Proyecto de administracion (autoguardado)

República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Departamento de Ingeniería Industrial
Extensión Puerto Ordaz
PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A.
Profesor: Autores:
Ing. Pedro Alemán González María C.I: 25.395.432
Pinto Maury C.I: 21.122.949
Romero Marihusky C.I: 22.592.076
Tocuyo Odris C.I:18.917.62
Puerto Ordaz, Febrero 2015

Escuela de Ingeniería Industrial
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A
Autores
González María: 25.395.432
Pinto Maury C.I: 21.122.949
Romero Marihusky C.I: 22.592.076
Tocuyo Odris C.I: 18.917623
Puerto Ordaz, Febrero 2015

Escuela de Ingeniería Industrial
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA…
Autores: González María
Pinto Maury
Romero Marihusky
Tocuyo Odris
Tutor: Ing. Pedro Alemán
Año: Febrero, 2015
Resumen
La presente investigación tiene como propósito realizar una PROPUESTA DE UN MODELO
DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA
C.A, empresa encargada de prestar servicio de agua potable al área domestica e industrial;
Actualmente en el Departamento de Recursos Humanos existen diversas debilidades
administrativas que genera la baja participación del personal administrativo referentes al
logro de los objetivos organizacionales, para general tanto bienestar social como económico,
cabe destacar que todos los proceso inmersos en agua clarita se llevan a cabo bajo los más
estrictos estándares de calidad de manera tal que los productos que se generan satisfagan
los requerimientos de nuestros clientes y por ende estar a la par en la competitividad del
mercado. En tal sentido se propone un modelo de gestión a fin de tratar de solventar esa
situación problemática. La metodología utilizada fue descriptiva, de campo, para la
recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento fue un
cuestionario de preguntas aplicado a empleados administrativos. Los resultados obtenidos
indicaron que existen muy pocos cursos de mejoramiento profesional para ese personal, lo
que se traduce en una desmejora de la capacidad y desempeño del personal administrativo.
Descriptores: Proponer, Capacitación, Desempeño, Recursos Humanos

Información de la Empresa
Embotelladora Agua Clarita, CA ubicada en San Félix, empresa
especializada en la distribución, comercialización y venta de botellas de
agua, se caracteriza por ser una empresa con gran trayectoria en el Oriente
del país, ofreciendo servicio de calidad a toda la comunidad Guayanesa y
sus adyacencias. Embotelladora Agua Clarita, CA se encarga de prestar
servicio de agua al área domestica e industrial.
Visión
Ser una empresa estratégica, modelo de ética y referencia en
estándares de calidad, excelencia y desarrollo tecnológico, generando
confianza en nuestros clientes, por la calidad de nuestro trabajo, utilizando el
máximo de recursos humanos en la zona de Guayana para generar bienestar
económico social, sin accidentes, con mínimo impacto ambiental con
personal, cliente y accionistas satisfechos.
Misión
Satisfacer a nuestros clientes en el proceso de la producción y
comercialización de agua potable, a la comunidad de manera confiable,
segura y en armonía con el ambiente, a través del esfuerzo de mujeres y
hombres motivados, capacitados y comprometidos con el más alto nivel ético
y humano. Todo ello de manera que se obtenga una rentabilidad que
fortalezca nuestra vialidad, promueva nuestro crecimiento, proporcione
mayor bienestar al personal, contribuya al desarrollo social económico,
endógeno y sustentable del país y aporte atractivos retornos a la
organización.

CAPÍTULO I
Planteamiento del Problema
La administración de los recursos humanos no es una actividad nueva.
Esta disciplina constituye el resultado histórico e integrado de la contribución
de numerosos eventos y pioneros. Sería imposible pensar en la construcción
de las pirámides egipcias o de la muralla china, sin la existencia de una
función dedicada a reclutar y organizar millones de trabajadores; adiestrarlos,
guiarlos y controlar sus actividades. En su larga historia hasta principios del
siglo XXI la administración de recursos humanos se desarrollo de manera
relativamente lenta. Es en este siglo cuando surge Robert Owen, pionero en
aplicación práctica de persona. Owen, en Inglaterra, mostro que no era
necesario construir la industria sobre trabajo barato y el abuso para con el
trabajador. Marco el camino para la legislación industrial, haciendo énfasis
en el bienestar y adiestramiento de los obreros, y elaborando planes de
viviendas para estos, entre otras cosas. De hecho George (1974) considera
que Owen podría ser fácilmente llamado el padre de la moderna
administración de personal.
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela
coinciden con la explotación del petróleo, con la llegada al país de las
multinacionales petroleras, también llegaron técnicas y prácticas
administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo de personal.
Estas empresas alrededor de los años 40 del siglo pasado comenzaron a
ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las
organizaciones nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales

como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus
dotaciones básicas.
La empresa Agua Clarita C.A, es una empresa encarga de producir agua
potable de alta pureza de igual forma producen botellas de diferentes
denominaciones donde va embasado el vital liquido, la mencionada empresa
confronta una situación que afecta específicamente al departamento de
recursos humanos, principalmente porque no cuenta con una excelente
capacitación y adiestramiento del personal y al observar esta realidad nos
integramos para proponer realizar un modelo de gestión que permita
solventar la necesidad presente
De igual manera se observa otro factor que está provocando algunas
diferencias tales como la deficiencia de la integración de los grupos de
trabajo, desunión entre el personal administrativo y el obrero
incrementándose negativamente las barreras comunicacionales efectivas,
falta de motivación del personal en general y falta de compromiso en el
trabajo, por otra parte es común que los obreros que hay laboran se quejan
porque sienten que no reciben atención de sus directivos y señalan que
estos tienen preferencias hacia los supervisores; indudablemente esta
situación debe reflejarse y afectar la motivación laboral, tanto de los
directivos como de los obreros y reflejarse en la eficiencia del desempeño
laboral, y en los resultados de las labores de los mismos.
En virtud de tales hechos se propuso realizar un modelo de gestión en la
empresa Agua Clarita C.A con el propósito de diagnosticar el nivel del clima
organizacional de dicha empresa, según la percepción que tiene tanto el
personal administrativo como el obrero.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer un Modelo de Gestión en el Área de Recursos Humanos de la
Empresa Agua Clarita C.A.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual de la empresa Agua Clarita C.A con la
finalidad medir el nivel de clima organizacional.
Analizar los componentes que integran el clima organización de la empresa
Agua Clarita C.A con el propósito de establecer las alternativas que permitan
a la empresa mejorar las relaciones laborales.
Instituir cursos necesarios de adiestramiento y capacitación con el objetivo
de fortalecer al personal administrativo de la empresa Agua Clarita C.A.
Establecer acciones para validar internamente los conocimientos que otorga
la experiencia a aquel personal que posean brechas en la educación formal
con el fin de identificar sus habilidades y conocimientos.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Considerando los argumentos de Tamayo y Tamayo (1998), según la
cual, las técnicas de recolección de datos ―son aquellas que permiten
obtener todos los datos necesarios para realizar la investigación del
problema que está en estudio mediante la utilización de instrumentos que se
diseñarán de acuerdo a la técnica a seguir‖ (p. 86) El mismo autor asevera
que, existen dos métodos fundamentales para la recolección de datos: el
directo, que se da cuando el investigador recolecta la información
directamente de fuentes primarias, y el indirecto, cuando los datos llegan al
investigador a través de personas o medios cercanos a la fuente primaria.
Por otra parte, Sabino (2002), asevera que la encuesta: es un instrumento
de recolección de datos, elaborado como un formulario de preguntas que
trata sobre una temática determinada (p. 74). En la recolección de la
información para esta investigación se considera conveniente utilizar como
instrumento un cuestionario, el cual se aplicó al personal de la empresa Agua
Clarita C.A
Clima Organizacional
La determinación del diagnostico del clima laboral en la empresa Agua
Clarita C.A, fue para diagnosticar a nivel general sobre la percepción que el
personal en general tienen del clima organizacional de dicha empresa. De la
misma forma recolectar información pertinente a los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales del personal que lo
componen.

El cuestionario fue elaborado por Andrade (2008), para analizar la
variable clima organizacional tomando en cuenta para tales efectos las sub-
variables o dimensiones: Objetivos del trabajo, Normas, Funciones del
trabajador, Dirección y liderazgo, Innovación y cambio, Sentido de
pertenencia, Factores motivacionales, Estructura organizacional,
Compromiso y Capacidad y entrenamiento.
Para la medición del clima organizacional la autora exhibió una escala de
medida ordinal, manipulando un cuestionario de 50 items, todos
pertenecientes a una escala de cinco categorías tipo Likert. Para
inspeccionar la indagación se utilizó el cuestionario de cincuenta (50)
preguntas, perteneciendo cinco (05) pregunta para cada una de las diez (10)
dimensiones analizadas, con el propósito de comprobar el nivel del clima
organizacional de la Empresa Agua Clarita C.A, según su personal de
trabajo. Las derivaciones que los trabajadores participantes de la
investigación pueden formular ante cada evidencia son las siguientes:
Siempre, Casi Siempre, algunas veces, Casi Nunca y Nunca con su
respectiva valoración cuantitativa
Para apreciar y cuantificar las derivaciones del cuestionario se utilizara una
valoración que varía entre Excelente y muy baja de acuerdo al número de
preguntas o afirmaciones respondidas por cada uno de los participantes. La

puntuación mínima que es posible alcanzar con este cuestionario es de 50 =
(1x50) puntos y la máxima corresponde a 250 = (5x50), lo que exterioriza que
cada items tiene una valoración que oscila entre uno y cinco puntos. Una
puntuación Excelente exterioriza una alta frecuencia, apropiado con un buen
clima organizacional y una puntuación bajo indica una baja frecuencia,
apropiado con dificultades dentro de la organización por cuanto presenta un
clima organización desfavorable.
Se manejaron unas cuantificaciones que oscilan entre Excelente,
Aceptable, Deficiente y Muy Deficiente para valorar las dimensiones
(Objetivos del trabajo, Normas, Funciones del trabajador, Dirección y
liderazgo, Innovación y cambio, Sentido de pertenencia, Factores
motivacionales, Estructura organizacional, Compromiso y Capacidad y
entrenamiento) que integran la variable clima organizacional objeto de esta
investigación, en consecuencia, confeccionó una distribución de frecuencia
de Clase de cuatro (04) intervalos manejando como fundamento las
puntuaciones tolerable de cada items, las que presentan una puntuación que
oscilan entre 1 y 5 puntos. Cada dimensión para su análisis presentas cinco
(05) preguntas, por ende, la puntuación de una dimensión oscilará entre 5 =
(1x5) puntos que correspondería a la mínimo calificación permitida y 25 =
(5x5) que correspondería a la máxima puntuación obtenida en una
dimensión, pero como fueron veinte (20) las personas contribuyentes de la
investigación, en tal sentido la puntuación mínima lograda será de 100 =
(5x20) y el valor máximo obtenido correspondería a 500 = (25x20) Esas
serian la puntuaciones convenientes a cada dimensión del Clima
Organizacional para el caso en estudio. Por lo tanto, la distribución de
frecuencia quedaría así:

Donde I = Intervalo, L = Limite superior, LI = Limite Inferior
y N = Número de muestra. Entonces la fórmula para calcular la distribución
de frecuencia en donde LS = 500; LI =100 y N = 4, por lo tanto la distribución
de frecuencia será:
En consecuencia, 100 es el intervalo de clase,
en consecuencias la distribución de frecuencia quedaría formada así:
100 — 199 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN MUY DEFICIENTE
200 — 299 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN DEFICIENTE
300 — 399 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN ACEPTABLE
400 — 500 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN EXCELENTE
UN NIVEL DE DIMENSIÓN MUY DEFICIENTE, es aquella en el que el
intervalo oscila entre una puntuación de 100 y 199, en este caso, las
relaciones del personal del trabajo en esa sub-variable funcionan muy mal,
existe desencanto y disconformidad entre dicho personal

UN NIVEL DE DIMENSIÓN DEFICIENTE, es aquel en el que el intervalo
fluctúa entre una puntuación de 200 y 299, en ese rango situacional las
relaciones del personal no son tan perjudiciales aunque siguen siendo malas
en esa dimensión, por lo que el desempeña es moderadamente malo.
UN NIVEL DE DIMENSIÓN ACEPTABLE, aquí se presenta el intervalo
comprendida entre 300 y 399 puntos. En este intervalo existe un contexto
laboral apropiadamente satisfactorio en lo que respecta a esa subvariable
que conforma el CO sin sobresalir en la excelencia.
UN NIVEL DE DIMENSIÓN ALTO, es el rango en el que las puntuaciones
del intervalo oscilan entre 400 y 500. Es lo máximo, en este nivel no hay
problema alguna en lo que respecta a esa dimensión, este ambiente de
trabajo es lo ideal, lo superior para cualquier empresa
De la misma forma, para calcular el Clima Organizacional en la empresa
Agua Clarita, utilizando para ello las 10 dimensiones, se diseñó una
distribución de frecuencia de cuatro (04) rangos o intervalos utilizando las
calificaciones derivadas de cada pregunta, las cuales pueden tomar valores
comprendidos entre 1 y 5 puntos. En consecuencia, en virtud de que son
cincuenta (50) preguntas, entonces la puntuación de un trabajador que
responda los 50 preguntas oscilará entre (1x50) = 50 que pertenecería a la
mínima calificación esperada y (5x50) = 250 que correspondería a la máxima
puntuación conseguida al responder un trabajador con respecto a las 50
preguntas, en tal sentido el intervalo fluctuaría entre (50 —250) puntos, pero
el caso es que participaron veinte (20) trabajador en la investigación, por lo
que las puntuación oscilaría en el intervalo 20 (50 —250) = 1000 — 5000. En
ese rango (1000 — 5000) oscilará la valoración concerniente a las 50
preguntas esgrimidas en el instrumento para diagnosticar el Clima

Organizacional y respondido por 50 trabajadores. Por lo tanto, la distribución
de frecuencia quedaría establecida así:
Donde I = Intervalo, L = Limite superior, LI = Limite Inferior
y N = Número de muestra. Entonces la fórmula para calcular la distribución
de frecuencia en donde LS = 5000; LI =1000 y N = 4, por lo tanto la
distribución de frecuencia será:
Por lo tanto, 1000 es el intervalo de clase
y la distribución estaría integrada de la siguiente forma:
1000 — 1999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL MUY
DEFICIENTE
2000 — 2999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEFICIENTE
3000 — 3999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL ACEPTABLE
4000 — 5000 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL EXCELENTE
UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL MUY DEFICIENTE, es aquel que
fluctúa entre una puntuación de 1000 y 1999 puntos, aquí las relaciones del
personal, de forma general no funcionan bien, hay extremada contrariedad y
disconformidad entre el personal de la empresa, en consecuencia, la gran
mayoría de las subvariables que conforman el clima organizacional funcionan
mal.
UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL DEFICIENTE, es el que fluctúa
entre la puntuación de 2000 y 2999, ahí las relaciones de los trabajadores no
son tan toscas, por lo que el desempeño de esta dimensión es

prudentemente BAJO, habitualmente un 50% de las subvariables son
moderadamente bajas, sin embargo, las restantes transitan muy mal.

UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL ACEPTABLE, es aquel en el que
la puntuación se encuentra comprendida entre 3000 y 3999 puntos. En ese
nivel la gran mayoría de las sub-variables marchan adecuadamente bien, en
definitiva no hay dimensión que se desempeñe mal, en este nivel el Clima
Organizacional es más cordial, es un contexto laboral apropiadamente
satisfactorio sin llegar a la excelencia.
UN CLIMA ORGANIZACIONAL CON UN NIVEL EXCELENTE, es aquel en
donde las puntuaciones fluctúan entre 4000 y 5000 puntos. Es lo máximo, en
este rango todas las dimensiones se desempeñan perfectamente no hay
dificultad alguna pertinente al contexto laboral es lo ideal para cualquiera
empresa.
TÉCNICA PARA TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Existen muchas maneras de presentar los resultados conseguidos en un
análisis diagnostico, en ese sentido, Méndez (2006) expresa que se pueden
emplearse tablas, cuadros, gráficos, histogramas de frecuencia de
distribución de resultados‖ (p. 215). La manera como fueron exhibidos los
resultados de esta investigación fue por medio de cuadros y gráficos
circulares, producto de la estadística de frecuencia absoluta y relativa de
cada subclase o dimensión, a los fines de formular el comportamiento de la
variable clima organizacional.
TABULACIÓN
En este punto el investigador utiliza de las testimonios efectuadas por
Méndez (2006), quien afirma que la tabulación ―implica el ordenamiento de
la información que al ser procesada y cuantificada por ítems y agrupada por
variables, permite la presentación en tablas‖ (p.206). La tabulación de esta
investigación se realizó, elaborando una matriz de doble entrada, donde se
reflejaron los datos derivados según los indicadores de la variable.

ANÁLISIS DE DATOS
En lo referente a este apartado de la investigación, Tamayo y Tamayo
(2005), verifica que el análisis de la información o datos ―es el
procedimiento práctico que permite confirmar las relaciones establecidas en
la hipótesis, así como sus propias características‖ (p. 307). Para el análisis
de la información se maniobró el procesamiento de datos de la estadística
descriptiva de frecuencia absoluta referente a cada subvariable, manipulando
para ello el programa computacional Spss 15.0 en español, en consecuencia
esa información fue interpretada en forma cuantitativa y cualitativa.
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Capacitación y Adiestramiento
El fin de capacitación y desarrollo dirigido al personal administrativo de la
empresa, fue la de identificar los parámetros a nivel general sobre la
apreciación que el personal administrativo; tienen de la capacitación y
desarrollo del personal de la empresa Agua Clarita, así como de los cursos
de formación que se les suministra. De la misma forma recolectar
información referente a los procesos que determinan la necesidad y el
ofrecimiento de programas de formación, capacitación y desarrollo del
personal administrativo.
El cuestionario que se elaboró, posee 10 preguntas, de las cuales
nueve corresponden a una escala de periodicidad con cinco categorías de
tipo Likert y la ultima es dicotómico. Las respuestas que los participantes
pueden dar ante cada aseveración son las siguientes: siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca con su correspondiente ponderación. Los

puntajes utilizados para cada ítem son valores arbitrarios necesarios para
poder cuantificar y graficar cada pregunta.
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca
Ítems 5 4 3 2 1
En ese instrumento de evaluación una calificación se estima alta o baja
según el número de ítems o afirmaciones. El cuestionario está constituido por
10 ítems. La Duración del cuestionario para desarrollarlo fue de 20 minutos.

RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión
“objetivos de trabajo” (Items: 1, 2, 3, 4 y 5)
Objetivos de Trabajo
Frecuencia Frecuencia
Ponderada
Porcentaje Porcentaje
Acumulado
1 20 20 20,0 20
2 15 30 15,0 35
3 21 63 21,0 56
4 19 76 19,0 75
5 25 125 25,0 100
Total 100 314 100,0
Los resultados conseguidos en esta dimensión considerando lo que
indica el cuadro resumen, permiten indicar que la dimensión del clima laboral
20%
15%
21%
19%
25%
Objetivos de Trabajo
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

en la Empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo referente a los
OBJETIVOS DEL TRABAJO, lo que exterioriza que el personal de trabajo
conoce los objetivo del trabajo que realiza. Lo que se demuestra con la
opinión positiva de más del 60% del trabajador que según su apreciación
permiten que el nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la
categoría de ACEPTABLE.
Esta subvariable analizada es favorable para la Empresa, por cuanto
el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte en
una fortaleza para la organizacion; la puntuación lograda en la misma fue de
314 puntos, en consecuencia sitúa la DIMENSIÓN OBJETIVOS DEL
TRABAJADOR en el intervalo de frecuencia que oscila entre 300 — 399
puntos, el cual es valorado cualitativamente como ACEPTABLE.
“Normas” (Items: 6, 7, 8, 9 y 10)
Normas
Ponderada
Acumulado
1 nunca 14 14 14,0 14,0
2 Casi
nunca
26 52 26,0 40,0
3 Algunas
veces
16 48 16,0 56,0
4 Casi
siempre
24 96 24,0 80,0
5 siempre 20 100 20,0 100,0
Total 100 310 100,0

Las derivaciones conseguidas en esta dimensión de acuerdo con lo
que exterioriza el cuadro resumen, permite subrayar que el clima
organizacional en la Empresa objeto del estudio es Aceptable en lo referente
a las NORMAS, lo cual exterioriza que el personal de trabajo conoce las
normas por las cuales se rige su Empresa. Lo que se demuestra con la
opinión positiva de más del 55% de los trabajadores, lo que permiten que el
nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de
ACEPTABLE.
Esta dimensión analizada es favorable para la Empresa, En virtud de
que el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte
en una fortaleza para el plantel educativo; la puntuación alcanzada en esa
fue de 310 puntos, por lo que ubica la DIMENSIÓN NORMAS, en el intervalo
de frecuencia que fluctúa entre 300 — 399 puntos, el cual es estimado
cualitativamente como ACEPTABLE.
14%
26%
16%
24%
20%
normas
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

“Funciones del Trabajador” (Items: 11, 12, 13, 14 y 15)
Funciones del trabajador
Ponderada
Acumulado
1 nunca 15 15 15,0 15,0
2 Casi
nunca
21 42 21,0 36,0
3 Algunas
veces
26 78 26,0 52,0
4 Casi
siempre
22 88 22,0 84,0
5 siempre 16 80 16,0 100,0
Total 100 303 100,0
Los resultados encontrados en esta sub-variable de acuerdo con lo
que indica el cuadro resumen, admite marcar que el clima laboral en la
Empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo que respecta a las
FUNCIONES DEL TRABAJADOR, lo cual expresa que el trabajador está
internalizado con su Empresa, tiene confianza con el grupo de trabajo,
conoce las funciones de su trabajo, tiene buena comunicación con su
15%
21%
26%
22%
16%
Funciones del Trabajador
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

supervisor inmediato, existe unas relación aceptables del jefe con el grupo.
Lo que se demuestra con la opinión positiva del 55% de los trabajadores de
la empresa, lo que permiten que el nivel de esta dimensión se ubique
cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE, según descripción
realizada con anterioridad.
Esta dimensión analizada es favorable para la institución, por cuanto
el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte en
una fortaleza para la Empresa; la puntuación alcanzada en esa fue de 303
puntos, en consecuencia se ubica la SUBVARIABLE O DIMENSIÓN
FUNCIONES DEL TRABAJADOR, en el intervalo de frecuencia que oscila
entre 300 — 399 puntos, el cual es considerado cualitativamente como
ACEPTABLE.
“Dirección y Liderazgo” (Items: 16, 17, 18, 19 y 20)
Direccion y Liderazgo
Ponderada
Acumulado
1 nunca 15 15 15,0 15,0
2 Casi
nunca
17 34 17,0 32,0
3 Algunas
veces
34 102 34,0 66,0
4 Casi
siempre
24 96 24,0 90,0
5 siempre 10 50 10,0 100,0
Total 100 297 100,0

De las respuestas conseguidas de las preguntas que conforman esta
dimensión del clima organizacional de la Empresa objeto del estudio se
puede comprender la percepción que poseen los trabajadores de la Empresa
con respecto al estilo de liderazgo y Dirección, dejando ver que más del 55%
de los trabajadores de aula tiene una afirmación negativa en lo que respecta
a la dirección y liderazgo de esa Empresa. En tal sentido, este porcentaje de
esa sub-variable manifiesta un Clima Organizacional rígido, inflexible,
autocrático y con poca adaptabilidad a los cambios que en nuestros días se
exteriorizan en las organizaciones progresistas y emprendedoras del mundo
globalizado. Un alto porcentaje de los encuestados perciben un clima tenso,
poco comunicativo, inflexible, autocrático donde no se considerar la parte
humana del personal, lo que indiscutiblemente está creando desmotivación
en el desempeño.
15%
17%
34%
24%
10%
Direccion y Liderazgo
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

La dimensión estudiada es muy perjudicial para el plantel educativo,
por cuanto el desconocimiento de esta dimensión del Clima Organizacional
se convierte en una debilidad para esa casa de estudios universitarios, en
virtud de que, la puntuación alcanzada en ella fue de 297 puntos, por lo que
ubica la SUBVARIABLE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO en el intervalo de
frecuencia que oscila entre 200 — 299 el cual presenta una nominación
cualitativa de DEFICIENTE.
“Innovación y Cambio” (Items: 21,22, 23, 23 y 25)
Innovación y Cambio
Ponderada
Acumulado
1 nunca 15 15 15,0 15,0
2 Casi
nunca
17 34 17,0 32,0
3 Algunas
veces
29 87 29,0 61,0
4 Casi
siempre
29 116 29,0 90,0
5 siempre 10 50 10,0 100,0
Total 100 302 100,0
13%
14%
25%24%
24%
Innovacion y Cambio
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

Los resultados logrados en esta subvariable considerando lo que
indica el cuadro resumen, es pertinente subrayar que el clima organizacional
en la empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo que respecta a las
INNOVACION Y CAMBIO, lo cual expresa que el personal se adapta a la
innovación y cambios Tecnológico que actualmente ocurren en este mundo
globalizado. Lo que se demuestra con la opinión positiva de más del 65% de
los trabajadores, lo que originó que el nivel de esta dimensión se ubique
cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE.
Esa dimensión analizada es favorable para la institución, en virtud de
que el buen funcionamiento de esa dimensión del Clima Laboral se convierte
en una fortaleza para la empresa; la puntuación alcanzada en esa fue de 302
puntos, por lo tanto ubica la SUBVARIABLE INNOVACION Y CAMBIO, en el
intervalo de frecuencia que oscila entre 300 — 399 puntos, el cual es
estimado cualitativamente como ACEPTABLE.
“Sentido de Pertenencia” (Items: 26, 27, 28, 29 y 30)
Sentido de Pertenencia
Ponderada
Acumulado
1 nunca 10 10,0 10,0 10,0
2 Casi
nunca
17 34 17,0 27,0
3 Algunas
veces
29 87 29,0 56,0
4 Casi
siempre
24 96 24,0 80,0
5 siempre 20 100 20,0 100,0
Total 100 327 100,0

De las respuestas derivadas de las interrogantes de esta dimensión se
puede percibir que la percepción del trabajador con respecto a la subvariable
sentido de pertenencia de la variable clima organizacional, dejando ver que
más del 55 % aproximadamente de los trabajadores de la Empresa tiene una
afirmación positiva en lo referente al sentido de pertenencia con respecto a
esa Empresa. La dimensión estudiada es favorable para la Empresa, En
virtud de que el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima
organizacional se convertiría en una fortaleza para el plantel educativo, esta
dimensión de la variable clima organizacional fue otra de las subvariables
que fue calificada cualitativamente como ACEPTABLE puesto que alcanzó
una puntuación que la ubica en esa categoría. La puntuación conseguida en
la misma fue de 327 puntos en tal sentido ubica la DIMENSIÓN SENTIDO
DE PERTENENCIA en el intervalo de frecuencia comprendido entre 300 —
399 el cual es considerado cualitativamente como ACEPTABLE. La Empresa
10%
17%
29%
24%
20%
Sentido de Pertenencia
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

debería en lo permitido intentar mantener esa subvariables que presenta una
fortaleza y tratar de mejorarla.
“Factores Motivaciones” (Items: 31, 32, 33, 34 y 35)
Factores Motivacionales
Ponderada
Acumulado
1 nunca 12 12 12,0 12,0
2 Casi
nunca
20 40 20,0 32,0
3 Algunas
veces
35 105 35,0 67,0
4 Casi
siempre
26 104 26,0 93,0
5 siempre 7 35 7,0 100,0
Total 100 296 100,0

que indica el cuadro resumen, admite acentuar que la dimensión FACTORES
MOTIVACIONALES de la variable clima organizacional de la empresa objeto
del estudio es deficiente en lo que respecta a esa dimensión, lo cual se
expresa cuando el personal afirma que no conoce la estructura
organizacional del plantel donde labora. Lo que se demuestra con la opinión
negativa de más del 65% de los trabajadores, lo que permiten que el nivel de
esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de DEFICIENTE.
Esta subclase o dimensión considerada es perjudicial para la
Empresa, por cuanto el mal funcionamiento de esta dimensión del Clima
organizacional se convierte en una debilidad para la empresa; la puntuación
alcanzada en esa fue de 296 puntos, en tal sentido ubica la SUBVARIABLE
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, en el intervalo de frecuencia que fluctúa
entre 200 — 299 puntos, el cual es estimado cualitativamente como
12%
20%
35%
26%
7%
Factores Motivacionales
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

DEFICIENTE. La Dirección de la organización en lo permisible debería
proponerse el optimizar el nivel de esta dimensión.
“Estructura Organizacional” (Items: 36, 37, 38, 39 y 40)
Estructura Organizacional
Ponderada
Acumulado
1 nunca 12 12 12,0 12,0
2 Casi
nunca
20 40 20,0 32,0
3 Algunas
veces
35 105 35,0 67,0
4 Casi
siempre
26 104 26,0 93,0
5 siempre 7 35 7,0 100,0
Total 100 296 100,0

que indica el cuadro resumen, admite subrayar que la subvariable
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL de la variable clima organizacional en la
Escuela objeto del estudio es deficiente en lo referente a esa dimensión, lo
cual se exterioriza cuando el personal asevera que no conoce la estructura
organizacional de la empresa donde labora. Lo que se demuestra con la
opinión negativa de más del 65% de los trabajadores, lo que permiten que el
nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de
DEFICIENTE.
Esta subvariable o dimensión considerada es desfavorable para la
Empresa, por cuanto el mal funcionamiento de esta subvariable del Clima
organizacional se convierte en una debilidad para la empresa; la puntuación
alcanzada en esa fue de 296 puntos, en tal sentido ubica la SUBVARIABLE
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, en el intervalo de frecuencia que
fluctúa entre 200 — 299 puntos, el cual es estimado cualitativamente como
12%
20%
35%
26%
7%
Estructura Organizacional
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre

DEFICIENTE La Dirección de la organización en lo permisible debería
proponerse el optimizar el nivel de esta dimensión.
“Compromiso” (Items: 41, 42, 43, 44 y 45)
Compromiso
Ponderada
Acumulado
1 nunca 5 5 5,0 5,0
2 Casi
nunca
20 40 20,0 25,0
3 Algunas
veces
30 90 30,0 55,0
4 Casi
siempre
25 100 25,0 80,0
5 siempre 20 100 20,0 100,0
Total 100 335 100,0
5%
20%
30%
25%
20%
compromiso
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

Las derivaciones conseguidos en esta dimensión según lo que se
exterioriza en el cuadro resumen, lo que permite aseverar que el clima
organizacional en la empresa objeto del estudio es deficiente en lo que
respecta al COMPROMISO, lo cual expresa que la percepción del trabajador
es positiva en esta dimensión en virtud de que el 45 asevero estar
comprometido con la Empresa y apenas un 5% afirmo que nunca estaba
comprometido, en tal sentido esta dimensión del clima laboral se ubica en la
categoría cualitativa de ACEPTABLE. Lo que se demuestra con la opinión
positiva de más del 70% de los trabajadores, lo que permiten que el nivel de
esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE.
Esta subvariable o dimensión considerada es favorable para la
empresa, por cuanto el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima
organizacional se convierte en una fortaleza para la organización; la
puntuación alcanzada en esa fue de 335 puntos, en tal sentido ubica la
SUBVARIABLE COMPROMISO, en el intervalo de frecuencia que oscila
entre 300 — 399 puntos, el cual es considerado cualitativamente como
ACEPTABLE.
“Capacitación y entrenamiento” (Items: 46, 47, 48, 49 y 50)
Capacitación y Entrenamiento
Ponderada
Acumulado
1 nunca 17 17 17,0 17,0
2 Casi
nunca
25 50 25,0 42,0
3 Algunas
veces
35 105 35,0 77,0
4 Casi
siempre
16 64 16,0 93,0
5 siempre 7 35 7,0 100,0
Total 100 271 100,0

De las respuestas obtenidas en esta dimensión más del 42% de los
encuestados afirmó que la Dirección de La empresa Agua Clarita C.A,
pareciera no importarle el desarrollo profesional de sus Trabajadores, por
cuanto ellos afirman que son muy pocos los cursos de capacitación y
desarrollo profesional que se ofrecen a los Trabajadores, mientras que un 23
asevero que siempre y casi siempre se realizan cursos de capacitación y
desarrollo, por otro lado un 35 % de los trabajadores asevero que algunas
veces se realiza la capacitación. Las respuestas emanadas en las incógnitas
del cuestionario que constituyen esta subvariable son negativas para el
desarrollo de un clima organizacional optimista en esa Empresa, en
consecuencias, sería conveniente que los directivos tomara en consideración
estos resultados y tratara de solventar en la brevedad posible esos
acontecimientos para así intentar optimizar los resultados de esa dimensión
los cuales son contraproducentes para la empresa.
Esta dimensión analizada es muy perjudicial para la Empresa, en
virtud de que el mal funcionamiento de esa subvariable del Clima
15%
23%
32%
15%
15%
Capacitacion y Entrenamiento
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

Organizacional se convierte en una debilidad para la organización; la
ponderación alcanzada en la misma fue de 271 puntos por lo que ubica la
DIMENSIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO en el intervalo de
frecuencia que oscila entre 200 — 299 puntos, el cual es calificado
cualitativamente como DEFICIENTE.
RESUMEN Y GRAFICA DE LAS DIEZ DIMENSIONES QUE CONFORMAN
LA VARIABLE “CLIMA ORGANIZACIONAL” DE LA E3MPRESA AGUA
CLARITA, SEGÚN SU PERSONAL ADMINISTRATIVO: OBJETIVOS DEL
TRABAJO, NORMAS, FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DIRECCION Y
LIDERAZGO, INNOVACION Y CAMBIO, SENTIDO DE PERTENENCIA,
FACTORES MOTIVACIONALES, ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL,
COMPROMISO, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
Clima Organizacional de la Empresa Agua Clarita
Ponderada
Acumulado
1 nunca 135 135 13,5 13,5
2 Casi
nunca
198 396 19,8 33,3
3 Algunas
veces
290 870 29,0 62.3
4 Casi
siempre
235 940 23,5 85,8
5 siempre 142 710 14,2 100,0
Total 1000 3051 100,0

