1. PRESENTACION PARA EL CONCURSO DE BECAS UBACYT
CATEGORIA: BECARIO DE INICIACION
POSTULANTE: LIC. EDUARDO ENRIQUE GOSENDE
DIRECTOR DE BECA: DRA. NORA BLANCA LEIBOVICH DE FIGUEROA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
MARZO DE 1993 _
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2. PROYECTO DE INVESTIGACION
TITULO:
IMAGENES PROFESIONALES DEL PSICOLOGO CLINICO Y DEL PSICOLOGO
LABORAL: HACIA LA CONSTRUCCION DE UN NUEVO PERFIL PROFESIONAL
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3. INDICE
1. INTRODUCCION
2. PLANTEAMINETO GENERAL DEL PROBLEMA
2.1 Puntos de partida para el análisis de la Oferta
2.1.1 Trabajo de Jovenes Universitarios: una
descripción general
2.1.2 El caso de los jovenes profesionales
psicólogos: aportes de una investigación ya
realizada
2.2 Puntos de Partida para un análisis desde la Demanda
2.2.1 La demanda de jóvenes universitarios por
parte del sector empresario: aspectos
generales
2.2.2 La incidencia del Nuevo Patrón Tecnológico
en la Demanda de Profesionales por parte de
las empresas
2.2.3 Descripción del nuevo Perfil Profesional
Requerido en función de los cambios en la
vida de las empresas
2.2.4 Características, capacidades y habilidades
necesarias en el profesional universitario
demandado por el nuevo paradigma.
2.2.5 Tres consecuencias relevantes de esta
transformación de acuerdo al nuevo patrón
tecnológico y organizativo.
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4. 3. PLANTEAMIENTO ESPECIFICO DEL PROBLEMA A INVESTIGAR
3.1 Por qué el Psicólogo Laboral
3.2 Formulación Precisa del problema a investigar
3.2.1 Por qué se han elegido estas áreas u
orientaciones profesionales
3.2.2 Por qué se adopta el concepto de imagen
profesional
3.2.3 Por qué se busca hacer esta confrontación
entre psicólogos laborales y psicólogos
clínicos, esta evaluación cruzada de
imagenes profesionales.
4. OBJETIVOS
5. METODOLOGIA
5.1 Caracterización
5.2 Muestra
5.3 Instrumentos
5.4 Procesamiento y análisis de los datos
6. RELEVANCIA E IMPACTO
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5. 1. INTRODUCCION
Conocer cómo estaban trabajando los psicólogos en el
campo profesional fue un tema de mi interés desde que comencé la carrera. Cuando ya estaba
cerca de recibirme y tenía la necesidad de definir una orientación, mi curiosidad iba en
aumento. Había observado que muchos psicólogos al concluir su formación caen en
situaciones de mucha incertidumbre, y comienzan recorridos tortuosos, llenos de marchas y
contramarchas, culminando muchas veces en frustraciones tales que los llevan a apartarse casi
totalmente de la actividad profesional.
A partir de estas inquietudes y con la ayuda de mi
Director de Beca, pude diseñar y llevar adelante el proyecto que lleva el nombre de "Estudio
de las Estrategias de Inserción Profesional de los psicólogos de la UBA, durante el primer año
posterior a su egreso"1
.
Este trabajo se halla actualmente cerca de su
finalización, ya que en este mes de marzo/l993 se ha concluido con el Trabajo de Campo,
restando aún finalizar el procesamiento de los datos y la elaboración de los cuadros y
conclusiones finales.
Este estudio que ha sido eminenmente cualitativo
y de naturaleza exploratoria, se ha volcado fundamentalmente a seguir el recorrido y las
estrategias de un grupo de psicologos recien egresados, tomando como fuente principal de
datos a los mismos psicólogos, a traves de sus concepciones, opiniones, relatos y
comunicaciones (aportadas a traves de múltiples instrumentos). Por tener estas características
ha sido muy rico para conocer el mercado laboral/profesional de los psicólogos pero en
terminos de la Oferta Profesional que los Psicólogos de la Facultad constituyen.
Sin embargo la amplitud y cantidad de información
obtenida permiten ir esbozando cuales son, en general, las características que asume la
Demanda de Profesionales psicólogos, así como tambien permite ir delineando el papel de
articulador fundamental que cumple la Formación Profesional, a fin de interrelacionar estos
dos campos (Oferta y Demanda Profesional) en el Mercado (o "cuasi mercado") Laboral.
Es esta problemática la que intentaré indagar a
traves de este proyecto. Dedicaré el próximo capítulo: "Planteamiento General del Problema"
a exponer los diferentes aspectos que, según creo, estan involucrados en la comprensión de la
misma.
1
Este proyecto corresponde a una beca de investigación para estudiante que me fue otorgada por UBACyT,
para el período SET/l990 - AGO/l993, y que cuenta con la Dirección del Lic. Enrique Saforcada. Proyecto e
informes de avance de este trabajo pueden solicitarse a la Secretaría de Investigaciones de la Facultad de
Psicología.
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6. 2. PLANTEAMIENTO GENERAL DEL PROBLEMA
Con la intención de contextuar la problemática que este
proyecto intenta abordar voy a presentar una serie de temas y sus implicancias para dar cuenta
del enfoque y la pertinencia que pretende tener este estudio.
2.1 Puntos de partida para el análisis de la Oferta
2.1.1 Trabajo de Jóvenes universitarios: una descripción general
Enfocando este tema desde la perspectiva de la oferta laboral que constituyen los
jovenes profesionales es necesario señalar que a las cuestiones conocidas como dificultades en
la inserción laboral de universitarios, hay que agregar las del agravamiento de las limitaciones
estructurales, el deterioro de las relaciones laborales, la caída de la demanda laboral (que
afectan a todos los trabajadores), todas las cuales generan niveles preocupantes de
"precarización laboral" en estos jovenes universitarios.
"La situación en sí misma asume graves características, ya sea por la subocupación, las
distorsiones en los ingresos como por la falta de aprovechamiento de las capacidades
desarrolladas en su formación universitaria, es decir la conocida devaluación de credenciales"
(Riquelme G., l99l).
Este tema, el de la precarización laboral, ha sido investigado desde la sociología y la
economía de la educación.
Uno de los abordajes llevados a cabo lo relaciona con una serie de hipótesis que aportan
indicios cualitativos del deterioro de las relaciones laborales de los universitarios.
Algunas de esas Hipótesis se refieren a: "La segmentación socio-educativa", "La expansión de
la enseñanza universitaria y la sobreoferta de graduados","La sobre-explotación de los mas
educados", "La devaluación o perdida de calidad de las credenciales", "El deterioro formativo
del sistema educativo", etc.
Algunos datos acerca de la inserción ocupacional (Riquelme, G, l99l):
* La tasa de desocupación específica por nivel educativo
muestra un incremento notorio del desempleo abierto para
los universitarios, en los últimos años (las cifras se
triplican para los estudiantes y se duplican para los
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7. graduados). ××
* Aunque las tasas son más bajas que las restantes por niveles
de educación, y el volumen de casos es menor, sin embargo
anticipa ya el problema de la subutilización.
* Entre los universitarios ocupados tiende a aumentar
significativamente la proporción con bajos ingresos.
* El indicador de demanda de profesionales y técnicos (-3,5 %)
cayó en menor proporción que la demanda global (-51,4 %)
* El movimiento de altas y bajas en la industria corrobora la
tendencia de incremento en la incorporación de profesionales
de2la30años.
* En opinión de los estudiantes universitarios avanzados asi
como de los propios empresarios, el disponer de
antecedentes laborales específicos facilita el acceso al
mundo profesional; más precisamente según informes
empresariales ese es el principal criterio de selección
de profesionales.
* Numerosos estudios realizados cuestionan la validez y
vigencia del modelo profesional del ejercicio laboral de
los graduados universitarios. "Las Profesiones ya no
constituyen una cuestión individual, es decir, no se
expresan en la clásica forma de las profesiones liberales.
Si alguna vez el modelo del ejercicio "liberal" de una
practica profesional fue socialmente dominante para
configurar el modelo ideal profesional, hoy este modelo
está en franco retroceso"(Gómez Campo, V.M. y Tenti Fanfani, E., l989).
2.1.2 El caso de los jovenes profesionales psicólogos:
Aportes de una investigación ya realizada
En los meses de Octubre y Noviembre/l992 tuve la
posibilidad de presentar en dos Jornadas y una Mesa Redonda, la investigación que indaga
acerca de las Estrategias de Inserción Profesional de los Psicólogos de la UBA. Por este
motivo me permití hacer un análisis parcial de los datos que hasta ese momento había
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8. obtenido. La lectura que en ese momento fue posible realizar proporcionaba la siguiente
información:
* Aproximadamente un 40 % de los P.R.E. (Psicólogos Recién Egresados) de la muestra
tiene una inserción laboral dentro de la profesión de manera exclusiva. Es decir, no
desarrollan actividades laborales fuera del campo de la psicología.
Las características de este 40% de la muestra son:
- Abundancia de inserciones profesionales múltiples (no hay un único lugar de trabajo, ni una
única actividad laboral)
- Casi la totalidad de estos P.R.E. continúa asistiendo a instituciones o grupos de formación
- Aproximadamente un 50 % de estos P.R.E. trabaja en el ámbito de la clínica (en diferentes
condiciones y modalidades)
- Mas de la mitad de este conjunto esta desarrollando nuevas inserciones
profesionales, alternativas a las opciones tradicionales, ya sea dentro o fuera del campo
de la Clínica
- Aproximadamente un 90 % de estos P.R.E. tienen una condición precaria en lo que
hace a la calidad de su inserción profesional. Ya sea porque tienen inestabilidad en su
puesto
de trabajo, ausencia o deficit en las condiciones contractuales o bajos niveles
remunerativos.
A la luz de estos datos (fundamentalmente los expresados
en los 2 últimos items) fue posible formular claramente dos hipótesis que son las que
actualmente guían el recorrido de la exploración de las estrategias de Inserción Profesional de
los P.R.E..
La primera de esas hipótesis dice:
Es necesario seguir las tendencias que están marcando estos P.R.E. que buscan campos
alternativos dentro o fuera de la Clínica, para encontrar espacios concretos y de mayor
8

9. potencial de desarrollo, para lograr mayores y mejores posibilidades de inserción
profesional.
La otra hipótesis, que complementa la que se acaba de
enunciar, y que intenta hacer una lectura más amplia del tema de la inserción profesional de los
psicólogos, se relaciona con el concepto de "Precarización Laboral".
Cynthia Pok (1992) define al Trabajador Precario como:
"Es todo trabajador que presenta una inserción
profesional endeble en la producción social de bienes y servicios. Dicha inserción endeble está
referida a características ocupacionales que impulsan o al menos facilitan la exclusión del
trabajador del marco de su ocupación. Se expresa en la participación intermitente en la
actividad laboral y en la disolución del modelo de asalariado socialmente vigente. Asimismo
se refleja en la existencia de relaciones contractuales que no garantizan la permanencia de la
relación de dependencia (contratos de tiempo parcial, eventual y demás modalidades
restringidas, no sujeción a la percepción de indemnización por despido, etc), así como en el
desempeño de ocupaciones en vías de desaparición o de caracter redundante en términos de
las necesidades del aparato
productivo."
El psicólogo ha estructurado generalmente su ejercicio
profesional de acuerdo al modelo de las profesiones liberales. Sin embargo hay muchos puntos
de contacto entre las características de este Trabajador Precario, recién definido, y las
inserciones profesionales que logran los Psicólogos en general. Esto puede relacionarse,
probablemente tambien, con las dificultades que ha tenido el psicólogo para desarrollar
estrategias de tipo corporativo, para lograr, por ejemplo asociaciones profesionales fuertes,
que legitimen y controlen sus prácticas y que fundamentalmente den límites a un campo
profesional propio y exclusivo frente a los que han construido otras profesiones.
Entonces, ante la posibilidad que estos altos niveles de precariedad detectados en los P.R.E.
(aprox. el 90 % de la muestra analizada) se reproduzcan e incrementen hacia las capas
de Psicólogos que tienen más años en la profesión, se puede tomar como segunda
hipótesis lo siguiente:
Para analizar y comprender adecuadamente las Estrategias de Inserción y la
Actividad de los trabajadores Psicólogos en su ejercicio profesional, es imprescindible
considerar cual es la participación del Psicólogo en la división social de la producción de
Bienes y Servicios y en la consiguiente distribución social de los ingresos, con el fin de
evitar las crecientes condiciones de precariedad laboral.
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10. Estos desarrollos parciales surgidos de este primer trabajo de investigación los
presento aquí, a fin de mostrar el camino que la investigación de esta temática debe ir
tomando.
2.2 Puntos de partida para un análisis desde la Demanda
Estamos asistiendo a un período de acelerados y profundos cambios en el Mundo del
Trabajo. Estos cambios estan determinados por la conjunción de diversos factores:
- Un proceso de revolución tecnológica que va adquiriendo efectos globalizantes sobre
todo el sistema económico- productivo mundial.
- Un proceso llamado de "turbulencia de los mercados", generado por las innovaciones
en la producción, comercialización y estructura organizativa de las empresas.
- Una política de apertura económica en proceso de promulgación y/o aplicación en la
mayoría de los paises de la región, entre ellos el nuestro.
- Procesos de reconversión, adaptación y modernización del aparato productivo, que
tambien se desarrollan en otros países de la región y el nuestro.
- Procesos de Privatización de Empresas Publicas, lo cual viene unido a la redefinición
del papel que asume el Estado.
- Y finalmente reestructuración de las relaciones legales que regulan el mundo del
trabajo: nueva Ley de Empleo, por ejemplo
Teniendo en cuenta este contexto voy a desarrollar ahora temas que permiten ir
comprendiendo el mercado de trabajo y las posibilidades de inserción profesional de los
graduados universitarios.
2.2.1 La demanda de jovenes universitarios por parte del sector empresario: aspectos
generales.
A partir de investigaciones realizadas por ICE-UBA (Riquelme, G.C. en colaboración con C.
Dirie, 1990) se han podido obtener los siguientes datos:
- El análisis pormenorizado de la demanda en los diarios para
los años 1987 a 1989, a partir de los avisos clasificados,
permitió caracterizar diversos aspectos de las búsquedas y
criterios de selección de personal:
* La composición de la demanda de profesionales de
con la carrera universitaria muestra un incremento en
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11. todas las carreras, salvo el caso de los graduados en
Ciencias Económicas.
* El grueso de los requerimientos se orienta a profesionales
jóvenes.
* Alrededor de un 50% de las demandas de profesionales
especifican el requisito de experiencia previa con
diferente número de años.
* El grueso de la demanda de universitarios parecería ser
para"puesto de entrada" o "adquisición de experiencia":
ingenieros en puestos de ventas para grandes firmas,
médicos para guardia, graduados en Ciencias Económicas
para cargos de analistas contables y o de auditoria.
- A partir de entrevistas realizadas con un grupo de
consultoras las investigadoras ya mencionadas obtuvieron las
siguientes informaciones:
* "Se está registrando a nivel de los grandes grupos
empresarios y organizaciones medianas una tendencia a
mayor reclutamiento de personal joven en puestos
destinados antes a adultos.
* Las empresas de punta o grupos de las mismas disponen de
programas estructurados de trainees, orientados a jóvenes
estudiantes y otros especiales como puestos de entrada o
preselectivos para greaduados recientes.
* Los jovenes graduados "más destacados" así como los
universitarios con "post graduación" en el exterior son
absorvidos aún para puestos de gerencia y o preparados
para la alta gerencia; esta preferencia coincide con la
pérdida de calidad de los estudios locales.
* El rejuvenecimiento de las estructuras de personal
parecería coinidir con el cambio en la percepción sobre el
estilo de los jovenes y su rendimiento en empresas,
coincidente con la evaluación de la "mayor disciplina" o
criticidad o cuestionamiento por parte de este grupo
etáreo en las últimas generaciones.
* La aceptación de "ciertas condiciones" como vía para el
acceso a puestos de desarrollo futuro o alternativa de
adquisición de experiencia pareciera ser reconocida, por
ambas partes, sin que ello suponga grandes fuentes de
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12. conflicto.
* La hipótesis acerca de una cierta tendencia a incrementar
las contrataciones por vía de sistemas de becas, pasantías
y/o prácticas rentadas, como un medio de reducción de
costos de personal, pareciera que debe ser tomada en
cuenta; la normativa del proyecto de Ley de Empleo
facilitaría estos comportameintos con lógicas
consecuencias sobre la población mayor de 35 y ya no solo
la más adulta. La inclusión en el proyecto de ley de
figuras contractuales de trabajo-formación, para jóvenes
sin formación previa o en busca de su primer empleo,
disimula que este grupo pasa a obtener mayores ventajas
por sobre los adultos avanzados en edad o cuas-cesantes,
mas aún con la incorporación de la nueva tecnología
informatizada. Las razones son simples y saltan a la
primera interpretación que se efectúa: Los jovenes son más
flexibles, propensos a cambios, estan dispuestos a
aprender. Luego, dar tantas ventajas al sector empresario
para emplear a jovenes no sería más que ratificar una
tendencia que se viene registrando desde hace tiempo."
2.2.2 La incidencia del Nuevo Patrón Tecnológico en la Demanda de Profesionales por parte
de las Empresas
El aparato productivo mundial se encuentra en un período
de cambio de paradigma: en un proceso de transición de la producción en masa, intensiva en
energía y materias primas a la producción flexible y adaptable, intensiva en información y
materia gris; de un modelo de producción que tenía las rutinas optimas como meta, a un
modelo que ve en el constante cambio técnico su rutina principal.
Esta transformación está intimamente ligada a la difusión
de las tecnologías de la información, basadas en el uso de la microelectrónica, cada vez más
potente y cada vez más barata. De acuerdo a la opinión de la investigadora brasileña Carlota
Perez (l992) estamos en medio de la construcción, difusión y generalización de un nuevo
paradigma en las formas de producir y organizarse.
Según la autora, en el caso de los paises de América
Latina, esta transición presenta el peligro de agravar el retraso en el desarrollo, pero tambien
puede llegar a constituir una oportunidad: Al romperse parcialmente la continuidad
tecnológica se abren ventanas de posibilidad para dar un salto en el desarrollo, en la
12

13. medida que podamos comprender y adoptar creativa e inteligentemente el nuevo conjunto de
principios técnicos y organizativos.
Esta transformación conlleva profundos cambios en los
modelos organizativos, en el sentido común gerencial y -tomando un terreno mas amplio- en el
marco socio-institucional.
En ese sentido es de suma importancia para las
instituciones educativas comprender que en este nuevo patrón tecnológico y organizativo los
recursos humanos tienen un rol protagónico.
Esto significa que el resultado de la reestructuración
del aparato económico en America Latina dependerá, por una parte, de nuestra
capacidad para comprender, adoptar y adaptar el nuevo patrón tecnológico, y por la
otra, de nuestra capacidad para elevar significativamente la calidad de nuestros
recursos humanos.
Los dos retos son, obviamente complementarios y su abordaje exitoso lleva al refuerzo
mutuo en un círculo virtuoso. Una cuestión a dilucidar es averiguar en que consiste el cambio
necesario en el sistema educativo.
Tomando como punto de partida los principales cambios que tienen lugar dentro de las
empresas que se modernizan, es posible extraer sus implicaciones en cuanto al tipo de
formación requerida. Esto a su vez puede llegar a ser una fuente fundamental para la
obtención de los criterios que guien el cambio en la Educación Superior.
La propuesta de indagación de Carlota Perez es: a partir del análisis del proceso de
difusión del nuevo patrón tecnológico en los países y empresas que se encuentran a la
vanguardia, haciendo prospectiva, ir dibujando el patron de transformación hacia el cual se
dirije la empresa latinoamericana a medida que se va modernizando, e ir diseñando el nuevo
perfil profesional demandado por dicha transformación.
2.2.3 Descripción del Nuevo Perfil Profesional Requerido en función de los cambios en la
vida de las Empresas.
Uno de los rasgos del nuevo paradigma que mayor impacto
tiene sobre el funcionamiento de la empresa es la rapidez del cambio técnico. La creciente
facilidad en el manejo de la información dada por la tecnología microelectrónica, sumada a un
conjunto de nuevas técnicas organizativas dan como resultado un proceso de aceleración de
la incorporación de cambios a la producción.
En el modelo tradicional de producción en masa se
aspiraba a llegar al producto óptimo, con un proceso optimizado y una escala ideal, para llevar
los costos unitarios al mínimo. El esfuerzo estaba puesto en la estandarización de los procesos
13

14. y los productos,y en la rigidización de la división del trabajo, lo cual convertía al cambio en
algo muy costoso (en recursos materiales y en tiempo).
La empresa moderna, es decir, la que se hace competitiva
al adoptar el nuevo paradigma, es una "máquina de aprender", una estructura diseñada para
favorecer el cambio, una organización flexible y adaptable destinada a operar en mercados
altamente segmentados y cambiantes.Conceptos como segmentación en multiples estratos,
segmentación en nichos por especialidad o tipo de usuario,producción "just in time" (con lo
cual se evitan los inventarios inmovilizados), estrategias como las de Calidad Total, o la de
"Dirección por Objetivos" son algunos de los recursos utilizados en la busqueda de la mayor
adaptabilidad, mayor agilidad de respuesta a la exigencias cambiantes.En el nuevo modelo ya
no se cree en la existencia de un punto "óptimo", sino que se parte de que todo es mejorable.
Para mantener en funcionamiento organizaciones que
respondan a tan altos niveles de dinamismo no son suficientes solo las computadoras, se
necesita personal capaz de asimilar, manejar y generar un alto ritmo de cambio técnico. Este
personal se convierte entonces en el motor de la competitividad de la empresa y ya no se le ve
como un costo a minimizar sino como un activo (un capital) a incrementar. Es necesario
preparar profesionales capaces de enfrentar el cambio técnico como práctica cotidiana y a lo
largo de su carrera.
2.2.4 Características, capacidades y habilidades necesarias en el profesional universitario
demandado por el nuevo paradigma
I.- Alto potencial de asimilación de nueva información:
- Sólida formación básica general, mas que una
especialización demasiado definitiva y estrecha
- Hábito de ubicar y procesar información mediante el
uso del mayor número de herramientas tecnicas, y para
distintos fines.
II.- Capacidad de innovación:
- Hábitos de investigación como forma de abordar la
comprensión de la realidad en todos sus niveles.
III.-Condiciones para la actualización permanente:
- Hábitos de autoformación
- Psibilidades concretas de acceso a la educación
permanente
IV.- Capacidad de trabajo creativo en equipo para una
estructura en red interactiva (la organización, en modelo
ideal es participativa, con base en la calificación
creciente y polivalente del personal):
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15. - Capacidad de liderar unidades semi-autónomas,
interfuncionales e interdisciplinarias
- Necesidad de una doble capacidad: para la
transdisciplinaridad por un lado, y para la
especialización creciente por el otro.
2.2.5 Tres consecuencias relevantes de esta transformación de acuerdo al nuevo patrón
tecnológico y organizativo.
A.- Proliferación de especialistas independientes
De acuerdo a lo investigado por C. Perez, una de las consecuencias que trae este
modelo de la empresa abierta es que una proporción nada desdeñable de profesionales tienden
a operar como consultores independientes, miembros de asociaciones o socios de empresas de
servicios o producción y no como empleados a tiempo completo. Estos esquemas de
afiliación flexible, de contratación múltiple, y de "trabajo a destajo" de alto nivel han
proliferado en los últimos tiempos tanto en los países desarrollados como en los de America
Latina. Estas formas más autónomas, de operar fuera o dentro de la empresa, exigen tambien
habilidades distintas de las requeridas más rigidamente estructurado del modelo tradicional.
B.- Alcances de la influencia de este nuevo paradigama
tecnológico-organizativo
Anticipa tambien la autora ya mencionada, que es posible reconocer en estos
problemas organizativos que deben enfrentar las empresas los mismos o similares que se viven
en hospitales y universidades, ministerios y gobernaciones, institutos bancos u organismos
internacionales. En efecto, la crisis del modelo organizativo tradicional es generalizada y forma
parte del agotamiento del viejo patrón tecnológico. Es altamente posible que los modos de
solución aplicables al ámbito de las empresas, tambien sean aplicables "mutatis mutandi" a
todo tipo de instituciones como solución a las mismas rigideces y la equivalente pérdida de
eficacia y creatividad.
C.- Nuevas relaciones entre la universidad y la empresa
La universidad y la empresa, símbolos del saber especulativo y del saber práctico, se
hayan envueltas en el torbellino de los cambios con que se inicia el siglo XXI.
Las empresas más avanzadas y los gobiernos del mundo entero dedican cada día
mayores recursos a los proyectos de investigación y desarrollo, mientras que los centros de
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16. investigación y de capacitación se involucran con mayor interés en actividades que
tradicionalmente se mantnían fuera de sus fronteras, abriendo nuevas posibilidades de alianza
entre el conocimiento y el poder en un sentido amplio.
Sin embargo las funciones de la universidad no se restringen a la formacion de
profesionales y producción de conocimientos para el consumo de las empresas, mucho menos
todavía en el caso de la Universidad Pública. Esta en manos de esta aportar el conocimiento
que requieran otros sectores de la comunidad, con funciones y objetivos muy diferentes a los
de las empresas.
Benjamín Alvarez, investigador uruguayo del CIID (l992), estudiando estas
vinculaciones entre universidad y empresas señala que en el caso latinoamericano ambas partes
estan comenzando, no sin reparos, a desarrollar estrategias de cooperación. Entre las más
comunes se cuentan:
- Un cambio de orientacion en la investigación (inv.
innovativa) en las facultades más ligadas a la
industria
- Búsqueda sistemática de oportunidades de utilización de
los resultados de la investigación realizada en la
universidad
- Consultoría sobre temas especializados
- Pasantías de estudiantes en empresas
- Apertura para la realización de contratos de
investigación
- etc.
Esto ha traído a las universidades grandes ventajas: fondos adicionales, contribución al
bienestar y a la calidad de vida, contactos fructíferosd con el medio en terminos de nuevos
conocimientos, métodos y procesos y un mayor apoyo y reconocimiento por parte de la
sociedad.
De acuerdo con Alvarez, la primera y principal condición para una responsable y
eficiente interacción universidad-empresa es, sin duda, el conocimiento mutuo de sus
naturalezas, propósitos, intereses, sistemas de incentivos, motivaciones, estructura
organizativa y clima de trabajo de las dos instituciones, a fin de identificar y superar las
barreras que impiden la ejecución de trabajos de interés comun.
16

17. Dentro de la Universidad de Buenos Aires, la labor de la Secretaría de Ciencia Y
Tecnica y en especial el proyecto UBATEC muestran como progresivamente estamos
avanzando en sentido de lograr diferentes niveles de integracíon entre los dos ámbitos.
3. PLANTEAMIENTO ESPECIFICO DEL PROBLEMA A INVESTIGAR
Hasta el momento se ha presentado un recorrido por diferentes aspectos que hacen,
por un lado a la oferta de Jóvenes Profesionales y por el otro a la Demanda de estos por parte
del sector de las Empresas, con la intención de crear en el lector un panorama que le permita ir
recortando el enfoque que este proyecto desea plantear.
Concretamente, el estudio que se propone aquí es una indagación del campo
laboral, profesional, ocupacional del Psicólogo Laboral, ya que ocupa el lugar de un
articulador clave para analizar el Mercado Laboral (actual y prospectivamente) del
Psicólogo, fundamentalmente si se quiere evaluar la interrelación entre Oferta
Profesional y Demanda de las Empresas.
3.1 Por qué el Psicólogo Laboral _
* En primer lugar porque es el profesional de la Psicología que en el momento actual
tiene la mayor participación en el ambito de las empresas. Esta participacion actualmente no
es muy relevante en lo que hace a cantidades de profesionales "ocupados". De la muestra
(incidental) de Psicologos tomados para la realización de la Investigación sobre "Estrategias
de Inserción Profesional se los Psicólogos Recien Egresados ...", que contó con
aproximadamente 80 sujetos solo 4 (5 %) estaban desarrollando su actividad en el campo de la
Psicología Laboral. Aquí hay que aclarar, que si de esa muestra se cuentan solo los
Psicólogos que puede decirse que viven de la profesión, y que además no tienen condición de
"trabajador precario×", el porcentaje que representan los psicólogos del campo laboral es
altamente mayor.
* Por otro lado es posible detectar realizando un seguimiento de las publicaciones que
reflejan la demanda de Profesionales por parte de las empresas (Avisos Agrupados de Clarín
de día domingo) un progresivo aumento del requerimiento de profesionales y empleados para
ocupar puestos en el sector de Recursos Humanos:
Por ejemplo, el día l4-3-93 aparecieron a traves del mencionado medio 11 avisos requiriendo
entre otros a "Responsable de Planeamiento y Desarrollo de Personal", "Responsable de
Empleos y Capacitacion","Jefe de relaciones con el Personal", "Jefa de Desarrollo de RR.HH",
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18. "Analista de Capacitación", "Jefe de Personal", "Analista de Relaciones Laborales", etc.. En la
mayoría de estos avisos no se especificaba claramente una formación profesional previamente
determinada, si se requería en todos ellos requisitos en torno a experiencia previa.
Este incremento en la demanda no es casual, sino que esta altamente relacionado con los
puntos que he señalado cuando
desarrollé los cambios que acontecen en el Mundo del Trabajo (Ver punto 2.2.2) y que
tambien se interrelacionan con los cambios que plantea la adopción del nuevo Patrón
Tecnológico por parte de las empresas (ver punto 2.2).
* Porque dentro de esta disciplina se incluyen varias especialidades como por ejemplo:
- Selector de Personal
- Analista Organizacional (o Analista Institucional)
- Especialistas en Evaluación de Personal
- Especialistas en Capacitación y Desarrollo
- otros
Esto permite hablar de la progresiva construcción de un campo profesional que va siendo cada
vez más amplio y reconocido.
* Para un gran número de profesionales de la Psicología de nuestro medio, la actuación
psicológica en ambientes laborales, organizativos y comerciales es contemplada como una
variante marginal e irrelevante. Es considerado como un quehacer "sui generis" del que se
ignora casi todo, salvo una fugaz referencia a los procedimientos de selección de personal.
Inclusive en este ultimo aspecto se sigue considerando como reducido a la mera utilización de
pruebas psicológicas.
Una situación similar a esta es la que presentaba el panorama de la psicología laboral
en España hace aproximadamente l2 años, segun describe en una publicación del Colegio
Oficial de Psicólogos de España el Dr. J.M.Prieto Zamora (1989). En un período de
aproximadamente 8 años, con gran injerencia de la labor del mencionado colegio, este sector
profesional francamente minoritario, escasamente desarrollado y poco reconocido pasa a ser
un área de las de mayor desarrollo y reconocimiento.
La situación de los psicólogos laborales españoles en l989 era la siguiente:
×Mas del 70 % de los profesionales en activo en este sector
están en una situación contractual claramente definida,
normalmente bajo la forma de contratos por tiempo
indefinido
18

19. ×El 30 % restante se beneficia de becas, contratos en
prácticas, en formación, etc., con unos salarios y
horarios de dedicación claramente documentados por
escrito.
×El trabajo en régimen de voluntariedad, con la aportación
de labores sin remuneración, es marginal, incluso en
períodos de tiempo breve.
×Las empresas suelen costear los gastos de sus
profesionales que tengan que ver con su capacitación y
actualizacion permanentes.
×Los profesionales cuentan con un código que regula
sus relaciones con los clientes y con otros profesionales.
En la revista del Colegio se publican los honorarios
indicados comoindependiente y como consultor.
Entre las características que hacen a su desempeño profesional puede mencionarse:
- Espíritu práctico a la hora de abordar los problemas de
los clientes, y cuya identificación y análisis se lleva a
cabo de manera conjunta.
- Esfuerzo permanente para llevar el discurso inherente a
proyectos y programas de intervención al lenguaje de la
propia audiencia.
- Respeto hacia las orientaciones de otros profesionales ya
que lo crucial es la pertinencia de los resultados que se
obtienen y no tanto la bondad del modelo teórico del que
se parte.
- Inexistencia de escuelas o líneas teoricas enfrentadas,
considerando como oportuna la coexistencia de distintas
gamas de intervención.
Sin lugar a dudas este asombroso desarrollo del campo de la Psicología Laboral
española esta altamente relacionado con el crecimiento económico que ha experimentado ese
país durante la última década. Sin embargo, las características de la situación descriptas para
el caso de los profesionales de ese medio, a mi juicio se asemeja bastante a nuestra realidad.
Por lo tanto me parece necesario tomar e indagar los datos del proceso acontecido en España
para pensar las circunstancias de nuestro medio.
19

