Comment batir une culture de reconnaissance performante
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Atelier de Marc-André Lanciault et l'équipe de Karelab dans le cadre de l'événement Engagez et mobilisez vos employés organisé par Les Affaires le 16 septembre 2015
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Comment batir une culture de reconnaissance performante
- 1. Comment bâtir une culture de reconnaissance performante ? par Marc-André Lanciault Engagez et mobilisez vos employés 16-17 septembre 2015 #ELAengagement
- 3. On développe des outils gamifiés pour : Stimuler la performance Créer une culture de plaisir Augmenter l’engagement #ELAengagement
- 4. La Plateforme de Gamifica!on Karelab est un programme de ges!on du rendement et un Intranet social qui crée de la mo!va!on et un sen!ment d’appartenance. #ELAengagement
- 5. Quelques statistiques +320 000 par!cipa!ons aux jeux +540 000 commandes Bou!que +200 000 000 de points échangés +150 000 reconnaissances partagées #ELAengagement
- 7. La gamifica!on, vise à transposer les mécanismes de jeux à des ac!vités non-ludiques. Ces mécanismes perme"ent de résoudre des problèmes dans la vie réelle, d’améliorer des offres et de faciliter et d’encourager des ac!ons ou des comportements. #ELAengagement
- 10. #ELAengagement
- 11. #ELAengagement
- 12. #ELAengagement
- 13. LA PLACE DU PLAISIR AU TRAVAIL “Il faut jouer pour devenir sérieux.’’ Aristote #ELAengagement
- 15. Objectifs de ventes Formations Appels Règles de sécurité Distances Qualité de services #ELAengagement
- 16. Killers ACTION JOUEURS MONDE INTERACTION DIAGRAMME DE BARTLE Socializers Achievers Explorers TYPES DE JOUEURS #ELAengagement
- 17. TYPES DE JOUEURS Je suis 1er au classement! Je crois que je n’ai rien oublié... Les Killers sont les joueurs les plus compétitifs. Exceller n’est pas suffisant : ils veulent être les meilleurs. Les Achievers, comme le nom l’indique, sont accrocs à la réussite. Tous les défis les stimulent et attisent leur désir d’accomplissement. #ELAengagement
- 18. TYPES DE JOUEURS Terre à l’horizon!Photo de famille? Les Socializers sont davantage portés vers les relations sociales. Les jeux proposant des interactions, des défis de collaboration ou des activités de communauté peuvent combler ces joueurs avides de contacts humains. Finalement, les Explorers ont pour objectifs de découvrir toutes les facettes du jeu. Particulièrement curieux, ils sont heureux dans un univers de jeu leur permettant de débloquer des surprises ou de découvrir des fonctions secrètes. #ELAengagement
- 19. #ELAengagement
- 20. #ELAengagement
- 21. MÉCANISMES DE JEUX Rétroac!on Obstacles Par!cipa!on volontaire Objec!fs #ELAengagement
- 23. VENDEURS SUR LA ROUTE #ELAengagement
- 25. Célébrez la réussite ! #ELAengagement
- 27. À VOUS! Trouvez une idée gamifiée en fonction de la situation que vous avez en main! 30 minutes #ELAengagement
- 28. 2. De la reconnaissance à l’engagement #ELAengagement
- 29. Qu’est-ce que c’est la reconnaissance au travail? #ELAengagement
- 30. LA PLACE DU TRAVAIL DANS NOS VIES Notre emploi définit la position que l’on occupe socialement Il occupe une part importante de notre identité « Ce qui est reconnu est répété » - @marcan « On obtient plus de ce qu’on célèbre » - @marcan 50% des québécois disent manquer de reconnaissance au travail #ELAengagement
- 31. QU’EST-CE QUE ÇA CRÉE LA RECONNAISSANCE? #ELAengagement
- 33. DÉFINIR L’ENGAGEMENT La connexion émo!onnelle qu’un employé possède envers son entreprise et qui déterminera l’effort discré!onnaire qu’il ajoutera à son travail #ELAengagement
- 36. Les conséquences du désengagement et de l’engagement #ELAengagement
- 37. LES CONSÉQUENCES DU DÉSENGAGEMENT 70% des employés se disent non engagés (Gallup) 14% se disent activement désengagés (Gallup) Selon vous quelles sont les conséquences du désengagement dans les entreprises? Seulement 16% se disent engagés (Gallup) #ELAengagement
- 38. Augmente le taux de roulement Baisse la productivité Diminue les profits Plus de sabotages Plus d’absences de courtes et longues durées #ELAengagement
- 39. 43% + de productivité (Hay Group) 54% - de taux de roulement (Hay Group) (Gallup) 33% + de profit BÉNÉFICES DE L’ENGAGEMENT DES EMPLOYÉS #ELAengagement
- 40. 3. Comment créer une culture de reconnaissance? #ELAengagement
- 41. 1 - Replacer l’humain au centre de l’entreprise #ELAengagement
- 42. 2 - Rendre la vision et la mission claires et transparentes #ELAengagement
- 43. 2 - Rendre la vision et la mission claires et transparentes Organiser l'informa!on mondiale u!le et de la rendre accessible universellement Enrayer puis d'inverser le processus de dégrada!on de la planète Un ordinateur dans chaque foyer Mission Google Mission WWF Vision Bill Gates #ELAengagement
- 44. 3 - Créer une culture d’entreprise #ELAengagement
- 45. QUELQUES EXEMPLES DE CULTURES D’ENTREPRISES #ELAengagement
- 47. Plaques employésKare@7 Lunch & Learn Lunch & Learn
- 49. 4 - Instaurer un climat de confiance réciproque #ELAengagement
- 50. Entreprise recentrée sur l’humain Vision et mission transparentes Culture Confiance Initiative La Semaine des RH #ELAengagement
- 51. 2 Livraisons en 1 #ELAengagement
- 52. À VOUS! Créez un système de reconnaissance exemple : stand up meeting ; super-héros… 30 minutes #ELAengagement
- 53. Marc-André Lanciault marcan@karelab.com @marcan Linkedin karelab.com BLOGUE notrevie.ca
Notas do Editor
- Bonjour, mon nom est Marc-André Lanciault, je suis Président et fondateur de Karelab.
- On est une vingtaine d’employés et on aime dire qu’on aide chaque employé à découvrir son plein potentiel. On crée du plaisir et on valorise la réussite au travail.
- On développe des outils gamifiés pour stimuler la performance et créer une culture où plaisir et réussite viennent ensemble augmenter l’engagement des employés.
- Sur notre plateforme web, les employés peuvent échanger entre eux, se reconnaître les uns les autres, recevoir des points lorsqu’ils atteignent leurs objectifs et échanger ces points dans une boutique de récompenses qui comptent plus de 2000 produits. Notre plateforme et nos stratégies sont utilisées par près de 100 000 utilisateurs partout dans le monde.
- Karelab se spécialise en gamification donc, mais qu’est-ce que c’est? Qui ici est familier avec ce concept? Qui en a entendu parler?
- La gamification, ou ludification dans sa traduction française, vise à transposer les mécanismes de jeux à des activités non ludiques. Ces mécanismes permettent de résoudre des problèmes dans la vie réelle, d’améliorer des offres et de faciliter et d’encourager des actions ou des comportements. Le terme gamification a pris racine au sein de l’industrie des médias numériques. Si sa première apparition documentée remonte à 2008, son utilisation courante ne s’est généralisée que vers la fin de 2010. Chez Karelab nous offrons des solutions gamifiées depuis 2006, nous faisons partie des pionniers pour gamifier la vie dans les entreprises et en somme les leaders au Québec. Dans les entreprises, son principe permet de distiller le plaisir, procuré par les éléments de jeux, aux tâches qui peuvent sembler difficiles, répétitives ou peu motivantes. La gamification favorise ainsi la participation, la performance, l’engagement, la motivation et la fidélisation des employés.
