Priscila cipolini

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Em parceria com a Professora Helena Abascal, publicamos os relatórios das pesquisas realizados por alunos da fau-Mackenzie, bolsistas PIBIC e PIVIC. O Projeto ARQUITETURA TAMBÉM É CIÊNCIA difunde trabalhos e os modos de produção científica no Mackenzie, visando fortalecer a cultura da pesquisa acadêmica. Assim é justo parabenizar os professores e colegas envolvidos e permitir que mais alunos vejam o que já se produziu e as muitas portas que ainda estão adiante no mundo da ciência, para os alunos da Arquitetura - mostrando que ARQUITETURA TAMBÉM É CIÊNCIA.

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Priscila cipolini

  1. 1. Universidade Presbiteriana MackenzieA CONTRIBUIÇÃO DO E-LEARNING PARA O DESENVOLVIMENTO DEESTUDANTES UNIVERSITÁRIOSPriscila Cipolini Maria (IC) e Natacha Bertoia da Silva (Orientadora)Apoio: PIVIC MackenzieResumoO propósito deste estudo foi identificar a contribuição do e-learning para o desenvolvimento deestudantes universitários, visto que estes precisam, muitas vezes, de conhecimentos e habilidadestécnicas requeridas pelo mercado de trabalho, complementares aos desenvolvidos na Universidade.Neste contexto, o e-learning apresenta-se como uma modalidade de curso alternativa, com customenor e maior flexibilidade que os tradicionais. Particularmente, o intuito de pesquisar o uso do e-learning pelos estudantes do ensino superior se justifica pelo grande número de alunos matriculadosem universidades e por ser um público jovem, inteirado às novas tecnologias. Em termosmetodológicos, realizou-se uma pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa, com estudantes deuma universidade localizada na Grande São Paulo do curso de administração de empresas, por meiode um questionário com perguntas fechadas, na sua maioria. Os resultados indicam que os cursossão oferecidos pelas empresas onde os alunos trabalham ou fazem estágios. Constatou-se com apesquisa que apesar do e-learning ser uma modalidade de curso utilizada por parte dosuniversitários, apresenta-se como uma forma alternativa de aquisição dos conhecimentos. Éinteressante ressaltar que os mesmos acreditam que ainda exista muito preconceito em relação ao e-learning quando comparado aos métodos tradicionais de treinamento e desenvolvimento.Palavras-chave: aprendizagem, e-learning, universitáriosAbstractThe purpose of this study was to identify the contribution of e-learning development of students,they often need knowledge and technical skills required by the labor market, complementary to thosedeveloped at the University. In this context, the e-learning is an alternative mode of course at a lowercost and more flexibility than traditional ones. Particularly, this research is justified by the large numberof students studying at universities and for being young acquainted to new technologies. Inmethodological terms, it was a descriptive research with quantitative approach, with students ofbusiness administration from a university in São Paulo. The questionnaire with closed questions wasthe tool of data collection. The results indicate that the courses are offered by companieswhere students work. It was found through research that e-learning is a mode of course used by thestudent as an alternative way of acquiring knowledge. It is interesting to highlight they believe thatthere is much prejudice towards to e-learning compared to traditional methods of training anddevelopment.Key-words: individual learning, e-learning, graduate student 1
  2. 2. VII Jornada de Iniciação Científica - 20111. IntroduçãoDiante da dinâmica no mundo dos negócios, as organizações utilizam estratégias diversasbuscando aumentar suas competitividades. Segundo Teixeira e Zaccarelli (2007), com achegada da era pós-industrial (metade do século XX), novos competidores e métodos deprodução chegam ao mercado e causam uma ruptura no antigo modelo taylorista aopriorizar a flexibilidade. De acordo com Castells (1999 apud Teixeira e Zaccarelli, 2007), nosanos 1990, a era da informática acelerou o processo de envio de informações, diminuindoas distâncias entre as pessoas e organizações.Desta maneira, as empresas são desafiadas a enfrentar uma concorrência cada vez maisacirrada e atender clientes com níveis de exigências crescentes. O sucesso e mesmo asobrevivência dependem de soluções inovadoras para algumas questões vitais, tais como:qualidade dos produtos e serviços, agilidade e flexibilidade no atendimento aos clientes ecustos competitivos.Segundo Fischer (1998), o novo ambiente competitivo tem exigido das empresas uma novapostura estratégica que afeta não só os processos produtivos, mas também altera oprocesso de gestão de pessoas, sendo que começa a ser explorado o planejamentoestratégico, o trabalho em equipe, a qualidade total, a terceirização, dentre outrosprogramas.Segundo Souza (2002), com as constantes transformações pelas quais o mundo passa, asorganizações mudaram vários de seus procedimentos para se adaptar a essa novarealidade. Dentre essas mudanças, o autor cita o fato de que os empregados não esperammais passivamente pelo treinamento oferecido pela empresa, mas sim buscam eles própriosformas de auto-aprendizado constante, estimulados pelas empresas.Dutra (2006) afirma, por um lado, que as organizações dependem cada vez mais doenvolvimento e comprometimento das pessoas com seus objetivos estratégicos e negócios,o que implica em um investimento maior no desenvolvimento dos funcionários por meio detécnicas de aprendizagem. Por outro lado, o autor observa que os indivíduos estão cada vezmais conscientes de seus próprios objetivos e projetos profissionais, sendo desta forma,estimulados a se capacitarem por conta própria para atingir tais propósitos. No entanto, aspessoas não dispõem de tempo ou mesmo recursos para buscar este conhecimento, aopasso que precisam estar inteirados aos novos processos e demandas organizacionais.Teixeira (2002) também alerta que o setor de recursos humanos deve permitir aosfuncionários assumir a responsabilidade do autodesenvolvimento, para que possamacompanhar as mudanças provocadas pela globalização e se atualizar constantemente. 2
  3. 3. Universidade Presbiteriana MackenzieEssa necessidade de capacitação profissional por parte dos indivíduos inicia-se na procurapor uma vaga no mercado de trabalho, principalmente para os jovens em início de carreira,visto que em processos seletivos, as empresas têm aumentado o número de requisitos eexigências para seus cargos a fim de selecionar os melhores candidatos.Desta maneira, como o objetivo da universidade é a educação num horizonte de médio elongo prazo, visando diferenciar seus currículos, os indivíduos buscam complementar estaformação acadêmica com cursos de curto prazo como programas de capacitação eminformática e de idiomas, por exemplo.Em muitos casos, instituições de ensino e empresas não oferecem cursos e treinamentossuficientes para atender plenamente às necessidades de seus alunos e funcionários, numdescompasso, muitas vezes, do dinamismo do ambiente de trabalho. Segundo Kenski(2009), o surgimento de novos cargos, por conta das novas tecnologias, e deconhecimentos necessários para exercê-los contribui para essa carência educacional. Alémdisso, o uso da internet e de programas específicos para determinadas atividades é cadavez mais exigido pelas organizações, o que demanda uma forma de aprendizado adaptadaa esta realidade.De acordo com Pinto (2003), o e-learning começa a ser implantado em meados dos anos90. Assim, sendo o e-learning uma estratégia nova de desenvolvimento e aprendizado dosindivíduos, torna-se relevante aprofundar os estudos sobre a sua aplicabilidade e aceitação.Kenski (2009) afirma que essa necessidade de domínio da informática no contextoorganizacional atual é um dos fatores que estimulam e facilitam a utilização do e-learningcomo ferramenta de aprendizado e desenvolvimento individual. O e-learning é umamodalidade de curso à distância ideal para indivíduos que não dispõem de tempo ou muitosrecursos financeiros, e muitas vezes são oferecidos pelas próprias organizações ouinstituições de ensino. Além disso, favorece o contato das pessoas com a informática, o queé muito valorizado no mercado de trabalho atualmente por conta das transformaçõestecnológicas.Particularmente, o intuito de pesquisar o uso do e-learning pelos estudantes do ensinosuperior se justifica pelo grande número de alunos matriculados em universidades e por serum público jovem, inteirado às novas tecnologias. Segundo dados do Censo da EducaçãoSuperior do Ministério da Educação, em 2008 havia mais de um milhão e trezentas milmatrículas em instituições de ensino superior no estado de São Paulo (INEP, 2009). Estenúmero expressivo de universitários sugere uma ampla concorrência na procura por umavaga no mercado de trabalho ou mesmo dentro da organização em que atuam, 3
  4. 4. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011evidenciando a necessidade de se diferenciar, buscando conhecimentos além da formaçãoacadêmica.Desta maneira, este trabalho busca responder o problema de pesquisa: o e-learningcontribui para o desenvolvimento de estudantes universitários?Visando o cumprimento do o objetivo geral do estudo que é identificar a contribuição do e-learning para o desenvolvimento de estudantes universitários, definiu-se alguns objetivosespecíficos: • Analisar a percepção dos estudantes universitários em relação aos programas de treinamento no formato e-learning; • Verificar se o conhecimento transmitido pelo e-learning é facilmente aplicável e como está associado ao cotidiano dos estudantes; • Analisar como o aprendizado pelo e-learning influencia no desenvolvimento profissional do universitário.Desta maneira, este artigo está estruturado em cinco seções, incluindo esta introdução. Noreferencial teórico, os principais conceitos relacionados ao tema são apresentados e, naseção seguinte, o método de pesquisa utilizado é detalhado. Na quarta seção, o perfil dosrespondentes é explicitado, bem como os dados referentes a percepção da amostra sãodemonstrados. A última seção, considerações finais, aborda os principais resultados elimitações do estudo.2. Referencial teóricoEsse capítulo tem como objetivo definir importantes conceitos relacionados ao tema dotrabalho, como aprendizagem, treinamento e e-learning.2.1. AprendizagemA partir da década de 90, o e-learning tornou-se uma das formas que as empresasencontraram para investir na aprendizagem individual de seus empregados para quecontribuam com seu capital intelectual.Aprendizagem, segundo Teixeira e Zaccarelli (2007, p.225), é “a compreensão por meio daexperiência, incluindo a aquisição de novos entendimentos [...] e transformando asexperiências em algo significativo”. Os mesmos autores definem a aprendizagem em umnível mais individual como “um processo de aquisição de habilidades, conceitos econhecimentos que são armazenados em modelos mentais [...] podendo gerar ou nãomudança de comportamento”. 4
  5. 5. Universidade Presbiteriana MackenzieTeixeira e Zaccarelli (2007) apresentam em seus estudos a teoria da aprendizagemexperiencial, de Kurt Lewin, onde são definidas quatro habilidades necessárias para oaprendizado individual: (1) a experiência concreta, ou vivência de ações e atividades, pormeio das quais o indivíduo recebe novas informações; (2) a observação reflexiva, quando éfeita uma análise sobre as causas e conseqüências trazidas por certas experiências e umatentativa de relacioná-las a experiências passadas; (3) a conceitualização abstrata, ouconclusão tirada sobre essas ações; (4) e a experimentação ativa, quando a pessoa “colocaem prática uma nova atitude, baseada em um novo comportamento com um novoaprendizado”.Os autores destacam que cada indivíduo pode aprender utilizando mais de algumas dessashabilidades do que de outras. Afirmam também que as empresas tem se empenhado emdescobrir como ocorre a incorporação da aprendizagem individual à sua estrutura e, paraisso, investem em um ambiente de aprendizagem organizacional coerente com seus valores(TEIXEIRA; ZACCARELLI, 2007).Antonacopoulou (2001), em seu estudo sobre a aprendizagem de gerentes, lista uma sériede fatores que interferem nesse processo, em sua maioria de ordem social e psicológica. Aautora destaca a necessidade de haver um clima e contexto favoráveis ao desenvolvimentodessas