Después de analizar las diez dimensiones que conforman la variable
Clima Organizacional de La Empresa Agua Clarita, se pudo determinar que
el Clima Organizacional en esa Empresa es aceptable aunque presente
cuatro dimensiones con debilidades, por cuanto de las diez dimensiones que
conforman la variable Clima Organizacional seis (06) subvariable se ubicaron
en la categoría cualitativa de ACEPTABLE (Objetivos del Trabajo, Normas,
Funciones del Trabajador, Innovación y Cambio, Sentido de Pertenencia,
Compromiso) , y cuatro dimensiones se ubicaron en la categoría cualitativa
de DEFICIENTE (Dirección y Liderazgo, Factores Motivacionales, Estructura
Organizacional y Capacitación y Entrenamiento)
La ponderación obtenida en la sumatoria de las diez dimensiones que
conforman la variable Clima Organizacional fue de 3051 puntos, por lo que
con esa ponderación se le ubica en el intervalo de frecuencia comprendido
entre 3000 — 3999 puntos, el cual es calificado cualitativamente como
ACEPTABLE, es bueno resaltar que más del 50% de los encuestados según
su apreciación aseveraron que el clima laboral de La empresa era
ACEPTABLE.
13%
20%
29%
24%
14%
clima organizacional de la Empresa
Agua Clarita C.A
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

RESULTADOS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa Agua Clarita
realiza cursos de adiestramiento y capacitación para las diferentes áreas de
trabajo de su personal?
Pregunta 1
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 30 30,0 75,0 75,0
2 Casi
nunca
5 10,0 12,5 87,5
3 Algunas
veces
2 6,0 5,0 92,5
4 Casi
siempre
2 8,0 5,0 97,5
5 Siempre 1 5,0 2,5 100,0
Total 40 59,0 100,0
75%
12%
5%
5%
3%
pregunta 1
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siemre
siempre

El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirmó que nunca
se realizan cursos de adiestramiento y capacitación para las diferentes áreas
de trabajo del personal administrativo de la empresa, mientras que apenas
un 2.5% asevero que siempre realiza cursos de adiestramiento y
capacitación para el personal administrativo de la empresa agua clarita C.A.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Cree usted que es
necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su puesto
de trabajo?
Pregunta 2
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 1 1,0 2,5 2,5
2 Casi
nunca
2 4,0 5,0 7,5
3 Algunas
veces
2 6,0 5,0 12,5
4 Casi
siempre
3 12,0 7,5 20,0
5 Siempre 32 160,0 80,0 100,0
Total 40 183,0 100,0
2% 5%
5%
8%
80%
pregunta 2
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempte

El ochenta por ciento del personal administrativo consultado aseveró
que era necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su
puesto de trabajo, mientras que un 2.5% aseveró que no era necesario.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Se preocupa la empresa
Agua Clarita por el adiestramiento y capacitación del personal en las aéreas
referentes al cargo que desempeñas?
Pregunta 3
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 33 82,5 82,5 82,5
2 Casi
nunca
4 10,0 10,0 92,5
3 Algunas
veces
1 2,5 2,5 95,0
4 Casi
siempre
1 2,5 2,5 97,5
5 Siempre 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

El ochenta y dos punto cinco por ciento (82.5%) del personal
administrativo consultado aseveró que nunca la empresa se preocupaba por
el adiestramiento y capacitación del personal en las aéreas referentes al
cargo que desempeñas, mientras que un 2.5% aseveró que siempre se
preocupaba.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Los cursos de
adiestramiento que realices te ayudaran a mejorar el desempeño laboral en
el cargo, ampliando tus conocimientos?
Pregunta 4
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 1 1,0 2,5 2,5
2 Casi
nunca
1 2,0 2,5 5,0
3 Algunas
veces
2 6,0 5,0 10,0
4 Casi
siempre
2 8,0 5,0 15,0
5 Siempre 34 170,0 85,0 100,0
Total 40 187,0 100,0
82%
10%
2% 3% 3%
pregunta 3
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

El ochenta y cinco por ciento (85.0%) del personal administrativo
consultado aseveró que los cursos de adiestramiento que realizan le
ayudaran a mejorar el desempeño laboral en el cargo, ampliando tus
conocimientos, mientras que un 2.5% aseveró que no ayudaban a mejorar el
desempeño.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa realiza
cursos de adiestramiento y capacitación para su personal, con duración
anual superior a las 50 horas?
Pregunta 5
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 35 35,0 87,5 87,5
2 Casi
nunca
2 4,0 5,0 92,5
3 Algunas 1 3,0 2,5 95,0
2% 3%
5%
5%
85%
pregunta 4
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

veces
4 Casi
siempre
1 4,0 2,5 97,5
5 Siempre 1 5,0 2,5 100,0
Total 40 51,0 100,0
El ochenta y siete punto cinco por ciento (87.5%) del personal
administrativo consultado aseveró que nunca la empresa realiza cursos de
adiestramiento y capacitación para su personal, con duración anual superior
a las 50 horas, mientras que un 2.5% aseveró que siempre se realizan esos
cursos.
87%
5%
2% 3% 3%
pregunta 5
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Los cursos de
adiestramiento y capacitación que realicen en el IUTJAA deberían tener
relación con el trabajo que efectúas?
Pregunta 6
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 1 2,5 2,5 2,5
2 Casi
nunca
1 2,5 2,5 5,0
3 Algunas
veces
1 2,5 2,5 7,5
4 Casi
siempre
1 2,5 2,5 10,0
5 Siempre 36 90,0 90,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
2% 2% 3% 3%
90%
pregunta 6
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

