• Curtir
Proyecto tesis iv Fuentes Vera Tudela
Próximos SlideShare
Carregando em...5
×

Proyecto tesis iv Fuentes Vera Tudela

  • 1,020 visualizações
Carregado em

Proyecto de tesis

Proyecto de tesis

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Tem certeza que quer?
    Sua mensagem vai aqui
    Seja o primeiro a comentar
Sem downloads

Visualizações

Visualizações totais
1,020
No Slideshare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
0

Ações

Compartilhamentos
Downloads
53
Comentários
0
Curtidas
2

Incorporar 0

No embeds

Conteúdo do relatório

Sinalizado como impróprio Sinalizar como impróprio
Sinalizar como impróprio

Selecione a razão para sinalizar essa apresentação como imprópria.

Cancelar
    No notes for slide

Transcript

  • 1. FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS Escuela Profesional de Administración PROYECTO DE TESIS *APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE S.A. - SAN VICENTE DE CAÑETE – 2013. PRESENTADO POR: MIGUEL ANGEL FUENTES VERA TUDELA ASESOR: W. DAVID AURIS VILLEGAS MASTER DE LA UNIVERSIDAD DE LA HABANA DE CUBA. CAÑETE-PERÚ 2013 1
  • 2. INTRODUCCIÓN La presente tesis es una investigación que busca demostrar la eficacia que el desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. El desarrollo organizacional es uno de los grandes compromisos que debe de introducir toda empresa en sus trabajadores, si se desea elevar la productividad y cumplir con las metas propuestas por la empresa. Por el cual en esta investigación lo que pretendemos es resaltar la gran importancia de la implementación de esta disciplina en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. La misma que consta de seis capítulos donde el autor trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltantes del proceso en referencia, tal y como a continuación se especifica. En el capítulo I se presenta el marco teórico, los antecedentes del problema de investigación y los objetivos. En el capítulo II se aborda el planteamiento de la investigación, los antecedentes y las bases teóricas, en el Capítulo III se plantea las hipótesis de la investigación, en el capítulo IV se presenta además la metodología, tipo, nivel y diseño de la investigación; la población, muestra; técnicas e instrumentos. En el capitulo V se definen la metodología para el trabajo de los resultados. Consecuentemente, en el capítulo VI se ofrece el cronograma de actividades y su presupuesto proyectado, por último se presenta la bibliografía y el anexo del proyecto que se formularán en relación a los problemas, justificaciones, hipótesis y a los objetivos del trabajo de investigación. 2
  • 3. ÍNDICE I. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS 1.1.Planteamiento del Problema 04 1.1.1. Caracterización del Problema 04 1.1.2. Enunciado del Problema 04 1.1.3. Justificación de la investigación 05 1.2. Formulación de Objetivos 05 1.2.1. Objetivo General 05 1.2.2. Objetivo Específicos 05 II. REVISION DE LITERATURA 2.1 Antecedentes 06 2.1 Bases teóricas 10 2.1 Marco conceptual 47 2.1 Hipótesis 49 III. METODOLOGÍA 3.1.Hipótesis General 49 3.2.Hipótesis Específicos 49 IV. RESULTADOS 4.1.El tipo y el nivel de la investigación 50 4.2.Diseño de la investigación 50 4.3.Población y Muestra 50 4.4.Técnicas e instrumentos 51 4.5.Operacionalización de las variables 51 V. PLAN DE ANALISÍS 5.1.Tabulación de resultados 52 5.2.Interpretación de resultados 52 5.3.Validación de la hipótesis 52 VI. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO 6.1.Cronograma de actividades 54 6.2.Presupuesto 55 ASPECTOS COMPLEMENTARIOS  Referencias bibliográficas 56  Anexos 58 3
  • 4. 1. MARCO TEORICO En el presente capítulo de este proyecto de investigación, se planea identificar la problemática que debe de solucionarse, además de plantear el objetivo del estudio así como establecer la justificación que impulsó al presente estudio. 1.1. Antecedentes del problema de investigación 1.1.1. Caracterización del problema El campo que comprende el Desarrollo Organizacional trata acerca del funcionamiento, desarrollo, eficiencia y eficacia de las organizaciones humanas, sin este elemento el clima laboral puede verse realmente afectado. El clima laboral es determinante para el éxito de las empresas. La preocupación que exhiben las empresas por el bienestar de sus trabajadores se extiende cada vez más. Y es que, mantener un buen clima laboral trae consigo inmejorables ventajas y constituye un elemento decisivo para el futuro de la organización. El problema suscitado entonces, radica en la importancia de un desarrollo en el clima laboral para la mejora de Emapa-Cañete.S.A. 1.1.2. Enunciado del problema Problema General ¿Existe relación entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A? Problemas Secundarios ¿De qué manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A.? ¿Modifica el desarrollo organizacional la conducta del clima laboral en Emapa-Cañete S.A? 4
  • 5. 1.2 Enunciado del problema 1.2.1 Objetivo general Establecer la relación que existe entre el desarrollo organizacional y el clima laboral de Emapa-Cañete S.A. 1.2.2 Objetivos específicos Establecer de que manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A. Saber si el desarrollo organizacional modifica la conducta del clima laboral de Emapa-Cañete S.A. 1.3 Justificación de la investigación La presente investigación tiene como propósito demostrar la importancia del desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. El Desarrollo organizacional en el clima laboral crea un nuevo ambiente más dinámico y transparente basado en el compañerismo y el trabajo en equipo, además promueve la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. Al formar un ambiente más estable se produce una mayor confianza entre operarios y directivos, aumenta la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, así, en vez de esconder los problemas, estos se afrontan con más apoyo y responsabilidad, además de incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. 5
  • 6. 2. Marco Teórico y Conceptual 2.1 Antecedentes Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema relacionado con la atención de la discapacidad de las personas y su relación con el tratamiento sociopolítico, se seleccionaron los que a continuación se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigación. Nacionales 1. Magallanes Pérez, Gerardo, (2008:87), Realizó una tesis de Grado sobre "El desarrollo del clima laboral y su incidencia en las pequeñas y medianas empresas" cuyo objetivo era Lograr un desarrollo del clima laboral para estrechar vínculos entre los colaboradores de la organización de la ciudad de Lima en Perú. “Las encuestas de clima laboral se centran exclusivamente en conocer si el empleado se encuentra a gusto con su cometido y el ambiente que le rodea. No obstante, obvian numerosos parámetros que influyen sobre sus percepciones y actitudes, como son el liderazgo, la cultura empresarial, la viabilidad de la empresa, etc.” Comentario: Generalmente las encuestas se realizan con una periodicidad anual o bianual. Sin duda un periodo demasiado largo para saber si funcionan las políticas de personas o si por el contrario es necesario introducir medidas correctoras. 6
  • 7. 2. Madrid Delgado, Antonio, (2005:41), Realizó una tesis de Grado sobre "El desarrollo organizacional en el entorno laboral" cuyo objetivo era promover el desarrollo y la cultura organizacional al personal y fortalecer la relación colaborador-empresa en la ciudad de Lima en Perú. “Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la orientación al trabajo en equipo, orientación a los resultados, orientación hacia las personas y la energía para llevar a cabo las actividades.” Comentario: Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impac-to en la cultura de la organización. Con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. Internacionales 3. Montenegro Vielman, José Marino (2007), Elaboró una tesis de Grado sobre "El desarrollo organizacional y su efecto sobre el clima organizacional" cuyo objetivo era Obtener información que guíe a las empresas a adoptar un camino o estrategia hacia el cambio en la ciudad Quito en Ecuador. “En algunas organizaciones no se sigue ningún protocolo y muchas personas no saben cuáles son sus tareas ni sus prioridades. Las personas tienen talento y, por ello, se debe contar con ellas para organizar su trabajo y determinar qué tareas son en las que tiene que centrarse.” Comentario: Se debe dar a los trabajadores autonomía e independencia en su trabajo, ya que ello permite que cada uno se desarrolle y muestre su iniciativa para llegar a sus objetivos. 7
  • 8. 4. Sánchez Chupitas, Teresa (2009), Realizó una tesis de Grado sobre Importancia de las relaciones del clima laboral cuyo objetivo era Promover las relaciones entre colaboradores y fortalecer el clima organizacional en la ciudad de Caracas, Venezuela. “Se debe remunerar por lo que se aporta. La valía y el esfuerzo deben recompensarse porque si no se incentiva que las personas hagan lo mínimo necesario para cubrir el expediente aunque puedan aportar mucho más.” Comentario: El talento debe remunerarse adecuadamente y ocupar un mismo puesto no debe significar tener que cobrar lo mismo, es decir, hay que recompensar de forma justa. 5. Nelsy Marien, Cortés Jiménez (2009:24), Desarrolló una tesis de Maestría sobre el Diagnóstico del clima organizacional del Hospital “Dr. Luis F. Nachón”. En Xalapa, México. “Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas prevalece.” Comentario: Muy buen aporte del autor, para conocer las percepciones que el trabajador tiene de las características de la organización, que influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario elaborar diagnósticos de clima organizacional (CO). 8
  • 9. 6. Guzmán Casas, Marianella, (2008:32), Elaboró una tesis de Grado sobre "El Clima Organizacional y su relación con la satisfacción laboral" “Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.” Comentario: El aporte del autor es muy util y en sistesis nos dice que una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. 9
  • 10. 2.2. BASES TEÓRICAS En este capítulo se reunirá la información documental para concluir las implicaciones de la teoría con el problema, recogeremos y analizaremos información a partir de las teorías existentes. 2.2.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL El Desarrollo Organizacional es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial es necesario así como un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento además una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes, por ultimo un cambio en el comportamiento administrativo. (Chiavenato, 1998:67) El Desarrollo Organizacional (D.O) es también una herramienta que por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. El campo que comprende el Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo, eficiencia y eficacia de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes y también implica cambio. (Estrada, 2006:78) Sin dudas, el punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble 10
  • 11. para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo. El Desarrollo Organizacional es un conjunto de acciones organizacionales interconectadas entre sí, que se realizan y elaboran para modificar, crear o cambiar usualmente aspectos culturales o del comportamiento organizacional, muchas veces para crear un mejor desarrollo replanteándose la misión y visión organizacional. (Miles, 2005:121) La importancia sin embargo, que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. El manejo del D.O es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. (Beer, 2002:31) El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. El desarrollo organizacional se refiere a los cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas en pro de una organización más competitiva y eficiente que pueda responderá als exigencias del mercado. (Bennis, 2001:217) 11
