Registro de aprendizaje y reflexión sobre liderazgo empresarial

Registro del aprendizaje y reflexión sobre la materia.

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA MADRE Y MAESTRA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

María Cristal Taveras Robles
Matrícula 2008-0719

Portafolio Final
Liderazgo Empresarial

Profesora Aida Santelises

Santiago de los Caballeros
Diciembre 2011

AUTOBIOGRAFIA

Nací un martes, 26 de Junio del 1990 en Santiago de los
Caballeros con el nombre María Cristal Taveras Robles. Recibí
este nombre ya que aunque a mi madre la conocieron como
Mayra Robles, su nombre real era María Caridad igual que mi
abuela, y por esta razón me puso María. Mi padre, quien
esperaba que yo tuviera los ojos de mi madre, azules y grandes,
fue quien eligió mi segundo nombre, Cristal. Tuve la dicha de ser
procreada por dos padres excepcionales, Sergio Taveras y Mayra Robles, a quienes agradezco
por quien soy hoy en día. Tengo dos hermanos mayores, Sergio Javier y Sergio Horacio, y una
hermana mayor, Vanessa, siendo yo la más pequeña. Aunque de parte de madre y padre solo
somos dos.
Tuve la oportunidad de cursar mis estudios primarios y
secundarios en una institución bilingüe, Santiago Christian
School, a la cual debo en gran manera mis conocimientos. El
colegio fue como mi segundo hogar, donde pase la mayoría
del día durante aproximadamente 17 años. Agradezco a Dios
haberme dado la oportunidad de estudiar allá porque nunca
olvidare las inolvidables experiencias que viví. En el colegio
siempre fui partícipe de los deportes, puesto que allá ambos géneros deben participar en
todos los deportes en el transcurso de los años. Jugaba voleibol, hockey, baloncesto, futbol,
futbol americano, entre otros juegos tradicionales de los americanos.

Mi deporte favorito siempre fue el futbol puesto que era una de
las líderes de mi equipo y mis habilidades me permitían aportarle
a mi equipo completo. Jugábamos torneos de hasta ocho (8) horas
seguidas en el sol y todas siempre le dedicamos el 101% sin
quejarnos. No siempre ganábamos, pero era más el entusiasmo y
la pasión por el deporte que nos llevaba a estar allí. Nunca
olvidare dentro de mis logros haber podido anotar dos goles
desde media cancha cuando ya el equipo después de un largo día
en un torneo con nuestro contrincante, el equipo del Carol
Morgan School, sin haber triunfado estaba un poco desmotivado. Haber formado parte del
equipo del Santiago Christian School me ayudo a entender que en la vida no siempre
ganamos y que hay que perder de vez en cuando para que el triunfo nos sepa a gloria cuando
llegue.

Cuando apenas tenía 6 años, lamentablemente mis padres se divorciaron. Realmente es una
situación muy difícil para cualquiera, hijos o padres, no obstante, gracias a Dios yo estaba


AUTOBIOGRAFIA

pequeña y logre superarlo. Viví con mi madre a partir de esta
fecha y mi padre se mudó a Santo Domingo, donde residía antes
de contraer matrimonio con mi madre. Seguía viendo a mi padre
todos los fines de semana que viajaba a Santiago a visitarnos.

A veces la vida nos presenta situaciones, las cuales no
entendemos su razón de ser en el momento. El 12 de Junio del
2006, mi madre que unos meses antes había enfermado, se
nos fue a destiempo. En medio de mi impotencia, tuve la dicha
de que mis familiares y amigos se han mantenido muy cerca
apoyándonos y fortaleciéndonos. Hoy en día, miro hacia atrás
y he aprendido que todo pasa por alguna razón. Aunque daría
lo que fuera por tener a mi mami hoy en día, siempre fui la
niña de la casa, a partir de esta irreparable pérdida, me
convertí de la noche a la mañana en mujer, la única mujer en
mi hogar. Madure mucho más y quien soy hoy en día se lo
debo a las situaciones que la vida me ha puesto. Por otro lado
entendí, que si mis padres nunca se hubiesen divorciado, para
mi padre, para mi hermano y para mí, la perdida hubiese sido mucho más difícil de lo que fue.
Pasamos a mudarnos y vivir con mi padre, mi hermano se fue a realizar sus estudios
universitarios en Suiza, donde sigue residiendo actualmente y mi vida cambio por completo.
Si mis padres nunca se hubiesen divorciado, acostumbrarnos a vivir en el mismo hogar y sin
mi madre hubiese sido mucho más difícil aceptar dicho cambio radical en nuestras vidas.
Mientras estábamos creciendo, mi hermano siempre fue
muy trabajador y viajaba los veranos a Nueva York a
laborar. A mí me sorprendía en gran manera como con
sus ganancias apenas siendo un menor de edad, el
mismo se compraba su computadora entre otros
intereses. Aprendí que nuestros padres no siempre van a
estar vivos, que nuestro futuro y destino depende de
nuestras propias decisiones. Por tal razón, mientras
estudiaba en el colegio realizaba fiestas (aunque era
menor de edad) con mi hermano y asistía en la venta de prendas que confeccionaba la madre
de una amiga, que me ayudaron mucho a iniciar mis ahorros y darme cuenta que con esfuerzo
y dedicación se van logrando las metas.

Me gradué del colegio en Junio del 2008 con 17 años e ingrese en la Pontificia Universidad
Católica Madre y Maestra (PUCMM) a estudiar la Licenciatura de Administración de Empresas

AUTOBIOGRAFIA

a los tres (3) meses. Aunque mis intereses siempre
fueron mercadeo y publicidad, también me llamaba
mucho la atención la gestión financiera, no obstante
gracias a Dios tome la decisión de estudiar
Administración ya que he aprendido en el trayecto de
mi carrera aspectos que todas las profesiones deben
conocer y a veces carecen.

El primer semestre de mi carrera solo estaba estudiando, y me sentía desmotivada puesto
que no estaba trabajando y cuando estaba en el colegio si, como quien dice en buen
dominicano, “me la buscaba.” En Enero del 2009 decidí aplicar para laborar en Synergies,
llegue un viernes a la entrevista y al culminar dicha entrevista me preguntaron si estaba
dispuesta a iniciar mi labor el mismo lunes. Por mi parte estaba muy dispuesta, no obstante
había un inconveniente. La única vacante disponible era de seis (6) de la tarde a doce (12) de
la noche. Sabía que mis familiares no estarían muy de acuerdo, sin embargo acepte
En marzo del 2009, salí a cenar en mis quince (15) minutos
libre y cuando baje (Synergies se encuentra ubicado en una
Plaza Comercial) me encontré con el padre de una de mis
amigas más cercanas en ese momento. Increíble pero cierto,
dentro de mí, instantáneamente pensé que éste viéndome en condiciones laborales y no en
gozo como siempre nos veía entre amigas, se podría sorprender mucho e interesarse de que
laborara para él. Esa intuición de la que se habla que tenemos las mujeres me sorprendió. Es
como si realmente todo lo que quieres en la vida puedes atraerlo. A la semana o dos (2), me
llamo mi amiga para decirme que su padre quería que llevara mi currículo para laborar con
ellos. No estaba segura para cuál de sus dos negocios, y tampoco pregunte, pero le dije que sí.
En Abril del 2009 renuncie de Synergies e inicié mis labores en Stiletto, S.A. donde
actualmente sigo laborando desde ese entonces
En Stiletto, S.A. ocupo el puesto de Servicio al Cliente,
este abarca tareas relacionadas a diversos
departamentos como mercadeo, publicidad, finanzas,
entre otras. Como en todo trabajo hay tareas que nos
gustan y otras que disgustan, confieso que la tarea que
siempre me ha disgustado es la gestión de cobranzas,
puesto que hay clientes que uno conoce desde antes de
laborar en la empresa y se sienten ofendidos al recibir llamadas de parte de uno recordándole
sus cuentas pendiente, ocasionando que la relación con estos cambie. En cuanto a la tarea que
más me motivaba es el diseño de correos masivos y el posicionamiento de las redes sociales
que yo misma inicie sin ser requerido.

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A través de los años, laborando en Stiletto me he dado cuenta
que mis conocimientos y habilidades puedo usarla también
para mi propio beneficio y no solo laborando para una
compañía. En Junio del 2011 registre el nombre Solusync.
Solusync nace de la pasión por ayudar a las empresas a darse a conocer a través de los medios
que han cambiado el mundo en la última década y llegando a estos de la manera más
económica y efectiva, la Web 2.0. Le di inicios a Solusync para brindar servicios de correos
masivos a mis allegados en sus negocios, no obstante me di cuenta que los correos pueden
ser uno de todos mis servicios. Ahí decido brindar soluciones de branding digital, desde diseño
de logos, panfletos, posters y catálogos hasta la creación y posicionamiento de publicidad
digital en los medios, entre otros servicios solicitados que aunque no los hubiese pensado en
el momento cuando el cliente los solicita le busco la vuelta.

Me di cuenta que lo que realmente me apasiona en la vida es
el diseño gráfico, y aunque mi carrera no es dicha pasión, lo
que todo diseñador carece es saber administrarse y dirigir.
Durante el verano 2011 a través del internet estudie sola de
lleno sobre diseño y en poco tiempo aprendí a manejar los
programas de Adobe que utilizan los diseñadoras como una
experta. Gracias a Dios he podido servirle ya a través del
Internet, el cual no tiene barreras, a varios clientes
internacionales y localmente a mis allegados a parte de otros
clientes que a través del internet conocieron del servicio.
Aunque hay días que hay mucho trabajo, que laborar en una
empresa aparte y también estudiar no encuentro tiempo para todo y me siento un poco
abrumada, al final sé que vale la pena. No sé si mi pasión algún día cambiará, si Solusync
crecerá o donde estaré diez años después de hoy. Lo que si estoy segura es que nuestro
destino depende de nuestras decisiones, en el próximo año culmino mis estudios y con el
cambio que mi vida ha dado en los últimos meses, más el apoyo que he recibido de mi padre y
allegados, tengo una idea más concreta de hacia dónde quiero dirigir mi vida en su próxima
etapa.
La mayor amenaza para mí ahora mismo es la situación de mi
país, de nuestra sociedad, la delincuencia, la crisis económica
y decisiones poco éticas de las autoridades y líderes que nos
gobiernan. Creo en Dios que las cosas pueden mejorar, que
mientras tanto debemos ir aportando nuestro granito de
arena tomando buenas decisiones y cuidándonos entre
nosotros mismos


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Mi recomendación a mis familiares, amigos y conocidos es que
hagan lo que más le gusta en la vida, lo que les apasiona.
Cuando haces lo que amas, no importan las horas que dures
trabajando, y cada día despiertas más motivado a seguir
luchando y esforzándote con dedicación para lograr más metas.
Los obstáculos que la vida nos presenta se vencen con el
tiempo y sin estos la vida carece de sentido. Hay que caer para
aprender a levantarse, para seguir adelante


FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES

Honesta y Leal Poca Paciencia
Responsable y Respetuosa (Puntual, Disciplinada) Competitiva
Motivada, Visión de Futuro Mala memoria
Organizada Edad, Inexperta o con falta de experiencia en algunos ámbitos
Capacidad de adaptarme a cambios y Aprendizaje Caprichosa
Reconozco errores Muchas veces dejo para mañana lo que puedo hacer hoy.
Competente Si me siento cansada lo reflejo fácilmente.
Iniciativa, Autonomía Bipolar
Dinamismo, Energía Las actitudes de otros me pueden desmotivar en el trabajo.
Trabajo en Equipo Ubicación – rechazo de buenas ofertas de trabajo.
Tolerancia a la presión Sentir que algunas épocas fueron una pérdida de tiempo.
Buen Estado Físico Muy emotiva
Proactiva Me desmotivan las mentiras.
Evalúo alternativas para tomar decisiones. Estrés Mental
Ética Algunas materias o cosas no le doy el 100%.
Pienso en las consecuencias de mis acciones Falta de aprender otros idiomas.
Optimista Distraída.
Acepto las críticas constructivas A veces me siento insegura o me pongo nerviosa fácilmente.
Constancia Todavía no he culminado mis estudios.
A veces entrega más de mí de lo que debo. Ansiedad
Empatía con las personas.
Creativa.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Las dificultades han sido una oportunidad para conocer fortalezas Competencia Local
y capacidades Globalización – Competencia Global
Habilidad y destrezas desarrolladas Nuevos cambios tecnológicos
Diversidad de trabajos desarrollados Estudios me limitan horarios laborales
Edad – Joven, más oportunidades futuras por la edad en A veces siento que el tiempo está pasando muy rápido.
ambientes laborales y para ejercer otras carreras o El tiempo no se recupera.
estudios de mi interés Personas Interesadas
Competencia Técnica (Informática) Falta de diploma universitario requerido para alguna labor.
Competencia de Gestión (Trabajo en Equipo, Liderazgo, Iniciativa) Trabajo poco remunerado (Edad)
Globalización – Mercado Internacional Corrupción de la Sociedad
Buenas ofertas de trabajo País Subdesarrollado
Apoyo familiar y de amistades
Poder estudiar en una universidad privada y de gran prestigio
Laborar en una mediana empresa
Bilingüe
Pasaporte Europeo


NELSON MANDELA

Nelson Mandela fue el primer presidente de Sudáfrica electo por medios democráticos bajo
sufragio universal en 1994. En este momento Sudáfrica era una nación con un fuerte conflicto
racial y social debido a que utilizaba un sistema político llamado apartheid el cual jerarquizaba
a la sociedad, dividiéndola y separándola por razas, de modo que la preponderancia siempre la
tenían los blancos. Los negros vivían marginados en pequeñas zonas de las que apenas podían
salir, restringiendo al mínimo todos sus derechos humanos y sociales.

Cabe destacar que Nelson Mandela luchaba contra el sistema de segregación racial desde el
1943 y fue capturado en el 1961, sometido a juicio y condenado a cadena perpetua por sus
protestas. Al ser liberado en el 1990, junto al presidente moderado Frederick de Klerk,
negociaron la eliminación del apartheid, la cual quedo derogada oficialmente en 1991. Ambos
líderes fueron galardonados con el Premio Nobel de la Paz en 1993.
Al asumir su presidencia, Nelson Mandela se encontró con una difícil tarea, pacificar y unificar
a un pueblo divididos en dos razas que se tenían un profundo recelo mutuo. Entre las
estrategias puestas en marcha por el presidente Mandela para revertir dicha situación, fue
valerse del deporte como posible ámbito de comunicación entre grupos tan distanciados.

El deporte fue el factor clave para unir a todo un país, este, como símbolo de unión, afloro un
sentimiento patrio en la lucha por una victoria internacional que fuera algo más que una
simple victoria deportiva.

Mandela tomo una posición total de apoyo al equipo nacional de Rugby, los Springboks, justo
cuando en el año 1995, Sudáfrica se encargó de organizar el Mundial de Rugby. Rugby era un
deporte de “blancos”. Mandela acudió al jugador François Pienaar, capitán de los Springboks
para apoyar al equipo. Pienaar creció dentro de esa desigualdad, en el desprecia hacia los
negros, sin embargo supero estos prejuicios que le habían sido inculcados y accedió a
colaborar con Mandela. El presidente le encomendó ganar la Copa Mundial, ya que esperaba
que así se elevara la moral popular y se facilite la integración.
En el ámbito deportivo, los Sprinboks junto a Pienaar como su capitán y líder, realizaron una
campaña excepcional y lograron alzarse con el campeonato mundial. Luego de su victoria,
Mandela lucio una camiseta de los Sprinboks con el número de Pienaar al entregar el trofeo.

François Pienaar pronunció una frase que era reflejo de la misma idea que le inculco Nelson
Mandela: el equipo no solo había ganado el mundial para 60,000 aficionados en el estado, sino
para los 43, 000,000 de sudafricanos.


CASO STEVE JOBS | APPLE

Explique cómo los 5 elementos de nuestra definición de liderazgo es válido para Steve
Jobs al liderar a Apple.

Influencia:
Ejerció una gran influencia tanto en líderes como en sus seguidores, como por ejemplo Bill
Gates quien siendo su principal competencia lo definió como un visionario con un gusto
intuitivo.

Objetivos Organizacionales:
Su objetivo no se concentraba en sí mismo, sino que persuadía a sus empleados a u tener
un mejor desempeño, a tal punto que eran bien recompensados cuando así lo hacían.

Cambio:
Steve Jobs tomaba riesgos de innovación, sin temor al fracaso y aunque no siempre tenía
éxito, aun así regresaba. Un ejemplo de esto fue la última vez cuando fue sacado de su
propia empresa y luego regreso.

Líderes y Seguidores:
A pesar de que es franco y no teme enojar a sus empleados y clientes, inspira lealtad y
entusiasmo, y anima a procurar un alto nivel de desempeño mediante la innovación.

Personas:
Su éxito proviene de hacer grandes productos que todos quieren en la compañía.

Identifique los roles de liderazgo que desempeña Jobs como presidente mundial de Apple.
¿Cuál rol fue el más importante?

Jobs desempeño roles de funciones interpersonales (representación, líder, enlace);
informativas (supervisión, difusión, portavoz) y decisorias (emprendedor, manejo de
problemas, asignación de recursos y negociador). Su rol más importante es emprendedor y
Líder ya que su liderazgo llevó a Apple al éxito 2 veces.

¿Qué nivel de análisis es el principal enfoque de este caso?

Nivel de Análisis Grupal.


CASO STEVE JOBS | APPLE

Explique cómo cada una de estas clasificaciones de la teoría de liderazgo aplica a este caso y
cual es más pertinente.

La teoría de rasgos del liderazgo que parte del supuesto de que los lideres nacen, no se hacen
se puede aplicar a este caso, donde hablamos de que un joven como Steve Jobs quien se retiro
de la universidad para emprender sus propios negocios, nació con esta características
distintivas que explican su eficacia en el liderazgo: alto nivel de energía, cierta apariencia,
agresividad, independencia, poder de persuasión y dominio.

La teoría del comportamiento del liderazgo se aplica a este caso ya que identifica al líder, Steve
Jobs, en base a su comportamiento concentrado en la naturaleza de su trabajo.

La teoría de contingencia, que explica el estilo adecuado de liderazgo con base en el líder, los
seguidores y la situación, se aplica a este caso ya que destaca la forma de accionar de Jobs
dentro de la empresa, lo que piensan sus subordinados o seguidores sobre él, y como los
influencia.

La teoría integral del liderazgo o neo carismática combina las teorías anteriormente
mencionadas para explicar la relación de influencia entre líder y seguidores y como estas son
fructíferas. Esta teoría aplica a este caso porque habla de la relación que tiene el ex-CEO de
Apple con sus seguidores, su actitud hacia ellos, como el influye en el comportamiento de sus
seguidores. Este paradigma es el más pertinente a este caso ya que combina muchas
cualidades del visionario.

Cuando Steve Jobs deje Apple otra vez, ¿el desempeño de Apple se volverá a deteriora y
regresara una crisis o a estar cerca de la quiebra? ¿Porque?

Realmente puede que Apple no encuentre un emprendedor que invente productos tan
revolucionarios como el iPhone, iPad o el iPod. No obstante, puede que cuando el no este
simplemente se marque el fin de una era. Apple no es una sola persona, aunque si esa persona
fue quien preparo su sucesión e instalo una cultura empresarial y una organización interna con
personas de confianza que la van a perpetuar. Steve Jobs fue un gran visionario, pero también
supo inculcar a la gente. La cultura que Jobs quiso forjar no es inalterable, o no se va a perder
en dos años. Por otra parte, la posición de la compañía es diferente a la que tenía en su pasada
crisis. Ahora es la compañía tecnológica más importante del mundo. Sera difícil reemplazar a
Steve Jobs, difícil conseguir un líder que tome decisiones arriesgadas como él. Extrañaremos al
Steve Jobs que daba presentaciones espectaculares tres o cuatro veces al año, al personaje
público, pero el ritmo de innovación, calidad de producto y sorpresas que Apple da seguirán
vivos.

REFLEXION SEMINARIO

En el día de ayer, estuvimos presentes en el seminario “Liderazgo y Emprendimiento en
Tiempos de Crisis.” Resulta que gracias a la materia que hemos estado impartiendo durante
este semestre, Liderazgo Empresarial, primeramente me interese mucho en el seminario
cuando leí el tema, no obstante mis expectativas fueron demasiadas altas.
Apenas culminamos los temas del primer parcial de liderazgo, y realmente en poco tiempo he
aprendido lo inesperado. La verdad es que el primer día de clases nos preguntó qué
esperábamos de la materia, y simplemente sin esperar mucho (pensando que el liderazgo era
un tema simple), respondí que adquirir nuevos conocimientos. Lo que nunca imagine fue
aprender tanto, interesarme tanto y que dicha materia moldeara mi personalidad, mi forma de
actuar, mi visión.

Pienso que Dios me dio la oportunidad de formar parte de este grupo en el mejor momento,
puesto que hace poco, en Junio 2011,decidí emprender mi propio negocio, simplemente como
un “hobby” o pasatiempo, sin embargo con relación a algo que me apasiona. A partir de ese
momento, en el que tome la iniciativa de emprender una “alternativa” más a parte de mi
trabajo, que pueda ir dándole forma con el tiempo, cursar esta materia de “Liderazgo
Empresarial” sin dudas me ha ayudado a querer marcar la diferencia con esta oportunidad.
Dejar de verlo como una “alternativa”, sino como la oportunidad de, a través de esta, ayudar a
otros, influenciar también a quienes me rodean para inspirarlos y motivarlos a tomar sus
propias iniciativas.

Retomando el tema inicial, a partir de esta materia he adquirido conocimientos en el área de
Liderazgo que me motivan a aprender más sobre este. Resulta que en dicho seminario, desde
que inició la definición de liderazgo que nos dieron no encajaba directamente con el concepto
fundamental. Por otra parte todo el tiempo se habló un poco más de ética que de liderazgo,
por lo que el tema también a mi parecer estaba un poco erróneo. Me sorprendió mucho que la
servidora, quien hablaba de liderazgo, en su vocablo no me impactó como líder, más me
sorprendiera las repetitivas veces que mencionaba las palabras “muchas cosas,” “todas las
cosas”, al abarcar un tema, donde note la falta de indagación en los temas que impartió. Por
otro lado, las faltas ortográficas presentes en dicha presentación, y el diseño poco llamativo de
estas, me llevo a pensar que realmente fue un seminario con muy poca planificación. También
me impactó el hecho de que al hablar de liderazgo y la “globalización” que estamos viviendo
como mencionaron, muchas de las estadísticas mencionadas datan a fechas del 1997 y 2003,
donde me cuestiono cómo temas tan controversiales como los abarcados (desempleo,
medioambiente, entre otros), no fueron desarrollados con datos menos obsoletos.

En conclusión, pienso que sin haber cursado Liderazgo Empresarial, tal vez mis expectativas no
hubiesen sido las mismas. Cuando inició el seminario me sorprendió en gran manera el
trayecto de vida de la servidora, los estudios que ha realizado, y esperaba un poco más.


REFLEXION SEMINARIO

Al final del seminario, intentando sentirme impresionada con otros aspectos, sometí la
siguiente pregunta: “Todo líder es inspirado por otros líderes. ¿A quien considera su líder, y
porque?” La respuesta fue totalmente diferente a la cual esperaba, pues pretendía escuchar
mencionar un líder más reconocido o por alguien quien me pudiese interesar indagar; no
obstante al mismo tiempo me sentía a gusto con su respuesta, la cual me hizo recordar temas
de clase. Mencionaba que ha sido influenciada por sus subordinados, en este sentido, sus
seguidores también desde mi punto de vista. Como hablamos durante las clases, concluyo
según mis conocimientos y experiencias, que el liderazgo abarca una relación de líder a líder,
de líder a seguidor y de seguidor a líder.


SIGNIFICADO LIDER

El director general de MTV, Freston, atribuye el éxito de la red que administra al hecho de ser
un líder que otorga crédito a su equipo de administradores y empleados, contrata personas
creativas y talentosas y les da la oportunidad para desarrollarse. Él es quien aporta visión, crea
el entorno y marca el curso para seguirlo; exige, le encanta lo que hace e influye en sus
subordinados con entusiasmo y energía.

El estudio científico de la naturaleza del liderazgo inicio a principios del siglo XX. Es el
fenómeno más observado, sin embargo menos comprendido por su complejidad. Se le conoce
como un mito romántico porque puede quizás aparecer un héroe por arte de magia.
Liderazgo –Es la relación de influencia entre líderes y seguidores, mediante la cual se llegan a
cambios y resultados reales que reflejen propósitos compartidos. Influencia es la relación
entre las personas; no es una pasivo, sino recíproca. Liderar implica crear cambios y no
conservar el status quo. El status quo es << el estado del momento actual>>; hace referencia al
estado global de un asunto en un momento dado.

Hoy en día, se experimentan cambios en el mundo, y surge la necesidad de grandes
transformaciones dentro de las organizaciones, lo cual conlleva a un nuevo reto para los
líderes. Este paradigma es una mentalidad compartida que representa una forma fundamental
de concebir, percibir y comprender el mundo.

Dentro de los cambios se destacan:
-la estabilidad al cambio y al manejo de crisis (internet, terrorismo, manejos ilegales y crisis
financieras);
-de controlar a atribuir facultades (hay que compartir el poder, no acapararlo ya que el control
y la rigidez no motivan; al involucrar a los demás y comprometerlos se aumenta la inteligencia
de la organización;
-de la competencia a la colaboración (incentivar el trabajo en equipo y cooperación es
beneficioso; el compromiso es señal de fuerza, no debilidad);
-de la uniformidad a la diversidad (diversificar las personalidades, aspectos físicos y habilidades
de los individuos);
-del fin personal al fin superior (el fin personal es brillar como organización, no como líder,
incluir a todos los empleados, clientes y grupos de interés);
-del heroísmo a la humildad (aceptar errores y fracasos sin ambición; reconocer el mérito de
otros cuando alcanzan el éxito.)

Reuben Mark, director de Colgate-Palmolive desde 1984, acostumbra a rechazar solicitudes de
los medios para hablar de su persona ya que su liderazgo subraya el trabajo en equipo y no sus
logros individuales. Mark se olvida de su ego y construye una organización solida creando


SIGNIFICADO LIDER

una cultura abierta, sin jerarquías y compartiendo el crédito con sus empleados, centrando su
atención en el éxito a largo plazo.

La transición entre lo viejo y lo nuevo causa una crisis de liderazgo en las organizaciones ya
que este no es automático. Se deben combinar cualidades de liderazgo con habilidades de
administración racional, pues estas difieren en 5 campos fundamentales: marcar el camino,
alinear a los seguidores, crear relaciones, desarrollar cualidades personales y producir
resultados de líder. Cabe destacar que el liderazgo no debe reemplazar a la administración, se
debe sumar a ella.

La fuente de poder es una diferencia básica entre administrador y líder. En la administración,
la relación está fundada por una autoridad formal, en cambio el líder atrae a las personas, les
inyecta energía, las motiva para que se identifiquen con la organización y no a través de
premios ni castigos.

Las cualidades personales de un líder son: entusiasmo, integridad, valor, humildad, pasión y un
auténtico interés por las personas. El administrador da respuestas y resuelve problemas, en
cambio el líder acepta errores y dudas, corre riesgos, escucha, confía y aprende de otros. El
administrador considera que involucrarse emocionalmente con sus subordinados puede
resultar incómodo, pero para un verdadero liderazgo es necesario este vínculo. Los líderes no
se desprenden fácilmente de práctica que en el pasado le llevaron al éxito. Ser líder es un arte
ya que muchas habilidades y cualidades del líder no se aprenden en los libros, requiere de
práctica, de experiencia activa; es una ciencia ya que día a día describen un proceso y forma de
usar habilidades.

Administrar es alcanzar los objetivos con eficacia y eficiencia mediante la planeación,
organización, integración, dirección y control de los recursos. Mark es un ejemplo de quien
suma el liderazgo a la administración. El controla costos, establece metas y formula planes,
pero también como líder ofrece una visión que inspira a los empleados hacia el futuro a largo
plazo.

Mientras que el administrador establece planes para resultados específicos a corto plazo, el
líder crea una visión a largo plazo como imagen de un futuro ambicioso deseable para la
organización.

El administrador dirige y controla a su personal, el líder reduce los límites y los ayuda a crecer.
Los líderes propician que las personas expandan su mente, sus capacidades y que asuman la
responsabilidad de sus actos.


SIGNIFICADO LIDER

Las diferencias entre un administrador y un líder producen resultados distintos. La
Administración mantiene estabilidad y resultados a corto plazo mientras que el liderazgo crea
el cambio radical, y contribuye al prosperar a largo plazo de una organización de forma
íntegra. El liderazgo ha evolucionado su concepto al reflejo del perfeccionamiento de la
sociedad en las normas, actitudes y concepciones del mundo.

Daft, Richard. La experiencia del liderazgo. Tercera Edición. Cengage Learning.


SINTESIS #1

SINTESIS #1 LIDERAZGO EMPRESARIAL
Semana del 30 de agosto al 13 de septiembre

Presentación del Análisis FODA Personal de cada estudiante

Introducción al tema del Liderazgo
Pregunta de discusión: “¿Los lideres nacen o se hacen? En este sentido hubo diversidad de
opiniones. Ahora bien, es imprescindible en un líder las siguientes características: actitud,
comunicación, presencia y dinero.
Características de un líder: actitud, comunicación, presencia y dinero.
Pregunta de evaluación: “¿Te gusta trabajar en equipo? Con esta pregunta se pudo evaluar
quienes les gustan ser un líder.

Desarrollo del tema:
Naturaleza del liderazgo. Naturaleza del liderazgo:
Fenómeno más observado (ciencia y arte).
Mito romántico.
Creado para que surja un héroe que resuelva los problemas.
Surge en los inicios del siglo XX.

Definición del liderazgo
Relación de influencia entre líderes y seguidores.
Relación activa, porque es entre personas.

¿Qué buscan los líderes de las organizaciones?
Los líderes de las organizaciones buscan utilidades y riquezas en las organizaciones lucrativas
(comerciales) y la satisfacción de las necesidades en las organizaciones no lucrativas.

Mensaje de Rudolph Gioliani
Alcalde de la ciudad de Nueva York, llamado luego el alcalde de América, a raíz de su esfuerzo
en la recuperación y rescate del ataque del 11 de septiembre. Con su frase “Estudie, lea y
aprenda por su cuenta”, nos exhorta a entrar al campo, a involucrarnos, a ir a ver, a no dejar
que nos cuenten. Un líder se involucra.

Realidad de las organizaciones de hoy
Entorno globalizado
Entorno turbulento y complejo (muy cambiante)
Comercio electrónico


SINTESIS #1

Terrorismo
Incertidumbre económica
Trabajo a distancia
Equipos virtuales
Subcontratación: Importantísima, porque reduce costos, abarca mercados, aporta simplicidad,
especialización, pero sobre todo nos libra del pasivo laboral (auxilio cesantía).

Diferencia entre gerente y líder
Gerente: tiene autoridad formal para indicar que hacer a sus subordinados. No influye en los
demás.
Sus funciones: planear, organizar, dirigir y controlar. Este es un proceso que se retroalimenta.
Un líder siempre tiene la habilidad de influir en los demás, un gerente no. Los gerentes pueden
coaccionar a los subordinados para influir en su comportamiento, los líderes no. Los gerentes
saben cuándo liderar y en qué momento convertirse en seguidores. Así, líderes y seguidores
con frecuencia cambian roles durante el proceso de influencia.

Los líderes influyen en los seguidores para pensar NO solo en los propios intereses sino
también en los de la organización, por medio de una visión compartida. –The Potency of
Persuation; Revista Fortune 2007.

Elementos que integran la relación de liderazgo:
Influencia
Objetivos organizacionales
Indican la dirección
Cambio (combinado con la sostenibilidad) Ej. General Electric es la única empresa listada en la
actualidad en el Dow Jones Industrial Index que también se incluyó en el índice de 1896
(Lussier y Achau).

Paradigma del liderazgo

Honradez, ético
Cambio y Manejo de Crisis
Atribuir Más Facultades
Colaboración
Diversidad
Fin Superior
Integridad, no se deja corromper
Responsabilidad


SINTESIS #1

Compromiso
Disposición
Ejemplo a seguir
Entusiasmo
Paciencia
Indulgencia, tolerante
Humildad
Afabilidad, de buen trato, sano

TERMINO:
Sinequanon - es una locución latina originalmente utilizada como término legal para decir
«condición sin la cual no». Se refiere a una acción, condición o ingrediente necesario y esencial
—de carácter más bien obligatorio— para que algo sea posible.