- Hop-Ép@argne de Desjardins, une application pour aider à épargner
- Mint de Intuit, une application pour gérer ses finances personnelles
- Deer Hunter 2016
- Trivia Crack, un jeu questionnaire
- Waze, une application pour trouver son chemin et éviter le traffic
- On a longtemps cru que le travail était dissocié du plaisir. Le plaisir c’est à la maison, la fin de semaine, ce n’est pas sérieux. Le travail c’est sérieux! Étymologiquement, beaucoup de gens ici le savent surement, vient du latin “tripalium” qui était un instrument de torture. Pourtant, Aristote durant l’antiquité disait déjà “Il faut jouer pour devenir sérieux”. Le jeu n’est pas l’opposé du sérieux et le plaisir n’est pas l’opposé du travail. Si on est reconnu dans son travail et si on prend du plaisir à le faire, alors l’engagement et la performance seront puissants! Pourquoi ne voudrions-nous pas prendre du plaisir dans notre travail? Pourquoi en tant qu’employeur nous ne voudrions pas que nos employés prennent du plaisir à faire ce qu’ils font? Vous voulez créer une culture de reconnaissance? Alors, valorisez le plaisir!
- Qu’est-ce qui fait qu’un individu aille au bout de son action? Qu’est-ce qui fait qu’un employé aille au bout de sa tâche? Qu’est-ce qui fait qu’un joueur aille au bout d’un jeu? Pour ce dernier, l’attente du résultat de son action est une motivation ne soi. Et il en va de même pour les deux autres. Karelab implante la gamification chez ses clients depuis 2006. La gamification augmente considérablement la motivation des employés, car elle a pour objet de créer de la stimulation, de l'intérêt et de l'attraction.
- Qu’est-ce qu’on peut gamifier ? En gamifiant les activités non ludiques présentes dans les entreprises, telles que les objectifs de ventes, les règles de sécurités ou les formations, on offre la possibilité aux employés d'adopter volontairement des bons comportements. Et ces comportements, ces activités, sont motivés!
- Comment créer une bonne gamification? La première chose est d’analyser quels sont les types de joueurs dans votre entreprise. Il y a 4 styles de joueurs. 2 axes: Action vers Interaction et Joueurs vers Monde
- Les Killers sont les joueurs les plus compétitifs. Exceller n’est pas suffisant : ils veulent être les meilleurs. Les Achievers comme le nom l’indique, sont accrocs à la réussite. Tous les défis les stimulent et attisent leur désir d’accomplissement.
- Les Socializers sont davantage portés vers les relations sociales. Les jeux proposant des interactions, des défis de collaboration ou des activités de communauté peuvent combler ces joueurs avides de contacts humains. Les Explorers ont pour objectifs de découvrir toutes les facettes du jeu. Particulièrement curieux, ils sont heureux dans un univers de jeu leur permettant de débloquer des surprises ou de découvrir des fonctions secrètes.
- Connaissez-vous les applications types Farmville? Avouez que c’est répétitif, il faut cultiver sa ferme, récolter, tondre les moutons, pêcher, semer les graines, récolter, tondre les moutons… Cette application plait énormément aux collectionneurs qui veulent avoir tous les animaux disponibles, toutes les décorations… Malgré la répétition ils vont poursuivre leurs actions. Ça peut aussi plaire aux socializeurs parce qu’on peut faire partie d’un groupe et s’échanger des trucs, participer ensemble. Imaginez la même attraction dans vos entreprises pour motiver aux tâches quotidiennes!
- Clash of clans parle aux Killers, socializers et collectionneurs, c’est un jeu où on entre dans un clan pour faire la guerre à d’autres clans. Ce sont quelques exemples pour vous montrer comment ces principes-là gagnent à s’installer dans les entreprises. Parce que tout ce qui est répétitif ou peu stimulant peut se transformer grâce à la gamification en plaisir à réaliser. La gamification peut vous aider à créer votre culture de reconnaissance performante!
- En second il y a les mécanismes de jeux. Ce sont les éléments qui forment l’essence du jeu et vous permettront d’en faire un “jeu sérieux” en entreprise. En les mettant en pratique vous pourrez augmenter l’attraction aux tâches, fidéliser et engager les employés, les motiver ou encore développer des comportements. Commençons par 4 points dont on ne peut pas se passer pour faire de la gamification. Objectifs Un jeu comprend obligatoirement des objectifs. En entreprise c’est essentiel aussi, il faut donner des objectifs clairs, atteignables. La gamification permet justement de rendre ces objectifs très clairs et de les garder en tête du début à la fin. Système de feedback La rétroaction est comme on le sait essentielle, ça permet de souligner l’atteinte du but ou les améliorations à faire pour y arriver. La gamification permet de donner une rétroaction en temps réel. Parmi les formes de rétroaction, on a la collection d’articles et de badges, l’accès à un statut supérieur ou encore les barres de progression. Ce sont ces feedback qui créent la motivation, c’est-à-dire la volonté de poursuivre ses efforts. Obstacles Les obstacles ce sont les difficultés qui permettent de nourrir un défi, susciter le désir de gagner, de marquer des points à travers une intrigue, de relever des défis. Parmi les obstacles, nous trouvons les niveaux de difficulté, les étapes, le temps, etc. En entreprise il y a toujours des obstacles! Participation volontaire Dans un jeu, on doit toujours participer volontairement. Si on est forcé d’y jouer, il ne s’agit plus d’un jeu. On veut qu’en entreprise les employés mènent leur action grâce à leur propre motivation, c’est comme ça qu’on a les meilleurs résultats! La gamification se charge de créer son intérêt et de nourrir sa motivation.
- Dans les centres d'appels (c’est une de nos spécialités). Eux n'ont aucun problème à imposer des objectifs (temps par appel, temps entre les appels...) mais ces objectifs sont disons le franchement : plates! Les centres d'appel c'est dur, à cause des cadences, de la frustration, le taux de roulement est très élevé. Qu’est-ce qu’on fait pour eux? On analyse les données pour trouver comment motiver les gens, on voit aussi les indicateurs de performances qu'on voudrait augmenter et on diffuse des campagnes de motivation pendant une semaine ou un mois. On établit des objectifs clairs et qui permettront d’augmenter les KPI et des étapes à ces objectifs. Tous ceux qui gagnent ont accès à un petit jeu d'1 minute en ligne, le jeu est une récompense en soi et elle permet surtout de récompenser plus de gens (trop d'entreprises récompensent uniquement leurs top performers, ce qui perd 99% de leurs gens) après quoi ils gagnent des points et peuvent s'offrir quelque chose qu'ils veulent vraiment sur notre boutique en ligne.
- Le cas des vendeurs sur la route est aussi une de nos spécialités. Ces vendeurs doivent toujours être informés des nouvelles offres (telle chose est en promotion cette semaine ou pour les ventes on doit pousser plus fort tel ou tel produit). Pour y arriver, on développe une application mobile pour qu’ils puissent l’utiliser sur la route. On communique les offres par envoi d’infolettre et campagnes de motivation comme dans l’exemple précédent. Mais là on va leur faire jouer à un quiz animé (montrer différence entre quiz et quiz animé). On a 80% de participation dès qu’on gamifie nos quiz! Ça participe donc à l’apprentissage des nouveaux produits, offres en cours, connaissances générales sur l’entreprise.