  • 12. En el Desarrollo Organizacional, el agente de cambio puede ser directivo, es decir, el cambio puede radicar también en la gestión, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos, como analistas o auditores. Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos, los agentes de cambio no están para cambiar los conceptos explícitamente, sino mas bien para mejorarlos y reafirmarlos. (Ferrer, 2002:119) Hoy día existe la necesidad de estrategias de largo alcance, coordinadas para desarrollar los climas organizacionales, modos de trabajo, relaciones, sistemas de comunicación y sistemas de información que sean congruentes con los requerimientos previsibles e imprevisibles para años futuros. Para entender el objetivo del desarrollo organizacional es necesario tener una imagen de cómo sería una organización “ideal” efectiva y sana. El desarrollo organizacional logra sus objetivos por medio de intervenciones planificadas que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones, generalmente las empresas únicamente acuden a sus servicios, visto así, la verdadera problemática comienza por aceptar que existe un problema y poder abordarlo. (Robertson, 2005:127) Por último señalar que el término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el nombre de un departamento dentro de una organización. Es por eso que el desarrollo organizacional es un campo cada vez mayor que responde a muchos enfoques nuevos. 12
  • 13. 2.2.1.1 Aprendizaje organizacional El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. El aprendizaje organizacional es un proceso de retroalimentación que se mejora con la práctica e induce al cambio y al compañerismo. El aprendizaje organizacional es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran la organización. (Lagos, 2004:98) La organización está llamada a promover un aprendizaje hacia el individuo y al mismo tiempo un aprendizaje a la organización. El primero busca que la organización cuente con individuos con un aprendizaje organizacional significativo y el segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger el aprendizaje y fomentar la responsabilidad. En el aprendizaje organizacional se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistémica. (Beer, 2002:258) En el ambiente actual de cambio permanente drástico y acelerado, para competir y ser exitosas, las organizaciones necesitan desarrollar estrategias para lograr de su personal conductas específicas que las distingan y les permita ser más productivas y obtener la preferencia del cliente. 13
  • 14. El cambio de conductas implica procesos de aprendizaje que incidan en las actitudes, y más profundamente, en el sistema de creencias del individuo, siendo esto de mayor influencia que la aptitud y el conocimiento cuando de productividad humana se trata. (Lizano, 2000:239) Por tanto el cambio en las organizaciones, necesario para adaptarse a las exigencias del entorno y triunfar, es un asunto de aprendizaje humano dentro de las mismas y es esto a lo que se refiere el Aprendizaje Organizacional. Aprendizaje Organizacional es tanto un campo de investigación, como una herramienta aplicada que contribuye al logro de los objetivos de las organizaciones, es de suma importancia en las organizaciones actuales que sus colaboradores conozcan no solo sus funciones, sino todo el “proceso organizacional” y estén siempre en constante retroalimentación. Aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las organizaciones, grandes o pequeñas, privadas o públicas, a través de sus trabajadores, crean o adquieren conocimiento, con el propósito de institucionalizarlo para generar o mejorar productos y servicios. Este conocimiento le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno o transformarlo, dependiendo de su nivel de desarrollo (Castañeda, 2002:312). En cualquier caso, solo existe aprendizaje organizacional cuando existe un proceso de institucionalización del conocimiento o del cambio organizacional. Si el cambio o la adquisición o creación de conocimiento es personal, se habla de aprendizaje individual, el cual es un pre-requisito para el aprendizaje organizacional, pero este por si solo no garantiza el aprendizaje organizacional. Es de vital importancia que el conocimiento generado por los colaboradores se vuelva en parte de la organización y viceversa, con el principal propósito de crear retroalimentación, en cualquiera de sus formas: procesos, procedimientos, políticas, manuales, patentes, servicios, manuales, etc. (Lagos, 2004:178) 14
  • 15. Respecto a la relación entre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, el énfasis del aprendizaje organizacional esta en el proceso de generación y adquisición de conocimiento y de cambio organizacional. El énfasis de la gestión del conocimiento está en la administración del conocimiento organizacional existente. No se puede gestionar un conocimiento que no existe. Compartir conocimiento (knowledge sharing) es una conducta común al aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento, se comparte conocimiento para la creación o adquisición de conocimiento organizacional y se comparte conocimiento para la aplicación de conocimiento. (Miles, 2006:266) La práctica de aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones de programación, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo. 2.2.1.2 Relaciones interpersonales La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. El buen manejo del recurso humano es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. (Lizcano, 2000:90). El desarrollo organizacional se enfoca en los problemas de comunicación, pero hay que tomar en cuenta estos problemas se deben al factor humano, por lo que el trato del personal debe de ser un tema meticulosamente tratado. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino 15
  • 16. de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. (Beer, 2002:48) Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Profundizando más, visto desde un lado más humanitario, los seres humanos nos relacionamos con los otros de diversas maneras; la relación fundamental es la amistad, que se entiende de distintas formas. Cabría preguntarse si todos los ambientes son propicios o adecuados para que se desarrolle la amistad. Y la respuesta es sí, toda sociedad humana tiene como fundamento para su buena marcha la amistad. La empresa, como organización social, debe tenerla, también, como fundamento. Si la empresa es un equipo de trabajo y el equipo es de personas, la relación entre ellas sólo será fructífera si media el deseo del bien del otro. Y el bien real del otro será el bien de todos y, por lo tanto, de la empresa. En esto consiste la amistad intra-empresarial que requiere una mayor profundización. (Estrada, 2006:206) Las relaciones interpersonales llenan nuestras vidas, están presentes en todos los ámbitos en que nos manejemos, siendo un aspecto básico y esencial de nosotros. Las relaciones son esas conexiones que entablamos con otras personas, y el que tengamos buenas o malas relaciones con ellas, en un gran porcentaje depende de cada uno. Constituyéndose así, las relaciones interpersonales, son una habilidad personal con la que nacemos, pero que se debe desarrollar y perfeccionar en todo momento de la vida, para que cada día sea mejor y más provechosa. 16
  • 17. Las Relaciones Interpersonales son un aspecto esencial para progresar y mejorar los rendimientos laborales. El conseguir formar buenas interacciones con los demás, es una habilidad que debe desarrollarse y perfeccionarse en todo momento. Aquí encontraran algunos consejos para mejorar sus relaciones. (Bennis, 2001:105) Cuando frecuentemente en contacto con nuestros compañeros de trabajo es cuando se crea el compañerismo, trayendo consigo una mejor comunicación y una mejora en los procesos de la empresa. 2.2.1.2.1 Compañerismo laboral El compañerismo está presente en muchos ámbitos de nuestra vida, desde que iniciamos nuestra etapa educativa, desde la guardería, pasando por el colegio y el instituto, hasta llegar a la universidad, tenemos compañeros de clase y estudio. Si realizamos un deporte, tendremos un compañero de equipo; e incluso, en nuestra etapa laboral compartimos nuestro día a día con los compañeros de trabajo. Las buenas relaciones cooperan con la motivación y productividad de los trabajadores, sin embargo, también es necesario establecer límites y reglas de tal forma de que éstas no jueguen en contra de la productividad. Muchas horas de ocio, conversación o de lo contrario, peleas o malos entendidos entre amigos, pueden ir en contra de ésta. (Estrada, 2006:133) Por otra parte, el compañerismo sano se refleja en la actitud. Muchas veces, el modo en el que se dicen las cosas en el trabajo puede ser de lo más hiriente. En realidad, nadie mejora su productividad cuando se siente humillado, ridiculizado o poco valorado. Por suerte, cada vez vamos avanzando más hacia un modelo humanista de la empresa. Donde el miedo no aporta nada 17
  • 18. gratificante y la autoridad se mantiene a base de alimentar el respecto. Todos los expertos coinciden en que el clima ideal en una empresa pasaría por que se creara una relación de amistad y solidaridad en la que todos los trabajadores se apoyaran y formaran un equipo de trabajo capaz de lograr los objetivos. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones esto no sucede y es entonces cuando la oficina se convierte en un verdadero campo de batalla. (Ferrer, 2002:218) El compañerismo deriva en un vínculo de cariño. Al final, después de tantas horas de convivencia en el trabajo también se aprecia a las personas y se comparten momentos que trascienden la vida en la oficina. Por ejemplo, también se habla de ciertos asuntos personales. Un equipo con un buen nivel de compañerismo es aquel en el que se favorece la participación de todos los miembros. Ninguna persona del equipo tiene derecho de hacer el vacío a alguien del trabajo. Apuesta por un compañerismo sano en la rutina laboral en la oficina. Hay quien ha tenido problemas en su entorno laboral por cruzar la frontera sutil que separa "el compañerismo" de la amistad. No importa lo fiable que pienses que tus compañeros de trabajo puedan llegar a ser; es mejor jugar en un terreno seguro cuando se trate de contar detalles íntimos o información confidencial de la empresa que solo tú manejas. (Miles, 2006:245) 2.2.1.3 Cambio organizacional El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. 18
  • 19. Para entender los modelos del cambio planificado, primero debemos entender el cambio. Todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen. (Bennis, 2001:169) Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, sin embargo no se ha podido descubrir las causas debido a que son muchas. Independientemente de cada empresa una situación será más importante que otra y no se podrá generalizar un problema en concreto. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de "descongelar", "mover" y "volver a congelar". Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. (Lizano, 2002:102). Los cambios no siempre conllevan a una mejora, siempre existe la incertidumbre de elegir un modelo de cambio incorrecto o no tomar en cuenta la importancia de ciertos parámetros a la hora de ejercer un cambio. El modelo más aceptado de cambio es un modelo que se llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también, proponer una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización. (Miles, 2006:148) 19
