoal; • Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas; • Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização; • Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo da natureza humana.
  • 43. Conflito Social na Sociedade Industrial Objetivos Organizacionais • Eficiência X • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; Objetivos Individuais • Cooperação • O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social; • A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal; • O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação; • A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
  • 44. Comparação entre as Teorias Teoria Clássica (Taylor) Relações Humanas (Mayo) • Trata a organização como • Trata a organização como grupo máquina de pessoas • Enfatiza as tarefas ou a • Enfatiza as pessoas tecnologia • Inspirada em sistemas de • Inspirada em sistemas de psicologia engenharia • Delegação da autoridade • Autoridade centralizada • Autonomia do empregado • Linhas claras de autoridade • Confiança e abertura • Especialização e competência • Ênfase nas relações entre as técnica pessoas • Acentuada divisão do trabalho • Confiança nas pessoas • Confiança nas regras e nos • Dinâmica grupal e interpessoal regulamentos
  • 45. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Oposição Cerrada à Teoria Clássica – Cada uma das teorias se aplica a determinadas condições e situações ambientais: • Teoria Clássica – condições e situações estáveis • Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e mutáveis
  • 46. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Inadequada Visualização dos Problemas de Relações Industriais – A função básica do administrador passa a ser substancialmente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e interfiram negativamente na harmonia industrial.
  • 47. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Concepção Ingênua e Romântica do Operário – Os autores da década de 1940 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. – Contudo pesquisas posteriores não comprovaram essa imagem, pois identificaram tanto trabalhadores felizes e improdutivos como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.
  • 48. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Limitação do Campo Experimental – Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica, deixando de verificar outros tipos de organização, como bancos, escolas, hospitais, etc. – A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de apenas 5 moças, o que torna as generalizações extremamente frágeis.
  • 49. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Parcialidade das Conclusões – Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a Organização Formal, as Relações Humanas pecam por se restringirem apenas a Organização Informal;
  • 50. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Ênfase nos Grupos Informais – Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está necessariamente correlacionada com o aumento da produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.
  • 51. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas • Enfoque Manipulativo das Relações Humanas – A preocupação com o bem-estar e a felicidade dos trabalhadores pode ser encarada como uma forma de manipular os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos.