Corso rec 8 luglio

 IL PERCORSO:
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 Il Lavoro: Definizioni e Forme
Costituzione, Trasformazione e Risoluzione: Adempimenti e Comunicazioni
Contratto Individuale e CCNL
Il Cedolino - Busta Paga
La Riforma Fornero
Previdenza e Assistenza
La Tutela della Lavoratrice Madre
La Malattia

Il Lavoro: Definizioni e Forme

 IL LAVORO: IN SENSO POLITICO E SOCIALE
Il lavoro rappresenta l’elemento fondativo della Repubblica e il caposaldo di
ogni diritto e di ogni dovere nella prospettiva di una società più giusta ed
evoluta sul piano materiale e spirituale (artt. 1 e 4 della Costituzione).
 IL LAVORO: IN SENSO ECONOMICO
Il lavoro, quale fonte di produzione e di scambio di beni e servizi, concorre a
migliorare la condizione umana e la libera autodeterminazione.
 IL LAVORO: IN SENSO GIURIDICO
Il lavoro riempie di contenuto l’obbligo contrattualmente assunto nei
confronti di un altro soggetto (datore di lavoro, committente, organismo
cooperativo, ecc…).
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 LA TUTELA DEL LAVORO
Considerata l’importanza la Repubblica offre la tutela al lavoro:
“Il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive,
intellettuali, tecniche e manuali”
(Libro V – art. 2060 c.c.)
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 IL LAVORO NELLA COSTITUZIONE E NEI CODICI
La disciplina del mercato del lavoro trae fondamento dai principi costituzionali
e affonda le sue radici nell’esigenza di protezione del prestatore di lavoro. Il fine
principale di tale disciplina si rinviene nella tutela dell’interesse dei lavoratori
all’occupazione, costituzionalmente garantito anche sotto il profilo del diritto e
del dovere al lavoro e, nello stesso tempo, dell’interesse collettivo.
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 LAVORO SUBORDINATO
Assimilato all’origine, in mancanza di specifici riferimenti legislativi, alla locatio
operarum (prestare le proprie energie lavorative) rappresentativa del concetto di
energie lavorative distinte dal lavoratore che le presta.
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 LAVORO AUTONOMO
In cui l’obbligo contrattuale si esaurisce nel compimento di un servizio o nella
realizzazione di un’opera (locatio operis) senza alcun vincolo di subordinazione.
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 PARASUBORDINAZIONE
“… e altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione
d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se
non a carattere subordinato”
(art. 409 c.p.c.)
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 LAVORO COSIDETTO ATIPICO
Lavoro cosiddetto atipico in parte riconducibile alle collaborazioni
(D.Lgs n. 276/2003).
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 LAVORO SUBORDINATO 1/2
DEFINIZIONE
Si definisce lavoro subordinato il rapporto di lavoro complesso, giuridicamente
configurabile come un contratto a prestazioni corrispettive, nel quale un
soggetto (lavoratore) esplica in posizione di subordinazione un’attività
contrattualmente dovuta nell’interesse di altro soggetto (datore di lavoro,
imprenditore) per avere in cambio una retribuzione (artt. 2086 e 2094 c.c.).
Obbligazioni accessorie connesse allo svolgimento del rapporto di lavoro sono:
• obbligo di sicurezza ai sensi dell'art. 2087 c.c. tale da garantire al lavoratore di
poter svolgere la prestazione di lavoro senza pregiudizio della propria integrità
fisica e morale;
• tutela assicurativa e previdenziale per assicurare ai lavoratori “ mezzi adeguati
alle loro esigenze di vita” (Cost. art. 38)
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 LAVORO SUBORDINATO 2/2
Criteri distintivi ed essenziali della subordinazione:
• esercizio del potere direttivo, di vigilanza e controllo da parte del datore di
lavoro;
• subordinazione del lavoratore al potere gerarchico e disciplinare del datore di
lavoro a fronte delle esigenze tecniche e funzionali dell’impresa;
• assenza di rischio economico del lavoratore.
Altri elementi di particolare rilevanza ai fini della qualificazione del rapporto
ritenuti anche dalla giurisprudenza come indici di orientamento:
• la definizione contrattuale del rapporto: c.d. “nomen iuris (prevalente in
assenza di altri elementi di prova);
• predeterminazione dell’orario di lavoro;
• forma di retribuzione.
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 LAVORO AUTONOMO 1/4
DEFINIZIONE
Nel codice civile non è presente una definizione di lavoro autonomo che
pertanto si ricava dal contratto d’opera di cui all’art. 2222 c.c. (Codice civile),
in cui l’obbligo contrattuale si esaurisce nel compimento di un servizio o nella
realizzazione di un’opera (locatio operis) senza alcun vincolo di
subordinazione.

Nozione di contratto d’opera che si collega a quella di cui all’art. 2230 c.c. che
ha per oggetto la prestazione d’opera intellettuale, caratterizzandosi per
essere vincolati rispettivamente al conseguimento di un risultato finale e alla
semplice fornitura di un mezzo (esplicazione dell’attività professionale),
essendo, nel caso della prestazione d’opera intellettuale, il risultato
puramente aleatorio e perciò estraneo al contratto.
La nozione di lavoro autonomo pertanto può identificarsi nella realizzazione di
un’opera o di un servizio di natura manuale o intellettuale, dietro corrispettivo
e con totale assunzione del rischio del risultato concordato.
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Dalla definizione precedente si evince che il lavoratore autonomo si distingue dal
lavoratore subordinato per la totale mancanza di poteri direttivi e di controllo
anche in presenza di eventuali limiti e condizioni contenuti nel contratto.
Nella categoria dei lavoratori autonomi possono comprendersi anche i piccoli
imprenditori (art. 2083 c.c.), i quali, come nel contratto d’opera "esercitano
un'attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei
componenti della famiglia" per la produzione e cessione di un prodotto o servizio
a differenza però del lavoratore autonomo di cui all’art. 2222 c.c. obbligato
contrattualmente a fornire la prestazione pattuita.
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Il contratto d’opera, inoltre, costituisce il fondamento di fattispecie giuridiche
di altri tipi di lavoro autonomo per i quali esistono distinte discipline
legislative: il contratto di trasporto (art. 1678 c.c.) e il contratto di agenzia (art.
1742 c.c.) nei quali è estranea ogni forma di subordinazione.
Caso limite tra autonomia e subordinazione è il contratto di lavoro a cottimo
(art. 2100 c.c.) che pur rientrando a pieno titolo nella categoria del lavoro
subordinato, ammette che la retribuzione in determinati casi venga calcolata in
modo esclusivo (cottimo pieno) in rapporto al risultato o misto in rapporto al
risultato nell’unità di tempo, anziché in rapporto alla durata della prestazione
come avviene normalmente nel rapporto classico di lavoro dipendente.
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 LAVORO PARASUBORDINATO 1/5
Antecedente della collaborazione coordinata e continuativa è rappresentato dal
Contratto di agenzia che nell’art. 1742 c.c. riceve una propria disciplina. Con esso
“una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra,
verso retribuzione, la conclusione di contratti in una zona determinata”
Un riconoscimento ufficiale del nuovo tipo di rapporto di lavoro avviene con la
riforma del processo del lavoro (Legge n. 533/1973) che modificando l’art. 409
c.p.c. include anche “… altri rapporti di collaborazione che si concretino in una
prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche
se non a carattere subordinato”.
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Il Lavoro: Definizioni e Forme 18
La disciplina legale della collaborazione coordinata e continuativa, già presente
nella giurisprudenza e nella pratica attuazione di alcuni rapporti di lavoro atipici,
viene introdotta nella forma di contratto a progetto negli artt. 61-69 del Decreto
legislativo 10 settembre 2003 n. 276, modificato dal Decreto legislativo 6 ottobre
2004, n. 251, in attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del
lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 e dalla Legge n.92/2012, cosiddetta
riforma Fornero.

Il rapporto di lavoro a progetto, per le sue connotazioni, rientra nella categoria dei
contratti di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c..
Non deve, pertanto, essere condizionato da qualsiasi vincolo gerarchico o da
esigenze tecniche e organizzative dell’impresa del committente il quale potrà
effettuare controlli in via preventiva fissando le condizioni per la regolare
esecuzione del servizio o dell’opera e in fase di svolgimento del rapporto per
verificare lo stato di avanzamento del progetto o programma.
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Gli elementi essenziali della parasubordinazione nella modalità a progetto sono:
• obbligo di sicurezza ai sensi dell'art. 2087 c.c. tale da garantire al lavoratore di
poter svolgere la prestazione di lavoro senza pregiudizio della propria
integrità fisica e morale;
• l’autonomia della gestione dell’attività oggetto del contratto di
collaborazione;
• la continuità della prestazione, intesa come prestazioni non meramente
occasionali od istantanee, bensì inserite in un rapporto di durata;
• la coordinazione con l’impresa del committente, intesa come collegamento
funzionale tra le attività del prestatore e del committente.
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Gli elementi essenziali della parasubordinazione nella modalità a progetto sono:
• la prevalenza del carattere personale del lavoro svolto dal collaboratore,
prevalenza del valore “lavoro” sul “capitale” e dell’opera del prestatore su quella
dei collaboratori;
• qualificazione del rapporto di collaborazione: La certificazione, fino all’eventuale
intervento giudiziario, conferisce piena forza legale al contratto.

Costituzione, Trasformazione e Risoluzione:
Adempimenti e Comunicazioni

Costituzione, Trasformazione e Risoluzione: Adempimenti e Comunicazioni 23
 COSTITUZIONE
• La costituzione del rapporto di lavoro avviene di norma con lettera di
assunzione, anche se sussiste la libertà di forma del contratto di lavoro, tranne
che nelle ipotesi stabilite dalla legge. Il patto di prova, ove previsto, deve sempre
risultare da atto scritto, a pena di nullità, anche se stabilito dal contratto di
categoria, che indica anche la durata dell’esperimento.
• Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore, al momento
dell’assunzione, circa il contenuto del rapporto di lavoro, mediante consegna di
copia della comunicazione di assunzione al Centro per l’impiego, ovvero del
contratto individuale, che può essere costituito dalla lettera di assunzione.

 TIPOLOGIE DI RAPPORTI DA COMUNICARE
Rapporti:
• con lavoratori subordinati;
• con collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto (anche mini
collaborazioni) e con agenti e rappresentanti non organizzati ad impresa;
• con soci lavoratori cooperative;
• con associati in partecipazione (apporto prestazioni lavoro);
• con stagisti (tirocinio formazione e orientamento, e altre esperienze lav.
assimilate: borse lavoro, L.S.U.);
• lavoro autonomo ex art.2222 c.c.;
• lavoro agricolo autonomo;
• collaboratori familiari;
• volontari ex legge 11 agosto 1991, n. 266;
• collaborazione come componenti degli organi amministrativi e di controllo
delle società.

 TRASFORMAZIONI
Trasformazioni:
• trasformazione da rapporti di tirocinio e di altre esperienze assimilate al
rapporto di lavoro subordinato;
• proroga del termine inizialmente fissato;
• trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato (sono assimilati
contratti di inserimento);
• trasformazione da tempo parziale a tempo pieno;
• trasformazione da apprendistato a tempo indeterminato;
• trasferimento del lavoratore;
• distacco del lavoratore;
• modifica della ragione sociale del datore di lavoro;
• trasferimento di azienda o di ramo di azienda.

 COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE
Soggetti obbligati:
• datori di lavoro privati;
• committenti nei rapporti di collaborazione;
• proponenti nei contratti di agenzia;
• associanti nei contratti di associazione;
• soggetto ospitante nel caso dei tirocini;
• enti pubblici economici;
• Pubbliche Amministrazioni con rapporti disciplinati dal D.Lgs 165/01.
Termini per le comunicazioni di costituzione del rapporto
Entro le ore 24 del giorno precedente l’effettivo inizio della prestazione lavorativa;
anche in caso di festività, altrimenti la comunicazione va anticipata al giorno
precedente la festività stessa.

 TERMINI PER LE COMUNICAZIONI DI COSTITUZIONE DEL RAPPORTO
Entro le ore 24 del giorno precedente l’effettivo inizio della prestazione
lavorativa; anche in caso di festività, altrimenti la comunicazione va anticipata al
giorno precedente la festività stessa.
DEROGHE:
• comunicazione sintetica provvisoria il giorno precedente e comunicazione
completa entro 5 giorni, in caso di assunzione d’urgenza per esigenze
produttive, anche per evitare danno alle persone agli impianti;
• comunicazione entro il primo giorno utile e comunque entro 5 giorni, nel
caso di assunzione per forza maggiore o per avvenimenti di carattere
straordinario;
• è assimilato all’assunzione per forza maggiore o avvenimento straordinario
l’assunzione per i servizi speciali nel turismo e nei pubblici esercizi
(Interpello ministeriale n. 18 dell’11 luglio 2007).

 TERMINI PER LE COMUNICAZIONI DI TRASFORMAZIONE E
CESSAZIONE DEI RAPPORTI
• Entro 5 giorni dall’evento, se la scadenza coincide con un giorno festivo, la
comunicazione va effettuata il primo giorno lavorativo utile;
• Entro 10 giorni dalla cessazione per i rapporti con i disabili e le categorie
protette.

 SISTEMA SANZIONATORIO
In relazione alle nuove modalità di comunicazione, rimane immutata la sanzione
amministrativa: da 100 a 500 euro per ogni lavoratore, sia per la mancata
comunicazione di assunzione che per quella di cessazione e trasformazione dei
rapporti.
La dimostrazione degli adempimenti deve avvenire mediante ricevuta, che
attesti la data di trasmissione.
La mancata consegna al lavoratore della copia della comunicazione di
assunzione, ovvero del contratto individuale di lavoro è punita con la sanzione
amministrativa da 250 a 1500 euro per ogni addetto.

LIBRO UNICO DEL LAVORO 1/4
Al fine di rendere più semplice gli adempimenti a carico delle aziende, il LIBRO
UNICO DEL LAVORO ha sostituito i libri alla cui tenuta erano, per Legge, obbligati i
datori di lavoro: i libri paga e matricola. Vengono così unificati in un unico
registro i dati relativi ai singoli lavoratori, quali quelli riferiti a presenza e
retribuzione.
Il libro unico del lavoro equivale infatti al cedolino paga integrato con il dettaglio
delle presenze. Debbono tenere questo registro tutti i datori di lavoro privati, con
eccezione di quelli domestici. All'interno del libro vanno riportati i dati relativi
ai rapporti di lavoro subordinato, a quelli di collaborazione (anche a progetto), di
associazione in partecipazione con apporto lavorativo.

Il libro unico è stato istituito dal D.L. 112/08 (attuato con il D.M. del 09/07/2008)
ed è entrato in vigore dal 18/08/2008; dalla stessa data è stato abrogato il Libro
Matricola, mentre, per quanto riguarda il Libro Paga è stato previsto un periodo
transitorio (sino al 31/12/2008) in cui era possibile mantenere il sistema
preesistente (libro paga e presenze), anche in forma manuale, nel rispetto delle
nuove disposizioni relative alla tenuta, conservazione ed esibizione.
Il decreto attuativo (D.M. del 09/07/2008) individua l’INAIL come unico Ente
preposto ad effettuare la vidimazione del Libro Unico, unificando gli adempimenti
anche di altri datori di lavoro che effettuavano la vidimazione presso altri Enti
(ossia datori di lavoro agricolo e marittimo).

Modalità di tenuta
Il datore di lavoro ha obbligo di tenere un unico libro anche in presenza
di azienda cui siano riferibili più posizioni assicurative o previdenziali (ad esempio
azienda con dipendenti titolare di posizioni identificate con matricole diverse o che
sia anche committente di lavoro a progetto ) o di più unità produttive.

Modalità di tenuta
Rispetto al sistema previgente, non è più possibile redigere il libro in forma
manuale, bensì utilizzare in alternativa le seguenti modalità:
Elaborazione e stampa meccanografica su moduli continui, preventivamente
numerati e vidimati dall’INAIL o, in alternativa, con numerazione e vidimazione
effettuata da soggetti autorizzati dall’INAIL (es. aziende di software);
Stampa laser (preventivamente autorizzata dall’INAIL);
Supporti magnetico ad elaborazione automatica dei dati.

LIBRO INFORTUNI 1/2
Registro dove il datore di lavoro ha l’obbligo di annotare cronologicamente gli
infortuni sul lavoro che comportino l’assenza di almeno un giorno sia del
personale assicurato presso l’INAIL che di quello non soggetto all’assicurazione
contro gli infortuni sul lavoro.
Prima di essere posto in uso, il registro infortuni deve essere vidimato dalla ASL
di competenza territoriale che controllerà la numerazione progressiva
contrassegnando ciascuna pagina.

LIBRO INFORTUNI 2/2
Il registro degli infortuni deve essere conservato sul luogo di lavoro e pertanto
presso ogni sede operativa di ciascuna azienda che abbia accentrato in una sola
sede l’attività amministrativa. Esso deve essere conservato per 4 anni dalla data
dell’ultima registrazione o da quella della vidimazione se non è stato utilizzato.
Le annotazioni riportate sul registro infortuni devono essere riportate a
conoscenza da parte del datore di lavoro al servizio di prevenzione e protezione
dei rischi e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (Dlgs 81/2008.)

LA RETRIBUZIONE 1/5
Iniziamo, innanzi tutto, col vedere come si determina la retribuzione netta
spettante al dipendente. Essa si ottiene sommando tra loro
alcuni elementi aggiuntivi e sottraendo altri elementi detti, per
l'appunto, elementi sottrattivi.

Gli elementi aggiuntivi della retribuzione sono:
• paga base;
• indennità di contingenza;
• scatti di anzianità;
• assegni "ad personam", "di merito", accordi aziendali, III elemento;
• compenso per lavoro straordinario;
• una tantum;
• indennità e compensi vari (indennità di mensa, indennità di cassa,
indennità di lavoro disagiato, premi di produzione, provvigioni, gratifiche, ecc.);
• assegni familiari.

I principali elementi sottrattivi sono:
• contributi sociali a carico del lavoratore;
• IRPEF dovuta sul reddito di lavoro dipendente, addizionale regionale e
comunale.
Altri elementi sottrattivi possono essere:
• importo di eventuali anticipi versati al dipendente prima del pagamento
della retribuzione;
• trattenute relative a scioperi;
• eventuali quote per rimborso di prestiti erogati dall'azienda a favore del
dipendente o per il pagamento da parte del dipendente di acquisti effettuati
presso lo spaccio aziendale;
• eventuale quota di iscrizione ad un sindacato dei lavoratori.

Alcuni elementi
La paga base è detta anche retribuzione base o minimo tabellare,
rappresenta l'elemento prevalente della retribuzione.
L’entità della paga base è determinata dal contratto collettivo applicabile ed è in
funzione del livello attribuito al dipendente.
L'indennità di contingenza, detta più
semplicemente contingenza o scala mobile è nata con lo scopo di adeguare il
salario all'andamento del costo della vita. Il suo importo veniva modificato ogni
trimestre, al fine di evitare perdita di potere d’acquisto dei salari
causata dall'inflazione. A partire dal 1991, gli importi dell'indennità di
contingenza sono stati congelati e non hanno più subito ulteriori adeguamenti.

Assegni ad personam (denominati talora anche superminimi)
L’assegno ad personam è un elemento della retribuzione che può
essere concesso al singolo dipendente in aggiunta al minimo contrattuale, in
modo da garantirgli un trattamento economico più favorevole rispetto a quello
previsto dal contratto collettivo per la categoria cui il lavoratore appartiene.
La caratteristica fondamentale di tale elemento retributivo
è quella di poter essere assorbito da eventuali successivi incrementi della
paga base.

Contratto individuale e CCNL 42
 CONTRATTO INDIVIDUALE 1/5
NATURA
Il contratto individuale di lavoro nasce dall’incontro della volontà delle parti ed è
stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica o giuridica) e un lavoratore per la
costituzione di un rapporto di lavoro.
Non si può pertanto dubitare della natura contrattuale del rapporto di lavoro
nonostante la disciplina che lo governa non sia contenuta nel libro del Codice
civile dedicato alle obbligazioni e ai contratti.
E’ un contratto tipico e nominato, in cui la causa è prevista e disciplinata dalla
legge, bilaterale e sinallagmatico (a prestazioni corrispettive), a titolo oneroso
(art. 2099 c.c.)

Contratto individuale e CCNL
REQUISITI SOGGETTIVI
Il lavoratore, per potere stipulare validamente un contratto di lavoro deve
godere della capacità di agire e della capacità giuridica. Il datore di lavoro, da
parte sua, è soggetto alle disposizioni generali in materia contrattuale.
La capacità di agire per la stipulazione di un contratto individuale di lavoro si
raggiunge al 18° anno di età, fatta eccezione per i minori emancipati (art. 390
c.c.), i maggiorenni inabilitati (art. 415 c.c.) e i falliti (art. 42 R.D. n. 267/1942.
Possono però svolgere attività lavorativa anche i minori al raggiungimento
dell’età minima per l’ammissione al lavoro, elevata dal 1° gennaio 2007 (art. 1,
comma 622 Legge n. 296/2006) al compimento del 16° anno di età.
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REQUISITI OGGETTIVI
Oggetto del contratto di lavoro è lo scambio tra l’attività lavorativa (manuale o
intellettuale), prestata in posizione subordinata, che secondo l’art. 1346
c.c. deve essere possibile, lecita, determinata o determinabile, e la retribuzione,
normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal contratto
collettivo di lavoro, con esclusione di qualsiasi forma di discriminazione nei
confronti delle donne o dei minori a parità di prestazione, nel rispetto del
principio costituzionale secondo il quale “Il lavoratore ha diritto ad una
retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro” (art. 36 Cost.)
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LA FORMA
In genere nel contratto di lavoro la forma è libera e consiste nelle dichiarazioni di volontà
delle parti.
L’atto scritto ad substantiam è richiesto, quale elemento di prova, nei contratti a tempo
determinato con la conseguenza che in mancanza il contratto si considera a tempo
indeterminato. E’ invece assolutamente richiesto nei contratti per l’arruolamento di
personale marittimo per il quale è necessario l’atto pubblico a pena di nullità, nei contratti
del personale dell’aria o di lavoro sportivo.
La forma scritta ad substantiam è inoltre richiesta per l’apposizione di eventuali clausole e
condizioni (Patto di prova, patto di non concorrenza).
L’atto scritto è richiesto talvolta quale elemento di prova (Part-time, contratto di
inserimento …).
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IL TERMINE
Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a
tempo determinato. Come stabilito dall'art. 1, comma 01 del Dlgs n. 368/2001,
“il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma
comune di rapporto di lavoro”.
Il successivo comma 1 indica le fattispecie nell'ambito delle quali è ammesso il
contratto di lavoro a tempo determinato, ovvero a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria
attività del datore di lavoro.
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Il contratto collettivo è il contratto di diritto comune, in quanto regolato dalla
disciplina del contratto in generale (Art. 1321 c.c.), stipulato tra i sindacati dei
datori di lavoro e dei lavoratori.
FUNZIONE NORMATIVA
Predeterminare i contenuti minimi inderogabili dei singoli contratti individuali di
lavoro con riferimento alla parte economica e alla disciplina di ogni altro aspetto
del rapporto di lavoro (periodo di prova, durata del preavviso, delle ferie ecc..).
Il contratto collettivo, in caso di difformità, se più favorevole, è prevalente sul
contratto individuale(Art. 2077 c.c.).
Per effetto dell’art. 2113 c.c. i diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi sono
irrinunciabili.
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 CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 1/19

FUNZIONE OBBLIGATORIA:
• Gestione del contratto Enti bilaterali, ecc.: Costituire rapporti obbligatori a
carico dei soggetti stipulanti ( durata, modalità di disdetta, modalità di
rinnovo del contratto), nonché clausole di tregua sindacale nella fase delle
trattative o che riguardano il l'istituzione e il funzionamento di enti bilaterali,
commissioni paritetiche, casse integrative di previdenza e assistenza;
• Cassa Edile: Ente bilaterale speciale in quanto diversamente dagli altri enti
bilaterali eroga prestazioni (funzioni normative di natura economica) in
sostituzione di obblighi precisi del datore di lavoro (ferie, gratifica natalizia,
riposi annui);
• costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie (accordo
interconfederale 20 dicembre 1993).
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NATURA GIURIDICA
Negozio giuridico a contenuto patrimoniale appartenente all'area dei contratti
di diritto privato.
SFERA DI APPLICAZIONE:
• In linea generale il contratto collettivo è vincolante soltanto nei confronti
dei soli iscritti alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato o dei
soggetti che hanno dato esplicita adesione;
• Il giudice, in caso di controversia avente ad oggetto questioni di natura
economica, può estendere l’applicazione del contratto collettivo anche a
soggetti non obbligati in base all’art. 36 della Costituzione che riconosce al
lavoratore “…. una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del
suo lavoro …”, assumendo, a tale scopo, il contratto collettivo quale base di
riferimento per la determinazione del minimo contrattuale dovuto.
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STRUTTURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO:
• Soggetti: associazioni sindacali di categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori di
un certo settore a livello nazionale, datore di lavoro e organizzazioni sindacali
aziendali (R.S.U.) a livello aziendale;
• Oggetto: predisposizione normativa dei futuri contratti individuali;
• Causa: regolare in modo uniforme i rapporti tra le categorie interessate;
• Forma: vale il principio della libertà di forma in mancanza di apposita previsione
normativa. In pratica, secondo la prevalente dottrina, si ritiene vincolante la
forma scritta, anche per motivi di chiarezza, uniformità di condotta e certezza dei
contenuti.
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PROCEDURA:
•Presentazione delle proposte;
•Trattative ed eventuali mediazioni;
•Ipotesi d'accordo;
•Approvazione degli iscritti previo giudizio di merito (ratifica -referendum);
•Sottoscrizione.

EFFICACIA SOGGETTIVA
In quanto contratto collettivo di diritto comune il contratto collettivo vincola i soli
aderenti alle associazioni sindacali stipulanti.
L’obbligo di osservanza può desumersi da un rinvio esplicito (Adesione formale).
Vale in tal caso il principio di libertà e di individuazione del contratto collettivo
applicabile attraverso una manifestazione di volontà esplicitamente espressa nel
contratto individuale di lavoro.
Il contratto collettivo applicabile può desumersi altresì da un rinvio implicito per la
pratica, continua e pacifica osservanza di un determinato contratto (Adesione
materiale).
Nell’applicazione del contratto collettivo è escluso il criterio merceologico
contenuto nell’art. 2070 c.c.( Cass. sez. unite 26.3.1997 n. 2665) dopo l’abrogazione
del sistema corporativo.
Non hanno efficacia obbligatoria i contratti collettivi di diritto comune a causa della
mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione.
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EFFICACIA NEL TEMPO
La durata del CCNL è fissata dalle parti . Il protocollo del 1993 ha previsto per i
contratti collettivi nazionali due scadenze: biennale per la parte economica e
quadriennale per la parte normativa (Accordo interconfederale 23 luglio 1993).
Il contratto collettivo cessa di produrre qualsiasi effetto alla scadenza fissata dalle
parti. Vengono comunque salvaguardate, anche dopo la scadenza, le clausole
attinenti ai minimi retributivi per la rilevanza costituzionale della retribuzione
contrattualmente dovuta al lavoratore.
Tre mesi prima della scadenza vengono avviate le trattative per il rinnovo del
contratto collettivo mediante la predisposizione delle “piattaforme contrattuali”.
EFFICACIA NELLO SPAZIO
Territorio nazionale per i contratti collettivi nazionali Ambito aziendale per i
contratti unilaterali.
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Il 26 febbraio 2011 è stato rinnovato il CCNL del Commercio che era stato
sottoscritto il 18 luglio 2008.
Dopo quest’ultimo rinnovo la vigenza del CCNL è fino al 31 dicembre 2013.
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DECORRENZA E DURATA
1 gennaio 2011 – 31 dicembre 2013
CAMPO DI APPLICAZIONE
“Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera
unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo
indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti
di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, tra
tutte le aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi che svolgano la
propria attività con qualsiasi modalità, ivi comprese la vendita per
corrispondenza ed il commercio elettronico, appartenenti ai settori
merceologici e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale
dipendente.” (Premesse del CCNL)
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ORARIO SETTIMANALE
La durata normale del lavoro effettivo, per la generalità delle aziende commerciali,
è fissata in 40 ore settimanali, salvo quanto disposto dai seguenti due commi.
Sempre nel limite dell'orario settimanale, è consentito al datore di lavoro di
chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 8 ore.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e
continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al
posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le
soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
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Articolazione dell’orario settimanale
a.1) 40 ore settimanali
Si realizza mediante la concessione di mezza giornata di riposo in coincidenza con
la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore, e per le restanti 4
ore mediante la concessione di un'ulteriore mezza giornata a turno settimanale.
a.2) 40 ore settimanali con opzione ed utilizzo di flessibilità
Nel caso in cui l'azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità previsto dall'art.
125, il monte ore di permessi di cui al 2° comma dell'art. 146, sarà, per l'anno di
riferimento, incrementato di otto ore. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i
criteri e le modalità previste dall'art. 146.
57

Articolazione dell’orario settimanale
b) 39 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al 3°
comma dell'art. 146. Le rimanenti ore di cui all'art. 146, sono disciplinate con i
criteri e le modalità previste dallo stesso articolo, ferma restando l'applicabilità
dell'art. 125.
c) 38 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 72 ore di permesso retribuito delle quali 16
al 1° comma dell'art. 146, e 56 al 3° comma dell'art. 146.
58

FLESSIBILITÀ
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale
dall'art. 10, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda,
questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta,
con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al
limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi,
l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di
minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa
articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell'orario
contrattuale, in particolare ove le ore da recuperare nella settimana siano quattro,
queste saranno fruite raggruppate in mezza giornata.
59

FERIE E PERMESSI ANNUI
Il personale di cui al presente contratto ha diritto a un periodo di ferie annuali
nella misura di ventisei giorni lavorativi, fermo restando che la settimana
lavorativa, quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, è
comunque considerata di sei giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del
computo delle ferie.
Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le
festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e pertanto il
periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le
festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.
60

ASSENZE PER MALATTIA
Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del
posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale,
perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con
la corresponsione di quanto previsto agli artt. 235 e 236, del presente contratto,
salvo quanto disposto dal successivo art. 181. Il periodo di malattia è considerato
utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.
Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme
relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al
successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
61

INFORTUNIO SUL LAVORO
Ai sensi dell'art. 73, D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere un'intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art.
195, per la giornata in cui avviene l'infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà
corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore non apprendista, assente per
inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, una
integrazione all'indennità corrisposta dall'INAlL fino a raggiungere
complessivamente le seguenti misure:
Segue…
62

…Segue
1) 60% (sessanta per cento) per i primi tre giorni (periodo di carenza);
2) 90% (novanta per cento), per i giorni dal 5° al 20°;
3) 100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera
netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del
rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della
retribuzione di fatto di cui all'art. 195.
Per il periodo successivo al 180° giorno resta esclusa la maturazione della
retribuzione e di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi compresa l'anzianità di
servizio.
63

Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova non potrà superare i 60 giorni. I giorni
indicati nel precedente comma debbono intendersi di lavoro effettivo. Durante il
periodo di prova il fisso mensile del lavoratore non potrà essere inferiore a quello
contrattuale stabilito per la categoria attribuita al lavoratore stesso. Nel corso del
periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento
da una parte o dall'altra, senza preavviso e con diritto al trattamento di fine
rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare
disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo stesso
sarà computato nell'anzianità di servizio.
64

Estinzione del rapporto - Preavviso
I termini di preavviso sono i seguenti:
a) fino a 5 anni di servizio compiuti: 30 giorni;
b) oltre 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti: 45 giorni;
c) oltre 10 anni di servizio compiuti: 60 giorni.
I termini di preavviso di cui sopra decorrono dalla fine o dalla metà di ciascun mese.
65

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma
comune di rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro può assumere personale dipendente con contratto a scadenza
prefissata con l'obbligo di fornire in forma scritta le ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività
del datore di lavoro.
Tale obbligo non vige nei casi di primo rapporto a tempo determinato, di durata
non superiore a dodici mesi (cosiddetto contratto a-causale), tra soggetti che
non hanno già intrattenuto tra loro rapporti di lavoro di natura subordinata (art.
1, comma 1 bis, D.lgs n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 9, lettera b)
della Legge 28 giugno 2012, n. 92).
66
 CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO/ DETERMINATO 1/20

67
La contrattazione collettiva nazionale - e, per delega di quest'ultima, anche quella
decentrata - può ammettere, in alternativa all’ipotesi di a-causalità citata, che la
causale non sia indicata nel contratto a tempo determinato qualora vi sia un
processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio
nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre),
nel limite del 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.
Fonte normativa:
D.Lgs 6 Settembre 2001, n. 368
Decreto legge 25 giugno 2008 n. 112
Legge 4 novembre 2010, n. 183 Art. 32
Legge 28 giugno 2012, n. 92
Circolare MLPS n. 18 del 2012
Circolare MLPS n. 20 del 2012

Forma:
Per l’apposizione del termine è obbligatoria la forma scritta (tranne nei contratti con
durata non superiore a 12 giorni) con l’indicazione dettagliata delle concrete esigenze
del datore di lavoro con riferimento alle ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, fatto salvo quanto previsto per i citati contratti acausali.
Ove ricorrano ragioni di carattere sostitutivo l’apposizione del termine può risultare
anche indirettamente con rinvio al rientro del lavoratore sostituito.
Copia dell’atto deve essere consegnato al lavoratore entro cinque giorni lavorativi
dall’inizio della prestazione.
Non è necessaria la forma scritta per i contratti di breve durata, non superiore a 12
giorni.
L’illegittimità dell’apposizione del termina determina la conversione del contratto di
lavoro in contratto di lavoro a tempo indeterminato, come sancisce espressamente
l’art. 32, co. 3, della legge n. 183/2010
68

Proroga:
E' permessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, per ragioni oggettive, a
condizione che la durata complessiva non sia superiore a 36 mesi. La proroga non è
ammessa nel caso di contratti a tempo determinato cosiddetti acausali.
Deroghe alla limitazione di 36 mesi:
• Dirigenti, secondo l’art. 1,co.4 legge n.247/2007,e lavoratori in somministrazione
secondo l’art. 22, co. 2 del Dlgs n. 276/2003;
• Attività stagionali secondo l’art. 5,co.4-ter Dlgs n. 368/2001.
69

Scadenza del termine
Alla scadenza del termine il rapporto di lavoro cessa automaticamente senza
necessità di preavviso, salvo proroga o prosecuzione.
Il rapporto di lavoro può cessare anticipatamente solo per giusta causa e non per
giustificato motivo (Cass. 10/2/2009 n. 3276)
Limiti quantitativi:
I CCNL possono stabilire il numero percentuale di lavoratori a termine.
Nessun limite quantitativo in caso di:
• Assunzione in fase di avvio di nuove attività;
• Sostituzione di lavoratori assenti;
• Assunzione per impieghi di carattere stagionale;
• Assunzione di lavoratori di età superiore a 55 anni;
• Assunzioni per specifici spettacoli o per specifici programmi radiofonici o televisivi.
70

E’ vietato stipulare contratti di lavoro a termine:
• Per sostituire lavoratori in sciopero;
• In presenza di procedure di cassa integrazione o di licenziamenti collettivi;
• Nel caso non sia stata effettuata la valutazione dei rischi.
Trattamento economico:
• Stesso trattamento economico dei lavoratori a tempo indeterminato, in
proporzione al periodo di lavoro prestato.
71

72
Trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in caso di
prosecuzione del rapporto di lavoro a termine:
• oltre trenta giorni se il contratto ha avuto una durata inferiore ai sei mesi;
• oltre cinquanta giorni se il contratto ha avuto una durata superiore ai sei mesi;
• decorso il periodo di 36 mesi - A tal fine vengono computati anche i periodi di
somministrazione di lavoro a tempo determinato svolti, per mansioni
equivalenti, a partire dall'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012).

TRASFORMAZIONE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO SE IL LAVORATORE
VIENE RIASSUNTO:
• entro sessanta giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata inferiore
a sei mesi;
• entro novanta giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata superiore
a sei mesi.
La contrattazione collettiva nazionale - e per delega di quest'ultima, anche quella
decentrata - può prevedere la riduzione dei termini predetti, rispettivamente fino a
venti giorni e trenta giorni, in presenza di un processo organizzativo determinato
dalle seguenti condizioni:
• avvio di una nuova attività;
• lancio di un nuovo prodotto o servizio innovativo;
• implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico,
• fase supplementare di un significativo progetto di ricerca;
• rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.
73

74
In assenza dell'intervento delle parti sociali entro il 18 luglio 2013,
il Ministero del lavoro provvede a specificare le condizioni di riduzione dei
termini.
I termini ridotti trovano applicazione per le attività stagionali e
in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi
Riflessi economici del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine
iniziale o della proroga:
Maggiorazione del 20% della retribuzione per i primi 10 giorni di
continuazione, 40% per i giorni successivi.

Successione dei contratti a termine
Il rapporto di lavoro, in caso di successione di contratti a termine (fatte salve
diverse disposizioni della contrattazione collettiva o la sottoscrizione di un
ulteriore contratto in deroga presso la Direzione Provinciale del Lavoro) si
considera a tempo indeterminato alla scadenza del periodo massimo consentito
di 36 mesi.
Le norme in materia di successione contrattuale non si applicano:
• alle attività stagionali (DPR 7 ottobre 1963 n. 1525);
• ad altre attività identificate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi
nazionali.
75

Diritto di precedenza
76
Il lavoratore a termine, con il proprio datore di lavoro, ha diritto di precedenza nelle:
• assunzioni a tempo indeterminato, per le mansioni già espletate, effettuate entro
i successivi 12 mesi dalla risoluzione di un rapporto di lavoro superiore a sei mesi;
• nuove assunzioni per attività stagionali effettuate per le medesime attività
stagionali.
Tale diritto può essere esercitato se manifestato del lavoratore, entro il termine di
sei mesi dalla cessazione del rapporto in caso di anzianità superiore a sei mesi, ed
entro tre mesi in caso di lavoro stagionale.
Si estingue in ogni caso entro un anno dalla cessazione del lavoro a termine.
Sono fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi.

Divieti e adempimenti:
• Principio di non discriminazione (Trattamento economico conforme a quello
degli altri lavoratori a tempo indeterminato in rapporto al periodo lavorato, tutela
in caso di assenza per malattia o maternità, permessi sindacali ecc..);
• Formazione e informazione per la salute e la sicurezza sul lavoro (D.Lgs
n.81/2008 – Art. 15);
• Informazione ai lavoratori e ai rappresentanti sindacali sulla potenzialità
occupazionale dell'azienda.

Licenziamento
Il licenziamento anticipato nei contratti a termine può avvenire per giusta causa
(art. 2119 cc) ascrivibile a comportamenti del lavoratore (il giustificato motivo
soggettivo/oggettivo è applicabile nel rapporto di lavoro a tempo
indeterminato), deve avvenire in forma scritta e deve contenere i motivi che lo
hanno comportato.
Le stesse regole valgono per il lavoratore a termine che volesse recedere
anticipatamente dal contratto.
78

Impugnazione del licenziamento
79
Il licenziamento deve essere impugnato con atto scritto, anche per il tramite
dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla sua comunicazione scritta o dalla
comunicazione dei motivi se non contestuali al recesso.
L’impugnazione del licenziamento, secondo la norma di cui all’art. 6 del della legge
604/1966, come stabilito all’art. 32 della legge n. 183/2010 si applica:
• in tutti i casi di invalidità del licenziamento;
• in caso di controversie relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o
all’apposizione del termine apposto al contratto ;

L’impugnazione del licenziamento, secondo la norma di cui all’art. 6 del della legge
604/1966, come stabilito all’art. 32 della legge n. 183/2010 si applica:
• in caso di recesso nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a
progetto;
• nei casi di trasferimento dei lavoratori;
• alla scadenza del termine per i contratti a termine stipulati ai sensi della legge
previgente;
• alla cessione del contratto per trasferimento di azienda;
• in tutti i casi in cui si chieda l’accertamento del rapporto di lavoro con un soggetto
diverso dal titolare del contratto.

81
Impugnazione del licenziamento
Nelle controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al
contratto, per i contratti cessati a partire dal 1° gennaio 2013, il termine di
impugnazione è fissato in centoventi giorni, a decorrere dalla cessazione del
contratto stesso (art. 1, comma 12, L. 92/2012).

Inefficacia dell’impugnazione del licenziamento:
L’impugnazione del licenziamento è inefficace se entro 180 giorni dalla stessa (art. 1,
comma 38, L. 92/2012) non si deposita il ricorso nel tribunale in funzione di giudice
del lavoro o non si trasmette alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o
arbitrato.
Si applica il termine di 270 giorni previsto dalla normativa previgente in relazione a:
• i licenziamenti intimati prima del 18/07/12;
• le controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i
contratti cessati prima del 1° gennaio 2013 (art. 1, comma 12, L. 92/2012).
In caso di rifiuto della conciliazione o arbitrato o di mancato accordo il ricorso al
giudice deve essere depositato entro 60 giorni.
82

83
Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo
pieno o a tempo parziale.
TEMPO PARZIALE
Orario di lavoro fissato dal contratto individuale di lavoro inferiore all’orario
di lavoro normale previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo.
IL LAVORO A TEMPO PARZIALE PUÒ ESSERE DI TRE TIPOLOGIE CONTRATTUALI:
• Orizzontale, in cui la riduzione dell’orario di lavoro viene operata con riferimento
all’orario normale di lavoro giornaliero;
• Verticale, in cui la prestazione è svolta a tempo pieno limitatamente ad alcuni
periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
• Misto, in cui si realizza una combinazione dei due modelli di tipo orizzontale e di tipo
verticale - La riduzione dell’orario viene operata con riferimento alle giornate di
lavoro e alla sua ripartizione in un periodo predefinito della settimana, del mese o
dell’anno.

CAMPO DI APPLICAZIONE
84
Può essere stipulato da tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro.
La disciplina introdotta dal D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 , modificato dal D.Lgs 26
febbraio 2001 n. 100 e dal D.Lgs 10 settembre 200, n.276 è applicabile a tutto il
settore privato e al settore pubblico mentre sono precluse a quest’ultimo le
innovazioni introdotte dall’art. 46 del D.Lgs 10 settembre 2003, n.276.
CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato, quindi
può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

85
FORMA DEL CONTRATTO
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta. In
mancanza della forma scritta, quale elemento di prova del contratto di lavoro a
tempo parziale, su espressa richiesta del lavoratore, il giudice può dichiarare la
sussistenza di un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno dalla data
dell’accertamento (D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 Art. 8).
Deve, inoltre, indicare in modo preciso:
• la durata della prestazione lavorativa, fatte salve le “clausole elastiche”;
• la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese, all’anno, fatte salve le “clausole flessibili”.

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE 1/12
Strumenti di flessibilità:
• Lavoro supplementare: Al lavoratore può essere richiesta una prestazione di
lavoro oltre l’orario stabilito nel contratto individuale di lavoro part-time
orizzontale (a tempo determinato o indeterminato), entro il limite del
normale orario di lavoro, anche nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita ai sensi dell'articolo
2, comma 2, sia inferiore all'orario normale settimanale (Circ. n. 9 del 18 marzo
2004);
• Lavoro straordinario: Si considera lavoro straordinario quello prestato oltre
l’orario di lavoro full-time fissato dalla legge o dal contratto
collettivo nell’ambito dei rapporti di lavoro part-time di tipo verticale o misto,
anche a tempo determinato.

Strumenti di flessibilità:
• Clausole elastiche: Con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto
individuale, possono essere introdotte clausole elastiche finalizzate alla variazione in
aumento della durata della prestazione lavorativa rispetto a quella definita nel
contratto di lavoro part-time di tipo verticale o misto. E’ affidata alla contrattazione
collettiva la determinazione delle modalità e del limite massimo entro cui il datore di
lavoro può pretendere la variazione in aumento della prestazione lavorativa. (Art. 46,
co. 1, lett. j, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276 – Circ. 30 aprile 2001, n. 46).

Trasformazione del rapporto:
La conversione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve risultare da
atto scritto e successivamente convalidato (Art. 46, co. 1, lett. o, punto 1,D.Lgs 10
settembre 2003, n. 276) innanzi alla Direzione provinciale del lavoro.
L’unica trasformazione legale riguarda i lavoratori affetti da patologie oncologiche.
Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non costituisce giustificato motivo di
licenziamento.

Computo dei lavoratori a part-time:
Ai fini della consistenza dell’organico aziendale i lavoratori a tempo parziale
vengono computati in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, con
arrotondamento all’unità superiore della sola frazione eccedente la metà dell’orario
a tempo pieno. Il criterio pro-quota vale in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di
legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza
dell'organico aziendale. Questo criterio vale anche per i diritti sindacali, per effetto
della soppressione (Art. 46, co. 1, lett. p, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) del
comma 2 dell’art. 6, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n.61, modificato dal D.Lgs 25
febbraio 2001 n.100, mentre originariamente era previsto il computo integrale ai
fini dell'applicabilità del titolo III dello Statuto dei lavoratori dedicato all’attività
sindacale (Legge 20 maggio 1970 n. 300)

Obblighi contributivi:
I contributi previdenziali sono calcolati in proporzione alla ridotta prestazione e
retribuzione. La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo
dei contributi, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad
orario normale il minimale giornaliero (di cui all'art. 7 del D.L. n.463/1983,
convertito nella legge 11 novembre 1983, n.638) e dividendo l'importo così
ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL
per i lavoratori a tempo pieno (art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000).
La retribuzione utile ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla
contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno
(art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000). La retribuzione tabellare si determina su base
oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa
in ore.

Clausole flessibili
Sempre con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto individuale,
attraverso una specifica pattuizione individuale o collettiva, purché recepita dal
lavoratore, possono essere introdotte clausole di lavoro flessibile finalizzate alla
prestazione di lavoro in periodi di tempo diversi rispetto a quelli stabiliti nel
contratto di lavoro part-time delle tre tipologie (part-time di tipo orizzontale,
verticale, misto). Il datore di lavoro, pertanto, ha la facoltà di modificare, previo un
preavviso di almeno due giorni lavorativi, la collocazione temporale della
prestazione.

Clausole flessibili
In relazione all’effettivo mutamento della collocazione temporale della
prestazione di lavoro (e non alla semplice dichiarazione di disponibilità) sono
quindi riconosciute al lavoratore specifiche compensazioni (Art. 46, co. 1,
lett. k, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276).
Come stabilito dall’art. 3 del D.lgs. n. 61/2000, modificato dall’art. 1, comma
20 della L. n. 92/2012, è consentito al lavoratore di richiedere l'eliminazione o
la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite, nei
seguenti casi:
secondo le condizioni e le modalità individuate dalla contrattazione collettiva
(art. 3, comma 7, numero 3bis, D.lgs. n. 61/2000);
a due specifiche categorie di lavoratori(art. 3, comma 9, D.Lgs. n. 61/2000):
quelli affetti da patologie oncologiche (per i quali l’art. 12 bis del D.Lgs. 61/00
prevede tutele specifiche) e gli studenti, di cui all’art. 10 della L. 300/70

Diritti del lavoratore:
I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti e doveri dei lavoratori
subordinati e non devono ricevere trattamenti inferiori a quelli dei lavoratori full-time
“comparabili” (Divieto di discriminazione - Art.4 D.Lgs 25 febbraio 2000, n.
61) Sono, pertanto, riproporzionabili soltanto i trattamenti dovuti in ragione della
effettiva prestazione e non già i diritti spettanti indipendentemente dal tempo
lavorato.

Diritto di precedenza
Previa statuizione da contratto individuale il lavoratore ha diritto di
precedenza (Art. 46, co. 1, lett. o, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) nel passaggio
dal rapporto di lavoro a tempo parziale al rapporto di lavoro a tempo pieno
rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno presso le unità produttive presenti
nello stesso Comune (non più entro il limite di 50 Km), per le stesse mansioni o
per mansioni equivalenti.
Resta fermo, inoltre, l’obbligo per il datore di lavoro, che intenda effettuare
assunzioni a tempo parziale, di dare preventiva informazione al personale a
tempo pieno occupato nelle unità produttive dello stesso Comune.
Nessuna conseguenza, tuttavia, è prevista in caso di rifiuto da parte del datore di
lavoro circa la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.

Condizioni e modalità
I contratti collettivi, ai sensi dell’art. 1, comma 3, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n. 61,
modificato dal D.Lgs 25 febbraio 2001 n. 100, possono determinare condizioni e
modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il
mancato rispetto di tali disposizioni contrattuali determina la decadenza dai benefici
normativi e contributivi (Art. 1, comma 1175, legge 27 dicembre 2006 n. 296) e non
consente il rilascio del DURC - Documento unico di regolarità contributiva (Interpello
n 8 del 3 marzo 2011).

 CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE 11/12
Sanzioni
Nessuna sanzione è prevista per l’omessa comunicazione alla Direzione provinciale del
lavoro del contratto di lavoro a tempo parziale sia originario che trasformato dopo
l’abrogazione del relativo obbligo disposta con l’art.85 del D.Lgs n. 276/2003 anche se
la disposizione sopravvenuta ha omesso di cancellare la relativa sanzione (Art. 8,
comma 4 D.Lgs n. 61/ 2000). La mancanza della forma scritta e l’omessa indicazione
della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario di
lavoro consente al lavoratore di chiedere al Giudice il riconoscimento della sussistenza
di un rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il rapporto di lavoro si considera proseguito a tempo pieno se trasformato da tempo
pieno a tempo parziale senza atto scritto debitamente convalidato dalla Direzione
Provinciale del Lavoro competente per territorio.

97
 CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE 12/12
Inefficacia dell’impugnazione del licenziamento
L’impugnazione del licenziamento è inefficace se entro 180 giorni dalla stessa (art.
6, L. n. 604/66 come modificato dall’art. 1, comma 38, L. 92/2012) non viene
depositato il ricorso nel tribunale in funzione di giudice del lavoro o non si trasmette
alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Si applica il
termine di 270 giorni previsto dalla normativa previgente in relazione a:
• licenziamenti intimati prima del 18/07/12;
• controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i
contratti cessati prima del 1° gennaio 2013 (art. 1, comma 12, L. 92/2012).

 Il Cedolino – “Busta Paga”

Il Cedolino – “Busta Paga” 99
 Il prospetto di paga
« È fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della
corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei
dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome
e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si
riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque,
compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole
trattenute. » Articolo 1, comma 1 della legge 4/1953

 Elementi costitutivi
 Dati anagrafici del datore di lavoro;
 Dati identificativi del dipendente (nome, cognome, qualifica);
 Periodo di riferimento;
 Elementi fissi della retribuzione;
 La parte variabile;
 Trattenute fiscali;
 Trattenute previdenziali.

Intestazione
Corpo
Dati Previdenziali
Dati Fiscali
TFR
Retribuzione Netta

 Intestazione
 Dati anagrafici azienda (anagrafica azienda, posizione Inps e Inail);
 Dati anagrafici lavoratore (cognome e nome, CF, data di assunzione)
 Elementi retributivi (mese di retribuzione, sede di lavoro, contratto di lavoro,
qualifica, elementi del trattamento salariale, ferie, festività, permessi, modalità di
pagamento).

 Corpo
 Retribuzione diretta (paga base, contingenza, scatti anzianità, ecc.);
 Retribuzione Indiretta (malattia, maternità, festività, ecc.);
 Retribuzione differita (TFR, trattenuta fondo pensione, 13a e 14a mensilità, ecc.);
 Retribuzione lorda.

 Dati previdenziali
 Dati Fiscali
 TFR
 Retribuzione netta

La Riforma Fornero 106
La riforma del lavoro
“Riforma Fornero”
Legge 28 giugno 2012, n°92 in G.U. del 3 luglio 2012
ENTRATA IN VIGORE DELLA NORMA
La Legge n. 92/2012 “ Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una
prospettiva di crescita” è entrata in vigore il 18 luglio scorso (prevedendo tuttavia delle
specifiche decorrenze per taluni istituti in essa contenuti)

 APPRENDISTATO
APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALIZZANTE:
• per lavoratori dai 15 a 25 anni compiuti anche per l'assolvimento dell'obbligo di
istruzione;
• durata del contratto massimo 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale
regionale;
• le modalità e la durata di formazione è regolamentata dalle Regioni e Province
autonome e dai CCNL;
• per il conseguimento di una qualifica o diploma professionale.

 APPRENDISTATO
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE:
• per lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica
professionale);
• durata del contratto massimo 3 anni, 5 per i profili professionali
caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di
riferimento (settore artigiano e commercio CCNL terziario, turismo, pubblici
esercizi, aziende di panificazione). Solo per le attività stagionali è possibile
prevedere contratti a tempo determinato;
• per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali. La
formazione può essere interna o esterna ed è svolta sotto la responsabilità
dell'azienda. E' richiesto un monte ore di 120 ore in tre anni.

 APPRENDISTATO
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE
Entro il 30 settembre la conferenza Stato-Regioni dovrà assumere le linee guida
che regolino il contratto di apprendistato professionalizzante che le piccole e
medie imprese e le microimprese dovranno adottare entro il 31 dicembre 2015.
Il decreto lavoro stabilisce nelle more un accesso più semplice a questo genere
contrattuale, sulla base di una semplificazione delle modalità di elaborazione del
piano formativo individuale.

 APPRENDISTATO
APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA:
• per lavoratori tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica
professionale);
• durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei
datori di lavoro e dei lavoratori, Università e altre istituzioni formative;
• per il conseguimento di un titolo di studio universitari, di ricerca, di dottorati,
di specializzazione e di praticantato;
• in assenza di regolamentazioni regionali si rinvia ad apposite convenzioni tra
datori di lavoro e Università.

 APPRENDISTATO
DURATA MINIMA DEL CONTRATTO
Viene introdotta la durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato, ferma
restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali.
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO
Le parti devono stipulare in forma scritta i l contratto e l'eventuale patto di prova.
E' necessaria la forma scritta anche il piano formativo individuale da fare entro
trenta giorni dalla stipula del contratto (non più contestualmente).

 APPRENDISTATO
STABILIZZAZIONE
CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE LEGALE
DATORI DI LAVORO CON ALMENO 10 DIPENDENTI
L’assunzione di nuovi apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni
effettuate nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione:
• 30%: per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della presente legge.
• 50%: a partire dal 18 luglio 2015
C’è l’esclusione dal computo della citata percentuale dei rapporti cessati durante il
periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la precedente percentuale il legislatore consente comunque:
• l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati (es.
confermati 2 apprendisti su 8, possibilità di assumere 3 apprendisti cioè quelli già
confermati più 1);
• l’assunzione di un apprendista in caso di mancata conferma degli apprendisti
pregressi (es. nessuna stabilizzazione, possibilità di assumere 1 solo apprendista).

 APPRENDISTATO
STABILIZZAZIONE
CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE CONTRATTUALE
DATORI DI LAVORO CON MENO DI 10 DIPENDENTI
Per le aziende con meno di 10 dipendenti continua a valere la clausola di
stabilizzazione contrattuale prevista dall’art. 2 comma 3 D.Lgs.167/2011 letti) che
stabilisce la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere una percentuale
diversa di conferma degli apprendisti.
Laddove esistano contemporaneamente in aziende con almeno 10 dipendenti le
due clausole si applica sempre quella legale.
Gli apprendisti assunti in violazione della regola delle stabilizzazioni, sono considerati
a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
(Fonte art.1 comma 16 lett.d L.92/2012 introdotto i commi 3 bis e 3 ter dell’art.2
D.Lgs.167/2011)

 APPRENDISTATO
AGEVOLAZIONI
Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1°gennaio 2012 fino al 31 dicembre
2016 si prevede l'azzeramento, per i primi 3 anni, della quota di contribuzione a
carico dei datore di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di
addetti pari o inferiore a nove, fermo restando il livello di aliquota del 10% per i
periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.
TUTORE AZIENDALE
Il datore di lavoro deve nominare un tutore o referente aziendale.
RECESSO
E' possibile recedere dal contratto solo al termine del periodo di formazione, se
nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso il rapporto prosegue come
ordinario rapporto di lavoro subordinato a Tempo indeterminato.

 APPRENDISTATO
LIMITI DIMENSIONALI
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con
contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie
di somministrazione, è il seguente:
• 3 qualificati e 2 apprendisti (rapporto 3/2) per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori superiore a 9 unità;
• 1qualificato e 1 apprendista (rapporto 1/1) per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori inferiore a 10 unità.
È esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti a tempo
determinato.
Questa norma si applica alle assunzioni fatte dal 1°gennaio 2013.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere
apprendisti in numero non superiore a tre.
Non si applicano questi limiti per aziende artigiane
(si continua ad applicare l’art. 4 L. 443/85).

 APPRENDISTATO
APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE
Il T.U. riconosce la possibilità di assumere apprendisti da parte di Agenzie per il
Lavoro. L'Accordo delle Associazioni di categoria del 5/4/2012 prevede che tale
novità si applichi in caso di apprendistato professionalizzante.
Il lavoratore somministrato dovrà rapportarsi con 2 tutor: uno dell'Agenzia per il
Lavoro e uno indicato dall'impresa utilizzatrice. Il Piano Formativo Individuale è
predisposto dell'Agenzia per il Lavoro congiuntamente all'utilizzatore.
Il decreto sviluppo consente di ricorrere al contratto di somministrazione a tempo
indeterminato tra agenzia e soggetto utilizzatore in tutti i settori produttivi purché i
lavoratori siano assunti come apprendisti(art. 46-bis lett. b D.L. 83/2012 Decreto
Sviluppo).

 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Con la Riforma Lavoro il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma
comune del contratto di lavoro subordinato (non più la regola come recitava l’art
1 D.Lgs.368/01 - Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato).
CONTRATTO A TERMINE “CAUSALE”
È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto per ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili
all’ordinaria attività (c.d. causalone art 1 comma 1 D.Lgs.368/01).
N.B. Le regole del contratto a termine valgono anche per la somministrazione a
tempo determinato.

CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE”(PRIVO DI CAUSALE)
Le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis
D.Lgs.368/01):
1) Primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12
mesi fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione.
Questa ipotesi è ammessa una sola volta e il contratto non può essere
frazionato in periodi inferiori a 12 mesi né prorogato.
ABROGATO DAL NUOVO DL
OCCUPAZIONE

CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE”(PRIVO DI CAUSALE)
Le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis
D.Lgs.368/01):
2) quando previsto dai CCNL e l’assunzione avviene per le motivazioni dell’art. 5
comma 3 D.Lgs368/2001
• Avvio di nuova attività;
• Lancio di prodotto o servizio innovativo;
• Rilevante cambiamento tecnologico;
• Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
• Rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Assunzioni nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati
nell’ambito dell’unità produttiva.

L’articolo 1 comma 2 del D.Lgs.368/2001dice che l'apposizione del termine e‘
priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto
nel quale sono specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo fatto salvo quanto previsto dal comma 1 bis
relativamente alla non operatività del requisito delle ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (relativo a 12 mesi o 6%).
CONTRIBUZIONE
Per i contratti a tempo determinato è previsto l’aumento dei contributi con
l’introduzione di un’aliquota aggiuntiva dell’1,4% per finanziare l’A.s.p.I.
(Assicurazione Sociale per l’Impiego).
Il contributo non deve essere versato per :
• i lavoratori assunti in sostituzione di personale assente;
• i lavoratori stagionali.

SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DEI CONTRATTI
Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato (art. 5,
comma 2, D.Lgs.368/2001) se a partire dalla scadenza del termine dello stesso:
• il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno per i contratti di durata
inferiore a sei mesi;
• il rapporto di lavoro continua oltre il 50° giorno per i contratti di durata uguale
o superiore a sei mesi.
In questi casi per non violare i termini il datore deve comunicare al Cpi, entro la
scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà e indicare la
durata.

Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato quando
viene superato il periodo massimo di 36 mesi comprese proroghe e rinnovi.
Nel calcolo si tiene conto sia del contratto a tempo determinato sia della
somministrazione (novità per i contratti stipulati dal 18 luglio 2012).
Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla CCNL ed è un limite alla stipulazione di
un contratto a tempo determinato ma non al ricorso alla somministrazione di
lavoro e pertanto il lavoratore potrà essere utilizzato con contratto di
somministrazione dopo lo scadere dei 36 mesi.

Il contratto a tempo determinato si trasforma in indeterminato:
1) dal secondo contratto, quando il lavoratore venga riassunto a termine
entro i 60 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a
sei mesi, ovvero 90 giorni dalla data della scadenza di un contratto di
durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3, D.Lgs.cit.).
Deroga: termini ridotti rispettivamente di 20 giorni e 30 giorni se previsto
dai CCNL (in mancanza il Ministero entro 12 mesi dall’entrata in vigore
della legge):
• nel caso di assunzioni in determinati casi(contratti stagionali, avvio di
nuova attività, lancio di un prodotto o servizio, implementazione di un
rilevante cambiamento tecnologico, significativo progetto di ricerca e
sviluppo, proroga commessa consistente)
• in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi. (art.46-bis lett.a
D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in L.134/2012).

1) dal secondo contratto, quando il lavoratore venga riassunto a termine
entro i 60 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a
sei mesi, ovvero 90 giorni dalla data della scadenza di un contratto di
durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3, D.Lgs.cit.).
Deroga: termini ridotti rispettivamente di 20 giorni e 30 giorni se previsto
dai CCNL (in mancanza il Ministero entro 12 mesi dall’entrata in vigore
della legge):
NOVITÀ DL OCCUPAZIONE :
• nel La pausa caso di tra assunzioni un contratto in determinati a termine e l’altro casi(contratti torna a stagionali, 10/20 giorni,
avvio di
nuova attività, lancio a seconda di un della prodotto durata o del servizio, contratto.
implementazione di un
rilevante cambiamento tecnologico, significativo progetto di ricerca e
sviluppo, proroga commessa consistente)
• in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi. (art.46-bis lett.a
D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in L.134/2012).

125
2) a far data dalla stipulazione del primo contratto quando il datore di
lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine effettuate
senza alcun intervallo di tempo (art. 5, comma 4. D.lgs.cit).
La Riforma Fornero

 LAVORO ACCESSORIO
DEFINIZIONE
Per lavoro accessorio si intendono quelle attività di natura meramente occasionale
in cui l'attività non dia complessivamente luogo con riferimento alla totalità dei
committenti (non più con riferimento ad un solo committente) a compensi
superiori a 5 mila euro nel corso di un anno solare.
Il limite scende a 2 mila euro nel caso di attività lavorative svolte per committenti
imprenditori commerciali o professionisti.
Si può attivare per qualsiasi tipologia di attività.

PERCETTORI DI PRESTAZIONI INTEGRATIVE DEL SALARIO O DI SOSTEGNO AL
REDDITO – ANNO 2013
Il lavoro accessorio può essere reso dai percettori in tutti i settori produttivi
(anche Enti Locali) nel limite economico di 3 mila euro nel corso di un anno
solare (art.46-bis lett.d D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge
134/2012).

P.A.
Nei confronti del committente pubblico il lavoro accessorio è consentito nel
rispetto dei vincoli della vigente disciplina in materia di contenimento delle spese,
e ove previsto, dal patto di stabilità interno.
STRANIERI
I compensi tramite i voucher sono computati ai fini della determinazione del
reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essere orari,
numerati, progressivamente datati.
Il valore nominale viene fissato con Decreto del Ministro del Lavoro e delle
Politiche Sociali.
La nuova disciplina è entrata in vigore da 18 luglio 2012 ad eccezione dei
voucher già acquistati prima di questa data, per i quali fino al 31 maggio 2013
resta ferma la vecchia disciplina.

ABROGATO
 CONTRATTO DI INSERIMENTO
Per le assunzioni effettuate fino al 31/12/2012 continuano ad applicarsi le
disposizioni abrogate.

 LAVORO A TEMPO PARZIALE
PART-TIME FLESSIBILE O ELASTICO
Il datore di lavoro ha diritto, in accordo con il lavoratore, di stipulare clausole
flessibili ed elastiche che variano l’orario part-time di base (preavviso di almeno
due giorni lavorativi al lavoratore e corrispondere le adeguate compensazioni
economiche).
E’richiesto il consenso del lavoratore attraverso uno specifico patto scritto reso, su
richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza
sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del
lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

CLAUSOLE ELASTICHE
Prevedono variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa
con maggior apporto di prestazione lavorativa (es. in un part-time di base
dalle 8.00 alle 10.00 aumentare la prestazione di un’ora dalle 8.00 alle
11.00).
CLAUSOLE FLESSIBILI
Prevedono variazione della collocazione temporale della prestazione (es. in
un part-time di base dalle 8.00 alle 10.00, modificare l’orario dalle 12.00 alle
14.00)

LE NOVITÀ RIGUARDANO LA FACOLTA’DI RIPENSAMENTO DEL LAVORATORE
I contratti collettivi possono prevedere condizioni e modalità che consentono al
lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili
ed elastiche (numero 3–bis comma 7 art.3 D.Lgs.61/2000 come modificato art.
20 lettera a) Legge Fornero).
Il lavoratore ha facoltà di revocare il proprio consenso sulle clausole flessibili ed
elastiche se si trova queste situazioni:
• presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 anni;
• studente lavoratore – art.10 1°comma L.300/70 (iscritti e frequentanti corsi di
istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale);
• gravi condizioni di salute per sé o per il proprio coniuge, figlio o genitore
(patologie oncologiche o handicap previste dall’art.12 bis D.Lgs.61/2000) -
comma aggiunto al comma 9 art.3 D.Lgs.61/2000 dall’art.20 lettera b) Legge
Fornero.

 CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
DEFINIZIONE
Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call) può essere
concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o
intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale (art.34 comma 1
D.Lgs.276/2003).
Il contratto può riferirsi a periodi di durata significativa ma la prestazione deve
essere intervallata da una o più interruzioni.
Fonti:
• Legge 92/2012 “Disposizioni in materia di Riforma del Mercato del Lavoro in
una prospettiva di crescita”modifica il contratto di lavoro intermittente all’art.1
commi 21-22.
• Circolare MLPS n. 18 del 18/07/ 2012
• Circolare MLPS n. 20 del 1°/8/2012

Contratto può essere sempre concluso in qualsiasi momento dell’anno nelle
sole ipotesi individuate dai CCNL o contratti territoriali o aziendali (è stato
soppresso l’art. 37 che parlava di periodi predeterminati nell’arco della
settimana, del mese o dell’anno ovvero ferie estive, vacanze natalizie e
pasquali).
Nelle more dell’intervento della contrattazione collettiva continua a farsi
riferimento alle attività indicate con D.M. 23 ottobre 2004 che richiama la
tabella approvata con R.D.2657/1923.

LIMITI DI ETÀ
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti
con:
• più di cinquantacinque di età (era con più di quarantacinque anni, anche
pensionati);
• con meno di ventiquattro (era meno di venticinque anni) purché le prestazioni
siano svolte entro il venticinquesimo anno di età (art.34 comma 2
D.Lgs.276/2003 così come sostituito dall’art.21 lettera a Legge Fornero).
Per l’età del lavoratore si precisa che:
• ai fini della stipula del contratto non deve aver compiuto ventiquattro anni;
• ai fini dell’effettiva prestazione non deve aver compiuto venticinque anni.

COMUNICAZIONE AMMINISTRATIVA PREVENTIVA
È un nuovo obbligo di comunicazione connesso non alla sottoscrizione del
contratto ma alla chiamata del lavoratore.
Si aggiunge e non modifica l’ordinario obbligo di comunicazione tramite il
consueto sistema di GECO.
Cosa fare
Per ogni chiamata del medesimo lavoratore prima (anche nello stesso giorno
purché antecedentemente l’effettivo impiego) dell’inizio della prestazione
lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta
giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare:
• i dati identificativi del lavoratore;
• la durata della prestazione (il numero di giorni ma non delle ore).

In caso di violazione si applica una sanzione amministrativa da 400 a 2400
euro per lavoratore. Non trova applicazione la procedura della diffida.
PERIODO TRANSITORIO
I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data della presente legge
continuano ad avere effetto per un periodo massimo di dodici mesi (18 luglio
2013) dopo tale data cessano di produrre effetti (art.22 Legge Fornero
n.92/2012).
Effetti dal 18 luglio 2013:
• non èpossibile sottoscrivere nuovi contratti di lavoro secondo la previgente
normativa;
• non èpossibile imputare la chiamata del lavoratore intermittente alle causali
di cui all’art. 37 D.Lgs.276/2003 (c.d. periodi pre-determinati) in quanto
abrogato;
• è immediatamente operativa la nuova procedura di comunicazione
amministrativa preventiva anche per i contratti già in essere ovvero instaurati
prima dell’entrata in vigore della riforma.

 ALTRE PRESTAZIONI LAVORATIVE RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO
- PARTITA IVA
Le prestazioni con Partita Iva sono considerate, salvo prova contraria, rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa.
Tale presunzione opera se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti:
• Collaborazione durata >8 mesi - a durata va calcolata su due anni consecutivi
(art. 46-bis lett. c D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012);
• Corrispettivo (anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo
centro di interessi) > 80% (due anni solari consecutivi - art. 46-bis lett.c D.L.
83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012) dei corrispettivi
complessivamente percepiti;
• Postazione fissa di lavoro presso il committente.

- PARTITA IVA
La presunzione di cui sopra non opera se ricorrono le seguenti condizioni:
• le competenze teoriche o le capacità tecniche siano di grado elevato;
• il soggetto sia titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a
1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi
previdenziali;
• la prestazione sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali
l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, albi, registri,
ruoli.

- PARTITA IVA
PERIODO TRANSITORIO
La nuova presunzione si applica ai rapporti instaurati successivamente
all’entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012).
Per i rapporti in corso le nuove disposizioni si applicano decorsi 12 mesi dalla
data di entrata in vigore, al fine di consentire gli opportuni adeguamenti.
Se la prestazione si configura come collaborazione coordinata e continuativa si
applica il regime di gestione separata INPS (i contributi sono a carico per 2/3 al
committente e per 1/3 al collaboratore).
(Fonte: art.26 Legge Fornero che aggiunge l’art.69-bis al D.Lgs.276/2003)

 ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
DEFINIZIONE
Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce
all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari
verso il corrispettivo di un determinato rapporto (art.2549 c.c.).

Per evitare rapporti elusivi della normativa opera la presunzione legale di rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato in questi due casi:
1) Qualora il conferimento dell'associato consista anche in una prestazione di
lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non possa
essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (a meno
che gli associati siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo
grado o di affinità entro il secondo). La nuova limitazione non opera in assenza di
apporto di lavoro;
2) I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, instaurati o
attuati senza che vi sia stata un'effettiva partecipazione dell'associato agli utili
dell'impresa o dell'affare, o senza consegna del rendiconto, si presumono, salva
prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
(N.B. Viene precisato che tale presunzione opera nel caso in cui l'apporto di lavoro
non presenti i requisiti della collaborazione con Partita IVA (di cui all'articolo 69-bis,
comma 1-bis, lettera a), del Dlgs276/2003 (modificato dal presente provvedimento).

PERIODO TRANSITORIO
Sono fatti salvi fino alla loro cessazione i contratti in essereche, alla data di
entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012) siano stati certificati ai
sensi dell’art.75 D.Lgs.276/2003.
I nuovi contratti stipulati dopo il 18 luglio 2012 ricadono nella nuova disciplina.
(Fonte: art.28-31 Legge Fornero che aggiunge un comma all’art.2549 c.c.)

 IL LAVORO A PROGETTO
Definizioni più stringenti per il progetto:
• Deve essere specifico, determinato dal committente e gestito autonomamente
dal collaboratore (non è più previsto che il progetto possa essere ricondotto ad un
“programma di lavoro o fase di esso”);
• Deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non
può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente,
avuto riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e
indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa;
• Non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi,
che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
(Fonte comma 1 art.61 D.Lgs.276/2003 così come modificato dall’art.23 Legge
Fornero)

CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve
indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
• la durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro;
• la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto
caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire(art.62 comma 1
lettera b così come sostituito dalla Legge Fornero);
• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le
modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente;
• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a
progetto.

TRATTAMENTO ECONOMICO
Il compenso non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai CCNL applicati alle
mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati (prima il riferimento era
quello delle tariffe per lavoro autonomo).
In assenza di contrattazione collettiva si fa riferimento alle figure professionali
analoghe a quello del collaboratore a progetto.
(Art.63 sostituito dalla Legge Fornero)

TRATTAMENTO NORMATIVO
È prevista una forma tutela del lavoratore in caso di malattia, infortunio e
gravidanza.
In caso di gravidanza: sospensione del rapporto contrattuale, senza erogazione
del corrispettivo. La durata è prorogata di 180 giorni.
La malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del
rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto
o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro. Il committente può
comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un
sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero
superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.

DIVIETO DI CONCORRENZA
Il collaboratore può svolgere attività a favore di più committenti, salvo che, in
sede di contratto individuale, le parti non si siano accordate diversamente.
Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i
committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai
programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in
pregiudizio della attività dei committenti medesimi.
CONTRIBUZIONE
Per il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi alla
Gestione Separata Inps.
La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del
lavoratore.
Le aliquote per l’anno 2012 sono:
• 18% per i soggetti iscritti anche ad altra gestione
• 27,72% per i soggetti privi di altra copertura previdenziale.

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