  • 20. Toda organización social tiene su propia cultura que la identifica, la caracteriza, la diferencia y le da imagen. Es importante conocer, expandir y consolidar la cultura de una empresa ya que ésta integra los comportamientos hacia metas comunes, sin embargo cuando el “modelo” de personalización de la empresa pierde su identidad es necesario el cambio y reafirmar los procesos que sirven y los que no. A pesar de los múltiples cambios que pueden hacerse en una organización sin importar el rubro al que se dedique, muchos autores aseveran que el principal cambio que debe tener una organización es mejorar sus líneas de comunicación, tanto interna como estar para de esta forma tener una mejor coordinación entre los diversos procesos que la conforman. Se debe aplicar fuerzas impulsoras y moderadoras del cambio en una organización que la necesita. Tomando en cuenta como marco teórico ésta y algunas otras teorías de cambio, sumado a teorías tanto de la comunicación como proceso como de la comunicación a través de la semiótica, surge el interés de presentar un modelo en el que se coloca a la comunicación organizacional como foco principal para inducir el cambio producto de una adquisición. (Lewin, 2001:98) Los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente, son ahora una constante empresarial. La vida de las corporaciones es un mar de constantes cambios, nunca se sabe cuándo podría cambiar el sistema, por eso siempre debemos anticiparnos y prevenir, algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. (Lizano, 2000:239) 20
  • 21. Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño. En estos tiempos de cambios los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio. La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia. (Lagos, 2004:244) 2.2.1.4 Comunicación organizacional La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo, basado en las relaciones con el público consumidor, proveedores e inclusive competencia. La comunicación organizacional puede ser entendida como el proceso de producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus públicos, además, también existe comunicación dentro de la organización, la cual es importante para coordinar los procesos de la empresa. (Ferrer, 2002:176) 21
  • 22. La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que destacar la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo. (Lizano, 2000:226) La comunicación es un elemento de gran importancia de las relaciones humanas, el ser humano por naturaleza, necesita relacionarse con otras personas para poder satisfacer sus necesidades de afecto y socialización, y esto lo logra a través de diversos medios de comunicación. Debemos considerar respecto a esto que la comunicación organizacional es una actividad propia de todas las organizaciones, es una forma de gestión para el conocimiento y corrección de acciones que podría transgredir los sistemas interviniendo directamente en interacción de la productivos estructura organizacional. (Estrada, 2006:306) La naturaleza de la comunicación en la organización, como dimensión deontológica se expresa en su esencia misma, es decir, la organización humana. Entendida como acto de ser de la comunicación social. Lo que conlleva necesariamente a la puesta en común de propósitos, objetivos, métodos, procesos, acciones y resultados del ente colectivo. Por su parte, la finalidad de la comunicación organizacional, como dimensión teleológica es el logro de la corporatividad, como unidad de la identidad colectiva, concebida como un sistema autónomo relacionado con el entorno propio de su dimensión. 22
  • 23. La comunicación comercial comprende las relaciones comunicativas que debe establecer con el cliente, los proveedores, los competidores y los medios de comunicación. De allí se desprenden las actividades publicitarias de sus productos a través de los lenguajes y formatos de los medios de comunicación: cuñas radiales, comerciales para televisión y cine, impresos vallas, anuncios virtuales. (Robertson, 2005:276) Los principales puntos por los que se debe gestionar la imagen interna de una organización son: porque se genera dentro de la organización una fidelización propia (La organización se vuelve parte fundamental de la vida del trabajador), el colaborador llega a percibir a la empresa como una organización que le apoya y además en donde él puede aportar, mediante una buena gestión de imagen se pueden conseguir los mejores trabajadores del mercado. Gestionar los atributos de la organización y la comunicación en una organización permite que una empresa logre ser identificada, diferenciada y preferida por los consumidores de un determinado mercado, de esta forma además, se marca la diferencia frente a la competencia. (Bennis, 2001:195) La comunicación empresarial, por tanto, sirve de vínculo entre una organización entre sus públicos, proveedores y demás agentes que lo rodeen.Las organizaciones pueden comunicar a su público-meta a través de las relaciones públicas y la publicidad, mediante boletines de noticias, videos, gestión de crisis con los medios de comunicación, planificación de eventos especiales, la creación de valor del producto y la comunicación con accionistas, clientes o inversores. La comunicación empresarial tiene que ver con la gestión de las percepciones, una eficaz y oportuna difusión de la información, una imagen corporativa positiva y una relación positiva con todos las partes interesadas ya se una empresa, una organización, una institución, una ONG -organización no gubernamental-, u organismo gubernamental, todos ellos necesitan tener buena imagen y excelente reputación. 23
  • 24. 2.2.1.5 Tecnología El uso de la tecnología en la gestión empresarial es la aplicación de un conjunto de prácticas que le permiten establecer una estrategia en materia de tecnología congruente con sus planes de negocio. El trabajo está orientado a presentar una visión general de lo que se considera el uso de la tecnología en la gestión empresarial que está comprendido entre la ciencia y la técnica propiamente dichas, por tanto el término ''tecnológico'' equivale a ''científico-técnico''. El proceso tecnológico da respuesta a las necesidades humanas; para ellos, recurren a los conocimientos científicos acumulados con el fin de aplicar los procedimientos técnicos necesarios que conduzca a las soluciones óptimas. La tecnología abarca, pues, tanto el proceso de creación como los resultados. En el ambiente empresarial la gestión tecnológica se revela en sus planes, políticas y estrategias tecnológicas para la adquisición, uso y creación de tecnología, así como cuando se asume la innovación como eje de las estrategias de desarrollo de los negocios.(Beer, 2002:275) También es evidente cuando en la cultura de las empresas se ha logrado "crear una mentalidad innovadora, enfocada hacia el aprendizaje permanente que sirva de sustento al crecimiento de la competitividad en el largo plazo. Las nuevas tendencias de comercio han sido el cimiento de una creciente gama de oportunidades empresariales; nuevas prácticas como el Internet, e-commerce, negocios en línea y la creciente demanda de los consumidores han sentado las bases de una nueva era de hacer negocios y con ello, una nueva manera de administrar los recursos económicos. 24
  • 25. Actualmente podemos observar la gran batalla comercial entre diversas compañías, la fuerte demanda de productos y el surgimiento de consumidores más exigentes en cuestiones como calidad, producto y tiempo; somos parte de un mundo globalizado donde se pretende y se busca la expansión de todas las actividades comerciales más allá de las propias fronteras. (Estrada, 2006:275) Todas estas prácticas han traído consigo un sinnúmero de preguntas a los administradores de los negocios. Se enfrentan ante un ambiente nuevo, donde la manera de hacer negocios cambia día con día, se enfrentan a nuevas tendencias organizacionales para ofrecer mejores productos en menor tiempo, se encaran a nuevos competidores no sólo nacionales sino de todo el mundo, donde algunos de ellos pueden ofrecer los mismos productos a mejores precios. Las empresas con el fin de alcanzar diversos objetivos y permanecer como líderes por muchos años en un segmento de mercado, han creado soluciones administrativas llamadas tecnologías de la información los cuales transforman los datos en información o conocimiento, siendo su principal función el almacenamiento, procesamiento y difusión de la información por todos los departamentos de la compañía. (Lizano, 2000:166) La tecnología es fundamental para el funcionamiento de una empresa. Es el aspecto empresarial en el que nunca deja de sorprendernos el sector. Cada día hay más evolución a la hora de automatizar la gestión de avisos y notificaciones para todo tipo de servicios de atención al cliente. En una empresa que ha incorporado la gestión tecnológica en su cultura, las actividades propias de ella están incorporadas en su cadena de valor y son realizadas en forma sistemática mediante unos procesos básicos que desarrollan funciones de gestión tecnológica. (Miles, 2006:315) La adquisición de tecnología tiene un papel importante en el proceso de acumulación de capacidades tecnológicas y por ello se le asigna el propósito general de convertir los procesos de compra de tecnología 25
  • 26. en procesos que permitan una verdadera transferencia de tecnología; orientando la gestión a adquirir las capacidades tecnológicas para usar adecuadamente la tecnología, adaptarla y mejorarla, más que a adquirir una capacidad productiva. En términos generales, los procesos de gestión tecnológica en la empresa involucran funciones básicas, como: "identificación, evaluación y selección de tecnologías, , negociación de tecnologías, uso y asimilación de tecnologías, adaptación y mejoramiento de la tecnología y comercialización de nuevas tecnologías. (Robertson, 2005:227) El uso de la tecnología en la gestión empresarial es un proceso apasionante de una organización que deja de ser reactiva para ser proactiva en la formulación de su futuro. Consiste en un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización. Conjuga los factores internos y externos de la organización, en general tiene como meta la viabilidad a largo plazo de la organización dentro de su ambiente haciendo uso de la tecnología. 2.2.1.5.1 Gestión tecnológica La Gestión Tecnológica es conocimiento y es una práctica. Es un sistema de conocimientos y prácticas relacionados con los procesos de creación, desarrollo, transferencia y uso de la tecnología. La gestión tecnológica consiste en una colección de métodos sistemáticos para la gestión de procesos de aplicación de conocimientos, extender el rango de actividades humanas y producir bienes y servicios. (Kanz, 1996:115) Sin embargo, la gestión tecnológica no es un campo del saber meramente especulativo sobre la tecnología y su desarrollo. Es también una práctica so-portada en un conocimiento derivado del análisis y la interpretación de las observaciones del comportamiento del desarrollo tecnológico, como proceso social, y resultado de las observaciones de este proceso en 26
  • 27. organizaciones y países, y de su relación con el proceso de desarrollo global de las sociedades modernas. Los procesos objeto de estudio de la gestión tecnológica, en tantos procesos sociales, son procesos complejos, multidimensionales, inseparables de su contexto y de la globalidad de los procesos sociales; y, por tanto, sus estados y características involucran dimensiones históricas, económicas y sociológicas. (Lagos, 2004:217) La Gestión Tecnológica en la empresa es la aplicación de un conjunto de prácticas que le permiten establecer una estrategia en materia de tecnología congruente con sus planes de negocio. En el ambiente empresarial la gestión tecnológica se revela en sus planes, políticas y estrategias tecnológicas para la adquisición, uso y creación de tecnología, así como cuando se asume la innovación como eje de las estrategias de desarrollo de los negocios. También es evidente cuando en la cultura de las empresas se ha logrado "crear una mentalidad innovadora, enfocada hacia el aprendizaje permanente que sirva de sustento al crecimiento de la competitividad en el largo plazo. (Lizcano, 2000:212) 27
  • 28. 2.2.2 CLIMA LABORAL El clima laboral es el medio ambiente en donde interactúan personas. Una de las principales características de clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado también por diferentes variables como el ambiente físico, entre otros. El "clima laboral" es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Robertson, 2005:49) Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". El Clima laboral se refiere a las características del medio ambiente de trabajo y estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente donde el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. (Lagos, 2004:146) También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente. Querámoslo o no, el ser humano es un ser inminentemente social que interactúa con sus semejantes, es un ser con emociones, por lo tanto responde ante estas y las refleja con su 28
  • 29. comportamiento, dicho así, el estudio del clima laboral es determinante en el éxito de las organizaciones. El clima laboral es determinante para el éxito de las empresas. Una manera de descubrir el clima actual en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización. (Porter, 2009:116) La atención al clima de la organización está siendo cada día más importante para los directivos en las empresas e instituciones, ya que se ha probado su existencia real, y su poderosa incidencia en los resultados de la gestión. Para poder estudiar profundamente el clima organizacional, y poder mensurar en consecuencia, su importancia para el éxito empresarial, resulta indispensable, establecer unívocamente su definición. Sin embargo, antes de proceder a ello, es preciso señalar que los puntos de vista de los estudiosos del tema, no siempre coinciden al respecto, pudiéndose destacar dos líneas de pensamiento perfectamente diferenciables: los que ponen el énfasis en las condiciones de la realidad objetiva del medio laboral y los que se inclinan por la percepción subjetiva de los que se insertan en dicha realidad, tal como se podrá observar seguidamente. (Burke, 2004:218). El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización. El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización. (Daft, 2008:142) 29
  • 30. Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito. Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada. (Robertson, 2005:78) Los líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a que no sólo son responsables de marcar el rumbo, sino también de la rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la organización ofrece excelentes beneficios tanto en lo económico, como en lo social, la gente acaba desvinculándose por una mala relación con sus líderes. Estudios demuestran que la gente tiende a comprometerse más con los líderes que con la empresa; es por ello que uno de las principales dimensiones evaluadas en un estudio de clima organizacional, debe ser el liderazgo, que si bien es bueno para ejercer la dirección, la empresa es más importante aun y constituye la fuente principal de análisis e investigaciones. (Beer, 2002:177) Las diversas dimensiones que exhibe el clima laboral, permite avizorar más ventajas aún. Por ejemplo, aquellas empresas que son consideradas como los mejores lugares para trabajar, poseen muchas más posibilidades para captar y retener a los mejores ejecutivos. Eso es muy importante, porque las organizaciones saben perfectamente que para ser sostenibles en el tiempo tienen que cuidar y retener a las personas con talento, precisamente porque este es un recurso muy escaso. El clima laboral permite identificar aspectos que impiden o motivan el alto desempeño mediante la expresión objetiva y válida de las opiniones de los empleados. 30
  • 31. Dado que los líderes juegan un papel central para lograr los objetivos que la empresa se ha planteado, la capacidad y el estilo de liderazgo es una de las variables de mayor importancia que puede medirse en los estudios de clima. Permite evaluar el impacto que este genera en el ambiente de trabajo y si fomenta o dificulta el alto desempeño dentro de la organización. 2.2.2.1 Desempeño laboral El Desempeño Laboral se puede definir, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. El desempeño es la eficacia que demuestra el personal que trabaja dentro de una organización, la cual es de suma importancia para cumplir con los deberes y compromisos de la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. (Chiavenatto, 2006:89) En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. El desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad, el desempeño no es más que el reflejo de la propia motivación que posee un individuo. (Stoner, 2002:189) Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el 31
  • 32. resultado de la interacción entre todas estas variables. (Lagos, 2004:276) Para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir. Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. (Lizano, 2000:238) Podemos dar muchas definiciones de desempeño laboral como por ejemplo las metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo determinado. Con ello nos damos cuenta de que el desempeño laboral de los recursos humanos tendrá mucho que ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, así como de la motivación. Cuanto mejor sea la motivación mejor podremos desempeñar nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra productividad. Una buena forma de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores es motivándolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes técnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral. El desempeño humano en el trabajo ha sido interpretado de muchas formas y ha sido abordado con muchas y diferentes técnicas provenientes de todas las ramas de la psicología. Hay técnicas que se basan en la modificación de comportamientos, otras que pretenden establecer una suerte de “programación” del inconsciente de las personas y así muchas más. (Ferrer, 2002:175) 32
  • 33. Sin embargo, pocas veces se tiene en cuenta que el verdadero trabajo sobre el desempeño va más allá de los individuos. Un proceso adecuado de mejora del desempeño debe incluir el nivel de la organización, el nivel de los procesos y el nivel de las personas. Para entender esto es importante que el empresario perciba su empresa como un sistema de interacciones complejas. Una empresa es mucho más que un conjunto de personas. En la empresa existen fenómenos tales como la cultura de la organización, la estructura, los planes de carrera, los procesos, etc. que favorecen el desempeño de las personas como individuos y de las empresas como entidades. El desempeño debe, entonces, tomarse en cuenta tanto para las personas como para las organizaciones. Una cosa es el desempeño individual de los trabajadores de una planta y otra diferente el desempeño general de la organización. 2.2.2.1.1 Motivación La motivación está presente en todos los aspectos de nuestra vida, las personas necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos sean reconocidos y tenemos necesidades que no se satisfacen necesariamente con dinero. El estudio de la motivación consiste en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Esto es, estudia los motivos que rigen las acciones de los individuos. Es interesante conocer el por qué de muchas de las acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es revelada a través de los motivos. "Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan. (Daft, 2008:292) Las acciones de los individuos están influenciadas por sus motivaciones. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. 33
  • 34. Los motivos Psicológicos son motivos que no están relacionados directamente con al supervivencia del individuo o de la especie. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo y su bienestar dependen de esos motivos. Incluso más que los motivos primarios, los motivos psicológicos varían considerablemente en el grado en que están influidos por la experiencia. (Wayne, 2002:420) En este sentido los motivos psicológicos están influenciados por el aprendizaje y la cultura, mientras que los motivos primarios (básicos) corresponden a necesidades biológicas relacionadas con la supervivencia del individuo y la especie. La motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente relacionados entre sí por tres razones, la activación de las emociones activa la conducta al igual que los motivos, los motivos a menudo se acompañan de emociones y las emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas. (Burke, 2004:411) Es claro que causa emociones aquello por lo que se está motivado, pero no todas las emociones son beneficiosas para el desempeño, hay que tener cuidado de que las convicciones y actitudes proporcionen estímulos adecuados. Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, medirá el nivel de complejidad sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. (Lizano, 2000:319) 34
  • 35. La persona mejor preparada, con la mejor motivación, con el mayor compromiso, en una organización cuyos procesos no se lo permiten, no podrá desarrollar un trabajo que le permita el potencial total. 2.2.2.1.2 Conducta La conducta está relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida. Entendemos por empresa a una persona colectiva. Esto es, un ente integrado por personas naturales, maquinaria, materiales, regida por métodos de trabajo, y otros componentes específicos. Que ha sido autorizada para operar dentro de una comunidad, con permiso concedido por un representante de ésta. Adquiere derechos y obligaciones de manera similar a que aquellos que se reconocen a una persona natural, que van más allá de la tributación. En tanto que comportamiento es la manera como la persona se relaciona con otras y con su contexto en general. Se expresa en su carácter, su orientación o pensamiento, la forma de responder ante distintas situaciones. Un buen comportamiento es una expresión de calidad desde el punto de vista de la comunidad. En forma similar al hecho de que la calidad de un producto o servicio la definen los clientes (y no la empresa productora o proveedora), un buen comportamiento es calificado por la comunidad. (Beer, 2002:177) Asimilado al concepto de conducta, el comportamiento está determinado por la manera de ser de la persona y la forma de relacionarse con su entorno. La conducta puede ser instintiva (respuesta preconcebida ante determinadas situaciones). La que interesa en este caso, se entiende como la conducta aprendida, aquella que es ayudada por un proceso de formación. 35
  • 36. Generalmente las personas tienen una buena conducta para evitar sanciones, tener la posibilidad de proyectarse en el largo plazo, tener prestigio en la comunidad, la lealtad de sus compañeros y la estabilidad social que necesitan. (Miles, 2006:256) La cortesía es indispensable en el ámbito laboral; existen ciertas diferencias entre el comportamiento social y el que se utilizará en el lugar de trabajo, lo que no significa que el trato hacia los subordinados sea menos cortés, sino que es diferente. La cortesía se coloca en el tono de voz, en las actitudes hacia quienes nos rodean, más que en las fórmulas clásicas; no es necesario pedir permiso para entrar o retirarnos de algún lugar o reunión. Dentro de las empresas nos encontramos con una diferencia básica con los medios sociales: un gran respeto por las jerarquías. Las relaciones entre superiores y subalternos, entre ejecutivos y clientes o proveedores. Los rangos estarán claramente diferenciados, siendo fundamental que cada persona conozca su posición y la haga respetar. 2.2.2.2 Enfoque al cliente Dentro de los estudios de enfoque a clientes, es primordial saber ¿cómo, dónde y cuándo compra nuestro consumidor?, es por eso que es necesario referirnos a sus hábitos de compra y consumo, qué referencia o qué tan reconocida es nuestra marca, evaluar la calidad del servicio desde la percepción del cliente o darle seguimiento a la lealtad que presta el consumidor hacia nuestra marca. Realizando una evaluación del servicio, nuestros clientes pueden comprobar desde un punto de vista objetivo e independiente el ciclo de calidad de servicio ofrecido al cliente el cual es indispensable para incrementar la satisfacción de sus clientes, mejorar el ánimo de venta de los empleados, fortalecer la fidelización del negocio, reducir quejas 36
  • 37. y reclamaciones y observar el seguimiento y correcta aplicación de las campañas y promociones. La gerencia de mercados no debe descuidar a sus clientes, a esos que ha conquistado y que se han identificado con los productos ofrecidos, con su servicio, para ello debe estar vigilante de su comportamiento, de su lealtad las formas en que las personas se relacionan con las marcas involucran una compleja red de emociones, sentimientos, beneficios prácticos y beneficios sociales, que en la medida en que se fomente una mayor intensidad en ellos, se logrará mayor lealtad; por lo que evaluar paulatinamente la lealtad de nuestros clientes o lo que estos desearían de una marca para ser completamente leales a ella es importante en todo ámbito. (Estrada, 2006:297) Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberían comprender sus necesidades actuales y futuras, satisfacer sus requisitos y esforzarse en exceder sus expectativas, aunque a pesar de ser una colectividad con gustos y preferencias similares los consumidores son difíciles de predecir. Es necesario conseguir la satisfacción del cliente, cubrir sus necesidades, y satisfacer sus expectativas. A cambio, el cliente se identificará con la organización, y estará predispuesto a mantener su nivel de implicación hacia la organización. (Beer, 2002:344) El mercado, evoluciona rápidamente al igual que los gustos y necesidades de los clientes. El empresario, ha de poder adaptarse y gestionar rápidamente para poder obtener beneficios. Los beneficios, es lo que motivan al empresario. Y permite pagar sus sueldos, impuestos, y generar riqueza. Si el producto responde a las expectativas del cliente, este lo adquirirá ahora y en el futuro. Si no le gusta, si es rechazado, porque existe un producto similar que le produce mayor satisfacción o incluso si es un bien sustitutivo -producto que hace las veces de otro producto, sin ser una réplica, el consumidor lo rechazará y consumirá otros productos de otra organización, con la consiguiente 37
  • 38. pérdida de ventas, beneficios y cuota de mercado. (Lagos, 2004:225) Todas las organizaciones, deben de tener medios para conocer la satisfacción del cliente, e intentar mejorarla teniendo en cuenta los datos conocidos y las capacidades y posibilidades de la organización. El fin es satisfacer al cliente en el máximo grado posible. El cliente, ha de sentirse satisfecho a todos los niveles, incluso cuando efectúa quejas. Ha de hacerse todo lo posible para mantener contento al cliente eliminando todo elemento de insatisfacción. Todo nuevo producto o servicio tiene que estar respaldado por un plan de mercadeo que proporcione una rentabilidad que compense la correspondiente inversión de tiempo y dinero, la clave para que una organización alcance sus metas, consiste en ser más eficaz que sus competidoras en cuanto a crear, entregar y comunicar valor a sus mercados. (Kotler, 2009:118) Esto coincide con un principio básico de todo negocio, según el cual, comprender lo que los clientes necesitan de su empresa, y descubrir lo que los motiva, es vital para el éxito de la compañía; tarea que no es nada fácil, ya que “Los consumidores no saben, ni les importa, cual es su valor para la empresa; solo les preocupa ver resueltos sus problemas y satisfechas sus necesidades. Partiendo de este punto, todas las acciones, operaciones y procesos que se dan y se hacen al interior de una compañía, y todas las interacciones, comunicaciones y acciones que se presentan hacia el exterior de la misma; son generadoras de experiencias para con los clientes, y por lo tanto, son responsabilidad directa de todos los empleados, directivos y accionistas, quienes, si están realmente motivados detectaran cualquier detalle y lo tomaran en cuenta para las futuras tomas de decisiones en la organización. 38
  • 39. La orientación hacia el cliente es una actitud, con la cual, todos los empleados de una compañía deben ver al cliente como un activo productivo de la misma, s necesario que exista una nueva mentalidad, una nueva cultura y unos nuevos empleados comprometidos con el enfoque al cliente. (Robertson, 2005:287) En las últimas décadas, la idea de la empresa orientada al cliente se ha consolidado como uno de los retos estratégicos más importantes para la gerencia. Ya no es aceptable suponer que con el respaldo de una buena marca los productos se venderán por sí solos, como tampoco es aconsejable imaginar que el éxito de hoy se prolongará mañana. Las empresas están obligadas a crear valor para el cliente, al menos en términos equivalentes a precio de producto. 2.2.2.3 Comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, el comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. (Porter, 2009:102) El C.O es además describir el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. 39
  • 40. El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. (Lagos, 2004:71) La motivación en el trabajo ha estado presente en la historia a través de técnicas y medios usados con grado variable de éxito, los cuales han ido desde la brutalidad hasta la persuasión. El estudio del comportamiento humano resulta ser un campo muy arduo de estudio para quienes procedemos del las ciencias contables e ignoramos mucho de sus fundamentos psicológicos, pero por la experiencia y los conocimientos adquiridos hasta el momento podría trazar una analogía entre la motivación (extrínseca) y el combustible. La motivación haría las veces de combustible que permitiría impulsar al hombre en su accionar. Si el combustible es de calidad adecuada posiblemente nos permitirá llegar al objetivo, pero si su calidad es baja en algún momento podemos quedarnos a pie. (Estrada, 2006:231) Todos nos servimos de la intuición, en el sentido de corazonada, para explicar fenómenos; por ejemplo un amigo se resfría y nos acordamos de inmediato de que no se ha tomado sus vitaminas, no se abriga bien o le pasa todos los años en el cambio de estación, en realidad no estamos seguros por que le dio la gripe, pero eso nos impide hacer un análisis intuitivo. El campo del CO pretende reemplazar las explicaciones intuitivas con el estudio sistemático, es decir, con el uso de evidencia científicas reunidas en situaciones controladas y medidas interpretadas de una manera razonable rigurosa para atribuir causas y efectos. Por su puesto el objetivo es extrae conclusiones precisas. El campo de CO, sus teorías y conclusiones, se basa en numerosos estudios de investigación diseñados en forma sistemática. (Beer, 2002:261) 40
  • 41. Los elementos claves del comportamiento individual están representados por las características biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las personas. Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización. (Robins, 1998:253) 2.2.2.4. Impactos del clima laboral Toda actividad laboral está fundada en relaciones interpersonales por lo que el buen rendimiento no depende exclusivamente de uno mismo, en general. En muchas ocasiones el ambiente laboral no suele ser de los mejores lo que perjudica no solamente la calidad del trabajo sino también el bienestar del individuo. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este tiene un fuerte impacto sobre las relaciones y el personal. La preocupación que exhiben las empresas por el bienestar de sus trabajadores se extiende cada vez más. Y es que, mantener un estupendo clima laboral trae consigo inmejorables ventajas y constituye un elemento decisivo para el futuro de la organización. Sin embargo, implementar y mantener un grato entorno laboral requiere entender a cabalidad las múltiples aristas de esta macrovariable. (Estrada, 2006:112). 41
  • 42. Un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa, es por eso que ahora se le da más importancia que en el pasado, un mal clima puede incluso afectar a los que se sienten cómodos en el ambiente, ya que afecta a toda la organización como una “enfermedad”. Gran parte de nuestra vida la pasamos trabajando. No es exagerado afirmar que casi la mitad de nuestra existencia acontece en el ámbito laboral. Entonces, en principio, son los colaboradores quienes tienen incentivos claros para preocuparse por un entorno agradable. Sin embargo, ahora el interés se ha extendido a las empresas. (Bennis, 2001:189) La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales. No cabe duda que los impactos del clima laboral son múltiples, y para aprovecharlas es importante tener en cuenta algunas sugerencias respecto de cómo transformar el ambiente laboral para mejorar el bienestar de los colaboradores, es recomendable, en primer lugar, revisar si la organización tiene establecidos una misión y visión claras, y también si cuenta con valores muy bien identificados. (Lizcano, 2000:133). Una mala organización, donde los procesos, procedimientos, y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que afectarán gravemente el clima organizacional, haciendo más ineficiente el trabajo, generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables; perdiendo mucho tiempo en discusiones, problemas, etc. Lo que genera mucha rotación de personal, desmotivación, estrés, conflictos internos provocados por rumores, maledicencias y opiniones que proliferan ante la ausencia de estructura organizacional, afectando gravemente las decisiones de todos. 42
  • 43. La organización, entendida por el cuerpo social de la empresa, cruzado por múltiples relaciones formales e informales, por relaciones jerárquicas de subordinación, laterales y oblicuas, presenta el marco propicio para toda la sensibilidad que las personas aportan a dicha organización y su dinámica retroalimentación diaria. Esta maraña social, caracterizada por intereses cruzados, subordinaciones e insubordinaciones al interés general de la empresa, es realmente un campo muy variable y fácilmente desestabilizable frente a ciertos factores claves. (Beer, 2002:241) Son los jefes, los grandes responsables de mantener buenas relaciones dentro de la organización. Desde el Gerente General hacia abajo, deben ser capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles de sus subordinados, enseñar y exigir. Las organizaciones cuya jerarquía tiene prácticas déspotas con su personal, tienen el peor clima laboral y organizacional que se pueda esperar. Es muy común que algunas personas que llegan a la alta gerencia escalando por empresas con mal clima, estén convencidos que, su falta de recursos para motivar, hacer equipo o estimular el trabajo en equipo, se puede compensar con maltratar a sus sub-ordinados, faltarles el respeto de hecho o de palabra, discriminarlos quitándole algunas atribuciones, o sencillamente lesionando su autoestima a través de la humillación. (Estrada, 2006:172) No es fácil conocer cuando la empresa está en peligro por consecuencia de un mal clima organizacional. Tampoco es tarea de los psicólogos revisar esto, dado que solo identificarían los síntomas y no las causas. Hay que hacer un diagnóstico por mano de un experto, no solamente en administración, procesos y gestión, sino que tenga un claro entrenamiento en planificación estratégica y en la naturaleza de los resultados de la compañía. Un mal diagnóstico puede empeorar las cosas, sensibilizando erróneamente al personal, generando que tomen el control de los síntomas y los exageren, perjudicando aun más la situación. En 43