Roles. Son expectativas de cómo una persona se comportara al desempeñar un trabajo. Se
agrupan en:
Interpersonales. Representante (representa la empresa ante la ley y ceremonias
sociales. Por ejemplo firmar documentos oficiales ya sean cheques, vouchers, contratos.
También asisten a reuniones, preside reuniones); Líder (se encarga de desempeñar
funciones administrativas para operar en forma eficaz la unidad organizacional, por
ejemplo contratar, capacitar, instruir y evaluar el desempeño personal); Enlace (el líder
interactúa con personas externas a su unidad organizacional, por ejemplo participar en
reuniones profesionales o de asociaciones empresariales.)

Informativos. Monitor (recaban información recopilada para diagnosticar el entorno de
la organización, conociendo las oportunidades y amenazas que la misma enfrenta, por
ejemplo visitar a la competencia, leer publicaciones y periódicos); Difusor (transmitir
información restringida a empleados a través de memos o verbal); Portavoz
(proporcionar información a personas ajenas a la unidad organizacional, por ejemplo
contestar a cartas, reportar información a la DGII o TSS).

De Decisión. Emprendedor (innovan, introducen un nuevo proyecto, una nueva división
de negocios. Es el resultado de la interacción con su entorno y plantearle una
propuesta); Gestor de Problema (emprende acciones ante momentos de crisis o
conflicto. Los líderes atienden a este rol de forma prioritaria como atender a huelgas
sindicales o situaciones legales o la descomposición de una maquinaria.); Quien asigna
recursos (programa y planifica presupuestos como administrar el tiempo o establecer
prioridades con el dinero; Negociador (servir de representante en transacciones
cotidianas como venta y compra de productos y servicios o la compensación económica
a empleados contratistas.

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS
Y RELACIONES
La Teoría del Gran Hombre: En el pasado se pretendían identificar los rasgos que poseen los
líderes y que los distinguen de los que no lo son. Se consideraba a una persona un líder por su
efecto en sus seguidores, su desempeño excepcional en la empresa, su rango en la organización,
así como por tener un sueldo superior al de sus seguidores. Los líderes nacen con ciertos rasgos
de un liderazgo heroico, así como una capacidad natural para ejercer el poder y la influencia.

Teorías de Liderazgo. Es una explicación de algún aspecto del liderazgo; las teorías tienen un
valor práctico porque se utilizan para entender, elaborar pronósticos y controlar un liderazgo
efectivo. Existen 3 clasificaciones o enfoques de investigación sobre la teoría de liderazgo:
Teoría de los Rasgos; del Comportamiento y de Liderazgo por Contingencia.

Teoría de los Rasgos 1920 – Los rasgos determinan las características personales distintivas en
todos los líderes exitosos que expliquen la eficacia de su liderazgo. Esta teoría parte del
supuesto de que los líderes nacen, no se hacen. “El líder simplemente nace, no se hace.”
Partieron a inicios de características particulares personales como inteligencia, estatura,
energía, genero, raza, vigor físico, capacidad, conocimiento, juicio, personalidad, confianza en sí
mismo, integridad, honradez. Las características sociales: sociabilidad, habilidades
interpersonales, disposición a cooperar, capacidad para motivar cooperación, tacto y
diplomacia. Las características vinculadas al trabajo: dinamismo, responsabilidad en
persecución de metas, persistencia, tenacidad. Los antecedentes sociales son el grado de
estudios y la movilidad.

Rasgos esenciales en un líder:
La Confianza en Sí mismo se entiende como tener seguridad en los juicios, la toma de
decisiones, las ideas y las capacidades propias. La confianza que muestra y desarrolla un líder,
motiva a los seguidores y capta su compromiso por alcanzar la misión propuesta. Esta cualidad
capta el respeto, el compromiso de los seguidores, confianza y admiración.
El Dinamismo se refiere a una enorme motivación que lleva al líder a hacer un gran esfuerzo.
Los líderes dinámicos: tratan de alcanzar logros, tienen energía y tenacidad y exhiben ambición
e iniciativa para alcanzar sus metas.

La honradez es decir la verdad y no mentir. Implica una sinceridad que los seguidores
agradecen. Se funda en principios morales sólidos y que actúa conforme a esos principios. Los
líderes son congruentes, hacen lo que dicen. La integridad es tener un carácter integro,
fundado en principios morales muy sólidos y que actúa acorde con esos principios. Los líderes
exitosos son muy congruentes, hacen exactamente lo que dicen que harán cuando dicen que
harán eso.


Y RELACIONES
Los Estilos de Liderazgo es la combinación de rasgos, habilidades, comportamientos, que los
líderes utilizan cuando interactúan con los seguidores. Los estudios realizados por Kurt Lewin,
en la década de 1930, distinguieron dos estilos básicos de liderazgo que van desde un estilo
autocrático, hasta un estilo democrático.

Un líder autocrático se enfoca en centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a
controlar los premios y a coaccionar. Este líder causa hostilidad en los empleados y requiere de
supervisión de sus subordinados. El estilo autocráticos da en empresa donde la rotación de
personal es alta; donde los empleados son muy jóvenes, con pocas habilidades y donde los
empleados no aprenden ni asumen la responsabilidad inherente a la toma de decisiones.

Un líder democrático es aquel que delega autoridad en otros, fomenta la participación, recurre
a sus colaboradores con el propósito de obtener el conocimiento necesario para realizar las
tareas. Este líder depende de sus subordinados para ejercer influencia, causa sentimientos
positivos y aun en su ausencia permanece el buen desempeño.

Teorías del Comportamiento de Liderazgo. 1950 Se investigó que hace un líder en lugar de
como es. Son teorías que intentan explicar los estilos distintivos utilizados por líderes efectivos o
definir la naturaleza de su trabajo. Estas investigaciones tratan de encontrar formas de clasificar
el comportamiento que faciliten nuestra comprensión acerca del liderazgo. Se han identificado
2 dimensiones genéricas de comportamientos de líderes: orientado a las tareas y el orientado a
las personas. Los rasgos vienen predeterminados por la genética; se aprenden.

Universidad Estatal de Ohio – Estructura de Inicio / Comportamiento de Consideración. En
estos estudios se utilizó el “cuestionario de descripción del comportamiento del líder”. LBDQ,
que contenía 150 ejemplos de conductas de líderes. Se distinguieron 2 dimensiones en el
comportamiento del líder, independientes entre: si: estructura de inicio y consideración. Este
modelo de liderazgo identifica 4 estilos de liderazgo que se crean al asignar un alto o bajo grado
a cada dimensión.

Comportamiento de estructura de inicio: es el mismo que el centrado en el trabajo; se enfoca
en ejecutar la tarea. Describe la medida en que el líder se orienta hacia las tareas y dirige las
actividades de sus subordinados con miras a alcanzar las metas. El líder se caracteriza gobernar
con mano férrea.

Comportamiento de Consideración – estilo centrado en el empleado; se enfoca en satisfacer las
necesidades de las personas y en crear relaciones. El líder respeta las ideas y los sentimientos de
sus subordinados y crea confianza recíproca.


Y RELACIONES
Universidad de Michigan – orientación-empleados; orientación-tareas. Aquí se identifican dos
estilos de liderazgo: centrado en el trabajo o tarea y centrado en el empleado
Centrado en el Trabajo: Este líder hace énfasis en metas y en dar facilidades
para hacer el trabajo. Dicho comportamiento dirige las actividades hacia la eficacia, la reducción
de costos y la programación. Se centra en las metas.
Centrado en los Empleados o Subordinados. – Este líder brinda apoyo a sus
empleados y facilita la interacción entre ellos. Dicho comportamiento se enfoca hacia las
necesidades humanas de los subordinados; conlleva un puesto de administración de las
relaciones. Busca reducir el conflicto al mínimo

Rejilla Liderazgo
9 (1,9) (9.9)
8
7
Interés por la Gente

6
5 (5,5)
IDEA
L
4
3
2
1 (1,1) (9.1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Interés en la producción

Teoría del Grid o Rejilla de liderazgo Teoría de la Universidad de Texas – Es un modelo
bidimensional del liderazgo basada en las mismas variables de los estudios anteriores: interés
por la producción o tarea (estructura de inicio, centrado en el trabajo, interés por la
producción) e interés por las personas (consideración; centrado en empleados y en las
personas); el grid de liderazgo identifica 5 estilos de liderazgo: hibrido (combinación de dos
cosas)

El grid de liderazgo de Blake, Mouton y McCAnse. 5 estilos de liderazgo según el grafico del
grid, son:

Empobrecido – La Administración empobrecida es hacer el menor esfuerzo para
realizar el trabajo. Este estilo se presenta cuando existe una ausencia de filosofía de
liderazgo, es decir, los líderes no hacen gran esfuerzo para que haya relaciones


Y RELACIONES
interpersonales o se realice el trabajo. (Un político por ejemplo, que lo pusieron ahí y
por tal razón su autoridad es formal, no que le interesa).

9.1 Autoridad. Esta administración de la autoridad-obediencia presenta que la eficiencia de las
operaciones se debe a que las condiciones del trabajo han sido ordenadas de tal manera que los
elementos humanos intervienen en el grado mínimo. Este estilo se caracteriza porque enfatiza
en la eficiencia en las operaciones. (Se enfoca mucho en las tareas, no presta atención a las
personas.)

1.9 Club Campestre. Esta Administración de Club Campestre muestra que la atención esmerada
a la necesidad que tienen las personas de satisfacer sus relaciones lleva a un ambiente cómodo
y amigable en la organización, así como un buen ritmo en el trabajo. Se presenta cuando el
énfasis principal está en las personas y no en los resultados del trabajo. “Bienvenido al club
campestre”.

5.5. Medio Camino. La Administración de Medio Camino refleja que el Desempeño adecuado
de la organización es posible gracias al equilibrio de la necesidad de concluir el trabajo y la de
mantener el estado de ánimo de las personas dentro de un grado satisfactorio. Esta se
manifiesta a través de un grado moderado en las personas y por la producción.

9.9 Líder de equipo. En esta administración de equipos, el trabajo es desempeñado por
personas comprometidas; la interdependencias basada en un “interés común” por el objeto de
la organización lleva a relaciones llenas de confianza y respeto. Este es el estilo más eficaz y
recomendable por que los miembros de la organización trabajan juntos en el desempeño de las
tareas.

Teoría tradicional de rasgos y del comportamiento suponen que un líder adopta un estilo
general de liderazgo y que lo usa con todos sus miembros

Teoría del Liderazgo Individualizado. Planteamiento más reciente sobre el liderazgo, parte de la
idea de que un líder desarrolla una relación única con cada uno de los subordinados o miembro.
También se denomina teoría diádica, estudia por qué los líderes tienen más influencia y efectos
en unos miembros que en otros. Las Etapas del desarrollo de este liderazgo son:

Vinculación Vertical de las Diadas. VVD. Plantea la importancia que tienen las diadas formadas
por el líder y cada uno de los miembros del grupo. Algunos subordinados dicen que el líder y su
relación con él se caracteriza por: grado elevado de confianza recíproca, respeto, sentido de
obligación, y relaciones orientadas a personas y a tareas.


Y RELACIONES

Intercambio entre el líder y el miembro.ILM. Estudia el desarrollo que siguen las relaciones
entre el líder y los miembros con el transcurso del tiempo y las repercusiones que la calidad de
estas relaciones de intercambio tienen en los resultados. Analizaron los siguientes aspectos:
frecuencia de la comunicación, coincidencia de valores, características de los seguidores,
satisfacción con el trabajo, desempeño, clima laboral, compromiso.

Establecer Alianzas. Se centra en saber si los líderes son capaces de desarrollar relaciones
positivas con todos sus subordinados y no solo con unos cuantos consentidos (favoritos). Se
centra en saber cómo puede el líder trabajar con cada subordinado, en una relación uno a uno,
para establecer una alianza.

Redes y Sistemas. Sugiere que las diadas se pueden extender a sistemas más grandes. Estudia
cómo crear relaciones diádicas que vayan más allá de los límites tradicionales y lleguen a
abarcar el sistema entero. En lugar de concentrase en las relaciones entre los líderes y
subordinados, alcanza: homólogos y compañeros.

Diádica. Relativo a la diada. Pareja de dos seres o cosas estrecha y especialmente vinculadas
entre sí. (Es decir, Aida con Anabel, Aida con Catherine, Aida con Gilda.

Teorías de Liderazgo por contingencia – explican estilo adecuado en base a 3 variables:
seguidores, líder y situación. Contingencia es una teoría que significa que una cosa depende de
otras.

Contingencia: teoría que significa que una cosa depende de otra. (Tener un b es tener un plan
contingente. “como voy a enfrentar tal cosa si…” El manejo y comportamiento van a depender
de la situación.

Seguidores Líder Situación
Capacidad Rasgos de Personalidad Tarea
Motivación Comportamiento Estructura
Experiencia Entorno

El postulado básico de este planteamiento es que un comportamiento que resulta eficaz en
ciertas circunstancias podría no serlo en condiciones diferentes. Por lo que la eficacia del
comportamiento del líder es Contingente. Las contingencias más importante s para el liderazgo
son la situación y los seguidores.

.

Y RELACIONES
Enfoque de Contingencia – pretenden delinear las características de las situaciones y de
seguidores y estudian cuales estilos pueden ser eficaces. En este enfoque igual que anteriores
existen 2 comportamiento básicos que los lideres pueden adecuar para afrontar distintas
contingencias que son el comportamiento dirigido a las tareas y el comportamiento dirigido a
las relaciones. Los líderes se comportan muchas veces de acuerdo con la situación, adaptan un
estilo de liderazgo en función de la serie de situaciones que afrontan.

Modelos de Liderazgo Contingente
Modelo de Contingencia Fiedler – Diagnostica si un líder se orienta a las tareas o a las
relaciones; integra el estilo del líder con la situación. El liderazgo aquí se mide utilizando un
cuestionario conocido como “el compañero menos preferido”. Si el líder describe al compañero
utilizando adjetivos positivos, se considera que está orientado hacia las relaciones. Hay 3
elementos que inciden en esta situación del liderazgo: 1) La calidad de las relaciones entre el
líder y miembro; 2) la estructura de las tareas; 3) el poder que da la posición del líder.

Teoría Situacional de Hershey y Blanchard – Es una extensión de la rejilla o grid del liderazgo
enfocada a las características de los seguidores como el elemento más importante de la
situación y que determina el comportamiento eficaz del líder. Esta teoría se basa en el supuesto
de que existen distintos grados de disposición de los subalternos para hacer la tarea. Los estilos
de líderes según esta teoría situacional son: 1) el líder que da indicaciones; 2) el líder que vende
la idea; 3) el líder que da participación y 4) el líder que delega.

Relación entre el Estilo del Líder y la Disposición del Seguidor
Características del Seguidor Estilo adecuado del líder
Grado bajo de disposición Da indicaciones (alto hacia las tareas, bajo hacia las relaciones).
Grado Moderado de Disposición Vende una idea (alto hacia las tareas-alto hacia las relaciones)
Grado Alto de Disposición Permite Participación (Bajo hacia Tareas – Alto hacia Relaciones)
Grado Muy Alto de Disposición Delega (Bajo hacia las tareas – Bajo en las Relaciones)

Modelo de Vroom-Jago – Participación en las Decisiones; este gira en torno a los distintos
grados de un liderazgo participativo y de cómo cada nivel de participación influye en la calidad y
la responsabilidad de las decisiones. Al líder afrontar un problema puede tomar las decisiones
solo o incluyendo a los seguidores. 3 elementos básicos: 1) El estilo de participación del líder:
decisorios, consulta individual, consulta al grupo, facilitador, delegado; 2) Preguntas de
Diagnostico para analizar la situación. (Importancia de la decisión; importancia del compromiso;
pericia del líder; probabilidad del compromiso; apoyo del grupo a las metas; pericia del grupo;
competencia del equipo)


Y RELACIONES
3) Elegir un estilo para tomar decisiones: modelo basado en el tiempo que se debe utilizar en la
toma de decisiones y modelo basado en el desarrollo de las habilidades de los seguidores.

Teoría Camino-Meta – El líder es el encargado de aumentar la motivación de los subalternos
esclareciéndoles los comportamientos que necesitan para realizar las tareas y obtener premios.
Los líderes cambian sus comportamientos para adecuarse a la situación. Tipos de
comportamientos: 1) El líder de apoyo; 2) el líder directivo; 3) el líder participativo y 4) el líder
orientado al logro.

Contingencias Situacionales Relevantes del Camino-Meta: A) Las características personales de
los miembros del grupo (capacidad, habilidades, necesidades, motivaciones); B) El entorno
laboral (estructura de las tareas, sistema de autoridad formal, el grupo de trabajo).

Los Sustitutos de Liderazgo – Es una variable situacional que hace que el liderazgo no sea
necesario o que sea redundante; plantea que existen situaciones en la organización en los
cuales el estilo de liderazgo orientado hacia las tareas o hacia las personas no es necesario o son
irrelevantes. Ejemplo: Los subalternos profesionales, con un grado elevado de estudios y que
saben hacer sus tareas, no requieren de un líder que les imponga una estructura, ni les diga que
hacer.


EL OCTAVO HABITO

De la Efectividad a la grandeza por Stephen R. Covey

El mundo laboral está sufriendo cambios como nuevas tecnologías, nuevas concepciones y
nuevos métodos, entre otros. De todas maneras, seguimos en el paradigma de la Era Industrial
que considera a los trabajadores como una materia prima más. Dicho paradigma no logra sacar
lo mejor de cada una de las individualidades que componen la organización, lo cual es
fundamental en la Era de la Comunicación y la información. Por lo tanto, se debe lograr que los
trabajadores se identifiquen con su potencial y aprendan a utilizarlo en beneficio propio y de la
organización.

El Octavo Habito enseña a escucha la “voz interna” y ayudar a los demás a identificar la suya
propia. Intenta enseñar el arte de sacarle provecho a lo que es propio de cada individuo
logrando volverse indispensable en la organización en virtud de las capacidades irrepetibles.

Las gerencias hoy en día siguen apoyándose en el paradigma de la Era Industrial. Los paradigmas
son poderosos, y este sostenía que la gente no es más que un insumo parecido a las materias
primas y por lo tanto las personas eran tratadas como cosas y no individuos integrales dotados
de corazón, mente, cuerpo y espíritu. Los individuos en la organización solían ser objetivos que
debían ser controlados y de los cuales se debía desconfiar. Aunque la situación ha cambiado, el
paradigma básico continúa con nosotros. Los trabajadores son objetos que deben ser
controlados para que se desempeñen efectivamente.

Los trabajadores eran sometidos a dolor y frustración independiente si eran exitosos o no. El
Octavo Habito es la expresión de que el paradigma laboral está cambiando. Este aplica una
nueva dimensión a los hábitos de la gente altamente exitosa, mejorando el desempeño de cada
uno de ellos.

Como individuos debemos intentar hacer las cosas diferentes de la realidad. Se deben
implementar cambios que impacten positivamente hasta después de la muerte. Tenemos dos
opciones: vivir mediocremente o con grandeza. Si decidimos escoger la mediocridad, siempre se
puede regresar y escoger la grandeza.

Debemos identificar nuestro potencial interior, encontrando aquel trabajo que alimente nuestra
pasión y aproveche nuestro talento. Al nacer recibimos la capacidad de decidir si
desarrollaremos o no nuestro potencial. Esta es una elección que podemos hacer entre acción y
acción. Es preciso reflexionar y determinar cuál será nuestra reacción.


EL OCTAVO HABITO

La capacidad para entender la libertad para elegir nos abre la puerta a cuatro habilidades o
inteligencias:

Mente: IQ es la inteligencia mental: considerada como la inteligencia por excepción, no
obstante es una opinión muy limitante.

Cuerpo: PQ es la inteligencia corporal: la inteligencia normalmente descartada por no tener
relación con la conciencia. No es necesario respirar o pensar para que el corazón lata. Sin
embargo esta responde al ambiente para mantenernos saludable, libres de infecciones, entre
otras.

Corazón: EQ es la inteligencia emocional: para comunicarnos debemos ser diligentes, sensibles y
empáticos. Una persona con un EQ alto sabe que decir y cuando; como sentirse y como
expresarlo. Según estudios, el EQ es un factor que influye más en el éxito del IQ.

Espíritu o Alma: SQ es inteligencia espiritual: esta es importante, dirige actividades de las otras
3. Nuestro interés por darle sentido a las cosas y por fijarnos objetivos desarrolla nuestro SQ.
Para encontrar la voz interior se debe hacer contacto con los 4 elementos que forman a una
persona: mente, cuerpo, corazón y espíritu. Las personas exitosas elevan estas inteligencias as u
mayor expresión.

Mente = Visión: Una mente desarrollada logra visión, la habilidad de identificar el mayor
potencial de cada persona, de las instituciones y de las empresas. Quien no ejercita la capacidad
mental de crear o la desaconseja, carece de visión. Es incapaz de ver las maravillosas
posibilidades que se abren en circunstancias adversas. Quien carece de visión hace el papel de
víctima.

Cuerpo = Disciplina: Hay que ser disciplinado para convertir la visión en realidad. La disciplina es
hijo de la visión y el compromiso, es preciso tener ambos.

Corazón = Pasión: quien desarrolla un corazón sabio, siente la ardorosa pasión de la convicción,
la llama que sostiene la disciplina necesaria para alcanzar la visión. Esta fluye en el encuentro y
uso de nuestra voz hasta el logro de grandes cosas.

Espíritu = Conciencia: desarrollar nuestra identidad mental nos permite elegir el camino
adecuado.


EL OCTAVO HABITO

Al conocer, respetar y equilibrar dicha manifestaciones se crea sinergia entre ellas. Al
comprender la capacidad de lograr, uno se energiza.

La voz humana es único y significante, se encuentra en la intersección de los:
Talentos: fortalezas y habilidad naturales.
Pasiones: aquello que nos emociona y entusiasma.
Necesidades
Conciencia: la pequeña voz interior que discrimina lo que es correcto de lo que no.

El liderazgo es la habilidad de propiciar que los demás entiendan su propio valor y potencial,
que sean capaces de vivir en concordancia con ellos. La visión laboral de la Era Industrial fracaso
al no cultivar confianza, poniendo al jefe en el centro de toda actividad, restando poder a su
gente y desalineando intereses individuales y de la organización. Una alternativa es poner en
práctica el octavo hábito y los siete que preceden. Comenzar desarrollando las 4 inteligencias,
identificar su propia voz y expresarse a través de ella.

Para ser líder hay que probarse a uno mismo que es confiable. Los líderes deben su fracaso a
una pobre personalidad. Los líderes deben mostrar compromiso con ciertos valores: mantener
promesas, ser honesto, integro, etc.

Se debe estimular a los demás para encontrar su propia voz. Mantener un control sobre los
demás no suele ser fructífero. Darles responsabilidad es permitirles hacer lo que quieran pero
no es prudente. La solución es otorgar “autonomía dirigida” en la que se trabaja con los demás
para establecer sus objetivos y darles autonomía necesaria para lograrlos.

Un acuerdo ganar-ganar no es un contrato legal ni una descripción de cargo, sino un contrato
psicológico y social escrito ene l corazón y mente de la gente. Este acuerdo propiciar
compromiso con los más altos objetivos de la compañía.

Para que los la organización exprese su voz, los líderes deben:
Dar el ejemplo: de sus acciones, no despertar falsas expectativas. Escuchar a los demás y
comportarse de un modo irreprochable.
Encontrar el camino: propiciar un sentido de dirección y orden en la organización.
Alinea: ayudar a la organización a ser coherente con el espíritu de confianza y estimulo.
Estimular: aceptar y acoger los elementos de la persona: corazón, mente, cuerpo y espíritu.
Confiar en que los demás son capaz de hacer elecciones por sí mismos.


EL OCTAVO HABITO
Para alcanzar la grandes estaos roles deben orientarse a:

Proveer enfoque: incluyendo “dar el ejemplo” y “encontrar el camino” expandiendo su radio de
influencia, siendo digno de confianza, construyendo relaciones fuertes y confiables,
desarrollando alternativas para combinar las voces de todos y construyendo una visión común.

Ejecutar mejor: incluyendo roles de “alinear” y “estimular” alineando los objetivos y sistemas y
dándole poder a los demás.

Para que el estímulo sea más que palabras es preciso superar:
Falta de claridad: La Era Industrial suponía que anuncia un programa a la fuerza laboral debían
entender y acatarlo sin más. La misión era resultado de iniciativa de los expertos. Fijar una
misión y visión era un asunto de relaciones públicas. Los trabajadores debían esperar a ver qué
pasaba. En la Era de la comunicación los trabajadores toman la iniciativa y se involucran en el
negocio.
Falta de compromiso: en vez de “venderle” nuevas ideas a la fuerza de trabajo, respetarla como
un todo. La Era de la comunicación toma en cuenta el bienestar de la mente, el cuerpo, el
corazón y el espíritu.
Falta de Acción: traducir objetivos en hechos. La Era de la comunicación cumple con la
descripción del cargo pero también alineación de objetivos e incentivos con el fin de obtener los
resultados esperados.
Falta de Libertad: Se solía pensar que la gente era un gasto y las herramientas una inversión. Se
debe establecer una tabla que compare objetivos con capacidades individuales de cada
trabajador. Permitiendo que ellos entiendan la estructura de la compañía y como se deben
lograr los objetivos.
Falta de Sinergia: para lograr sinergia se debe entender la “tercera alternativa”: si hay 2 ideas o
posiciones en conflicto, los gerentes escuchar y pensar creativamente en una tercera posibilidad
de aceptar ambas partes.
Falta de Controles Mutuos: Debe haber un control mutuo y comparación abierta del progreso
alcanzado.

La mejor forma de utilizar los 8 hábitos es ayudando a los demás. Brindar servicio más allá de
uno mismo nos da autoridad moral necesaria para ser un gran líder. El problema no es “¿Que
hay para mí?” sino “que hay en mí que pueda brindar a los demás”. Al emprender el viaje de
encontrar nuestra propia voz se debe ayudar a los demás a hacerlo.

Cada persona tiene un valor intrínseco. La organización no tiene límites cuando el liderazgo deja
de ser un cargo y se convierte en una opción. Escoger ayudar a los demás se vuelve así en el
hábito más ilustrado de todos.


PODER E INFLUENCIA

La esencia del liderazgo es la influencia. El poder se ocupa de lograr influir en los demás.

Poder – Influencia potencial del líder sobre los seguidores. Normalmente se trata de la
percepción del poder más que el uso real del mismo.
El resultado de la posición de un individuo en un tiempo y lugar y de sus cualidades personales.

3 formas de poder: a) entendido como la capacidad de dominación explicita o implícita; b) la
capacidad de distribuir y compartir influencia; c) la capacidad de resistir el poder de otros
(Hollander, 1990).

Fuentes de Poder: poder que emana de la posición; poder personal

Poder que emana de la posición se deriva de la alta gerencia y se delega en forma
descendente por la cadena de mando. El poder se utiliza para hacer que las personas
emprendan algo que de otra manera no harían.

Poder Personal – se deriva de los seguidores con base en el comportamiento del líder. Los
líderes carismáticos cuentan con un poder personal. Una persona que no ocupe un puesto
gerencial solo podría gozar del poder personal, en caso de tenerlo.
La situación idónea de un gerente es contar con ambos poderes: personal y por posición.

Tipos de Poder
Poder Legítimo – se basa en el poder por posición de quien lo ostenta y el cual es conferido
por la organización.

Poder de Recompensa – se fundamenta en la capacidad de quien lo ejerce para influir con
algo de valor para ellos. Herramientas para implementar el poder por recompensa:
evaluación de desempeño; determinar lo que los demás valoran e intentar en consecuencia
recompensar por eso. (Ej. Incentivos en efectivo, elogios). Deje saber a las personas que es
usted quien controla las recompensas y manifieste su opinión por la obtención de resultados.

Poder Coercitivo – incluye el castigo y la retención de recompensas para influir en la
obediencia.

Poder Referente – se basa en las relaciones personales con los demás. Este poder se deriva
principalmente del aprecio o la atracción del empleado hacia quien utiliza el poder.
Los líderes exitosos en la actualidad confían más en las relaciones que en el poder por posición
para desempeñar el trabajo.


PODER E INFLUENCIA

Para poseer poder referente no es preciso ocupad una posición gerencial, mientras mejor se
lleve con las personas que integren un equipo mayor poder referente ha de tener.

Poder Experto – Se basa en la habilidad y conocimiento del usuario. Ser experto hace que las
personas dependan de usted

Las personas con frecuencia respetan a un experto y mientras más personas haya que posean
ese conocimiento experto; mayor poder ostentar el individuo.

Poder por Información – Se basa en los datos del usuario deseados por los demás. Acceso a
datos Esenciales; control sobre información confidencial.

Poder por Conexión – se basa en las relaciones del usuario con personas influyentes. Ej. Caso
hijos dueños de empresa que no ocupan posiciones en la misma, sin embargo emiten
comentarios que favorecen o no al empleado.

El poder se pierde y se gana con mucha facilidad. De hecho, el poder personal se gana y se
pierde con mayor facilidad que el poder por posición.

Organizaciones. Son coaliciones, constituidas por distintos grupos e individuos con intereses
distintos.

Son sistemas sociales constituidos por una amplia variedad de intereses, no siempre
confluyentes, que a través de un proceso político de negociación implícito o explicito, intentan
articularse a fin de lograr las metas propuestas. Por tanto, el poder es un fenómeno connatural
e inherente a la dinámica de cualquier organización, sea del tipo que sea.

Política. Poder en acción; estrategias y tácticas utilizadas para conseguir poder. Aquellas
actividades que se desarrollan en tales contextos para adquirir, incrementar y usar el poder y
otros recursos, a fin de obtener los resultados pretendidos en una situación en la que existe
incertidumbre o disensión sobre las alternativas a seguir.

Conducta Política – aquellas actividades discrecionales emprendidas por los actores
organizativos relacionadas con la adquisición, desarrollo y uso del poder para proteger o
promover interés propio en una situación de conflicto con los intereses de otros.


INTELIGENCIA EMOCIONAL

Inteligencia Emocional – Capacidad que una persona tiene para percibir, identificar,
comprender y manejar debidamente las emociones, tanto propias como de otros. Capacidad de
sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energía humana, información e influencia.

Ej. El proyecto Atlanta, lanzado por Jimmy Carter eludiendo la burocracia reuniendo el sector
económico, el gobierno a organizaciones con o sin fines de lucra y a ciudadanos privados en una
campaña contra la pobreza.

“El dominio de la intuición, más bien que el análisis, es donde debemos buscar las llaves
perdidas de la administración.” – Henry Mintzberg

Advierte a los que solo se fían del intelecto que: “Los individuos con alto nivel de maestría
personal no se pueden permitir escoger entre la razón y la intuición, entre cabeza y corazón,
como no escogerían caminar con una sola pierna o ver con un solo ojo.” – Peter Senge.
Todos conocemos individuos a quienes les fue muy bien en la escuela pero fracasaron en la
vida, y al contrario. Conocemos ricos con sentido común o creatividad que quizás no salieron
muy bien librados en las pruebas académicas. Son un recordatorio permanente de que el éxito
requiere algo más que habilidad escolar.

4 Categorías de los Componentes de la Inteligencia Emocional
-Conciencia de Sí: conciencia de las emociones propias, confianza en sí mismo, introspección
precisa. Esta es la base de todas las demás competencias. Incluye la capacidad para reconocer y
comprender nuestras propias emociones y como afectan nuestra vida y trabajo. Incluye la
capacidad para controlar emociones negativas o perjudiciales. Que el líder maneje sus
emociones no significa reprimirlas o negarlas, sino comprenderla y utilizar esa comprensión
para enfrentar las situaciones en forma productiva.
-Auto administración: auto administración emocional, honradez, aplicación, adaptabilidad,
optimismo, orientación a los logros, iniciativa.
-Conciencia Social o de los Otros: empatía, conciencia de la organización, orientación al
servicio. Esta es la capacidad para comprender a otros. Los líderes que tienen conciencia social
son capaces de ponerse en los zapatos de otros.
-Manejo de las relaciones: desarrollo de los otros, liderazgo inspirador, influencia,
comunicación, catalizador del cambio, manejo del conflicto, formación de vínculos, trabajo en
equipo y colaboración. Se refiere a nuestra capacidad para relacionarnos con otros y construir
relaciones positivas.

Introspección o Inspección Interna – conocimiento que el sujeto tiene de sus propios estados
mentales. Condición previa para conseguir la interrupción del automatismo, de la indignación y
hacer una nueva valoración.

MENTE Y CORAZON
El Lado Personal del Liderazgo: Mente y Corazón del Liderazgo

En los últimos años los líderes han empezado a hablar de construir relaciones laborales
fundadas en confianza, interés y respeto. En tiempo de incertidumbre los líderes recurren a las
relaciones personales como vía para unir gente. El objetivo es explorar la corriente de
pensamiento actual que habla de la importancia que tiene que los lideres exploren la capacidad
de su mente y espíritu para lograr así ser personas más completas y en consecuencia ayudar a
otros a explorar todo su potencial.

Capacidades del Líder: El potencial que todos tenemos para hacer más y ser mejores de lo que
somos en el presente. Las competencias son limitadas y cuantificables, no obstante la capacidad
no tiene límite. Desarrollar la capacidad del liderazgo va más allá de aprender las habilidades
necesarias para organizar, planear y controlar a otros. Nadie puede “aprender” la capacidad
como aprende las habilidades, pero si puede ampliar y desarrollar la capacidad para el
liderazgo.

Las 4 competencias para el liderazgo son capacidad de adaptación; capacidad para
comprometerse con otros en un sentido compartido; carácter y una voz clara e integridad y
valores sólidos.

Modelos Mentales: teorías que las personas desarrollan sobre sistemas específicos del mundo y
los comportamientos que se aprenden de ellos. Es un sistema conjunto de elementos que
interactúan para formar un todo para producir un resultado específico. Una organización es un
sistema. Ej.: compartir el sentimiento de propiedad sobre algo, de manera que surte efecto en
los miembros del equipo de manera que se sientan motivados y trabajaran por impulsar el
poder de la autoridad y tomar decisiones.

Elementos de los Modelos mentales:
-Supuestos: (Hechos, Situaciones, Circunstancias) Los supuestos de un líder forman parte
natural de su modelo mental. Los lideren tienen supuestos a cerca de hechos, situaciones y
circunstancias. Ej.: persona que piensa que es imposible confiar en la gente; persona que piensa
que la gente es digna de confianza.

Los líderes deben cuestionarse si los supuestos tienen congruencia con la realidad. ¿Son
vigentes? En cuanto a la forma, ¿funciona todavía? ¿Es apropiado para una cultura
determinada?


MENTE Y CORAZON
-Percepción: proceso que la gente aplica para seleccionar, organizar e interpretar la información
del entorno con el objeto de encontrarle sentido a este. Se vuelve parte del modelo mental de
la persona y determina la forma en que el líder ve a las personas; situaciones y hechos.

Proceso de Percepción: Estímulos ambientales Observación por medio de Sentidos
Revisión y Selección de los estímulos para procesarlos luego Organización de datos
escogidos, sujetos a los patrones con sentido para su interpretación y respuesta.

Estereotipar: propensión a colocar una persona en grupo o categoría más amplios y de ahí
atribuirle generalidades muy extendidas en lo tocante al grupo o a la categoría. Impiden que los
líderes lleguen a conocer a las personas en lo individual.

Es una de las distorsiones más comunes a las que los líderes son propensos, cuando el líder se
hace consciente de que diversos factores influyen en el pensamiento, evitan algunas
distorsiones de su percepción.

Estar consciente de los supuestos y las percepciones y comprender como influyen en las
emociones y los actos, es el primer paso para poder cambiar los modelos mentales. En un
entorno que no cesa en cambiar debemos estar atentos a estos patrones mentales a los cuales
todos estamos sujetos.

Desarrollo de la mente de un líder. Los líderes logran pasar a otro modelo mental cuando
desarrolla su mente más allá de la de otra persona que no es líder en cuatro campos básicos:
pensamiento independiente, mentalidad abierta, pensamiento sistémico y dominio personal.

Pensamiento Independiente: cuestionar los supuestos e interpretar los datos y hechos de
acuerdo con creencias, ideas y pensamientos propios, y no en función de reglas preestablecidas
o categorías definidas por otros. Las personas que piensan de modo independiente dicen lo que
piensan y marcan curso de acción basado en sus creencias personales y no en lo que piensa la
gente. Pensar con mente abierta es tener mente alera y sentido crítico. Esta forma parte del
proceso de deliberación del líder.
Deliberar: proceso que, en un marco de circunstancias cambiantes y de una
información que evoluciona, nos lleva a reevaluar permanentemente las formas de hacer las
cosas que hemos aprendido antes.
Irreflexión – consiste en lo contrario a deliberar, es aceptar ciegamente las
reglas, lo que está establecido.

Pensar con independencia y sentido crítico no es una tarea difícil. Frecuentemente caemos con
facilidad en una irreflexión temporal, aceptamos respuestas simples y recurriendo la forma
usual de hacer las cosas. Estimular el intelecto es despertar las imaginaciones y los
pensamientos de los seguidores y estimular su capacidad para identificar y resolver problemas
con creatividad. María Cristal Taveras Robles

MENTE Y CORAZON
Mentalidad Abierta – Mantiene relajado el musculo mental. Desarrolla la capacidad de ver
situaciones, eventos de forma diferente a lo convencional. Dejar a un lado ideas preconcebidas
y suspender creencias y opiniones. Asumir la mente de un principiante, de un niño. Exhorta la
curiosidad constante, cuestiono lo existente.

Para tener un pensamiento abierto se debe romper los esquemas mentales, ósea los patrones
de pensamiento por categorías que estamos condicionados a aceptar como correctos. El
síndrome de lucio ilustra la fuerza del condicionamiento que guía nuestros pensamientos y
comportamientos.

Los líderes eficaces luchan por mantener su mente abierta y por cultivar un entorno
organizacional que fomente la curiosidad. Comprenden las limitaciones de la experiencia pasada
y tratan de encontrar otras perspectivas.

Pensamiento Sistémico: Una de las cualidades más importante de un líder. Consiste en ser
capaz de ver la sinergia del todo, en lugar de ver tan solo los elementos separados de un
sistema y para aprender a reforzar o cambiar los patrones del sistema entero. Permite entender
las relaciones que existen entre todos los elementos de un sistema y ver las relaciones causa-
efecto, sobre todo cuando el efecto se separa en el tiempo de las causas que lo originan.

Este pensamiento permite a los líderes buscar patrones de los movimientos registrados a lo
largo del tiempo y concentrarse en las cualidades de: ritmo, flujo, dirección, forma y redes que
hacen posible el funcionamiento del todo.

La relación entre las partes que forman un sistema entero es lo que en realidad importa. El
pensamiento sistémico es una disciplina mental y un marco de referencia que nos permite
descubrir patrones e interrelaciones. Un elemento importante del pensamiento sistémico esta
en discernir círculos de casualidad.

El liderazgo apela a Liderar Mercado: con un impacto de las ventas en utilidades, tasa de
retorno y ventas suficientes. (Clientes Satisfechos) Se logra con un servicio de calidad y
productos de calidad.

El liderazgo apela a liderar la organización con un impacto en el servicio y productos: calidad,
utilidades, reducción de costos, tasa de retorno, ventas suficientes. (Empleados
Satisfechos)¿Cómo se logra? El reto más grande es el discernimiento. Es saber identificar
quienes son las personas que te van a acompañar, las que formaran parte de tu equipo, el
mayor de los retos, detectas esas personas en las cuales uno como empresario coloca confianza,
los recursos de la empresa, la imagen. Aquí radica la clave, quienes van a formar tu equipo.


MENTE Y CORAZON
Debemos cambiar de Paradigma. El Paradigma antiguo en el que el fin de las empresas es
hacer dinero para los dueños. El paradigma del enfoque sistémico, su fin es satisfacer las
necesidades de clientes, accionistas, empleados, proveedores y la sociedad.

Dominio Personal – Disciplina necesaria para conseguir el crecimiento personal, para aprender
y para dominarse de modo que facilite su liderazgo y que le permita alcanzar los resultados
deseados. Las tres cualidades son: tener visión personal, encarar la realidad y mantener la
tensión creativa.

Visión Personal – Tener claro lo que desean para ellos mismos, centrarse en los resultados
esperados. Relevancia  Disciplina.

Encarar la realidad – Comprometerse con la verdad. El compromiso con la verdad les permite
encarar la realidad, lo que aumenta la posibilidad de que logren los resultados deseados.
Mantener la tensión creativa – muchas veces existe una laguna entre la visión personal y la
situación actual. Laguna entre el futuro deseado y la realidad presente, el caso del sueño de
iniciar un negocio y no tener el capital por ejemplo. Es precisamente el dominio personal en los
líderes que hace que los mismos aprendan a aceptar el sueño y la realidad simultáneamente y a
estrechar la laguna con la acción y la creatividad.


VALOR Y MORAL

El liderazgo es mas servir a las personas que usarlas.

Liderazgo moral hoy en día. Los traspiés morales registrados en años recientes son
asombrosos. Los escándalos en el mundo de las empresas particularmente; en nombre de las
compañías que alguna vez fueron admiradas ahora son sinónimo de avaricia, engaño y
argucias financieras.

Los traspiés éticos ocurren en todos los niveles de las organizaciones, pero últimamente
hemos colocado a los líderes de niveles altos en el banquillo de los acusados, conforme hemos
ido conociendo sus actos ilícitos y carentes de ética.

Lo que ocurre en la cima va escurriendo hacia abajo en las organizaciones y en la sociedad. Si
los líderes no establecen normas éticas o no las cumplen, la organización paga las
consecuencias.

Integridad: respetar nuestros propios principios morales y actuar con base en esas creencias.

Un líder inmoral: es arrogante; se afana demasiado por sus intereses personales; habla
mentiras; infringe contratos; hace tratos injustos; culpa a otros y rebaja la dignidad de otros;
descuida el desarrollo de sus seguidores; no brinda ayuda ni apoyo; no tiene valor para
oponerse a actos injustos.

Un líder moral: es humilde; se interesa por el bien mayor; es honrado y sincero; cumple con
sus compromisos; lucha por la equidad; asume la responsabilidad; respeta a cada una de las
personas; alienta a otros y fomenta su desarrollo; es servicial y define valores tomando en
mente lo correcto.

Liderazgo moral: distinguir el bien del mal y optar por hacer lo correcto. La capacidad del líder
para hacer elecciones morales guarda relación con el nivel de desarrollo moral del individuo.

Modelos de desarrollo de la moral personal:
Nivel Pre convencional: individuos son egocéntricos y les interesa recibir premios externos y
evitar sanciones.
Nivel convencional: personas aprenden a ceñirse a las expectativas de buen comportamiento
definidas por los colegas, la familia, los amigos y la sociedad.
Nivel pos convencional o de los principios: personas se rigen por un conjunto interno de
principios reconocidos universalmente como correctos o incorrectos.

Liderazgo de Control. Las organizaciones tradicionales se basaban en la idea de que el líder era
el encargado de los subordinados y que el éxito dependía del control que el líder ejerciera
sobre los seguidores. María Cristal Taveras Robles

VALOR Y MORAL

Etapas del Liderazgo Control:

Subalternos son pasivos: no se espera que piensen por cuenta propia, e limitan hacer los que
se les pida.