20. 3.2 Formulación precisa del problema a estudiar
Este trabajo se propone investigar:
Cómo los EGRESADOS RECIENTES del campo de Psicología Laboral y de la
Psicología Clínica perciben y representan el MERCADO LABORAL y la POSIBLES
INSERCIONES
PROFESIONALES del Psicólogo.
Esta problemática se abordará comparando dos grupos de Psicólogos de las
especialidades recien mencionadas, y detectando fundamentalmente:
Las IMAGENES PROFESIONALES correspondientes al propio campo Laboral-
Profesional y al campo Laboral-Profesional del grupo confrontado.
3.2.1 Por qué se han elegido estas areas u orientaciones profesionales:
- Psicólogo Laboral : Por todo lo que ya se ha detallado
- en puntos anteriores , fundamentalmente
en los dos puntos precedentes.
- Psicólogo Clínico : Por ser esta la orientación mas
desarrollada en nuestro medio, tanto
a nivel de Cantidad de egresados que
la eligen, como tambien por el hecho
de ser esta especialidad, la que más
influye en la formación actual del
nuestros psicólogos. En este sentido
se considera que es esta orientación
la que ha ido imprimiendo un sello
más fuerte en la Identidad
Profesional del Psicólogo.
3.2.2 Por qué se adopta el concepto de Imagen Profesional:
Como se expondrá más adelante entre los instrumentos a utilizar se cuentan técnicas de
evaluación de la personalidad, que permiten indagar acerca de la autocategorización . Hogg y
Abrams (l988) sostienen que la autocategorización es un proceso cognoscitivo, subyacente a
la identificación social, pertenencia a un grupo, formación psicológica de un grupo, etc., y es
20

21. tambien responsable de hacer a la cognición y al comportamiento, estereotipados y
normativos.
Es opinión de los mencionados autores que "La autocategorización implica una
autoconceptualización y esta fuertemente ligada a la construcción de la identidad,
específicamente a la autoestima.
Nora B.L. de Figueroa y Marta L Schufer de Paikin (l992) dicen al respecto que "la
imagen que se tiene de una profesión condiciona la conductas y las expectativas frente a ella,
tanto de legos como de profesionales". Por esta razon se ha juzgado interesante conocer como
autodescriben y autocategorizan su profesión, estos dos grupos de Psicólogos.
3.2.3 Y finalmente, por qué se busca hacer esta confrontación entre Psicólogos Laborales y
Psicólogos Clínicos, esta evaluación cruzada de Imagenes Profesionales:
Porque en principio no se estaría tan de acuerdo con hipótesis como la que hace la
investigadora Carlota Perez (ver puntos 2.2.2 y 2.2.3), en la que al parecer, el cambio del
patrón tecnológico y organizativo-económico de las empresas de punta del primer mundo
podría generar de una manera clara y determinante las tendencias hacia las cuales debe
moverse la modernización de las empresas de nuestro medio y la consecuente reestructuración
de la demanda y formación de profesionales requeridos. Por momentos puede juzgarse como
simplista y hasta ingenua su concepción que propone trasladar, importar, consumir de manera
directa un modelo de tan vastas consecuencias e implicancias (a este respecto son varios los
estudios que demuestran todas las adaptaciones que han sido necesarias para implementar
estos modelos, por ej. el de "Círculos de Calidad" en el caso de Venezuela.)
La reconducción de la orientaciones profesionales y la consiguiente reestructuración de las
Curriculas de Estudios Superiores, deben darse a traves de procesos regulados, donde se
atienda tanto a los nuevos requerimientos como a la conservación de una continuidad
histórica, de un rol en lo social, en suma de una Identidad Profesional en el ambito específico
de cada conjunto de profesionales.
Lo que se acaba de desarrollar, puede ser tomado a manera de una de las hipótesis que
guiarían este estudio, pero cabe aclarar que las críticas realizadas al trabajo de C.Perez son
solo parciales, conservándose como muy valiosos la mayor parte de sus desarrollos.
4. OBJETIVOS
1. Construir, caracterizar y describir las Imágenes
Profesionales propias y cruzadas de ambos grupos de
21

22. Psicólogos investigados.
2. Evaluar y describir la distancia existente entre las
Imagenes Profesionales de ambos grupos.
3. Evaluar y describir la distancia existente entre las
Imagenes Profesionales de cada grupo con respecto a los
datos más objetivos que puedan obtenerse del Mercado
Laboral.
4. Detectar entre los items que caracterizan a la Formación
Profesional hasta ahora desarrollada por los Psicólogos,
los siguientes:
- cuáles de ellos son funcionales a los actuales (y en
lo posible tambien futuros)requerimientos del mundo
de la Empresa.
- cuáles de ellos son imprescindibles a fin de
favorecer la continuidad y el fortalecimiento de la
Identidad Profesional del Psicólogo de nuestro medio.
Todos estos objetivos tienen, en última instancia, la finalidad de ir construyendo las pautas
necesarias para realizar el Diseño Ocupacional y el consecuente Perfil Profesional requerido
para el Psicólogo Laboral. Trabajo que no es posible abordar de lleno en este proyecto, pero
que seguramente podrá ser el objeto de investigaciones posteriores.
5. METODOLOGIA
5.1 Caraterización
Se trata de un diseño de naturaleza exploratoria y de tipo descriptivo que se realizará en dos
grandes etapas:
22

23. Primera etapa: Indagación exploratoria realizada a traves de Entrevistas en Profundidad con
Informantes Claves, los cuales a traves de su experiencia, opiniones y conocimiento
proporcionaran información de tipo cualitativo acerca de la oferta y la demanda existente en el
mercado laboral para el caso de los Psicólogos Laborales. La duración de esta etapa abarcará
aproximadamente el primera año de duración de la Beca.
Segunda etapa: Indagación de características descriptivas a traves de instrumentos que
permiten una evaluación de orden cuantitativo, de las Imagenes Profesionales de los grupos
confrontados. Estos instrumentos serán diseñados a partir de la información que se
obtenga en la primera etapa. La duración de esta segunda etapa abarcará aproximadamente el
segundo año de beca.
5.2 Muestra
Debido a la dificultad siempre implícita en la búsqueda de información y datos
estadísticos actualizados acerca de los universos (Grandes empresas privadas, Consultoras,
Poblacíon de Psicólogos Ocupados en el ambito privado),que en este trabajo se van a
considerar se ha decidido obtener los datos a partir de muestras que tienen el caracter de
intencionales.
La muestra, al igual que las tareas a realizar (las que corresponden a las etapas recién
mencionadas), esta dividida en 2 grandes partes:
I) Para la realización de la primera etapa el conjunto de
sujetos a investigar esta constituido por:
Cantidad
- Jefes y/o Gerentes de departamentos de RR.HH l0
- Responsables de las Búsquedas de Personal
dentro de las Consultoras en RR.HH (no deben l0
ser psicólogos)
- Docentes, profesores y demás especialistas
que se dedique n a la formación de
Psicólogos Laborales, tanto dentro del ambito l0
de Grado como de Post-Grado.
En el caso de este conjunto de sujetos no se imponen restricciones en cuanto a sexo ni
edad. Sí se buscará que a partir de su función profesional y de su extracción (Ambito Publico /
23

24. Privado, Grandes Empresas, Empresas de Punta, Multinacionales, etc.) cubran el mayor
espectro posible de los campos de la oferta y la demanda laboral relacionados con el Psicólogo
Laboral.
II) Para la realización de la segunda etapa la muestra estará constituida por:
Un conjunto de 60 Psicólogos egresados de la UBA, que estaran divididos en dos grupos:
- 30 psicólogos que trabajen en el ambito de la
Psicología Laboral
- 30 psicólogos que trabajen en el ámbito de la
Psicología Clínica
Esta muestra se conformará de acuerdo a los siguientes criterios:
a) Todos los Psicólogos deberán tener no mas de 6 años de recibidos, contados a
partir de la fecha en que obtienen su diploma. Se decide que su fecha de graduación sea
más o menos reciente porque se busca tener la información más actualizada en relación a
los efectos que la Formación (actual) va generando. Y tambien porque se cree que son estos
Psicólogos recientemente egresados los que estarían mas al tanto de la dinámica actual del
Mercado Laboral.
b) Se buscará contar con diferentes pocentajes por sexos.
Para respetar la proporción de porcentajes de alumnos por sexo, de la Facultad de
Psicología se buscará tener:
- 75 % sexo Femenino
- 25 % sexo Masculino
c) No se deciden, por ahora restricciones en cuanto a las edades de los sujetos.
5.3 Instrumentos
* Primera Etapa
(que corresponde al primer grupo de la muestra: los informantes claves del mundo de la
empresa y de la universidad)
- Entrevistas en profundidad con registro objetivo de conducta y con guía de pautas
estructurada de acuerdo a los campos que se van delineando en el punto "Planteamiento
General del Problema". Por ejemplo: Perfil de Profesional requerido de acuerdo al Nuevo
Patrón Tecnológico, Formación General y Específica demandada a los Psicólogos Laborales,
24

25. Evaluación de competencia y ajuste de la Formación que presenten los Psicólogos Laborales
actuales, Calidad de las Inserciones Profesionales que estos logren, Sistemas de becas,
pasantías trainées, mediatizadores entre la universidad y las empresas, etc. A todo lo cual
deberá sumársele lo que la ampliación y efectivo desarrollo del Marco Teórico demuestre
como necesario. Para la realización de esto se llevarán a cabo nuevas busquedas bibliográficas.
Estas entrevistas serán grabadas y desgrabadas textualmente para su posterior análisis. En el
caso de los gerentes o jefes de RR.HH no se espera que sea fácil ni el acceso ni la posibilidad
de llevar a cabo las entrevistas en profundidad. Por esta razón se ha previsto la posibilidad de
sustituir la entrevista por un cuestionario que se entregará en un Diskette para PC (se espera
con esto, lograr una mejor respuesta).
* Segunda Etapa
(que corresponde al segundo grupo de la muestra: 30 psicólogos laborales + 30 psicólogos
clínicos)
- Un cuestionario a confeccionar que será administrado a cada uno de los sujetos de este
grupo. Los campos o áreas en que se divida este cuestionario serán definidos y organizados de
manera similar a lo señalado para las entrevistas en profundidad, a lo que se debe agregar (y
de importancia fundamental) la información que, provista por las mencionadas entrevistas,
surja como mas relevante y orientadora.
- Dos Técnicas de Evaluación de la Personalidad:
* Una prueba de adjetivos, el Ajective Check List (ACL)
de Gough y Heilbrun (l983), instrumento que ha sido
adaptado y traducido a nuestro medio por Figueroa y
Schufer de Paikin. A traves de esta prueba es posible
estudiar la imagen profesional que tengan los
psicólogos en los campos laboral y clínico. Los
niveles de confiabilidad y validez de esta prueba son
altamente conocidos. Se cuenta para su procesamiento
con un programa de evaluación computarizado.
* El Diferencial Semántico de Osgood.
Esta prueba nos permitirá conocer la opinión que los
propios psicólogos posean acerca de su formación
académica en función de su desempeño laboral actual.
25

26. Finalmente quiero recalcar que la división en estas dos etapas, que coincide con dos conjuntos
muestrales diferentes y con dos calidades de intrumentos distintos,busca enriquecer la
información que esta investigación produzca a traves de la contínua complementación de todo
lo que se produzca desde las técnicas cualitativas con los que se produzca desde las técnicas
cuantitativas.
5.4 Procesamiento y análisis de los Datos
* Las entrevistas en profundidad serán sometidas a un análisis
de contenido, usando las técnicas habituales para este tipo
de material cualitativo.
* En cuanto a las técnicas psicológicas y los cuestionarios,
se obtendran las medidas estadísticas (porcentajes,
frecuencias, medias) correspondientes. Tambien se obtendrán
las medidas de significación (X , "t" de Student y Análisis
de Variancia).
* Se realizarán los cuadros y graficos correspondientes.
* Los datos obtenidos se interpretarán en base al marco
conceptual que en este proyecto se comenzó a desarrollar y
que continuará ampliandose, con lo cual se responderá a lo
planteado en los Objetivos.
6. RELEVANCIA E IMPACTO
La información que esta investigación proporcione podrá ser útil en primer lugar a los
mas directa y acuciantemente implicados: Los Alumnos próximos a egresar y los Jóvenes
Psicólogos que estamos en pleno proceso de Inserción Profesional, ya que orientará sobre lo
que acontece en el campo del Trabajo en Empresas, así como tambien informará sobre las
Imagenes Profesionales que poseen los Psicólogos de las dos especialidades a investigar.
Aportará tambien información muy útil al proyecto de transformación del perfil de
formación del Psicólogo al que está abocada en este momento la Facultad. Al respecto quiero
informar que se están elaborando los nuevos Planes de Estudio posibles para ir actualizando la
Formación de Grado y de Post-Grado. En este último orden, actualmente se estan creando las
26

27. Carreras de Post-Grado y las de los Doctorados. Asimismo el area de Post-Grados va
haciendo oferta de cursos y seminarios, entre los cuales se encuentran varios que abordan
Tematicas de "Psicología en Organizaciones y Empresas",tres de ellos especialmente
dirigidos a los Psicólogos laborales:
-"Las Técnicas Proyectivas en la Evaluación Laboral", dictado
por la Lic Graciela Filippi (con la que ya he trabajado en
mi anterior investigación).
-"La entrevista como herramienta en el proceso de Selección",
-"La evaluación psicológica en el proceso de selección de
personal". Estos dos últimos dictados por la Lic Susana
Richino.
Por otra parte, esta investigación entrará en una constelación de trabajos que abordan
todos ellos temáticas muy relacionadas entre sí. Algunos de estos trabajos son:
- "Estudio de las Opiniones y Actitudes con respecto a la
Formación del Psicólogo, y Percepción de la necesidad de
Cambios al respecto", a cargo de tres Catedras de la
Facultad: Problemas Socilógicos en Psicología, cuyo titular
es el Lic. Santos Colabella; Estadística, cuyo profesor
titular es el licenciado Carlos Pano; Salud Publica I, cuyo
Titular es el Lic Enrique Saforcada. Esta investigación,
que incluye los tres calustros, en su 2do módulo se dedica
a indagar la inserción profesional de nuestros psicólogos.
- "Características de Personalidad del Alumno que ingresa a la
carrera de Psicología", a cargo de la Lic Beatriz Cataneo,
Becaria de Iniciación-UBACyT.
- "El Psicólogo Clínico y el Medico: Evaluación Cruzada de
imagenes profesionales", a cargo de las Licenciadas Nora B.
L. de Figueroa (Directora de Beca para el presente
Proyecto) y Marta L. Schufer de Paikin.
- "El Rol del Psicólogo", a Cargo de la Lic María C. Reartes
de la cátedra II de Metodología de la Investigación en
Psicología.
- En esta lista tambien cabe incluir el trabajo que está a mi
27

28. cargo y que es dirigido por el Lic. Enrique Saforcada,
llamado "Estrategias de Inserción Profesional de los
Psicólogos de La UBA durante el primer año posterior a su
egreso".
Tambien quiero señalar que a partir de contactos ya efectuados con motivo de mi primer beca
de investigación ya he instaurado importantes intercambios con:
- ICE (Instituto de Investigaciones en Ciencias de la
Educación).
- Instituto de Investigaciones en Ciencias Sociales.
- CENEP
- INDEC (Módulo de Encuesta Permanente de Hogares)
- APBA (Asociación de Psicólogos de Buenos Aires)
- Asociación Argentina de Dirigentes de Capacitación
- CIIPME (Centro Interdisciplinario de Investigación en
Psicología Matemática y Experimental)
En algunos de estos organismos tuve la oportunidad de participar de reuniones de equipos de
investigación, además de recibir abundante asesoramiento, bibliográfico y metodológico.
Es mi intención continuar ahondando, fortaleciendo y ampliando estos contactos.
6.1 Transferencia
La información que se obtenga por medio de este trabajo de investigación se
transferirá por la vía de artículos, puclicaciones, informes, contactos más informales, etc. a
todos los Organismos mencionados en el punto precedente, ya sea que sean del orden
Publico o Privado.
Especialmente interesa la transferencia de los resultados hacia:
- Los alumnos y Egresados de Psicología de nuestra Facultad.
- Las Cátedras mas directamente vinculadas: Psicología del
Trabajo, las de Teoría y Técnica de Exploración y
Diagnóstico, las materias de Psicología Clínica del último
cíclo de formación de grado, otras.
- Las autoridades de la Facultad (Consejo Directivo y en
especial la Comisión que se dedica a la Reforma Curricular)
- Los equipos pertenecientes a los Subsidios-UBACyT, que por
su proximidad en cuanto a temática abordada o a metodología
28

29. utilizada, tengan relación con este proyecto.
- UBATEC.
- Las Asociaciones y Colegios Profesionales que agrupan a los
Psicólogos en Argentina.
7. BIBLIOGRAFIA
Alvarez Benjamín (l992) "Conocimiento y Poder: Nuevas relaciones entre la Universidad y la
Empresa" ASET vol. 4
Figueroa Nora B. L. de y Schufer de Paikin Marta L.(l992) "El Psicólogo Clínico y el
medico: Evaluación Cuzada de Imagenes Profesionales" Revista Latinoamericana de
Psicología Vol 24 Nro 3.
Gomez Campo, Victor M. y Tenti Fanfani, E. (l989)"Universidad y Profesiones - Crisis y
alternativas" Miño y Davila Ed.
Gosende Eduardo E. (l992) "Estudio de las Estrategias de Inserción Profesonal de los
Psicólogos de la Uba en el primer año posterior a su egreso" Proyecto e informes de beca -
UBACYT Fac de Psicología
Gough, H. G. y Heilbrun, A.B. (l983) The Ajetive check List
Palo Alto Consulting Psychologist Press.
Hogg, M. A. y Abrams, D. (l988) "Social Identification. A Social Psychology of intergroup
relations and group processes" Londres: Routledge
Perez Carlota (l992) "Nuevo Patrón Tecnológico y Educación Superior: Una Aproximacion
del la Empresa" Aset Vol 3
Pok Cynthia (l992) Precariedad Laboral: Personificaciones sociales en la estructura del
empleo" mimeo INDEC Modulo de Encuesta Permanente de Hogares
Prieto Zamora José M. (l989) "El auge solvente de la Psicología del Trabajo y de las
organizaciones" Papeles del Colegio: "A Fondo" Publicación del Colegio de Psicólogos de
España
29

30. Riquelme Graciela C, en colaboración con Dirie C. (l99l) "Insercion Laboral de graduados y
estudiantes universitarios: entre la adquisición de experiencia, las profesiones liberales y la
precarización. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social" (mimeo) ICE-Facultad de Filosofía y
Letras-UBA
Riquelme Graciela C. (l992) "Trabajo de Jóvenes Universitarios: Búsqueda de experiencia o
empleo precario" Estudios del Trabajo Nro 2
En la presente bibliografía se optó por incluir los textos citados o directamente utilizados para
la elaboración de este informe, el resto de la bibliografía que da pie a este trabajo puede
consultarse en el primer Informe de Avance de la investigación a mi cargo, en este punto
citada.
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