  • 44. conclusión, si tiene problemas internos, tenga mucho cuidado a quién confiar su mejoramiento. 2.2.2.5 Diseño del clima laboral Un clima organizacional agradable se diseña y se elabora, es una inversión a largo plazo. La gente aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realización y sana convivencia, donde son valorados y mantienen relación satisfactoria con compañeros que buscan los mismos objetivos Hoy en día, investigaciones de clima organizacional bien diseñadas, así como encuestas orientadas a saber más acerca de la gente, se han convertido en una herramienta gerencial estratégica, apoyadas en sistemas de información que permiten a los ejecutivos intervenir en los puntos que se consideren críticos. (Beer, 2002:125). El diseño del clima laboral se ha estado haciendo en los últimos años después de descubrir el fuerte impacto que tiene este sobre los colaboradores, por lo que ahora no se escatiman esfuerzos en hacerlo cómodo y placentero. No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e identificación en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una variable exógena, sino como un activo intangible para las organizaciones y un instrumento para lograr armonía. (Miles, 2006:140). En las organizaciones formadas por personas de distinto carácter, a veces se producen problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros. A menudo son pequeñas incomprensiones o malos entendidos, que son fáciles de superar, en la medida que por sobre ellos primen los objetivos del grupo. Pero cuando los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que las actividades fracasen. (Lizcano, 2000:157). 44
  • 45. No solamente nosotros o nuestros compañeros pueden influir en este clima, sino también nuestros superiores. Cuando reina la armonía, el buen trato y la solidaridad en un equipo de trabajo esto se nota, y lo percibe nuestro cuerpo y nuestra mente. Muchas veces pasamos más tiempo en el trabajo que en casa, por lo que también debemos tener normas de convivencia en nuestro lugar de empleo. Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva en sus deberes debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que la gente feliz entrega mejores resultados. (Lizcano, 2000:214) Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atención a la satisfacción de la gente, sólo obtendrá logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro. Los líderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención, muchas empresas en la actualidad invierten capital de la empresa para mejorar su clima. (Ferrer, 2002:315) La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales. El clima organizacional se evalúa mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organización o de algún área específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de las áreas y diferentes niveles de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la medición y comprender mejor los aspectos que 45
  • 46. pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeño y desarrollo organizacional. En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa, su diseño y mejora es de suma importante para el incremento del desempeño. 46
  • 47. 2.3 MARCO CONCEPTUAL a) Cambio organizacional Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. (Marquardt, 1996:296) b) Clima laboral El clima organizacional es una manifestación de la cultura. Es una percepción de la organización por parte de los miembros, un conjunto de características medibles del medio ambiente de trabajo, según la percepción de quienes ahí trabajan, que influye en su motivación y comportamiento. (Litwin, 1995:176) c) Comportamiento organizacional Es la relación en la cual una persona, o sea el dirigente, influye en otros para que trabajen juntos voluntariamente en tareas relacionadas para lograr lo que el dirigente desea. (Robbins, 1999:245) d) Comunicación organizacional Es el medio ambiente en donde interactúan personas. Una de las principales características de clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado también por diferentes variables como el ambiente físico, entre otros. (Robbins, 1999:151) e) Desarrollo organizacional Es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. (Lewin, 1940:411) 47
  • 48. f) Desempeño El desempeño es la eficacia que demuestra el personal que trabaja dentro de una organización, la cual es de suma importancia para cumplir con los deberes y compromisos de la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. (Chiavenato, 2000:512) g) Motivación Señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. (Maslow, 1965:314) h)Productividad Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos. (Porter, 2009:385) i)Recursos humanos Es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. (Diccionario de economía y finanzas, 1994, p.504) 48
  • 49. 3. Hipótesis En el presente capitulo del estudio se formulará las hipótesis de la investigación la cual nos permitirá instaurar relaciones entre los hechos. Además determinará la capacidad para establecer las relaciones entre los hechos y explicar cómo se producen. 3.1 Hipótesis General Existe una relación directa entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A. ya que ambos en forma conjunta, buscan mejorar la eficiencia de la organización. 3.2 Hipótesis Secundarias  El desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de forma positiva en su motivación y desempeño laboral de Emapa Cañete S.A  Si, el desarrollo organizacional cambia de forma positiva y significativa el clima laboral en Emapa Cañete S.A. 49
  • 50. 4. METODOLOGÍA 4.1. El Tipo y el Nivel de la Investigación Por el tipo de Investigación, el presente estudio reúne las condiciones necesarias para ser denominado como: “DESCRIPTIVO TRANSVERSAL” 4.2 Método En la presente investigación se utilizara el método descriptivo transversal y de análisis - síntesis, entre otros que conforme se desarrollará se darán indistintamente en dicho trabajo. 4.3 Población La población motivo de esta investigación está conformada por el total de 120 Unidades de análisis de Emapa-Cañete.S.A 4.4 Muestra Para determinar el tamaño óptimo de la muestra, se utilizara la fórmula del muestreo aleatorio simple para estimar proporciones la que se detallan a continuación: N = Z2 PQN E2 (N-1) + Z2PQ Dónde: Z= Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 90 % de confianza. P= Proporción de unidades de análisis que manifiestan su apoyo para un desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. (P =0.5) Q = Proporción de unidades de análisis que no consideran necesario el desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. (Q=0,5). E= Error muestra 10% N= Tamaño óptimo de la muestra (120) 50
  • 51. Entonces, a nivel de confianza del 90 % y 10% como margen de error muestral tenemos: (1.90)2 (0.5) (0.5) (120) N= N = 3.61 x 0.25 x 120 N = 108.3 N = 108 N = 108 unidades de análisis Las unidades de análisis serán seleccionados de forma aleatoria para que de esta manera la muestra sea lo más representativa posible. 4.5 Técnicas e instrumento La principal Técnica que se utilizara en la investigación serán encuestas. Guías análisis documentales, entrevistas y guía de observación. 51
  • 52. 4.6 Operacionalización de las variables Variable Definición Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítems operacional Escala de valorización (1-5)  DESARROLL ORGANIZACIONAL El Desarrollo Organizacional es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional organización a en El Desarrollo Organizacional permite obtener información que clave para adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, será aplicado a todas las áreas de la empresa.  Área de administrativa  Área de, comercial, VALORESEMPRESARIALES   FORMACIÓN EMPRESARIAL   la el  Área de operaciones,  Área de de ingeniería y Proyectos RELACIONES INTERPERSONALES COMPAÑERISMO LABORAL COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CAMBIO ORGANIZACIONAL 1 5 1 1 1 4 1 4 TEGNOLOGIAS CLIMA LABORAL El clima laboral es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. El clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. es la representación de la realidad socialmente construida. DESEMPEÑO Y CONDUCTA ENFOQUES EMPRESARIALES TECNOLOGÍA GESTIÓN TECNOLÓGICA 1 1  tiempo.   DESEMPEÑO LABORAL MOTIVACIÓN CONDUCTA ENFOQUE AL CLIENTE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL IMPACTOS DEL CLIMA LABORAL DISEÑO DEL CLIMA LABORAL 1 2 1 4 1 1 4 1 1 3      CLIMA ORGANIZACIONAL 52 
  • 53. 5. PLAN DE ANÁLISIS En esta etapa se precisará las medidas, modelos y técnicas estadísticas a utilizar para llevar a cabo la investigación del proyecto, así como la verificación de los datos, la tabulación y su interpretación para la obtención de resultados que llevará a la conclusión de este estudio. 5.1 Tabulación de resultados Una vez aplicado los instrumentos se llevará a la tabulación de los resultados para presentar la información recolectada. 5.2 Interpretación de resultados Se construirá cuadros estadísticos de los resultados y se procederá a su interpretación analítica a la luz de la razón. 5.3 Validación de la hipótesis Una vez interpretado se arribará a los resultados que se constatará con la hipótesis planteada en correspondencia con los objetivos de la investigación 53
  • 54. 6. Cronograma de actividades y presupuesto En este capítulo se elaborará un cronograma de actividades basado en el diagrama de Henry Gantt donde se distribuirá y organizará la secuencia temporal del estudio así como el presupuesto para poder ejecutarlo. 6.1. Cronograma de actividades Meses Fases Actividades Idea del proyecto Requisición de información general Observación y elaboración de los problemas, objetivos e hipótesis. Elaboración de 2ª Fase Ejecución cuestionarios y cédulas Recopilación de información Análisis de la información Elaboración del 3ª Fase Informe informe Presentación del Final informe 1ª Fase Proyecto Ab Ma Ju Ju Ago Set Oc No Di X X X X X X X X X X X TOTAL: 8 MESES 54
  • 55. 6.2. Presupuesto Nº Descripción Actividad Cantidad Costo Costo total Unitario 1 Papel A-4 Cuestionarios 40 S/0.10 S/4.00 2 Lapiceros Cuestionarios 2 S/.0.50 S/1.00 3 Impresión Impresión del 55 S/.0.40 S/.22.00 1 S/.3.00 S/.3.00 1 S/.80.00 S/.80.00 internet Acceso de internet para la búsqueda de fuentes de información Material Adquisición de 2 S/.15.00 S/.30.00 bibliográfico libros Asesor de Asesor para seguimiento del proyecto e informe Impresión del 1 - S/.1,400.00 100 S/.0.30 S/.30.00 1 S/.3.00 S/.3.00 proyecto 4 Anillados Anillado del proyecto 5 6 7 Conexión de tesis 8 Impresión informe 9 Anillados Anillado del informe S/.1,573.00 TOTAL 55
