1. Comment calculer les indemnités dues à un licenciement
Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de
la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul
du salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus.
Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant les 52
dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du
salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition d’une voiture, d’un
logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le calcul du salaire ? Et la durée de
travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui, les périodes de repos
des femmes en couches, de congé annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ? Explications.
Que comprend le salaire ?
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire
brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages
en nature et en espèces.
Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%,
10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service. Elle est
calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures supplémentaires que
sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
- Les prestations familiales ;
- Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
- Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
- Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système

2. dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;
- Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à celle
du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié effectue
un travail exceptionnel ;
- Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de
frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de
l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque période, sont considérées
comme période de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant
en ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
- La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ;
- Les jours de congé de maladie ;
- Le repos légal des femmes en couches ;
- Les périodes de congé annuel ;
- Les absences autorisées ;
- L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout ou partie
de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure tel que sinistre, panne ou réduction du
contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en considération pour le calcul de
la prime d’ancienneté si elles sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la commission, au
rendement ou aux pièces, la prime est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération
nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance de ladite prime.
Avantages en espèces
Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le
calcul du salaire. Les primes, les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils
sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux dangereux), par le statut du
personnel (salariés des entreprises publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le
contrat individuel de travail, par la convention collective, par l’engagement unilatéral de
l’employeur ou encore par l’usage constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
- Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté, d’assiduité...) ;
- Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime pour travaux
dangereux, pénibles, salissants..) ;
- Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail (prime de rendement, de
responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la jurisprudence recourt à la
notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux
considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective permettant aux
salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un usage
dès lors que le montant varie de façon importante d’une fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est nécessaire pour

3. que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme allouée au
salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation nécessaire avec la prestation du
travail. La gratification trouve aussi son origine dans la volonté de l’employeur de manifester
sa satisfaction après un exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois...).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance, mariage, prime
de scolarité, départ en vacances..).
Avantages en nature
L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement, voiture de
fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une partie de
la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être confondu avec une simple faculté ou
tolérance accordée à l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la
disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la nourriture ou
du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils
peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative des avantages en nature est à
ajouter à la rémunération en espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels,
restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire
minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en
argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou indemnités. Pour les salariés
payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée
forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du
salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La
valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée des autres
avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage
le téléphone, ainsi que la domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne sont
pas déjà déclarés à la CNSS au même titre que l’ensemble du personnel de l’entreprise).
A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à partir de la valeur déterminée pour
l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de l’estimation des autres avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction implique la prise en charge
également des frais d’assurance, de vignette, d’entretien, de réparation, de garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et les frais y attachés soient
évalués, le montant de l’évaluation devra s’ajouter au salaire perçu par l’employé bénéficiaire.
Comment calculer l'indemnité de congé ?
En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au
salarié quels que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1
jour et demi pour chaque période de 26 jours, même lorsque la période minimum de 6 mois de
service n’est pas atteinte à condition, cependant, que le salarié justifie avoir été occupé chez le
même employeur pendant une période de temps équivalent à un minimum d’un mois de
travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la durée du congé comprend non
seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé, mais aussi celles non travaillées et
assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi, sont considérés, selon l’article
239 du code, comme périodes de travail effectif :

4. - La durée des congés payés de l’année précédente ;
- La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de travail ;
- Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, c’est-à-
dire : pendant la durée de l’absence du travailleur pour maladie ou accident dûment constatée
par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours consécutifs ; pendant la période qui précède
et suit l’accouchement dans les conditions prévues par le code ; Pendant la période
d’incapacité temporaire du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ; pendant la durée des absences diverses du travailleur prévues par le code ;
pendant la durée de la grève ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ;
pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue pour
cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de fermeture
temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force majeure.
Comment calculer l'indemnité de préavis ?
Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème particulier . Il est fait sur la base
de la durée de travail du salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à raison de 8 jours
pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les cadres. Pendant la période de 1 à 5
années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà, la
durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse de
fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter
son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il
aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de
travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse de
verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler,
sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Comment calculer l'indemnité de licenciement ?
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de service
effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à une
indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court
depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci
n’a pas été travaillé.
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du
travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
- les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue,
sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre
que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou
par cas de force majeure.
Salaire servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et
les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :

5. - Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires ;
- Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant un
remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités constituant le
dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les primes de
chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ; des
indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription
géographique défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf
les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait,
soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du
travail.
Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de
l’année de travail effectif à :
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?
Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux,
lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation ainsi
pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas la partie lésée aura
droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les
tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est
déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels qu’ils sont ci-dessus
calculés.