53757340 estrategias-comportamentais-comunicacao-como-forca-da-expressao

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  1. 1. M ANÁLISE CRÍTICA DOS TEXTOS UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE PROGRAMA EM PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINSTRAÇÃO DE EMPRESAS Curso: Pós Graduação Pós graduando: Gisele dos Santos Ferreira Data: 13/04/2011 Disciplina: Recursos Humanos Essenciais Prof. Sami Boulos Filho Tema: Estratégias Comportamentais - Comunicação como força da expressão: – Perfil Profissional – Motivação e auto-motivação – Trabalho em equipe – equilíbrio no ouvir e falar A sociedade está em constante transformação e junto com ela, as organizações. Para se tornarem competitivas as organizações devem estar em um processo de constante aprendizado, focadas no aprimoramento de suas competências. As mudanças no ambiente de trabalho podem ser harmônicas e sutis ou seja sem desestabilizar o desempenho da organização ou podem ser caracterizadas como crises que são processos com mudanças grandes e bruscas. Segundo Fleury (2002) o processo de mudança é multidimensional e engloba todos os aspectos da organização incluindo as pessoas. As pessoas são os maiores recursos da organização, são nelas que residem o diferencial competitivo, por isso é de suma importância que se atraia e retenha ótimos profissionais. Para tanto as organizações devem revisar sua estrutura organizacional de forma estar em constante desenvolvimento, elaborar ações para o aperfeiçoamento organizacional, criando espaço para ideias, sugestões e criticas. Observadas estas alterações no ambiente de trabalho, verificamos a alteração do profissional demandado para esse novo perfil organizacional, segundo Echevest (1998) o mercado globalizado está buscando novos perfis de profissional, citarei algumas competências que estes profissionais devem ter:  Íntegro 1
  2. 2.  dotado de visão estratégica  capaz de liderar  conhecedor de sua empresa  possuidor de capacidade de decisão  focalizado no resultado  ético no trato das questões profissionais e sociais  negociador  motivado  coordenador de trabalhos de equipe  hábil nas relações interpessoais  pró-ativo  empreendedor  aberto a novas idéias  dotado de postura negociadora  capaz de viabilizar/implementar idéias  desenvolvedor de pessoas  uma pessoa que gosta do que faz Nesta nova organização abre-se o canal de comunicação para o profissional, as decisões deixam de ser hierarquizadas, ele ganha mais autonomia, contribui com suas ideias, neste modelo segundo Fleury (2002) o individuo quer e contribui para seu trabalho, o trabalho não é visto como algo ruim, os empregados podem influir positivamente para a qualidade da organização e o controle e execução aumenta a satisfação. A organização sabe que para reter estes profissionais ela deve focar na motivação dos mesmos, segundo Pierón (1964) motivação é o impulso à ação, fazer os empregados se sentirem importantes. Para isso é levado em consideração o dinheiro, aspectos sociais, o trabalho em si e as perspectivas de crescimento. Contudo as motivações não são apenas externas elas podem ser internas que é o que caracteriza o profissional auto-motivado. Quando o profissional se motiva através de um input externo, ele torna-se dependente daquele incentivo para agir. A motivação simplesmente acaba quando esse incentivo é retirado. Porém profissionais auto-motivados 2
  3. 3. buscam a motivação internamente, são focados no desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos que podem obter na organização. Segundo Boog (2002) há dois tipos de motivação a interna e a externa. A interna e um conjunto de percepções que o índividuo tem sobre sua existência, como ele valoriza e gosta de seus próprios pensamentos e comportamentos. Ela é primordial, pois busca o equilíbrio psíquico, ela permite delinear comportamentos adequados que facilitam a inserção do individuo no ambiente que está a sua volta. Já a motivação externa é caracterizada pelo conjunto de valores, missão e visão de determinado ambiente que permite relações interpessoais adequadas, feitas dentro de um clima que leve a plena realização dos seres humanos que atuam no mesmo ambiente. Para que uma organização estabeleça um sistema de motivação adequado ela deverá obter o diagnostico da situação atual da empresa, deve promover o desenvolvimento de pessoas e deve medir , identificar, quantificar os impactos da motivação. Para que a o programa motivacional seja eficaz ele deve focar em um numero limitado de metas, destacar os principais valores da organização, focar escopos de competência e obter indicadores facilmente mensuráveis e de fácil compreensão. O trabalho em equipe esta ligada a um processo de trabalho, onde são somados esforços para alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa ou inadequada. Ou simplesmente pela complementaridade de conhecimentos e habilidades para o alcance dos objetivos comuns. Segundo Piancastelli (2000), o trabalho em equipe é um conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pela missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho bem definido. Nesse conceito, reconhece-se a diversidade de conhecimentos e habilidades entre os membros da equipe, que se complementam e enriquecem o trabalho como um todo, contribuindo desta maneira para que a equipe tenha mais chances de atingir seu objetivo. E mais, o grupo tem um projeto de como alcançá-lo. Neste mundo globalizado a comunicação se torna fundamental para o sucesso da organização, pois é através da comunicação entre os pares dentro de uma equipe, entre a comunicação entre eles e a liderança, e a comunicação da organização com a sociedade, que há o rompimento entre fronteiras gerando cada vez mais aprendizado e desenvolvimento. 3
  4. 4. QUESTÕES: 1. Há como mensurar auto-motivação, para que haja uma remuneração? 2. A competitividade interna influencia no trabalho em grupo? Como? REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: - BOOG, Gustavo (coordenador). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, volume 1, 2002. Capítulo 5. ECHEVESTE S. et al. Perfil do executivo no mercado globalizado.ENANPAD, 1998. FLEURY, Maria Tereza Leme (coordenadora). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.(Pg. 147-163 e 247-258). PIANCASTELLI C. el al. O trabalho em Equipe. Nescon 2000 4

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