  • 56. FUENTES CONSULTADAS 1. Beer, A. (2002). Desarrollo Organizacional y Cambio. España: Katz editores. (p.31-344) 2. Bennis, C. (2001). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Argentina, ….Buenos Aires: Claridad. Ltd. (p.105-217) 3. Burke, G. (2004). Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional. España: ….Herder. (p.218-411) 4. Chiavenato, I. (2006). Teoría general de la administración.7ma edición. Mexico: ….Mc Graw Hill. (p.67-89) 5. Daft, F. (2008). Teoría de las relaciones laborales..España: AE. (p.142-192) 6. Estrada, L. (2006). Cómo Gestionar el Clima Laboral: Escuchar y corregir. México: ….Santillana. (p.78-306) 7. Ferrer, C. (2002). Guía práctica de desarrollo organizacional. Argentina, Buenos ….Aires: Claridad. Ltd. (p.119-315) 8. Lagos, B. (2004). Clima organizacional: Un método de análisis. España: Katz….editores. (p.98-276) 9. Lizano, T. (2000). Desarrollo organizacional y .participación. España: Herder. (p.102-319) 10. Miles, D. (2006). Comunicación de Empresa en .Entornos Turbulentos: Gestión del ….clima laboral. EE.UU: Lawrence. (p.121-315) 11. Porter, M. (2009). Relaciones entre el clima.organizacional y la satisfacción ….laboral. México: Santillana. (p.102-116) 56
  • 57. 12. Robertson, P. (2005). Actualizaciones para el Management y el Desarrollo .Organizacional. España: Prentice Hall. (p.49-287) 13. Wayne, B. (2002). Marketing y clima organizacional..EE.UU: Lawrence. (p.420) 57
  • 58. ANEXOS 58
  • 59. ANEXO 01: MATRIZ METODOLÓGICA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A POBLACIÓN METODO Y DISEÑO La presente investigación, es sustantiva y Descriptiva. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las características fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de dicho objeto; es un diseño idóneo que permitirá estimar la dimensión e importancia del Desarrollo Organizacional en el Clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. DISEÑO.- Consideramos que sigue un diseño transversal por que busca especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden y evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. En un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así describir lo que se investiga, según explica SAMPIERI (2010), el siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño. Donde “M” es la muestra donde se realiza el estudio es decir en los colaboradores de Emapa-Cañete.S.A, los subíndices “x1, O1 nos indican: M1: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P). TECNICA E INSTRUMENTOS POBLACIÓN: la población está constituida por 120 1. colaboradores de todas las áreas de Emapa-Cañete.S.A. Empresas Nº Accionistas, Directores, Gerente General, Órgano de apoyo Gerentes de Línea Jefe de división Jefe de Oficina Jefe Zonal Jefes de CAC Asistentes Obreros 09 05 01 01 03 09 05 01 10 08 68 TOTAL 120 Técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado los colaboradores de Emapa-Cañete.S.A. Para indagar la aplicación de un desarrollo organizacional en el clima laboral. 2. Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de la encuestas a los colaboradores de EmapaCañete.S.A. 3. Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas de los colaboradores de EmapaCañete.S.A. 4. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliográficas, para registrar las indagaciones de bases teóricas del estudio. MUESTRA De los 120 colaboradores de Emapa-Cañete.S.A., se hallará la muestra aplicando la siguiente fórmula estadística, que corresponde a Arkìn - Kolton: 5. n= N . 2 (N – 1) K +1 Donde: n : tamaño de muestra N : tamaño de la población 2 K : error muestra Aplicando la fórmula anterior de muestreo y considerando 6. un margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 98 personas: 120 . 2 (120 – 1) 0.05 +1 La Hipótesis de trabajo será procesada a través de los métodos estadísticos. La Prueba Chi- cuadrada de independencia y la formula estadística producto momento para el coeficiente de correlación lineal de Pearson aplicada al los datos muéstrales, procediéndose en la forma siguiente: (Prueba piloto) o técnica de ensayo en pequeños grupos, del cuestionario de los docentes, que será aplicado a un grupo de docentes equivalentes al % determinado en el tamaño de la muestra. Técnica de opinión de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a 5 licenciados, magísteres o doctores en Administración, para validar la encuesta – cuestionario. 1. Para la V.I los resultados de la Encuesta – Cuestionario con opinión de los participantes sobre Gestión Educativa. Para V.D. los evaluaciones organizacional. resultados de las sobre clima El estadístico a usar para esta prueba está dado por: Y la relación será cuantificada mediante, el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: De dicha prueba estadística, a través del valor de “r” veremos la influencia de la Gestión Educativa en el clima organizacional. n = 92 personas M2: Variable(s) de estudio, i = 1,2, … M3: Resultados de la medición de la(s) variable(s) 59 Sampieri (2010), Metodologia de la investigación. México: McGraw-Hill. Los datos serán procesados a través de las medidas de tendencia central para posterior presentación de resultados. 2. FUENTE: División de RR.HH. de Emapa-Cañete.S.A. n= ESTADISTICA
  • 60. ANEXO 02 MATRÍZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE INDEPENDIENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ESCALA DE VALORIZACION El DESARROLLO ORGANIZACIO NAL Desarrollo Organizacional es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y a la funcional organización en el El Desarrollo Organizacional permite obtener información que clave para adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, será aplicado a todas las áreas de la empresa.  Área de administrativa  Área de, comercial, Valores empresariales Compañerismo laboral tiempo.  Área de operaciones,  Área de de ingeniería y Proyectos Comunicación organizacional 60 1. Se siente querido, valorado y respetado entre sus compañeros de trabajo 2. Alguna vez, no ha querido intervenir en el trabajo porqué puede ocasionar la burla entre sus compañeros. 3. Siente que otras personas son mejores que usted. 4. Los problemas familiares han sido un factor que le desmotive al momento de cumplir con su trabajo. 5. La opinión de sus amistades tiene gran importancia para usted. 6. Ha sentido alguna vez maltrato por parte de sus compañeros de trabajo. 1.-Pretende sobresalir por encima de tus compañeros 2.-Piensa en usted antes que en tus compañeros 3.-Eres generoso con lo que sabes 4.-Aprende de sus compañeros 5.-Piensas en los demás 6.-Colaboras en lo que puedes 7.-Aportas de los propio para que sirva a los demás 1. Sé escuchar. Estoy siempre atento y en actitud receptiva. 2. Cuando hablo, lo hago oportunamente y me expreso de forma correcta. Mis palabras tienen un efecto notorio sobre los demás. 3. En muy pocas ocasiones hablo acerca de una información o la revelo si considero que puede ser delicada. 4. Las filtraciones de información en una empresa son graves y negativas. 5. Soy muy eficaz cuando se trata de persuadir a las personas de que comprendan mi punto de vista o de que hagan lo que yo deseo. Siempre Relaciones interpersonales ÍTEMS Casi Siempre INDICADORES A veces DIMENSIONES Raras veces DEFINICIÓN OPERACIONAL Nunca DEFINICIÓN CONCEPTUAL VARIABLE
  • 61. Aprendizaje organizacional Formación empresarial Cambio organizacional Tecnología 1. Gestión tecnológica Tecnologías 2. 3. 61 1. Cuando te explican algo nuevo, te es sencillo entenderlo. 2. Conoces la misión, visión y políticas empresariales 3. Tratas de aprender periódicamente más acerca de la empresa en donde laboras. 1. Me resisto al cambio por la dificultad que implica trabajar de una forma diferente. 2. Cuando hay cambios en la organización convence a sus compañeros de unirse a este. 3. Comprende la necesidad del cambio y contribuye en lo que puede cuando es necesario. 1. La tecnología de la empresa permite establecer una estrategia congruente con sus planes de negocio. 2. El proceso tecnológico da respuesta a las necesidades humanas. 3. Se asume la innovación como eje de las estrategias de desarrollo de los negocios. 1. Se entiende el rango de actividades humanas y tecnológicas para producir bienes y servicios. 2. Se comprende la interpretación de las observaciones del comportamiento del desarrollo tecnológico, como proceso social para el crecimiento de la sociedad. 3. En el ambiente empresarial la gestión tecnológica se revela en sus planes, políticas y estrategias tecnológicas para la adquisición, uso y creación de tecnología.
  • 62. ANEXO 03 MATRÍZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE DEPENDIENTE CLIMA LABORAL ESCALA DE VALORIZACION 1. Intento generar productividad, calidad, responsabilidad y cumplimento en el trabajo. 2.Tiene iniciativa personal y ayuda en lo que es necesario 3. Coopera con otros compañeros y trabaja en equipo. 4. Asume compromisos y se hace responsable de los resultados. 5. La fatiga y el cansancio no influye en su desempeño. 1. En su trabajo hace las cosas solo por obligación y compromiso. 2. Se fija metas a largo plazo y se encuentra animado mientras la va cumpliendo. 3. Si deseo algo pero me faltan los medios para conseguirlo me rindo y busco otro objetivo. 4. Los problemas o contratiempo los vive con un reto o desafío. 5. Busca metas u objetivos que cuestan mucho realizar 6. Busca que los resultados obtenidos sean iguales a los planificados. 1. Se siente frecuentemente atareado 2. Trata, en todo momento de mantener el orden y la tranquilidad. 3. Se considera una persona calmada y tranquila 1. Se conoce donde y cuando compra el consumidor. 2. Se conoce los hábitos de compra y consumo de los consumidores 3. Se evalúa la calidad del servicio desde la percepción del cliente 4. Se da seguimiento a la lealtad que presta el consumidor hacia nuestra marca. 5. Se dependen de los clientes y por lo tanto se debería comprender sus necesidades actuales y futuras. Desempeño y conducta Motivación CLIMA LABORAL Conducta Enfoque al cliente Enfoques empresariales 62 Siempre ÍTEMS Casi Siempre El clima laboral de Emapa-Cañete.S.A. es la representación de la realidad socialmente construida. INDICADORES Desempeño laboral El clima laboral es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. DIMENSIONES A veces DEFINICIÓN OPERACIONAL Raras veces DEFINICIÓN CONCEPTUAL Nunca VARIABLE
  • 63. Comportamiento organizacional Impactos del clima laboral Clima organizacional Diseño del clima laboral 63 1. Se observa el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. 2. El C.O ayuda describir el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones. 3. El C.O busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas. 1. El ambiente laboral no suele ser de los mejores lo que perjudica no solamente la calidad del trabajo sino también el bienestar del individuo. 2. Un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. 3. La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfacción del personal 4. Detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales. 1. Una mala organización, donde los procesos, procedimientos, y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que afectarán gravemente el clima organizacional. 2. Los colaboradores aprecian el lugar de trabajo que le brinda espacios de realización y sana convivencia. 3. Las investigaciones de clima organizacional bien diseñadas, así como encuestas orientadas a saber más acerca de la gente, se han convertido en una herramienta gerencial estratégica. 4. Si la organización se presenta con una disciplina rígida con presiones al personal, lograra solo resultados al corto plazo.
