Teoria das relações humanas 2012_01

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Material da Disciplina de Fundamentos da Administração Prof. Milton Henrique miltonh@terra.com.br

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Teoria das relações humanas 2012_01

  1. 1. Teoria das Relações Humanas Milton Henrique do Couto Neto miltonh@terra.com.br
  2. 2. Contexto• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos que passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.
  3. 3. Origens da Teoria das Relações Humanas • Necessidade de se Humanizar e Democratizar a Administração – Necessidade de libertar a administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
  4. 4. Origens da Teoria das Relações Humanas • Desenvolvimento das Ciências Humanas – Crescente influência intelectual da psicologia e suas primeiras aplicações na organização industrial.
  5. 5. Origens da Teoria das Relações Humanas• Experiência de Hawthorne – Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
  6. 6. Elton Mayo• Sociólogo• Australiano• Fundador da Escola de Relações Humanas 1880 - 1949
  7. 7. 1a Fase da Experiência de Hawthorne• Experiência – Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo que um em condições estáveis de iluminação e o outro sob intensidade de luz variável.• Objetivo – Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.• Resultado – Não encontraram correlação entre as variáveis. Mas…
  8. 8. Fator Psicológico• Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.• Comprovou-se a preponderância do Fator Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A Fisiológico eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
  9. 9. 2a Fase da Experiência de Hawthorne• Experiência – 5 moças (grupo experimental) numa sala separada, faziam o mesmo trabalho que os demais operários (grupo de controle), porém as condições de trabalho mudavam (períodos de descanso, hora do lanche, redução da jornada de trabalho, etc.).
  10. 10. Experiência de Hawthorne • 1o Período – 2 semanas; – Os dois grupos ainda ocupavam a mesma sala; – Estabeleceu a capacidade produtiva ( 2.400 peças por operária) para comparação com os demais períodos.
  11. 11. Experiência de• 2o Período Hawthorne – 5 semanas; – O grupo experimental foi separado numa sala reservada; – Serviu para identificar o efeito da mudança do local de trabalho.
  12. 12. Experiência de Hawthorne • 3o Período – 8 semanas; – Modificou-se o sistema de pagamento; – No grupo de controle, por serem mais numerosos, as variações de produção de cada moça era diluídas e não refletiam no salário individual; – No grupo experimental, por serem apenas 5 moças, os esforços indiciduais repercutiam diretamente no salário; – Verificou-se aumento de produção;
  13. 13. Experiência de Hawthorne• 4o Período – Marca o início de mudanças no trabalho; – Um intervalo de 5 minutos para descanso foi introduzido no período da manhã e outro de 5 minutos no período da tarde; – Verificou-se novo aumento de produção.
  14. 14. Experiência de Hawthorne • 5o Período – Os intervalos foram aumentados para dez minutos cada; – Verificou-se novo aumento de produção.
  15. 15. Experiência de Hawthorne• 6o Período – Introduziu-se 3 intervalos de 5 minutos pela manhã e 3 intervalos na parte da tarde; – A produção não aumentou; – Houve reclamação das moças quanto à quebra do ritmo do trabalho;
  16. 16. Experiência de Hawthorne• 7o Período – Voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada turno, manhã e tarde, servindo um lanche leve; – A produção aumentou novamente.
  17. 17. Experiência de Hawthorne • 8o Período – O grupo experimental passou a ser liberado as 16:30 horas e não mais as 17 horas como todo o resto da empresa; – Houve acentuado aumento de produção.
  18. 18. Experiência de Hawthorne• 9o Período – O grupo experimental passou a trabalhar apenas até as 16 horas; – A produção se manteve.
  19. 19. Experiência de Hawthorne• 10o Período – O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, como no 7o período; – A produção aumentou bastante.
  20. 20. Experiência de Hawthorne• 11o Período – Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre; – A produção continuou a subir.
  21. 21. Experiência de Hawthorne• 12o Período – Voltou-se as mesmas condições do 3o período, tirando-se todos os benefícios dados, com o consentimento das moças; – Este período durou 12 semanas; – Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000 unidades por moça.
  22. 22. Conclusões da 2a Fase• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.
  23. 23. Conclusões da 2a Fase• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.
  24. 24. Conclusões da 2a Fase• Não havia medo do supervisor, pois ele funcionava como orientador.
  25. 25. Conclusões da 2a Fase• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe.
  26. 26. Conclusões da 2a Fase• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.
  27. 27. 3a Fase da Experiência de Hawthorne• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as condições físicas do local de trabalho para estudar as Relações Humanas no Trabalho; Trabalho• Inicia-se um programa de entrevista com os trabalhadores para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores.
  28. 28. Programa de Entrevista• Revela a existência de uma Organização Informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da administração.
  29. 29. Formas de Manifestaçãoda Organização Informal• Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles.
  30. 30. Formas de Manifestaçãoda Organização Informal • Práticas não formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
  31. 31. Formas de Manifestaçãoda Organização Informal • Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivo por produção.
  32. 32. Formas de Manifestaçãoda Organização Informal• Liderança informal de alguns operários que mantém o grupo unido e asseguram o respeito pela norma de conduta.
  33. 33. Formas de Manifestação da Organização Informal• Contentamentos e descontentamentos com relação as atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.
  34. 34. 4a Fase da Experiência de Hawthorne• Experiência – Formação de outro grupo experimental para trabalhar numa sala reservada.• Objetivo – Verificar a organização informal dos operários.• Resultado – Foi observado que os operários usavam artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de trabalho.
  35. 35. d e lh o ba ra T e do n s õe tho r s lu HawC o nc
  36. 36. Nível de Produção Resultante da Integração Social• Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir;• Se o empregado não estiver socialmente integrado, mesmo que apresente excelentes condições físicas e fisiológicas, sua eficiência sofrerá influência de seu desajuste social.
  37. 37. Comportamento Social dos Empregados• O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo;• A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo;• A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração.
  38. 38. Recompensas e Sanções Sociais• Os operários preferiram prduzir menos e ganhar menos a por em risco suas relações amistosas com os colegas;• As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem;• Daí o conceito de Homem Social. Social
  39. 39. Grupos Informais• Constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção;• Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em atitudes e comportamento.
  40. 40. Relações Humanas• Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude de outras pessoas com quem mantém contato e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras;• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender seus interesses e aspirações pessoais;• A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
  41. 41. Importância do Conteúdo do Cargo• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
  42. 42. Nova Visão para a Administração • Participação dos escalões inferiores na solução de problemas da organização; • Necessidade de relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações; • Necessidade e melhorar as competências dos administradores no relacionamento interpessoal; • Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas; • Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização; • Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo da natureza humana.
  43. 43. Conflito Social na Sociedade Industrial Objetivos Organizacionais • Eficiência X• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; Objetivos Individuais • Cooperação• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social;• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal;• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação;• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
  44. 44. Comparaçãoentre as TeoriasTeoria Clássica (Taylor) Relações Humanas (Mayo)• Trata a organização como • Trata a organização como grupo máquina de pessoas• Enfatiza as tarefas ou a • Enfatiza as pessoas tecnologia • Inspirada em sistemas de• Inspirada em sistemas de psicologia engenharia • Delegação da autoridade• Autoridade centralizada • Autonomia do empregado• Linhas claras de autoridade • Confiança e abertura• Especialização e competência • Ênfase nas relações entre as técnica pessoas• Acentuada divisão do trabalho • Confiança nas pessoas• Confiança nas regras e nos • Dinâmica grupal e interpessoal regulamentos
  45. 45. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Oposição Cerrada à Teoria Clássica – Cada uma das teorias se aplica a determinadas condições e situações ambientais: • Teoria Clássica – condições e situações estáveis • Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e mutáveis
  46. 46. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Inadequada Visualização dos Problemas de Relações Industriais – A função básica do administrador passa a ser substancialmente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e interfiram negativamente na harmonia industrial.
  47. 47. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Concepção Ingênua e Romântica do Operário – Os autores da década de 1940 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. – Contudo pesquisas posteriores não comprovaram essa imagem, pois identificaram tanto trabalhadores felizes e improdutivos como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.
  48. 48. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Limitação do Campo Experimental – Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica, deixando de verificar outros tipos de organização, como bancos, escolas, hospitais, etc. – A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de apenas 5 moças, o que torna as generalizações extremamente frágeis.
  49. 49. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Parcialidade das Conclusões – Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a Organização Formal, as Relações Humanas pecam por se restringirem apenas a Organização Informal;
  50. 50. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Ênfase nos Grupos Informais – Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está necessariamente correlacionada com o aumento da produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.
  51. 51. Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas• Enfoque Manipulativo das Relações Humanas – A preocupação com o bem-estar e a felicidade dos trabalhadores pode ser encarada como uma forma de manipular os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos.

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