- Prenons un autre exemple, un concessionnaire auto a 250 magasins et 3000 représentants des ventes répartis sur tout le territoire. Son problème à lui c’est qu’un modèle d’auto a beaucoup de mal à s’écouler, les vendeurs n’aiment pas la vendre parce que les primes sont faibles. La conséquence pour notre concessionnaire est importante parce que ses garages sont remplis d’un modèle qui ne s’écoule pas, il perd de l’argent et a un problème de stockage. Alors qu’est-ce qu’on fait? On va l'aider à augmenter ses ventes en ciblant pendant un mois ce modèle très spécifiquement. On va gamifier le travail de vente des vendeurs. Nous allons créer des campagnes, comme des publicités en interne et établir les échelons qu’ils peuvent atteindre. Du 1er au 7 juin ils doivent vendre 3 modèles, du 1 au 14 juin 6 modèles… Mais en plus de cela nous intégrons un Easter Eggs, c’est-à-dire une récompense cachée que le premier à le découvrir va immédiatement communiquer à ses collègues pour devenir viral. Ce Easter Eggs consiste à vendre 2 fois ce modèle en une seule journée. Que gagnent-ils? Avant de proposer notre solution au concessionnaire, nous avons mené une étude qui nous a permis de voir que les vendeurs automobiles sont des Killers, ils aiment la compétition et être les premiers. Nous donc créons une compétition saine en montrant sur une plateforme web interne qui est le vendeur juste avant dans les réussites des ventes (pensez à Candy Crush où on voit le joueur juste devant nous). Cela suscitera leur désir de dépassement. Au-delà de ça ils gagnent des points pour chaque réussite aux objectifs qu’ils peuvent ensuite au choix utiliser sur une boutique en ligne ou transférer sur leur prime. Les Easter Eggs, les défis cachés donnent des points supplémentaires. Chaque mois nous allons changer la stratégie pour aller augmenter les ventes là où les bénéfices seront les plus importants pour notre concessionnaire.
- L’important dans ces exemples c’est que vous découvrez un aspect essentiel de ce que la gamification peut faire : elle permet de célébrer la réussite! Chaque petite victoire, chaque grande réussite sont remarquées et célébrées. La gamification permet de donner des feedback si rapides que l’employé est immédiatement informé de ses bons coups. Qu’elle soit ou non technologique, la gamification vous permet d’avancer vers une culture d’entreprises favorisant la reconnaissance et la performance, tout en intégrant le plaisir.
- Télécharger notre livre blanc Introduction à la Gamification en entreprise http://www.karelab.com/fr/gamification
- Prenez 30 minutes pour gamifier la situation que vous avez en main.
- Quel est le lien entre la reconnaissance et l’engagement?
- La reconnaissance n’est pas une donnée marchande, ce sont des actes, des mots, un état d’esprit.
- Le travail occupe une place très importante dans nos vies, quand on rencontre une nouvelle personne on donne son nom, son prénom et assez rapidement dans la conversation ce qu’on fait dans la vie et où on travaille. Le travail nous définit, il fait partie de notre identité. Une étude du CRHA qui a fait beaucoup de bruit en 2014 a montré que 50% des Québécois disent manquer de reconnaissance. C’est énorme et ça doit changer! Quand on reconnaît quelque chose qu’un employé a fait de bien, il intériorise ce comportement et l’intègre à son identité. Par exemple, si on souligne que dans la gestion d’un projet, il a démontré de grandes aptitudes à communiquer à ses collègues, il peut se passer 2 choses : il le sait déjà, mais en lui disant, je lui confirme cette qualité – il ne le savait pas, il se découvre un talent. Et inévitablement, il va rapatrier ce savoir-faire dans son identité et il reproduira ce comportement. C’est ça la reconnaissance, c’est confirmer à quelqu’un qu’il est bon pour telle ou telle chose ou même lui faire découvrir ses qualités. La reconnaissance, c’est féliciter l’autre pour l’aider à nourrir son identité.
- Qu’est-ce que ça crée la reconnaissance ?
- De l’engagement ! Les employés reconnus construisent leur raison d’être au sein de l’entreprise, ils se sentent valorisés, ils savent qu’ils ont un rôle à jouer et que ce rôle est reconnu par l’ensemble de l’entreprise. Ils utilisent leurs forces pour en donner plus à la compagnie.