  • 64. ANEXO 04 MATRIZ INSTRUMENTAL APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. OBJETO DE ESTUDIO/ UNIDADES DE ESTUDIO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES FUENTES DE INFORMACIÓN PRIMARIAS TECNICAS DE RECOJO DE DATOS INSTRUMENTOS SECUNDARIAS Relaciones interpersonales Valores empresariales APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACION AL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPACAÑETE.S.A – 2013.. Formación empresarial Directores Entrevista Entrevista Compañerismo laboral Directores Encuesta Encuesta Encuesta Encuesta Directores Encuesta Encuesta Directores Encuesta Encuesta Directores Encuesta Encuesta Directores Observación Observación Observación Observación Área de RR.HH Observación Observación Directores Observación Observación Encuesta Encuesta Comunicación organizacional Aprendizaje organizacional Cambio organizacional Tecnología Tecnologías Gestión tecnológica Desempeño laboral Desempeño y conducta Motivación Conducta CLIMA LABORAL Enfoque al cliente Enfoques Empresariales Clima organizacional Gerentes de línea Gerentes de línea Área comercial Jefes de oficina Jefes de oficina Verificación de documentos Comportamiento organizacional Obreros Encuesta Encuesta Impactos del clima laboral Obreros Encuesta Encuesta Diseño del clima laboral Directores Encuesta Encuesta 64
  • 65. ANEXO 05 MATRÍZ METODOLÓGICA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. Preguntas de investigación Objetivo Hipótesis Problema General: ¿Existe relación entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en EmapaCañete S.A? Objetivo General: Establecer la relación que existe entre el desarrrollo organizacional y el clima laboral de Emapa-Cañete S.A. Hipótesis principal: Si, si existe relación entre el aplicación del desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A. Metodología Cuantitativa Variables VI APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL VD CLIMA LABORAL Problema Específicos: a. ¿De qué manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A.? b. ¿Modifica el desarrollo organizacional la conducta del clima laboral en Emapa Cañete S.A? Objetivos Específicos: a. Establecer de que manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A. b. Saber si el desarrollo organizacional modifica la conducta del clima laboral de EmapaCañete S.A. Hipótesis específicas: a. El desarrollo organizacional modifica de forma directa la actitud de los colaboradores de Emapa Cañete S.A b. Si, el desarrollo organizacional modifica la conducta del clima laboral en Emapa Cañete S.A. Cuantitativa VI APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cuantitativa VD CLIMA LABORAL 65 Indicadores               Relaciones interpersonales Compañerismo laboral Comunicación organizacional Aprendizaje organizacional Cambio organizacional Tecnología Gestión tecnológica Desempeño laboral Motivación Conducta Enfoque al cliente Comportamiento organizacional Impactos del clima laboral Diseño del clima laboral        Relaciones interpersonales Compañerismo laboral Comunicación organizacional Aprendizaje organizacional Cambio organizacional Tecnología Gestión tecnológica        Desempeño laboral Motivación Conducta Enfoque al cliente Comportamiento organizacional Impactos del clima laboral Diseño del clima laboral
  • 66. ANEXO 06 MATRIZ TEMATICA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. OBJETO DE ESTUDIO/ UNIDADES DE ESTUDIO VARIABLES DIMENSIONES Valores empresariales APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Formación empresarial Nacionales  Magallanes Pérez, Gerardo, (2008), Desarrollo del clima laboral y su incidencia en las pequeñas y medianas empresas en la ciudad de Lima.  Tecnologías APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. Desempeño y conducta Enfoques Empresariales Clima organizacional CLIMA LABORAL Madrid Delgado, Antonio, (2005), Aplicación del desarrollo organizacional en el entorno laboral de la empresa Marmoles.S.A. Internacionales  Montenegro Vielman, José Marino (2007), El aplicación del desarrollo organizacional y su efecto sobre el clima organizacional en la ciudad Quito en Ecuador.  Valores empresariales INDICADORES/ BASES TEORICAS ANTECEDENTES Sánchez Chupitas, Teresa (2009), Importancia de las relaciones del clima laboral en la ciudad de Caracas, Venezuela. 66 X. APLICACIÓN MARCO CONCEPTUAL DEL 1. Cambio organizacional DESARROLLO 2. Clima laboral ORGANIZACIONAL 3. Comportamiento Indicadores x1. Relaciones interpersonales x2.Compañerismo laboral x3.Comunicación organizacional x4.Aprendizaje organizacional x5.Cambio organizacional x6.Tecnología x7.Gestión tecnológica Y. CLIMA LABORAL Indicadores y1. Desempeño laboral y2. Motivación y3. Conducta y4. Enfoque al cliente y5. Comportamiento organizacional y6. Impactos del clima laboral y7. Diseño del clima laboral organizacional 4. Comunicación organizacional 5. Aplicación del desarrollo organizacional 6. Desempeño 7. Motivación 8. Productividad 9. Recursos humanos
  • 67. ANEXO 07 MATRÍZ DE COHERENCIA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. Preguntas de investigación Objetivo Hipótesis Justificación Problema General: ¿Existe relación entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en EmapaCañete S.A? Objetivo General: Establecer la relación que existe entre el desarrollo organizacional y el clima laboral de Emapa-Cañete S.A. Hipótesis principal: Existe una relación directa entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A. ya que ambos en forma conjunta, buscan mejorar la eficiencia de la organización. Justificación principal La presente investigación de carácter cualitativo tiene como propósito investigar la influencia del desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A Problema Específicos: c. ¿De qué manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A.? Objetivos Específicos: c. Establecer de que manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A. Hipótesis específicas: a. El desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de forma positiva en su motivación y desempeño laboral de Emapa Cañete S.A Justificación especificas a. La presente investigación de carácter cualitativo postula que el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete.S.A por cuanto una organización este desarrollada tendrá un impacto sobre el clima de sus colaboradores. b. Si, el desarrollo organizacional cambia de forma positiva y significativa el clima laboral en Emapa Cañete S.A. b. d. ¿Modifica el desarrollo organizacional la conducta del clima laboral en Emapa Cañete S.A? d. Saber si el desarrollo organizacional modifica la conducta del clima laboral de Emapa-Cañete S.A. 67 Las nuevas tendencias empresariales buscan una organización que sepa adaptarse a través del tiempo y es lo que se busca con el D.O para EmapaCañete.S.A.
  • 68. ANEXO 08 MATRÍZ DE CONSISTENCIA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A – 2013. JUSTIFICACIÓN Objetivo General: Establecer la relación que existe entre el desarrrollo organizacional y el clima laboral de Emapa-Cañete S.A. Justificación General La presente investigación de carácter cualitativo tiene como propósito investigar la influencia del desarrollo organizacional en el clima laboral de Emapa-Cañete.S.A Objetivo Específicos: a. Establecer de que manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A. Justificación especifica La presente investigación de carácter cualitativo postula que el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de EmapaCañete.S.A por cuanto una organización este desarrollada tendrá un impacto sobre el clima de sus colaboradores. Hipótesis principal: Existe una relación directa entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A. ya que ambos en forma conjunta, buscan mejorar la eficiencia de la organización. OBJETIVOS Problema General: ¿Existe relación entre el desarrollo organizacional y el clima laboral en Emapa-Cañete S.A? Problema Específicos: A. ¿De qué manera el desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de Emapa-Cañete S.A.? B. ¿Modifica el desarrollo organizacional la conducta del clima laboral en Emapa Cañete S.A? MARCO TEORICO HIPÓTESIS PROBLEMA b. Saber si el desarrollo organizacional modifica la conducta del clima laboral de Emapa-Cañete S.A. Las nuevas tendencias empresariales buscan una organización que sepa adaptarse a través del tiempo y es lo que se busca con el D.O para Emapa-Cañete.S.A. Hipótesis específicas: a. El desarrollo organizacional modifica la actitud de los colaboradores de forma positiva en su motivación y desempeño laboral de Emapa Cañete S.A X. DESARROLLO VARIABLES E INDICADORES X. APLICACIÓN DEL ORGANIZACIONAL DESARROLLO El Desarrollo organizacional es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. ORGANIZACIONAL Y. CLIMA LABORAL El clima laboral es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad b. Si, el desarrollo organizacional cambia de forma positiva y significativa el clima laboral en Emapa Cañete S.A. Indicadores x1. Relaciones interpersonales x2.Compañerismo laboral x3.Comunicación organizacional x4.Aprendizaje organizacional x5.Cambio organizacional x6.Tecnología x7.Gestión tecnológica Y. CLIMA LABORAL Indicadores y1. Desempeño laboral y2. Motivación y3. Conducta y4. Enfoque al cliente y5. Comportamiento organizacional y6. Impactos del clima laboral y7. Diseño del clima laboral METODOLOGÍA Tipo – nivel Investigación descriptiva Método Transversal Población La población objetiva es de 120 trabajadores de Emapa-Cañete.S.A. Muestra La muestra ha sido considerada 92 trabajadores, y se ha utilizado la formula aleatoria simple n Z 2 PQN e2 ( N  1)  Z 2 PQ N:92 Técnica Encuestas – fichaje Instrumentos Cuestionarios – fichaje 68 OTROS CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 1º FASE PROYECTO  Idea del proyecto  Requisición de información general  Observación y elaboración de los problemas, objetivos e hipótesis. 2º Fase Ejecución  Elaboración de cuestionarios y cédulas  Recopilación de información  Análisis de la información 3º FASE INFORME FINAL  Elaboración del informe  Presentación del informe Duración total: 8 meses. Presupuesto: S/.1,573.00
  • 69. ANEXO 09 CUESTIONARIO PARA LOS COLABORADORES DE EMAPA-CAÑETE.S.A La presente encuesta tiene por finalidad buscar información relacionada con el tema “APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL DE EMAPA-CAÑETE.S.A, 2012” para coadyuvar en el mejoramiento de la Gestión Administrativa. INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, marcando con un aspa (X) se agradece su participación, ya que será de gran interés para la presente investigación y se les recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación. EDAD: __________ GENERO: __________ OCUPACIÒN: _________ A. APLICACIÓN DEL D.O 4 2 1 3 2 1 Se siente querido, valorado y respetado entre sus compañeros de trabajo 3. 3 4 1. 2. En la comunicación organizacional, las filtraciones de información en la empresa son graves y negativas. El aprendizaje organizacional es fortalecido mediante capacitaciones al personal. Se resiste al cambio organizacional por la dificultad que implica trabajar de una forma diferente. La tecnología de la empresa permite establecer una estrategia congruente con sus planes de negocio. Se comprende la interpretación de las observaciones del comportamiento de la gestión tecnológica, como proceso social para el crecimiento de la sociedad. 4. 5. 6. 7. Muestra compañerismo en el entorno laboral, incluso cuando no se trabaja en equipo. B. CLIMA LABORAL 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Intento generar productividad, calidad, responsabilidad y cumplimento en el trabajo logrando un desempeño laboral eficiente. Se muestra motivado en las actividades de su trabajo Trata, en todo momento de mantener una óptima conducta laboral Se conoce y enfoca los hábitos de compra y consumo del cliente Se observa el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. Un óptimo o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. Detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales. Una mala organización, donde los procesos y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que afectarán gravemente el clima organizacional. 69 *PROYECTO PUBLICADO POR RAZONES ACADEMICAS