El noventa por ciento (90.0%) del personal administrativo consultado
aseveró que los cursos de adiestramiento y capacitación que realicen en la
empresa deberían tener relación con el trabajo que efectúas, mientras que
un 2.5% aseveró que nunca tenía relación con el trabajo que realizan.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa te permitirá
que asistas a los cursos de adiestramiento y capacitación que ahí se
realizan?
Pregunta 7
Ponderada
Acumulado
1 Nunca 2 5,0 5,0 5,0
2 Casi
nunca
3 7,5 7,5 12,5
3 Algunas
veces
5 12,5 12,5 25,0
4 Casi
siempre
14 35,0 35,0 60,0
5 Siempre 16 40,0 40,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

El cuarenta por ciento (40.0%) del personal administrativo consultado
aseveró que la gerencia de la empresa te permitirá que asista a los cursos de
adiestramiento y capacitación que ahí se realizan, mientras que un 5.o%
aseveró que nunca le permitían asistir a esos cursos.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Te gustaría realizar cursos de
adiestramiento y capacitación relacionados con tu área de trabajo?
PREGUNTA 8
Ponderada
Acumulado
1 Casi
siempre
5 12,5 12,5 12,5
2 Siempre 35 87,5 87,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
5% 7%
13%
35%
40%
pregunta 7
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre

El ochenta y ocho por ciento (88%) del personal administrativo
consultado aseveró que le gustaría realizar cursos de adiestramiento y
capacitación relacionados con su área de trabajo, mientras que un 12%
aseveró que casi siempre le gustaría realizar cursos de adiestramiento y
capacitación relacionados con su área de trabajo.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Te gustaría realizar cursos de
adiestramiento y capacitación a través de internet?
Pregunta 9
Ponderada
Acumulado
3 Algunas
veces
5 15,0 12,5 12,5
4 Casi
siempre
10 40,0 25,0 37,5
5 Siempre 25 125,0 62,5 100,0
Total 40 180,0 100,0
12%
88%
pregunta 8
casi siempre
siempre

El cincuenta por ciento (50%) del personal administrativo consultado
aseveró que le gustaría realizar cursos de adiestramiento y capacitación
relacionados con su área de trabajo, mientras que un 33% confirmó que casi
siempre le gustaría realizar cursos de adiestramiento y capacitación
relacionados con su área de trabajo y un 17% aseguro que algunas veces
quisiera realizar cursos de capacitación y adiestramiento.
RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Si te ofrecieran una lista
para tomar 1 cursos de capacitación y desarrollo personal, ¿Cuál curso de
los siguientes tomaría usted?
Pregunta 10
Ponderada
Acumulado
1 Redacción y Ortografía 5 5,0 12,5 12,5
1 Informática General 10 10,0 25,0 37,5
1 Secretariado Avanzado 5 5,0 12,5 50,0
17%
33%
50%
pregunta 9
algunas veces
casi siempre
siempre

1 Internet 10 10,0 25,0 75,0
1 Word 2007 10 10,0 25,0 100,0
Total 40 40,0 100,0
Los cursos de Informática, Internet y Word tuvieron una aceptación del
25 por ciento del personal mientras que el personal señalo los cursos de
Redacción y Ortografía y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta
opción con un 12% para ser realizados por ellos.
12%
25%
13%
25%
25%
pregunta 10
redaccion y ortografia
informatica general
secretariado avanzado
internet
word 2007

CONCLUSIÓN
Una vez realizado el diagnostico del clima laboral en la empresa agua
clarita, se noto que es fundamental para la gerencia de dicha empresa,
incorporar como parte de su plan de gestión un diagnostico del clima
organizacional, para determinar la apreciación de la atmosfera laboral donde
se realiza el trabajo, seguido por jornadas de reflexión, con el firme propósito
de alcanzar la mejora de la organización como sistema social, en virtud de la
información que se consiga del diagnostico del clima laboral. El diagnostico
del clima organizacional, es muy valioso porque permite a los gerentes
institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar
las percepciones y creencias de toda la población o de una muestra
representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda información
suficiente para definir planes de acción (Martínez, 2006).
Asimismo, es indispensable que la gerencia tome conciencia de que
las mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un
enfoque ecológico. Vale decir, hay que atender, tanto a las condiciones del
ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información,
obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que
ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el
logro de un desempeño armónico.

RECOMENDACIÓN
Al considerar las conclusiones de la investigación, se evidencia la
pertinencia de formular las recomendaciones siguientes:
 Exhortar a la alta gerencia de esa empresa la urgente necesidad de
programar cursos de adiestramiento y capacitación para el personal
administrativo de la misma.
 Cumplir con las funciones gerenciales, para propiciar un mejor
desempeño del personal en ese sentido se deben ofrecer cursos de
adiestramiento y capacitación al personal administrativo.
 De acuerdo a las necesidades detectadas diseñar un programa de
capacitación y adiestramiento orientado a preparar y potenciar las
habilidades y destrezas necesarias del personal administrativo de
acuerdo a las sugerencias realizados por los mismos.
 Propiciar la participación en programas y cursos de adiestramiento y
planes de optimización del desempeño del personal administrativo para
elevar la calidad de la labor realizada por ese personal.
 Asimismo, es indispensable que la gerencia tome conciencia de que las
mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un
enfoque ecológico. Vale decir, hay que atender, tanto a las condiciones
del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la
información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese
ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y
actuar en el individuo, en el logro de un desempeño armónico.

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