- Commençons par une définition. Je vous donne la mienne, inspirée et adaptée de plusieurs sources. L’engagement se définit comme la connexion émotionnelle qu’un employé possède envers son entreprise et qui déterminera l’effort discrétionnaire qu’il ajoutera à son travail. OK, et dans un langage moins « corporatif », ça donne quoi? Un employé engagé voit l’entreprise comme la sienne. Il est inspiré par son travail et par l’entreprise. Il recherche constamment des façons de s’améliorer et d’améliorer l’entreprise. Exemple des employés Karelab qui viennent me voir le lundi matin avec: je pensais à ça en fin de semaine
- Je vous donne un exemple concret que nous avons vécu récemment chez Karelab. Lors d’un lunch avec plusieurs membres de l’équipe, un mercredi midi, je partage une idée de produits qu’il serait intéressant de développer un jour. On trouve ça intéressant, on en discute. Le lundi matin suivant…
- … notre directeur de production vient me voir et me dit : Je peux te montrer quelque chose? Je me rends à son poste et il me dit : Regarde, c’est ce dont tu parlais mercredi dernier? Je l’ai fait en fin de semaine. Qu’en penses-tu? Boom! Vous vouliez savoir ce qu’est un employé engagé? C’est ça! Je n’ai pas demandé à Pierre de faire ça. Je ne lui ai même pas demandé d’ajouter ce projet dans la liste des choses à faire un jour. Il n’y avait aucune action à prendre à la fin de notre lunch. Ce n’était qu’une discussion entre chums. Mais Pierre a trouvé l’idée intéressante. Il s’est senti inspiré et l’a concrétisé, en dehors des heures de travail. Il ne l’a pas fait pour recevoir paiement de ses heures supplémentaires. Il ne l’a pas fait pour garder son travail. Il ne l’a pas fait parce qu’il fallait le faire. Il l’a fait parce qu’il avait le goût de le faire. Parce que c’était un beau petit défi et qu’il voulait contribuer à l’organisation.
- Au Canada, 70% des employés se disent non engagés, 14% se disent activement désengagés. On parle donc de 16% d’employés qui se disent pleinement engagés.
- Ça crée du taux de roulement (35% de taux de roulement en moyenne au Québec et cela nous coutent entre ½ et 2 ½ fois le salaire de la personne qui quitte) Ça crée une baisse de productivité et de performance Ça diminue les profits (la croissance de l’entreprise diminue de 2 fois et demie comparées à celle des entreprises dont les employés sont engagés). Les employés touchés contaminent leurs collègues et sabotent volontairement l’organisation (petits vols, ralentissements volontaires de leurs performances, pauses…) Les absences de courte et longue durée sont plus nombreuses.
- On génère 33% plus de profits On augmente la productivité de 43% On diminue le taux de roulement de 50% Et selon vous, qu’est-ce que ça va amener d’autre? Interroger le public On va stimuler la créativité, l’innovation de nos employés On va aller chercher leur effort discrétionnaire Les employés vont mieux traiter les clients et ainsi fidéliser la clientèle et augmenter la qualité du service La qualité du travail sera évidemment meilleure et le moral de chacun permettra de moins perdre de ressources Ça diminue aussi les accidents de travail. [transition : pour tirer profit des bénéfices de l’engagement et éviter le désengagement, il est important de créer une culture de reconnaissance]
- La première chose à faire selon moi, et sans ça, le reste est inutile, c’est replacer l’humain au centre de l’entreprise. Depuis la révolution industrielle, avec des modèles comme celui de notre ami Taylor, on a tenté de tout faire pour évacuer l’humain de l’entreprise. On avait un manuel d’emploi, et on demandait aux employés de le suivre à la lettre, et surtout, surtout, de ne pas penser par eux-mêmes. On a rendu les employés remplaçables, intercheangables Aujourd’hui, on essaie de dire qu’on prend soin des employés, mais ça reste de la forme. On en parle beaucoup, mais on pose peu d’actions. À la fin de la journée, on gère avec des chiffres, avec des modèles, avec des processus. Et pourtant, ce sont les gens qui font l’entreprise. Ce sont les gens qui font le succès ou l’échec de l’entreprise. Revenons au sens même du mot compagnie. C’est une compagnie de quoi vous pensez ? Une compagnie de gens. Une compagnie c’est un ensemble de personnes qui partagent une même vision et qui travaillent ensemble vers un même but. C’est donc essentiel de replacer les gens au centre de l’entreprise, et d’en prendre soin. C’est votre actif le plus précieux.
- Une fois qu’on a replacé les gens au centre de l’entreprise, il est essentiel que votre mission et votre vision soient claires et transparentes. Qu’elle soit bien communiquée à tous les employés. Rapidement, si la question vous vient à l’esprit, une mission c’est ce que l’on fait, c’est la réponse à la question “pourquoi l’entreprise existe?”. Chez Karelab par exemple c’est : “aider les entreprises à atteindre leurs objectifs d’affaires en créant une culture de performance, de reconnaissance et de plaisir au travail”. Une vision vient généralement du leader, c’est ce que nous visons tous ensemble, c’est le futur et c’est la manière dont on veut être perçu à l’intérieur et à l’extérieur. Encore une fois, chez Karelab nous voulons “métamorphoser la manière de vivre le travail dans chaque entreprise”. Est-ce que la vision de votre entreprise est claire ? Est-ce qu’elle veut dire quelque chose. Je suis tombé sur cette vision d’entreprise récemment: Parce qu'un service de qualité est au coeur de nos préoccupations, nous sommes engagés à améliorer la satisfaction des clients en automatisant les processus et en mesurant les performances stratégiques corporatives par la collaboration, la transparence et l'efficacité de nos solutions... Pensez-vous que les employés de cette entreprise savent pourquoi ils se lèvent chaque matin ? Si la vision est claire et bien communiquée, les gens sauront pourquoi ils se lèvent chaque matin et auront le goût de le faire.
- Je vais vous proposer quelques bons exemples de missions et de visions et vous me direz si vous devinez à quelle entreprise elle se rapporte : Organiser l'information mondiale utile et de la rendre accessible universellement - Mission de Google Enrayer puis d'inverser le processus de dégradation de la planète. - Mission WWF Un ordinateur dans chaque foyer - Vision de Bill Gates
- En plus d’une vision et d’une mission, il est essentiel d’avoir une culture d’entreprise. C’est à dire comment voulez-vous que les employés vivent l’entreprise. La culture attire les talents ou les repousses, elle garde les talents et elle diffuse votre image vers l’extérieur, vers vos clients. Les entreprises doivent créer une culture forte et rassembleuse pour accompagner sa mission et sa vision. Généralement pour consolider la culture que vous voulez avoir dans votre entreprise il faut créer des “rituels”. Trop d’entreprises se contentent du minimum, une fête de fin d’année, une carte pour la fête et un courriel à tout le monde en cas de décès dans la famille. La liste des excuses pour expliquer qu’on ne peut pas faire mieux c’est 1- le manque de temps 2- on est trop nombreux parce qu’à 5000 employés c’est pas possible! La vérité c’est que c’est un manque de motivation ou de créativité.
- En 2014 Richard Branson a donné les vacances illimitées à tous ses employés, peu importe qu’on soit pour ou contre, on est pas là pour en débattre, derrière ça on retrouve notre notion de confiance! Zappos veut diffuser une culture de plaisir au travail, de service irréprochable, mais en même temps fun et agréable. Quand vous appelez leur service clientèle vous pouvez taper 5 et avoir la blague du jour. Ça en dit long sur leur culture! - Warby Parker se spécialise en lunettes sur ordonnances en ligne et ils se démarquent particulièrement. Pourquoi? Ils ont une équipe entièrement dédiée à la culture d’entreprise. Cette équipe crée des évènements, analyse constamment la culture, fait en sorte que chacun s’investisse dans le nettoyage du bureau et envoie aléatoirement des gens manger ensemble. Le but derrière tout ça est de constamment aider les gens à créer des liens pour avoir des équipes efficaces.
- Maintenant quelques exemples de ce qu’on fait chez nous, parce que si nous avons une grande expertise dans les très grandes entreprises, nous avons aussi celle des PME puisque nous nous considérons comme un laboratoire. Tel que dit plus tôt, notre culture repose sur la reconnaissance, voici donc certains de nos rituels : Le stand up meeting Lunch and learn Super héros Plateforme de reconnaissance
- 4e élément pour augmenter l’engagement des employés: instaurer un climat de confiance partout dans l’organisation. Un climat de confiance de la direction vers les employés et des employés vers la direction. Je vous raconte l’histoire de Pierre. Pierre travaille pour une grande entreprise et on lui a confié un mandat avec un client. Il prend l’initiative de faire les choses un peu différemment et obtient un grand succès. Heureux il en parle à son patron qui en prend tout le crédit auprès des ses supérieurs! Pensez-vous que ça augmentera la confiance de Pierre envers son patron. Pensez-vous que ça va l’inciter à recommencer ? Imaginez une autre situation où Pierre essaye quelque chose de nouveau, mais cette fois c’est un fiasco, il perd le client! Son patron le réprimande fortement. Cette fois, Pierre, avec toute sa bonne volonté, n’essayera plus rien, il n’innovera plus et n’aura plus confiance en son patron. La direction et les managers doivent faire exactement l’inverse. On doit faire confiance aux employés et leur donner la liberté de créer. La liberté de faire des erreurs, d’apprendre et de faire mieux. Et quand ils ont du succès, on doit reconnaître ce succès, célébrer ce succès. Ça, c’est un climat de confiance. Ça c’est un climat propice à l’augmentation de l’engagement des employés et un climat propice à la créativité.
- Je vous donne un exemple concret d’initiative qui a été pris chez Karelab et qui démontre bien ce que ça donne de mettre en place ces 4 solutions dans une entreprise. Au printemps passé, je suis parti pour une semaine de vacances. Quand je suis revenu au bureau le lundi matin, d’abord, il n’y avait pas eu de crise, pas d’urgences, tout s’était bien passé. De toute beauté! Dans le meeting où on me mettait “up to speed” sur ce que je devais savoir, on m’a parlé d’une initiative qui avait été faite. Mon équipe avait découvert que la semaine suivante, c’était la semaine officielle des ressources humaines et qu’en plein milieu, le mercredi, c’était la journée de la reconnaissance. Ils n’ont fait ni une ni 2 et ils ont décidé d’y participer. Ils ont élaboré un concept, l’ont développé et l’on mit en place. Il s’agissait de créer une affiche où on reconnaîtrait, chaque jour, des gens de l’organisation. Quand je suis revenu de vacances, tout était fait. Voici ce que ça a donné! Qu’est-ce qu’ils ont fait? Ils ont pris des initiatives, ils ont pris des risques et mieux que ça, ils ont porté la culture de l’entreprise aussi bien, voir mieux que la direction ne l’aurait fait.
- Équipe de développeur devait terminer un projet web à livrer aux couleurs d’un client. Nous avions planifié cette livraison puis deux mois plus tard une autre livraison de ce même produit chez un autre client. Lorsque nous terminons un projet important chez Karelab toute l’entreprise se réunit dans une salle de conférence et les développeurs nous présentent leur travail et le résultat fini de leurs efforts. Le jour du dévoilement chez Karelab, ils nous ont fait une grande surprise! Non seulement ils nous ont montré le produit du 1er client, mais ils nous ont également donné celui du second client. En avance! Ils avaient eu du temps supplémentaire et avaient donc utilisé ce temps-là pour réaliser la seconde livraison.
- Prenez 30 minutes pour construire un système de reconnaissance dans votre entreprise, celle-ci doit être ludique. (Réunir les gens par équipe, demander de lever la main ceux qui ont des entreprises de 20 employés et moins, entre 21 et 100, 100 et +).
- Alors si j’ai pris soin de vous en parler autant c’est pour vous montrer que pour bâtir une culture de reconnaissance performante il est nécessaire de : 1- Replacer l’humain au centre de l’entreprise 2- Avoir une mission et une vision claires et transparentes 3- Créer une culture d’entreprise qui vous ressemble 4- Établir un climat de confiance 5- Créer du plaisir au travail et célébrer la réussite