Subalternos se involucran activamente.

Liderazgo de apoyo, donde la responsabilidad y autoridad es de seguidores y no del líder.

Liderazgo de Servicio: presenta etapa posterior al liderazgo de apoyo, donde líderes ceden el
control y optan por servir a los empleados. Es un liderazgo parado de cabeza; los líderes van
mas allá de sus intereses personales para servir a otros, atendiendo sus necesidades y
ayudándoles a crecer y brindarles posibilidad de obtener beneficios materiales y emocionales.
Consta de 4 conceptos básicos:
Anteponer el servicio al interés personal.
Escuchar a otros para afirmar su confianza.
Inspirar confianza siendo confiable.
Nutrir a otros y ayudarles a ser seres enteros.

Liderazgo Autocrático: el líder toma decisiones y las comunica a subalternos.

Liderazgo Participativo: líderes incrementan participación de los empleados por medio de
programas de sugerencias, grupos de participación y círculos de calidad. El trabajo en equipo
pasa a formar parte importante de la forma de realizar el trabajo en las organizaciones.

Liderazgo con Valor: valor es la capacidad para avanzar a pesar del miedo. Los verdaderos
líderes superan los miedos para poder aceptar responsabilidad, correr riesgo, hacer cambios,
decir lo que piensan y luchar por lo que creen.

Valor: responsabilidad; disensión; esforzarse para llegar más allá de la zona de comodidad;
pedir lo que queremos y decir lo que pensamos; y luchar por lo que queremos.
Los líderes marcan una diferencia cuando están dispuestos a dar un paso al frente y asumir
responsabilidad personal. Las personas dejan que las cosas ocurran, pero los líderes hacen que
las cosas ocurran. Estos tienen el valor de decir lo que piensan y aceptar la responsabilidad.
Los líderes están dispuestos a correr riesgos por un propósito superior y alientan a otros a
hacerlo mismo; todo por obtener resultados valiosos benéficos para todos.

Liderazgo de Apoyo: Los líderes deciden rendir cuentas a otros y a la organización y no de
controlar a otros ni hacerse cargo de otros. En este se le atribuye facultad a los seguidores
para tomar decisiones y controlar la forma en que realizan su trabajo.

VALOR Y MORAL

4 principios que forman el marco de referencia para el liderazgo de apoyo:
Reorientación hacia el supuesto de una asociación.
Ubicar decisiones y facultades en manos de aquellos más cercanos al trabajo y al cliente.
Reconocer y premiar el valor del trabajo.
Contar con equipos que hacen trabajos especiales para edificar la organización.

Capitulo 7: Los Seguidores.
El papel de líder y de seguidor es proactivo, juntos alcanzan una visión compartida. La teoría
de seguidores plante 5 estilos a seguir clasificados en 2 dimensiones.
Pensamiento Crítico Independiente/Dependiente
Cualidad de un pensamiento crítico independiente. Nos recuerda a la deliberación,
donde los pensadores críticos independientes disciernen los efectos que el
comportamiento de las personas tiene para la posibilidad de alcanzar las metas de la
organización.
Pensamiento crítico dependiente. Este solo considera las posibilidades que se le
plantea, no contribuye a cultivar la organización y acepta las ideas del líder sin pensar.
Comportamiento Activo/Pasivo
Activo. Participa plenamente en la organización, observa un comportamiento que va
mas allá de los límites de su puesto, demuestra un sentimiento de posesión de lo que
hace e inicia la resolución de problemas y toma de decisiones.
Pasivo. Calificada de pereza, esta persona no hace nada mas allá de lo que se le pide y
evita tener más responsabilidad.

Estilos de Seguidores
Seguidor Alienado: Pensador pasivo; critico e independiente. Son seguidores eficaces que han
experimentado reveses y encuentran obstáculos, tal vez promesas que no han cumplido sus
superiores.
Seguidor Conformista. Participa activamente en la organización pero no utiliza habilidades del
pensamiento crítico para el comportamiento que observa en sus tareas. Participa
voluntariamente sin considerar las consecuencias de lo que se le pide que haga.
Seguidor Sobreviviente Pragmático. Posee cualidades de los cuatro extremos y las usas
dependiendo del estilo que se ajuste a la situación. Utiliza el estilo que se amas provechoso
para su posición y minimiza el riesgo.
Seguidor Pasivo: no exhibe un pensamiento independiente y crítico ni una participación activa.
No tiene iniciativa ni sentido de responsabilidad. Limitan su actividad a lo que se les pide que
hagan y solo realizan las cosas cuando están sujetos a mucha supervisión.
Seguidor Eficaz. Pensador independiente y crítico, persona activa. Se comportan igual que
todos, independientemente del puesto que ocupen.


VALOR Y MORAL

Retroalimentación – líder usa evaluación y comunicación para ayudar a las personas y a la
organización a aprender y mejorar. Proceso: observar hechos visibles (comportamiento de un
seguidor)  evaluar interacción de conductas observadas, valorar resultados en termino de
visión y objetivos  consecuencia o resultado observado incluyen consecuencias reales y
posibles si no ha ocurrido algún cambio  desarrollo para mantener o mejorar el
comportamiento.

Consejos para utilizar la retroalimentación para desarrollar seguidores
eficaces: hacer la retroalimentación con regularidad (un habito); usar elementos de la
narrativa; prodigar mucha retroalimentación positiva; capacitar a los seguidores para ver la
retroalimentación como una oportunidad para desarrollarse.

Liderazgo Auto administrativo: liderar a otros para que se lideren solos.

Comunidades Practica – grupo formado por personas ligadas informalmente en razones de
estar expuestas a un conjunto de problemas similares y que buscan soluciones en común.

Seguidor Eficaz. Para ser eficaz un seguidor debe saber por qué está luchando y estar
dispuesto a presentar sus propias ideas y opinión a su líder. Un seguidor eficaz está dispuesto a
aceptar la responsabilidad, a desafiar la autoridad, a participar en el cambio y abandonar la
organización si fuera necesario. Tiene un sentimiento de responsabilidad y de posesión de la
organización y su misión. Fortalece al líder apoyando sus decisiones y cooperando con la
organización en área que complemente la posición del líder. Los buenos líderes quieren tener
seguidores que estén dispuestos a enfrentárseles


RELACIONES DIADICAS

Evolución de la Teoría Diádica. Relativo a la diada o relación entre un líder y seguidor en una
unidad de trabajo; pareja de 2 seres o cosas estrechas y especialmente vinculadas entre sí.
Enfoque del liderazgo que intenta explicar porque los líderes varían su comportamiento con
distintos seguidores. Se ocupa de la heterogeneidad de las relaciones diádicas y afirma que un
líder formara diferentes vínculos con distintos seguidores. Estudios han revelado que las
relaciones desarrolladas en las diadas pueden ocurrir de manera formal o informal.

Etapas de desarrollo del enfoque diádico:

Vinculación Diádica Vertical: lideres forman relaciones uno a uno con sus seguidores y crean
grupos de incluidos y excluidos dentro de la unidad de trabajo del líder. El grupo de incluidos
comprende seguidores con fuertes lazos sociales con el líder en una relación de apoyo
caracterizada por mucha confianza, respeto, lealtad e influencia mutua. El grupo de excluidas
abarcas a seguidores con escasos o ningún lazo social con su líder en una relación centrada
estrictamente en las tareas caracterizadas por poco intercambio e influencia descendente.

Intercambio entre líder y miembro. Entiende la calidad de cada relación diádica y su efecto en
resultados en el curso del tiempo. Se describe en 3 etapas el desarrollo de relaciones en una
diada entre líder y miembro como “modelo de ciclo de vida”:

Líder y seguidor se comportan como extraños y se sondean mutuamente para ver qué
clase de conducta son aceptables.

Manejo de Imagen: esfuerzo del seguidor por proyectar imagen favorable para ganar
beneficio inmediato o mejorar relación a largo placo con el líder.

Congraciamiento: esfuerzo por dar impresión de ser competente y confiable.

Antecedentes de relaciones IML de alta calidad comprende: atributos del seguidor,
percepciones mutuales del líder y miembro y factores situacionales. Cuando ciertos
miembros de un grupo muestran lealtad, compromiso, dedicación y confiabilidad, se
ganan aprecio de líderes que otorgan calificaciones de desempeño más elevadas a todo
esto se le conoce como efecto de Pigmalión.

Formación de Equipos. Liderazgo eficaz abarca preocupación básica de motivar a un grupo o
colectividad de individuos a trabajar juntos para alcanzar un objetivo común, igual que resuelve
conflictos u obstáculos que surgen, mientras se lucha por alcanzar tal objetivo. El énfasis está en
que el líder mantenga una relación con cada seguidor y no solo con unos cuantos.


RELACIONES DIADICAS

Sistemas y Redes.

Condición de seguidor: alguien que sigue opiniones o enseñanzas de otra persona.

Estilos:
Seguidor enajenado: individuo pasivo, independiente y crítico.
Seguidor Conformista: individuo activo, dependiente y no piensa en forma crítica.
Seguidor pasivo: no manifiesta pensamiento crítico ni independiente y no participa en forma
activa.
Seguidor Eficaz: crítico e independiente, muy activo.
Seguidor Pragmático: manifiesta rasgos de los 4 estilos, dependiendo del mejor ajustado a la
situación.

9 Directrices de un seguidor eficaz: ofrece apoyo, toma iniciativa, desempeña funciones de
asesoría y coaching para apoyar al líder cuando convenga, plantea asuntos o preocupaciones
cuando es necesario; busca y alienta una retroalimentación sincera de parte del líder; aclara
cual es su función y lo que se espera; muestra aprecio; mantiene al líder informado; no permite
que el líder influya cuando su influencia sea impropia.

3 características de influencia de seguidores: posición de poder del seguidor, locus de control
del seguidor y educación y experiencia.
Locus de Control: entre creencia interna y externa sobre quien controla el
destino de una persona. Las personas que creen que son amo de su propio destino tiene un
locus de control interno; los que creen ser títeres del destino tienen un locus control externo,
tienden a creer que no tienen influencia o control en el trabajo.

Delegación – proceso de asignar responsabilidad y autoridad para lograr objetivos. Indicar a los
empleados que desempeñan las tareas que son parte de su diseño de puesto es emitir órdenes,
no delegar. Delegar se refiere a asignar a los empleados nuevas tareas. Se debe delegar cuando
no dispone de suficiente tiempo para atender las tareas prioritarias. Cuando los seguidores
desean más desafíos y oportunidades. Cuando las tareas concuerdan con los niveles de
habilidad del seguidor y su experiencia.

¿Qué delegar? Documentos de trabajo; tareas rutinarias; asuntos técnicos; tareas con potencial
de desarrollo.

¿Que no delegar? Asuntos relacionados con la evaluación de la persona; despidos de
empleados; determinación de incentivos de los empleados; cualquier área muy vulnerable de la
empresa.

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