Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.

1. Gestão de Pessoas –
RH Estratégico
A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestão de Pessoas

2. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Objetivos Específicos:
Conhecer e identificar o cenário atual e principais necessidades do mercado de RH
Análise de ambiente e complexidade da atual GP
Conhecer as competências exigidas da área de RH
Tendências do setor de Gestão de Pessoas

3. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas
Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;

4. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;

5. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);

6. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestores em lugar de chefes de departamentos;
Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional

7. O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais
•Sobrevivência
•Crescimento sustentado
•Lucratividade
•Produtividade
•Qualidade nos Produtos/Serviços
•Redução de Custos
•Participação no Mercado
•Novos Mercados
•Novos Clientes
•Competitividade
•Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
•Melhores Salários
•Melhores Benefícios
•Estabilidade no Emprego
•Segurança no Trabalho
•Qualidade de Vida no Trabalho
•Satisfação no Trabalho
•Consideração e Respeito
•Oportunidades de Crescimento
•Liberdade para Trabalhar
•Liderança Liberal
•Orgulho da Organização

8. Organização Tradicional do RH
Órgão deRecursosHumanosDivisão deRecrutamentoe Seleçãode PessoalDivisãodeCargos eSalários Divisão deBenefíciosSociais DivisãodeTreinamentoDivisão deHigiene eSegurançaDivisão dePessoal* Psicólogos* Sociólogos* Estatísticos* Analistas deCargos eSalários* AssistentesSociais* Especialistasem Benefícios * Analistas deTreinamento* Instrutores* Comunicadores* Médicos* Enfermeiras* Engenheirosde Segurança * Especialistas emQualidade Vida* Relações comSindicatos* Auxiliares dePessoal* Analistas dePessoal

9. Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP

10. O Objetivo da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito.

11. ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha * Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações * Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH

12. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

13. Missão Organizacional O que somos
Visão
Estratégia
Organizacional
Desenho
Organizacional
(Estrutura)
Cultura
Organizacional
(Dinâmica)
Processos Organizacionais
O que queremos ser
Como fazer
Objetivos Organizacionais
•Organização do Trabalho
•Níveis hierárquicos
•Autoridade
•Responsabilidade
•Valores e princípios
•Comportamentos
•Relacionamentos
•Atitudes
•Mapeamento ambiental
•Objetivos Organizacionais
•Comportamento Organizacional
•Tarefas e atividades
•Metas individuais e grupais
O que fazer
Onde chegar
Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005

14. Depto. RHGe est ãRoH Estratégico
de
Talentos
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem
do Trabalho
• Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios
* Incentivos
* Treinamento
• Desenvolvimento
• Aprendizagem
* Higiene e
Segurança
* Qualidade de Vida
* Relações com
Empregados
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informação
Gerencial
Processos de
Gestão de Talentos

15. Gestão Estratégica de Pessoas
GestãodeTalentosAgregandoPessoasAplicandoPessoasMantendoPessoasDesenvolvendoPessoasMonitorandoPessoasQuem deve trabalhar na organização: * Recrutamento de Pessoas* Seleção de PessoasO que as pessoas deverão fazedr: * Desenho do Trabalho* Avaliação do DesempenhoComo manter as pessoas no trabalho* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalhoComo recompensar as pessoas: * Recompensas y Remuneração* Benefícios e ServiçoesSociaisComo saber o que fazem e o que são: * Banco de Dados* Sistema de Informação GerencialRecompensandoPessoasComo desenvolver as pessoas * Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento

16. Prós e Contras na Centralização do RH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações. Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.

17. Prós e Contras na Descentralização do RH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.

18. Gestão de Pessoas – RH Estratégico Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências
Gestão de Pessoas

19. Depto. RH e RH Estratégico
Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores de Pessoas

20. Gerentes como Gestores de Pessoas
Consultoria Interna aos Gerentes:
• Processos de Gestão de Pessoas
• Liderança Participativa e Renovadora
• Coaching (treinamento)
• Mentoring (consultor)
• Empowerment (capacitador/facilitador)

21. Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação
Competência em GP
• Força de Trabalho
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicações Intensas
• Recompensas e Incentivos

22. Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência em GP
• Força de Trabalho
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicações Intensas
• Recompensas e Incentivos
Competência em Mudança
• Habilidades Pessoais
• Habilidades Interpessoais
• Criatividade e Inovação
• Empowerment

23. Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência em GP
• Força de Trabalho
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicações Intensas
• Recompensas e Incentivos
Competência em Mudança
• Habilidades Pessoais
• Habilidades Interpessoais
• Criatividade e Inovação
• Empowerment
Credibilidade
• Imagem
• Confiança
• Valores
• Coragem

24. Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência em GP
• Força de Trabalho
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicações Intensas
• Recompensas e Incentivos
Competência em Mudança
• Habilidades Pessoais
• Habilidades Interpessoais
• Criatividade e Inovação
• Empowerment
Credibilidade
• Imagem
• Confiança
• Valores
• Coragem
Competência nos Negócios
• Discernimento
• Orientação para o Cliente
• Relações Externas

25. Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência em GP
• Força de Trabalho
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicações Intensas
• Recompensas e Incentivos
Competência em Mudança
• Habilidades Pessoais
• Habilidades Interpessoais
• Criatividade e Inovação
• Empowerment
Credibilidade
• Imagem
• Confiança
• Valores
• Coragem
Competência nos Negócios
• Discernimento
• Orientação para o Cliente
• Relações Externas

26. Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Consultoria nos Negócios

27. As Competências Requeridas pelo Negócio
Competências Organizacionais
Competências Funcionais
Competências Individuais

28. Papel de Preparação do Futuro da Organização
Visão de Futuro

29. Importância de conceitos como:
• Missão Organizacional
• Visão de futuro da organização
• Valores e crenças
• Cultura de aprendizagem
• Imaginação e Criatividade
• Inovação
• Renovação organizacional
A necessidade de uma abordagem integrada

30. Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Gestão Estratégica
Gestão da Inovação
Gestão da Infra-Estrutura da Empresa
Gestão da Contribuição das Pessoas

31. Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Estratégias:
• Estratégias de RH
• Definição de missão e visão
• Definição de valores e princípios
• Planejamento de RH
• Pensamento sistêmico e holístico
Mudança e Inovação:
• Desenho da organização
• Redefinição de processos/sistemas
• Facilitação da mudança
• Diagnóstico, análise e avaliação
• Análise de competências
• Desenvolvimento organizacional
Envolvimento dos Funcionários
• Pesquisas de Atitude e de Opinião
• Avaliação do Desempenho
• Ações corretivas e preventivas
• Manutenção do Clima Organizacional
• Comunicação com os funcionários
Prestação de Serviços:
• Recrutamento e seleção
• Remuneração
• Gestão de Benefícios
• Relações com Sindicatos
• Relatórios e Sistemas Informação
• Contratação de pessoal

32. Frase de Chiavenato
As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 marcos@multiplassolucoes.com.br Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial