Este documento describe las nuevas estrategias formativas para las administraciones públicas a raíz de la transformación digital. Señala que las TIC han facilitado cambios como el uso del correo electrónico y ordenadores personales. Esto ha permitido la emergencia de la administración electrónica y nuevas formas de gestionar el conocimiento de forma colaborativa entre empleados. También impulsa los aprendizajes informales y la formación en red a través de entornos personales de aprendizaje.

1. Nuevas Estrategias Formativas para las Administraciones Públicas
Jesús Martínez Marín.
1. Introducción
Hasta hace muy pocos años el escenario físico de la Administración Pública había
contado con unos pocos elementos que habían permanecido inalterables en el tiempo:
la máquina de escribir, un buen archivo y el funcionario adscrito a la oficina. Y, al otro
lado de la oficina: un buen espacio para las colas de los usuarios. Esta imagen fue tan
potente que se ha quedado grabada en el imaginario colectivo (culpa de ello quizás la
tuvo ya Jose María de Larra con su obra “El pobrecito hablador” que lo reflejaba con
toda crudeza). Ha sido a partir de los últimos años que este panorama ha empezado a
cambiar. Los escenarios y espacios habituales en la función pública se han dotado de
nuevas herramientas y también, progresivamente, a raíz de ellas, están emergiendo
nuevas maneras de organizarse, trabajar y aprender.
Esta transformación -y en esto hay amplia coincidencia-, ha sido posible por el impacto
de las TICs, las cuales han obrado como una potente palanca facilitadora de cambios.
Especialmente importantes han sido, a nuestro juicio, los siguientes:
1. La sustitución de la máquina de escribir por el ordenador personal, posibilitando el
almacenamiento fácil, la recuperación rápida, y la reutilización posterior de la
información.
2. La aparición del correo electrónico que revolucinó la manera de comunicarse entre
los empleados y con los usuarios externos
3. La aparición de Internet de banda ancha.
En este escenario descrito es donde hay que contextualizar los recientes avances
operados en lo que ha venido en llamarse Administración Electrónica (e-
Administración).Ésta pretende y impulsa la oficina sin papel donde los tramites
electrónicos substituyen los procesos habituales mejorando la eficiencia y
simplificando los procesos. Con la reciente aparición de la ley 11/2007 (Ley de
Administración Electrónica), se culmina en cierta manera este proceso de
transformación del modelo burocrático de gestión a otro mas en línea con los
postulados de la nueva Gestión Pública. (Gamero Casado, 2007. Valero Torrijos,
2007).
No obstante, esta transición aludida no está exenta de un cierto nivel de tensión, ni
está siendo, tampoco, homogénea en todos los lugares. Se citan, a veces, este tipo de
dinámicas contrapuestas.
1

2. Administración Tradicional Nueva Administración
Estabilidad → Cambios discontinuos
Fácil predicción → Impredictibilidad de los
fenómenos
Dimensión y escala → Velocidad y capacidad de
reacción
"Autoridad y control" de arriba a abajo → Otorgar poder a los
empleados (empowerment)
Rigidez en la organización → Organizaciones flexibles,
Control por medio de reglas y jerarquías → Control por medio de visión y
valores
Información cerrada → Información compartida y
fluida
Análisis "racional", cuantitativo → Creatividad, intuición
Necesidad de certeza → Tolerancia a la ambigüedad
Reactiva: antirriesgos → Proactiva, emprendedora
Guiada por los procesos → Guiada por los resultados
Integración vertical → Integración en red
Consenso → Discusión constructiva
Ventaja competitiva → Ventaja cooperativa
Pese a esta dinámica tensional, que es propia en las situaciones de transición, ya
pueden visualizarse propuestas y experiencias aplicadas que hacen pensar en una
Nueva Administración de perfil más colaborativo (Graells y Martinez, 2010).
En este trabajo que ahora presentamos nos referiremos a aquellos aspectos
relacionados con la formación y el aprendizaje que más están cambiado.
Hasta hace solo cinco años era habitual encontrarse con muy pocas alternativas en la
formación de los empleados públicos. Recientemente van abriéndose nuevas vías que
conforman un abanico de posibilidades más extenso. Aún siendo los formatos
presénciales en aula muy preponderantes, asistimos a la crisis (entendida como
transformación) del formato de aula tradicional presencial, del rol del profesor como
2

3. docente transmisor único de contenidos y de los alumnos pasivos que interaccionan
poco con el conocimiento y entre sí.
Estas estrategias formativas tradicionales están siendo parcialmente modificadas.
Particularmente desarrollaremos los cambios que se están operando en los apartados
siguientes:
1. Impulso de nuevas formas de creación de conocimiento, a partir de una nueva
consideración de la gestión del conocimiento que pone el acento en la
colaboración de las personas.
2. Impulso de los aprendizajes informales a raíz de planteamientos derivados del
Aprendizaje a lo largo de la vida y del Aprendizaje Permanente ( Comisión
Europea, 1995)
3. Impulso de la formación en red en una transición natural de la ya cuantitativamente
importante formación en línea (e-learning) que reciben los empleados públicos.
4. Impulso de los autoaprendizajes y especialmente, la irrupción de los llamados
entornos personales de aprendizaje (EPA , PLEs en inglés) propiciados por las
inmensas posibilidades de información, conocimiento y colaboración que abren los
nuevos entornos tecnológicos.
2. La nueva gestión del conocimiento: hacia la administración colaborativa
Tal y como hemos recogido en anteriores aportaciones (Martínez, 2008) en los últimos
años se observa una evolución en la disciplina de la gestión del conocimiento que
tiende a hacer un uso más intensivo de las nuevas herramientas tecnológicas
vinculadas a lo que se ha dado en llamar el movimiento 2.0 (Internet 2.0, educación
2.0, aprendizaje 2.0, etc.). En este cuadro, adaptado de Roulleaux (2008), se aprecia
la evolución de la gestión del conocimiento en tres generaciones.
Generación Tipo de Espacio donde se Proceso de Tecnologia
Gestion del Conocimiento situa Gestion
Conocimiento
Primera Explicito Artefactos Crear Plataformas
Objectos Adquirir Intranet
(Documentos) Preservar
Segunda Tacito Individual Compartir Distribucion
Equipos Integrar Internet
Usar
Tercera Emergente Comunidad Colaboracion Conectividad
Redes Sinergias Web 2.0
En el contexto de la Administración del Estado, Marta Juan (2004) afirma que hemos
pasado directamente de intentar poner en marcha iniciativas vinculadas a la primera
generación de gestión del conocimiento a poner en marcha experiencias vinculadas a
la tercera generación. Lo recoge de esta manera “…durante la primera fase, entre los
años 1990 y 1995, el acento estaba en conseguir que la información adecuada llegara
a la persona que la necesitaba en el momento en que se había de usar. La segunda
fase, se sitúa entre los años 1995 y 2001. En ella tienen una influencia fundamental
las ideas desarrolladas por Ikujiro Nonaka en su libro The Knowledge-Creating
3

4. Company. La máxima preocupación en este período es "convertir el conocimiento
tácito en explícito", aunque también empiezan a aparecer con importancia conceptos
más sociológicos como las comunidades de práctica.
En la actualidad nos encontraríamos ya al inicio de la tercera fase de la gestión del
conocimiento. Los conceptos fundamentales en este estadio son los contenidos, las
narrativas y el contexto. Las herramientas necesarias en esta etapa deben contribuir
fundamentalmente a la creación de redes que conectan estos tres elementos.
Además, debemos ser capaces de tratar el aspecto dual de conocimiento (como una
"cosa" y como un "flujo”.
Y es que los problemas y dificultades para poner en marcha cualquier tipo de iniciativa
vinculada a la gestión del conocimiento han sido muy elevados en el contexto de la
Administración Pública. Pérez-Montoro y Martínez (2007) ya lo recogían con estas
palabras: “…Estos problemas son debidos, principalmente, a las características
identificativas claras que acostumbra a presentar el conocimiento en este tipo de
contextos. Por un lado, es habitual que no exista un contexto claro que habilite la
creación de nuevo conocimiento. Por otro lado, la mayor parte de ese conocimiento
reside exclusivamente en la cabeza de los profesionales que lo han creado a partir de
sus praxis cotidianas, y, por tanto, no acostumbra a encontrarse representado en
ninguno de los tipos habituales de soporte documental (papel o fichero electrónico,
principalmente). Esa falta de representación provoca que ese conocimiento se
encuentre disperso geográficamente, poco estructurado e impide que haya podido
recibir algún tipo de tratamiento documental. Además, los planes de formación no
llegan uniformemente a todos los colectivos que se incluyen en ese contexto.
Y, por último, y derivado de todo lo anterior, este conocimiento se encuentra
encapsulado de manera casi exclusiva en las personas que lo poseen, siendo
accesible de forma espontánea sólo de un modo fragmentario y poco exhaustivo”.
No obstante, y a pesar de estos importantes condicionantes en los dos últimos años
se están dando pasos importantes para cambiar el estado actual de la situación.
Aparecen nuevas demandas tanto de los propios empleados públicos como de los
usuarios que ya reivindican abiertamente mejoras en estos aspectos:
Los nuevos atributos de la Administración Colaborativa
- Eficiencia: la Administración como gran productora de conocimiento tiene la
obligación de gestionarlo de forma eficiente.
- Reutilización: el proceso de reutilización del conocimiento elaborado se debe
de convertir en una necesidad para cualquier administración.
- Compartición: este proceso es una consecuencia lógica derivada de la
eficiencia y de la reutilizacion.
- Co-creación: el principio y el final del proceso de gestión del conocimiento se
sitúa en el impulso a programas que hagan a las personas creadoras y co-
creadoras de nuevo conocimiento.
- Inteligencia colectiva: En línea con la contribución de Surowiecki (2004) el
aprovechamiento de los saberes acumulados (Know-How) de los empleados se
ha convertido en un valor añadido de mejora y de innovación.
-Innovacion abierta intraorganizacional: Derivado de los planteamientos de
Henry Chesbrough (2003) se extiende el concepto de la innovación abierta y
participativa a los empleados.
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5. Estas nuevas exigencias están pasando ya a formar parte de las agendas de los
directivos públicos y acabaran siendo potenciadas con la ayuda que supone la
progresiva incorporación de nuevos empleados públicos que pertenecen a la
generación que ya interactúa de forma más natural con las nuevas herramientas
tecnológicas.
2.1. Experiencias de éxito
Tal y como se recogía en la obra El trabajo colaborativo en la Administración (Varios
Autores, 2009) ya se pueden visualizar algunas experiencias vinculadas directamente
a esta tercera generación de programas de gestión del conocimiento. Entre ellas
destacamos las siguientes:
Nombre Ubicación Orientación
Programa
Compartim Trabajo
Cataluña
(Departamento de colaborativo
Justicia)
Compartición de
conocimiento y
Virtaula (la Caixa) España
aprendizaje
colaborativo
Compartición de
Endobloc Lleida Lleida
conocimiento
Agencia de Compartición de
Protección de la Cataluña conocimiento y
Salud trabajo colaborativo
Organización del
know-how y
Ayuntamiento de eficiencia de
Madrid
Leganés procesos de
gestión del
conocimiento
Trabajo
Idea Cop Reino Unido
colaborativo
Fuente: elaboración propia.
3. Aprendizaje en red
En el apartado anterior comentábamos las tres generaciones por las que había pasado
la gestión del conocimiento y concluíamos que era en la tercera generación donde el
impacto de las nuevas herramientas tecnológicas había hecho posible un ámbito de
colaboración real que estaba siendo aprovechado en algunas administraciones.
En este sentido, Pollard (2005) introduce un nuevo factor: una percepción diferencial
sobre el rol que ocupa el conocimiento en las organizaciones. Para este autor, la
gestión del conocimiento puede dividirse en dos etapas diferenciadas:
1. Hasta 2004: donde los valores y prácticas dominantes hacían hincapié en
elementos como la adquisición, organización, agregación, almacenamiento y
difusión del conocimiento.
2. Después de 2004: donde se entiende que lo importante en la gestión del
conocimiento es:
5

6. - Conectarlo entre las persones que lo tienen.
- Contextualizarlo después de haber sido codificado.
- Saber aplicarlo en las situaciones requeridas.
En esta nueva concepción del conocimiento se han operado los siguientes cambios
trascendentales: (Pollard, 2005)
-De depósito de conocimiento a flujo de conocimiento.
-De transferencia de conocimiento a la creación de conocimiento.
-De conocimiento explícito a conocimiento tácito.
-De transacciones a relaciones.
-De mentalidad de suma positiva a inteligencia colectiva.
-De conocimiento bajo demanda (push) a plataformas de conocimiento en tu
escritorio (pull).
Las consecuencias que se derivan de este nuevo planteamiento sobre el conocimiento
considerado como fluido (Downes, 2008) y en red (Siemens, 2007) son muy potentes y
disruptivas. Señalamos dos:
1. La exigencia de nuevas habilidades críticas para los profesionales públicos las
cuales les hagan relacionarse con el conocimiento de una forma mucho más
eficiente. Entre estas destacamos las siguientes :
-Obtener información.
-Evaluar información.
-Organizar información.
-Colaborar alrededor de la información.
-Analizar información.
-Presentar información.
-Asegurar información.
( Adaptado de Dorsey, 2002)
2. Nuevas formas de aprender. En este apartado se incluyen tanto aspectos
relacionados con la transferencia de conocimiento como con procesos de
formación y aprendizaje. Destacamos los siguientes cambios:
-El modelo de transferencia de conocimiento convencional si sigue un proceso
formal de validación, codificación y difusión se dilata mucho en el tiempo y deviene
poco eficiente.
-Los procesos de formación y aprendizaje tradicionales (formación en aula, rol
preponderante del docente y de los contenidos, etc.) se plantean ahora en un nuevo
escenario donde han de convivir con propuestas emergentes. En este sentido,
aparecen nuevas relecturas que revalorizan teorías clásicas del aprendizaje como el
Learning by Doing, el aprendizaje social y también aparecen nuevas teorías de
gran impacto como el conectivismo de G. Siemens (2007). Los puntos más relevantes
de esta teoría son los siguientes:
-El aprendizaje y el conocimiento dependen de la diversidad de opiniones.
-El aprendizaje es un proceso de conectar nodos o fuentes de información
especializados.
-El aprendizaje puede residir en dispositivos no humanos.
- La capacidad de saber más es más crítica que aquello que se sabe en un
momento dado.
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7. - La alimentación y mantenimiento de las conexiones es necesaria para facilitar el
aprendizaje continuo.
-La habilidad de ver conexiones entre áreas, ideas y conceptos es una habilidad
clave.
La actualización (conocimiento preciso y actual) es la intención de todas las
actividades conectivistas de aprendizaje.
- La toma de decisiones es, en sí misma, un proceso de aprendizaje.
-El acto de escoger qué aprender y el significado de la información que se recibe,
es visto a través del lente de una realidad cambiante. Una decisión correcta hoy,
puede estar equivocada mañana debido a alteraciones en el entorno informativo
que afecta la decisión.
Una consecuencia de los cambios continuados que estamos asistiendo ha sido el
cuestionamiento de la formación clásica e-learning de primera generación y su
progresiva transformación en formatos más abiertos y más interactivos (learning
2.0).
En el siguiente cuadro vemos de forma comparada los cambios de las dos formas de
entender el e-learning.
Evolución de la formación en línea tradicional hacia entornos abiertos
E-learning tradicional E-learning 2.0
-Distribuye conocimiento -Genera nuevo conocimiento
consolidado -Es propiedad del estudiante
- Es todavía enseñanza virtual -Crea comunidades de aprendizaje
-Puede aislar al estudiante -Se basa en el contexto del
-Es distribuido por un único estudiante y sus logros previos
proveedor/Institución -Enriquece el papel de los
-Ignora el contexto del estudiante y profesores y los facilitadores del
sus logros previos aprendizaje
-Restringe el papel de los -Se centra en la calidad, procesos
profesores y los facilitadores del y contexto de aprendizaje
aprendizaje -Está inscrustado en los procesos
-Se centra en la tecnología y los organizacionales y sociales de
contenidos transformación.
-Sustituye las lecciones de clase
Adaptado de Dondi (2007)
Finalmente, y relacionado también con la evolución que se empieza a plasmar en la
formación en línea, aparecen nuevas estrategias formativas basadas en aprendizajes
informales y en nuevos procesos de autoformación. A continuación las describimos.
4. Aprendizaje informal
Tal y como hemos visto, la progresiva conceptualización del conocimiento como flujo
producido por la interacción de personas y amplificado (multiplicado) por la tecnología,
da lugar a interesantes escenarios de aprendizaje. Aunque éstos no son inéditos, bajo
el impulso de la tecnología cobran otra dimensión. Nos estamos refiriendo al
aprendizaje informal. Éste, de haber sido considerado como una propuesta menor, no
merecedora de una especial atención por parte de los diferentes centros formativos de
7

8. la Administración Pública, ahora empieza a ser tenida en cuenta en forma de estudios
(Vasquez, 2009), y de propuestas aplicadas (Reig, 2010).
En la base de este renacido interés tenemos que mencionar dos conceptos que lo
contextualizan:
4.1 El aprendizaje permanente y a lo largo de toda la vida.
Alguna etiqueta reciente lo caracteriza ahora como u-learning entendiéndolo como
aprendizaje universal (Fernández Gómez, 2009). De cualquier manera, el
aprendizaje a lo largo de la vida se entiende como una necesidad de las personas
en la sociedad de la información, en contraposición a los aprendizajes más
estáticos necesarios en las sociedades industriales. Se entiende como diversos
estadios en los cuales las personas pueden pasar y combinar periodos
ocasionales en educación formal y otros -la mayor parte del tiempo- en formación
permanente a lo largo de toda la vida laboral. Se aprende constantemente y en
cualquier circunstancia. En este sentido, el Libro Blanco sobre la Educación y la
Formación Enseñar y aprender. Hacia la sociedad del conocimiento afirma que “la
sociedad del futuro será una sociedad del conocimiento y que, en dicha sociedad,
la educación y la formación serán, más que nunca, los principales vectores de
identificación, pertenencia y promoción social” (López Camps y Leal Fernández,
2002). Más adelante, estos mismos autores afirman “ una de las consecuencias
más evidentes de los cambios introducidos por las tecnologías de la información y
las comunicaciones es la caducidad de muchos de los conocimientos. De ahí que
el aprendizaje se convierta en una actividad permanente en las personas” (pág.
56).
Las características más destacadas de este modelo de aprendizaje las resumen de
esta manera (pág. 58):
- el interés de aprendizaje está centrado en quienes aprenden, en sus necesidades
y en cómo se aprende.
- el autoaprendizaje es una cuestión a potenciar.
- la importancia de aprender a aprender.
- es necesario vincular la perspectiva de aprendizaje a lo largo de toda la vida con
los diferentes momentos de la vida de las personas.
4.2 Aprendizaje autónomo.
Está relacionado directamente con el punto anteriormente mencionado (aprender a
aprender). Para algunos autores (Dreig, 2009), el aprendizaje autónomo es
considerado “como una nueva capacidad que viene amplificada en razón del
nuevo uso de las tecnologías. Nuestras capacidades cognitivas son más
independientes y menos necesitadas de líneas maestras. Vendría a ser como un
aprendizaje progresivo de gestión de la incertidumbre y de aumento de la
tolerancia en un mundo cada vez más complejo. El aprendizaje autónomo tiene
que ver también con una mayor capacidad de automotivación y de personalización
de los contenidos, lo cual redunda en una mayor eficiencia en el proceso de
aprendizaje.
También,sigue afirmando esta autora, las consecuencias del fomento del
aprendizaje autónomo para las instituciones estarían más en apoyar estos
procesos que no en la provisión de contenidos. Vendrían a ser como disparadores
del interés y en la guía posterior del proceso. (Reig, 2009).
Como decíamos, estos dos factores son los que creemos están en la base del
descubrimiento del aprendizaje informal. Jay Cross (2007) lo define como “el camino
hacia la productividad, agilización y la capacidad de crecimiento. También es un
enfoque que respeta al trabajador y lo desafía a potenciar al máximo todas sus
8

9. capacidades. Es personal y el aprendiz es el responsable absoluto del proceso de
formación. “
Se pueden establecer tres tipos de categorías dentro del aprendizaje informal:
- autoformación: (se desarrolla en el próximo apartado)
- aprendizaje incidental. Entendido como aprendizaje en base a incidentes (errores) en
base a metodologías de revisión tras el incidente (Collison y Parcell 2003)
- socialización. Referido al aprendizaje social y entre pares. En las comunidades de
practica se situarían preferentemente este tipo de aprendizajes (Wenger, 2002)
Para Jay Cross la visualización más eficiente de los nuevos aprendizajes informales se
establecería a través de este tipo de estrategias:
- comunidades de práctica
- aprendizaje self-service
- colaboración de homónimos
- soporte al desempeño
- redes sociales
Finalmente, en aprendizaje informal Jay Cross afirma que informal no quiere decir no
intencional y establece una guía de puesta en marcha para las organizaciones que
contempla los siguientes puntos:
- Reto o desafío a trabajar: consiste en la elección de un problema importante que se
podría solucionar mediante aprendizaje informal. Se trata de identificar el déficit
organizacional que se quiere mejorar.
- Descripción del proyecto: se debe describir el proyecto de forma detallada y la
metodología de puesta en marcha.
- Aplicación: consiste en la descripción de la metodología de aplicación identificando
especialmente las barreras que puedan encontrarse.
- Impacto: se valora el impacto que tendrá la propuesta de solución del reto anterior.
Sugiere una serie de indicadores para evaluarlo:
- incremento de ingresos/ventas.
- reducción de costos.
- reducción del tiempo de ejecución.
- mejora del servicio.
- incremento de la eficiencia.
Vásquez (2009) con la ayuda de Miren Fernandez, han concluido recientemente
un trabajo de campo realizado a través de 21 entrevistas en profundidad a
funcionarios públicos. Esta investigación trataba de explorar las vías por las que
actualmente los empleados acaban por ser competentes en su trabajo y cuales de
éstas se derivaban de aprendizajes informales. En este sentido recogen una serie
de reflexiones de este tipo:
- El trabajo se aprende "haciendo" (con sentido común) en el día a día, por
ensayo/error. Cuando surgen problemas, los funcionarios aplican las
siguientes prácticas:
− Consultan a una o varias personas concretas, porque saben que
esas personas poseen un conocimiento que les puede ayudar. Estas
consultas se hacen cara a cara, por teléfono, o por e-mail.
− Observan como trabajan personas con más experiencia.
9

10. − Discuten entre compañeros, dentro o fuera del Programa Compartim.
En estas discusiones se utiliza e-Catalunya más de lo esperado, y
con mucho éxito.
- En general, podemos decir que los funcionarios aprenden de los
compañeros que tienen más experiencia. Esta realidad es coherente con la
observación que ya hemos hecho en otras ocasiones, y es que la gestión del
conocimiento es muchas veces gestión de conocedores.
-Otro aspecto importante que hemos descubierto es cómo se resuelven los
problemas ligados a cuestiones técnicas, y en particular aquellos ligados a
herramientas informáticas. Cuando surge un problema, los funcionarios
preguntan a quien proceda, y cuando tienen la respuesta la apuntan en un
pequeño papel, en un post-it, etc. En otras palabras, hacen una "chuleta". Y
lo importante es que se hacen chuletas para casi todas las cosas técnicas, y
en particular aquellas ligadas a herramientas informáticas.
- Finalmente, es de destacar que los funcionarios con experiencia (más de
10 años) en la Administración, saben ya muchas cosas, simplemente porque
han pasado muchos años en la "casa", han desempeñado muchos roles, y
por ello han podido aprender muchas cosas acerca de como funciona la
Administración. Han aprendido por "osmosis".
Como resultado del estudio se hacían una serie de recomendaciones prácticas que
se articulaban en propuestas de este tipo:
-Espacios de Intercambio entre profesionales.
-Comunidades de Práctica.
-Encuentros de expertos y de buenas prácticas.
-"Chuletarios" y pequeños manuales para distribuir en los puestos de trabajo
-Directorio de expertos en cada dominio
-Rotación de puestos
-Mentoring
-Impulso a Redes Personales de Aprendizaje
5- Autoformación: hacia entornos personales y profesionales de aprendizaje.
Tal y como hemos comentado en el apartado anterior, las nuevas exigencias
formativas propias de la sociedad del conocimiento y la eclosión de nuevas
herramientas tecnológicas están en la base de un renacido interés por metodologías
formativas que ahora recuperan protagonismo. Una de ellas es la autoformación. Ésta
se puede entender como un proceso en donde la persona asume la responsabilidad y
el compromiso de guiar, direccionar y apropiarse de su proceso educativo a través de
la autonomía, la autoorganización, el autoreconocimiento (Yurén, 2004). En la
actualidad tiene potencial suficiente para representar una vía complementaria a la
formación continua de los empleados públicos.
Podemos señalar dos opciones en las que se articula actualmente esta metodología
en las diferentes Escuelas de Administración Publicas:
1- Consulta libre. Consiste en la oferta de materiales y contenidos alojados en
los diferentes espacios en Internet de cada institución y que son de libre
consulta y consumo. Por lo general están referidas a aspectos muy
procedimentales (ofimática, etc) que no necesitan para su comprensión y
desarrollo de ningún tipo de asesoramiento a lo largo del curso. En 2010 el
CEJFE, por ejemplo, ofrece estos cursos: Word básico, Excel, Internet y
Correo Electrónico con MSOutlook 2003 . Por parte de la Escuela de
10

11. Administración Publica de Cataluña se ofrecen estos otros : L'art de delegar,La
gestió del temps,Presentacions eficaces,Direcció d'equip,Disseny i
desenvolupament e-learning, Liderar,Idees clau per organitzar i impartir
formació presencial, Manual d'acollida per al personal al servei de la
Generalitat, Disseny i desenvolupament d'un pla de formació (la formación es
en catalan).
2- Autoformación guiada. Por ahora conocemos la experiencia instaurada en
2010 en la Escuela de Administración Publica del Principado de Asturias
(Revista Digital de IAAP, 2010) que da un paso mas en la configuración de esta
metodología añadiendo elementos cualitativamente tan importantes como
-La figura del asesor.
-Nuevos materiales para el alumno complementarios a los contenidos
específicos: guía de aprendizaje, material didáctico del curso, etc
-Interacción alumno – asesor a través de un foro y mensajería
-Certificación de los conocimientos
Creemos que esta opción anterior esta en la línea de ofrecer un mejor servicio
formativo a los empleados públicos ya que combina las mejores alternativas:
buenos contenidos, orientación para desarrollarlos y una apuesta innovadora por
salvar la que ha sido la gran barrera para consolidarlos, la certificación de los
conocimientos.
Finalmente y ya para acabar este apartado nos referiremos a una de las
novedades metodológicas formativas que más impacto esta teniendo en Internet y
que ya se atisba la posibilidad de aplicarlos en entornos públicos: los PLEs
(Entornos personales de Aprendizaje) para profesionales de la Administración
Publica) (Dreig, 2010).
5.1 Hacia los entornos personales y profesionales de aprendizaje.
Los entornos personales de aprendizaje (personal learning environment), no es un
concepto nuevo todo y que ha recobrado actualidad en los últimos años. Viene a ser,
en síntesis, un sistema de soporte o ayuda para la gestión y control del aprendizaje
que realiza un estudiante. En tal sentido, le permite al estudiante establecer o definir
sus propias metas de aprendizaje (resultados a obtener), conducir o manejar los
contenidos y procesos que llevan hacia ellas, así como interactuar y comunicarse con
otras personas en todo momento. En el contexto de los avances tecnológicos actuales,
los recursos digitales y los servicios virtuales a través de internet, un entorno personal
de aprendizaje puede estar constituido de múltiples maneras. En su expresión más
simple, puede tratarse de una aplicación de escritorio (como un programa tutorial
instalado en la computadora), hasta llegar a ser un sistema complejo y sofisticado que
integre diversas herramientas, recursos y servicios online (INK, 2010)
Conceptos importantes en un PLE incluyen la integración de los episodios de
aprendizajes formales e informales en una experiencia única, el uso de redes sociales
que pueden cruzar las fronteras institucionales y la utilización de protocolos de red
(Peer-to-Peer, servicios web, sindicación de contenidos) para conectar una serie de
recursos y sistemas dentro de un espacio gestionado personalmente. La primera
referencia documentada al Entorno Virtual de Aprendizaje data del 4 de noviembre de
2004 (Cetis, 2004)
11

12. Las características principales las resumimos en el siguiente cuadro:
Informal
Descentralizado
Características Abierto
PLEs Público
Autèntico
A largo plazo
Decisión y
motivación elevadas
Control personal
En el contexto de la administración Publica, en la actualidad en el Departament de
Justicia de la Generalitat de Cataluña está trabajando en propuestas que conformen
Entornos Personales/ Profesionales de Aprendizaje. La orientación del programa
combina tanto acciones formativas iniciales en entrenamiento y gestión de la
información y de herramientas tecnológicas, como, en una segunda fase, la de la
configuración adhoc de entornos específicos de aprendizaje individuales y de grupos
profesionales afines (Dreig,2010)
12

13. Referencias
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