Psikologi Industri dan Organisasi - Penilaian Kinerja ( Mia Wardatunnida, Aviza Anantha, Heggi Aditya)

1. PENILAIAN KINERJA
KELOMPOK 7
MIA WARDATUNIDA
HEGGI ADITYA
AVIZA ANATHA BHAKTI

2. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
• Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2006, p382) penilaian kinerja (performance appraisal )
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut pada karyawan.
• Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja
adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual
bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

3. PENETAPAN STANDART KERJA
Penilaian kinerja actual
karyawan dalam hubungan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan.
Memberi umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan
penurunan kinerja atau terus berkinerja
lebih tinggi.

4. BEBERAPA ALASAN UNTUK MENILAI
KINERJA, ANTARA LAIN :
• Penilaian memberikan informasi
tentang dapat dilakukannya
promosi dan penetapan gaji
karyawan.
• Penilaian member suatu peluang
bagi manajer dan bawahan untuk
meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kinerja
karyawan.

5. PENILAI
Untuk menilai pencapaian kinerja karyawan, perlu ditentukan orang – orang
yang paling memahami kinerja karyawan. Pihak paling memahami rencana sasaran
kinerja karyawan yaitu atasannya, namun yang mengetahui unjuk kerja karyawan
tersebut belum tentu atasannya. Pencapaian sasaran kerja utama yang bersifat
kuantitatif dapat dinilai oleh atasannya berdasarkan bukti- bukti administratif seperti
biaya, penjualan, jumlah stok persediaan atau tingkat turn over karyawan. Namun
penilaian perilaku karyawan mungkin lebih tepat bila dilakukan oleh karyawan lain
yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan tersebut.

6. PENILAIAN UMPAN BALIK ATASAN
Pada proses penilaian kinerja
tradisional, kinerja karyawan dinilai hanya
oleh atasannya dengan asumsi bahwa
atasan merupakan orang yang paling
memahami pekerjaan bawahannya. Cara
ini dapat digunakan bila karyawan dan
atasannya bekerja diruangan kantor yang
sama, sehingga atasan mudah mengamati
langsung hasil dan cara kerja karyawannya.

7. PENILAIAN UMPAN BALIK MULTIRATER
Kadang terjadi situasi dimana karyawan
bekerja di lokasi yang berbeda dengan
atasan seperti penugasan pada pengeboran
lepas pantai, lokasi pertambangan dan
kantor unit pelayanan. Umumnya penilaian
multirater digunakan untuk menilai perilaku
atau kompetensi karyawan dan dilakukan
oleh atasan, rekan kerja, bawahan serta
personel dari departemen lain yang memiliki
hubungan proses kerja dengan karyawan.

8. PENILAIAN UMPAN BALIK 3600
penilaian kinerja paling lengkap menggunakan system penilaian 360 derajat.
Karyawan menertima penilaian umumnya tentang perilaku atau komptensi karyawan
dari orang-orang dalam dan luar perusahaan meliputi atasan, rekan,bawahan, orang
dai departemen lain yang memiliki hubungan proses kerja, pelanggan, pemosok
maupun rekan kerja eksternal lainnya.
Keuntungan mengggunakan system ini karyawan mendapatkan umpan balik
dari berbagai pihak. Kekurangannya penggunaannya merepotkan, menghabiskan
banyak waktu dan tenaga untuk diadministrasikan dan bila menggunakan teknologi
informasi akan menghabiskan banyak biaya,

9. SELF ASSESMENT KARYAWAN
Pada masa lalu penilaian kinerja dinilai oleh
atasan yang kemudian menyampaikannya
pada karyawan. Ketika proses manajemen
kinerja dipahami merupakan proses yang
melibatkan secara aktif kedua belah pihak baik
atasan dan bawahan, maka terbuka isu
perlukah karyawan melakukan penilaian kinerja
dirinya sendiri. Melibatkan karyawan dengan
melakukan penilaian diri sendiri terbukti dapat
mendorong komunikasi yang terbuka mengenai
pencapaian kinerja dan kebutuhan

10. METODE PENILAIAN KINERJA
Perusahaan dapat memilih berbagai
metode penilaian kinerja yang sesuat
dengan sasaran kinerja dan sesuai
dengan jabatan karyawan yang dinilai.
Apapun metodenyayang terpenting
adalah komunikasi serta umpan balik
secara berkesinambungan antara atasan
dan bawahan untuk mencapai sasaran
kinerja. Yang diharapkan.

11. GRAPHIC RATING SCALE
Metode penilaian yang paling umum digunakan yaitu graphic rating scale. From penilaian
terdiri dari aspek-aspek yang dinilai misalnya pelayanan, kerjasama dan produktivitas. Tingkatan
penilaian berdasarkan kategori urutan skala seperti tidak baik, kurang baik, cukup,baik, dan istimewa.
Sebagai contoh penilaian kinerja seorang staff produksi dilakukan menggunakan metode graphic rating
scale dengan skala 1-5 sebagai berikut:
Kriteria penilaian rating:
1= Istimewa : konsisten memenuhi standart dan sering melebihi standar
2= Baik : sering memenuhi standart dan kadang-kadang melebihi standat
3= Cukup : Memenuhi standart, jarang melebihi dan jarang dibawah standart
4= Kurang : Kadang memnuhi, jarang melebihi dan sering dibawah standart
5= Tidak Baik : Selalu atau sebagian besar berada dibawah standart

12. RANGKING
Dengan metode rangking,penilai membuat urutan karyawan
dari yang memiliki kinerja terbaik hingga kinerja terburuk.hanya bisa
dilakukan pada perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit
umumnya berkurang dari 20 orang dengan jumlah jabatan
sedikit.kelebihan metode ini membandingkan dengan jelas kinerja
antar karyawan dan mudah dibuat format penilaiannya.sedangkan
kekurangan sulit membuat banyak aspek penilaian ,sulit
memperbandingkan standar kinerja antar jabatan serta tidak
mengidentifikasi perbedaan tingkat kinerja antar urutan misalnya 1 dan
2 hanya sedikit berbeda baik kompetensi dan pencapaian target
kinerjanya namun urutan 11 dan12 mungkin perbedaan tingkat
kinerjanya cukup jauh.tingkat subyektivitas dengan metode iini juga
tinggi karena tidak menggunakan aspek dan kriteria kinerja yang jelas.

13. FORCED DISTRIBUTION
Dalam metode ini nilai kinerja karywan
dimasukkan dalam kategori yang terbagi menyerupai
distribusi normal.Persentase kecil karyawan dimasukkan
dalam kategori istimewa dan buruk,persentase yang
lebih besar pada kinerja di atas standar serta
persentase terbesar masuk kategori sesuai
standar.Umumnya karyawan yang masuk dalam
kategori istimewa menjadi kandidat dipromosikan dan
sebaliknya karyawan yang masuk dalam kategori
berkinerja buruk menjadi sasaran pemutusan
hubungan kerja.Keterbatasan metode ini adalah
beberapa karyawan harus ditempatkan dalam kategori
istimewa walaupun sebenarnya kinerja tidak istimewa.

14. Sebagai contoh suatu perusahaan konsultan besar
menetukan kategori penilaian kinerja karyawan dengan
persentase dari seluruh karyawan sebagai berikut.Kinerja
istimewa 5%,di atas standar 20%,kinerja standar 50% di
bawah standar 20% dan berkinerja buruk 5%.Perusahaan
memiliki 10 karyawan.Andi masuk dalam kategori istimewa
5% dari karyawan yang berkinerja terbaik walaupun
penilaian kinerjanya hanya di atas rata-rata.sebaliknya
Winda masuk dalam kategori berkinerja buruk 5% dari
karyawan yang berkinerja buruk 5% dari karyawan yang
berkinerja paling rendah walaupun penilaian kinerjanya
hanya sedikit di bawah rata-rata.

15. ESSAY & CRITICAL INCIDENT
Kedua metode ini menggunakan cara naratif yaitu penilai
menceritakan dalam tulisan bagaimana kinerja karyawan selama
periode penilaian kinerja.Pada metode essay,penilai menceritakan
beberapa aspek kinerja karyawan misalnya menggambarkan
bagaimana produktivitas dan kerjasama karyawan.Sedangkan pada
critical incident,penilai mencatat perilaku baik dan buruk karyawan
terhadap aspek yang di nilai,misalnya pada aspek kerjasama penilai
mencatat pada tanggal tertentu karyawan menolak membantu
program kerja kelompok kerjanya dan pada tanggal tertentu
mengkordinasikan kelompoknya dalam pembuatan rencana kerja
awal tahun.Kelemahan metode ini sulit membandingkan kinerja
karyawan karena tidak ada criteria penilaian yang jelas dan spesifik
serta sulit diadministrasikan karena tidak ada nilai kuantitatif.

16. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING
SCALE (BARS)
BARS memberikan gambaran perilaku
secara spesifik pada setiap kriteria
rating penilaian. Metode
inimerupakan kombinasi graphic
rating scale dengan critical incident.
Penilai membandingkan perilaku
karyawan yang dinilai dengan
memberikan nilai sesuai rating yang
memberikan gambaran perilaku
paling mendekati perilaku karyawan.

17. RESULT ORIENTED: KPI-KEY
PERFORMANCE INDICATORS
Key performance indicator (KPI) adalah alat untuk
mengukur tingkat keberhasilan perusahaan bai ukuran
keuangan maupunnon keuangan dalam rangka kelancaran
operasi perusahaan secara efektif dan efisien,
pengembangan usaha dan untuk memenuhi harapan
stalkholders. Awalnya KPI merupakan ukuran penilaian kinerja
pada tingkatan perusahaan namun kemudian diturunkan
pada tingkat departement hingga pada tingkat kinerja
individu. Padatingkat individu KPI menjadi alat ukur tingkat
keberhasilan kinerja karyawan. Penilaian KPI berdasarkan
formula untuk menghitung ukuran keberhasilan pencapaian
sasaran kinerja. Target sasaran kinerja sesuai dengan target
nilai KPI yang ingin dicapai.

18. MANAGEMENT BY OBJECTIVES
Proses management by objectives (MBO)
mempunyai proses penilaian KPI. Karyawan
dan atasan menyepakati target sasaran
kinerja karyawan yang diturunkan dari
sasaran kinerja perusahaan dan unit
kerja.karyawan dan atasan secara berkala
bertemu untuk memonitor dan memberikan
umpan balik untuk pencapaian target.
Pertemuan berkala juga dilakukan untuk
melakukan revisi atas sasaran kinerja.
Penilaian kinerja berdasarkan ada
pencapaian target tersebut.

19. DAFTAR PUSTAKA
• aprianto, b. Profesional SDM Indonesia . ppm manajemen .