novas habilidades. Segundo Stewart e Stewart (1981 apud Antonacopoulou, 2001),há ainda quatro fatores facilitadores da aprendizagem: o fato de o gerente estabelecer umaligação entre o que ele aprendeu e suas conseqüências; um feedback sobre seudesempenho; a prática; e o auxílio em áreas onde a capacidade analítica é ruim.Da mesma forma, Antonacopoulou (2001) afirma que também existem fatores inibidores doprocesso de aprendizagem, em muitos casos impostos pelo próprio indivíduo, mas quepodem ocorrer também por conta de um fluxo de comunicação deficiente, ou ainda por umaestrutura ou culturas organizacionais conflitantes com os elementos da aprendizagem.Finger e Brand (2001) apresentam em seu estudo o conceito de atividades deaprendizagem, ou atividades que contribuem para aumentar a capacidade de aprender daorganização. Dentre esses elementos, destacam-se: as atividades de educação etreinamento, focadas na prática imediata de seus conceitos; o uso ativo de fontes deaprendizagem dentro da organização, como rotação de cargos, reuniões e outros; o usoativo de fontes de aprendizagem fora da organização, no caso de pesquisas de mercado,análise de reclamações, dentre outros; e a criação de um ambiente conducente àaprendizagem, incluindo recompensas coletivas, gestão por objetivos e outros. Nota-se que,dentre os métodos citados, aparece o ensino por meio de treinamento, que será discutidoadiante. 5
  6. 6. VII Jornada de Iniciação Científica - 20112.2. TreinamentoUma das principais aplicações do e-learning ocorre por meio de treinamentos, normalmenteoferecidos pelas organizações. Marcondes (2007, p.260) afirma que “o treinamento busca aaquisição e o aperfeiçoamento de conhecimentos e habilidades para o desempenho a curtoprazo”.Segundo Marcondes (2007), as atividades de treinamento têm origem no início do processode industrialização (fim do século XIX), com a chegada da produção em massa, e noTaylorismo, que exigiam pessoas qualificadas para trabalhar nos processos produtivos.De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento é um conjunto de recursos oferecidospelas empresas para desenvolver seu quadro pessoal, considerando que seus empregadostêm infinita capacidade de aprender novos conhecimentos. O autor ainda define o conceitode treinamento como um “processo educacional de curto prazo aplicado a maneirasistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes ehabilidades em função de objetivos definidos”.Vieira e Garcia (2002 apud Mascarenhas, 2009) mostram em seu estudo uma abordagemtradicional do conceito de treinamento, em que o trabalhador qualificado é o que aprendesomente o necessário para o exercício de sua função e seu treinamento é focado em açõesespecíficas.Para Hinrichs (1976 apud Vargas e Abbad, 2006), o treinamento conceitua-se como oprocesso de ampliar ou desenvolver habilidades, para melhorar o nível de proficiência deuma tarefa, sendo que essas habilidades devem contribuir para o alcance dos objetivos daorganização, com uma mudança de comportamentos pela experiência. O treinamento deveser um processo sistemático, conduzido intencionalmente pela organização.Tendo ainda em vista os objetivos organizacionais, Picarelli (2002) afirma que em empresasbaseadas na gestão por competências, as atividades da área de treinamento edesenvolvimento são desenvolvidas com base nas competências necessárias àorganização, pois objetivam a proficiência nessas competências e a progressão na carreira.De acordo com Ruas (2004), entretanto, a teoria adquirida em programas de formação etreinamento, embora imprescindível, enfrenta dificuldades em ser aplicada no dia a dia dasorganizações e não é suficiente para o desenvolvimento de competências individuais,mesmo com as inovações apresentadas nos últimos anos por esses programas. Segundo oautor, essas dificuldades ocorrem pelo fato de as empresas direcionarem muito seusprogramas para o conhecimento e não desenvolverem as habilidades e atitudes, a formaprática do que é aprendido. 6
  7. 7. Universidade Presbiteriana MackenzieNo entanto, segundo Mascarenhas (2009), atualmente as empresas têm assumido umapostura mais dinâmica em relação à área de treinamentos, buscando o crescimento pessoale profissional de seus empregados e o aumento de suas contribuições à organização.Porém, o autor critica o fato de as iniciativas de treinamento serem pontuais e localizadas,contingentes apenas para o processo produtivo, mas não garantirem a sobrevivência daorganização a longo prazo.Kanaane e Ortigoso (2001) ressaltam a necessidade de o treinamento ser dinâmico, eafirmam que a tecnologia tem sido muito utilizada para esse fim, o que abre espaço para ouso do e-learning como ferramenta de aperfeiçoamento profissional. Esse aspecto serádiscutido mais adiante.Rosenberg (2001 apud Vargas e Abbad, 2006) divide o processo de treinamento em quatroetapas. A primeira trata da mensuração da intenção de melhorar o desempenho de umelemento específico, determinado após uma avaliação das necessidades e objetivos daempresa.A etapa seguinte consiste na apuração da estratégia instrucional melhor adaptada àaprendizagem requerida e às características do cliente; um desenho de como deve serrealizado o treinamento de forma a alcançar os resultados esperados.Na terceira etapa são definidos os meios utilizados para a execução do treinamento (sala,de aula ou meios tecnológicos, por exemplo). Pode ainda haver uma combinação de váriosmeios diferentes, se houver necessidade.Por fim, a última etapa trata de como será feita a avaliação, o que pode envolver desdesimples procedimentos até exigências de certificações.2.3. E-learningOliveira Jr., Fleury e Child (2004) apontam a tecnologia da informação como uma facilitadorado compartilhamento de conhecimento, devido sobretudo à velocidade e ao alcance que umfluxo de informação eletrônico pode atingir, e também pela facilidade em se gerenciar umestoque de conhecimento virtual.Por conta desse cenário, o e-learning surge como uma alternativa válida como ferramentade treinamento. Segundo Rosenberg (2001 apud Vargas e Abbad, 2006), o e-learningconsiste no “uso das tecnologias da internet para a entrega de um amplo arranjo desoluções que estimule o conhecimento e o desempenho”. O autor afirma que esse métodode ensino se baseia em três critérios: trabalha em rede, permitindo atualizaçõesinstantâneas de dados; chega ao usuário por um computador com uma tecnologia padrão 7
  8. 8. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011de internet; e tem uma visão mais abrangente de soluções de aprendizagem do que ostreinamentos tradicionais.De acordo com Verespej (2001 apud Vargas e Abbad, 2006), o e-learning é melhoraproveitado no treinamento de novos empregados, na introdução de novos produtos e emcasos onde há um grande número de pessoas ou pessoas dispersas geograficamente.Rosenberg (2001 apud Vargas e Abbad, 2006) reitera que o e-learning tem uma propostamais abrangente do que treinar empregados usando cursos na web. Segundo o autor, umaestratégia de e-learning bem-sucedida deve englobar alguns aspectos: novas abordagens,como treinamento on-line e gestão do conhecimento; coordenação entre e-learning etreinamento presencial; boa infra-estrutura; organização baseada na cultura deaprendizagem; desenvolvimento de um estudo piloto que mostre a importância do e-learningpara a empresa; e apoio ao seu crescimento na função de treinamento.Essa abordagem amplificada do e-learning, para Rosenberg (2001 apud Vargas e Abbad,2006), permite ao sistema apresentar soluções tanto para treinamento como para gestão doconhecimento da organização.De acordo com Teixeira (2002), as empresas globalizadas têm enfrentado dificuldades emseus treinamentos, como traduções de materiais e logística de funcionários, e aponta o e-learning como uma boa solução para essas questões, afirmando que se trata da melhortecnologia de treinamento da atualidade. O autor aponta vantagens do uso do e-learning:treinamentos padronizados; implementação fácil e imediata; acesso livre para todos osempregados; resultados imediatos por meio de testes; possibilidade de treinamentos emqualquer lugar e horário; facilidade de tradução dos cursos; alcance a um grande número deempregados ao mesmo tempo e, redução de custos com instrutores, locação de salas ematerial didático.Henderson (2002) afirma que há três tipos de aprendizagem por e-learning: aprendizadosíncrono, aprendizado autodirecionado e aprendizado assíncrono. No primeiro, as aulasacontecem em tempo real, o que possibilita maior interação entre instrutor e aluno, maspode causar problemas por conta de fusos horários, que eventualmente pode ser diferentes.No segundo caso, o aprendizado autodirecionado, Henderson (2002) explica que o alunoaprende sozinho, tendo o material com um passo a passo sobre as aulas. O autor destacaque, embora permita ao aluno estudar conforme seu ritmo, a ausência de um instrutor podedificultar o aprendizado, pois não há quem possa sanar dúvidas que possam surgir.Já no aprendizado assíncrono ocorre uma mistura dos dois tipos anteriores, conformeHenderson (2002). Há uma interação com um instrutor para tirar dúvidas, mas os alunos 8
  9. 9. Universidade Presbiteriana Mackenzieestudam sozinhos. Porém, esse método pode gerar atrasos no andamento do curso, pelademora em responder às dúvidas.3. MétodoPara este trabalho foi utilizada a abordagem quantitativa, que conforme Richardson (1999)pretende garantir a precisão dos resultados e evitar as distorções de interpretação,mostrando análises mais seguras. Trata-se de uma pesquisa descritiva que conforme Gil(1999, p. 44) tem como finalidade “descrever as características de determinada populaçãoou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis”.Dentro de uma população formada por estudantes do ensino superior, a amostra estudada écomposta por alunos de uma universidade localizada em Barueri (SP), dos cursosoferecidos pelo campus, de modo a evidenciar opiniões de estudantes de diversas áreas doconhecimento.A obtenção dos dados foi realizada por meio de questionário, conceituado por Marconi &Lakatos (2001, pg. 100) como “um instrumento de coleta de dados constituído por uma sériede perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”. Aaplicação do questionário (Apêndice A) teve como objetivos levantar informações a respeitodo perfil dos estudantes universitários e verificar suas opiniões sobre o sistema de ensino e-learning e como avaliam sua importância para o desenvolvimento profissional.O instrumento teve predominantemente perguntas fechadas de múltipla escolha que permiteuma maior uniformidade nas dimensões de interesse do estudo (GIL, 1999; Marconi &Lakatos, 2001), facilitando o trabalho do pesquisador e a tabulação subseqüente dos dados.No entanto, buscando compreender a percepção dos universitários em relação ao e-learning, houve no questionário perguntas abertas, possibilitando respostas sem restrições.Antes da aplicação do questionário aos alunos foi realizado um pré-teste com o objetivo deverificar se as perguntas estavam claras e objetivas.A partir das respostas do questionário, foi elaborado um banco de dados com todas asinformações. O método de análise dos dados caracteriza-se como estatístico que conformeMarconi e Lakatos (2001) permite obter, de conjuntos complexos, representações simples ea verificação de relações entre as variáveis. Inicialmente as estatísticas descritivas foramutilizadas, destacando-se os resultados por meio de representações percentuais e gráficose; posteriormente outras técnicas multivariadas também foram utilizadas, as quais foramdefinidas após a elaboração do instrumento de coleta de dados. 9
  10. 10. VII Jornada de Iniciação Científica - 20114. Apresentação e análise dos resultadosEssa parte será dividida em dois tópicos: o primeiro apresentará dados gerais sobre aamostra analisada, e o segundo mostrará a percepção dos estudantes em relação aosistema e-learning de ensino, a fim de atender ao objetivo geral do estudo.4.1. Caracterização da AmostraA pesquisa foi realizada com 175 estudantes de uma universidade localizada no municípiode Barueri/SP, integrantes dos cursos de Administração e Comércio Exterior. Optou-se porcoletar os dados apenas de estudantes dos dois últimos anos da faculdade, visto acreditar-se que, nesta etapa, já estejam estagiando ou trabalhando, ou seja, com atuaçãoprofissional.Em relação à amostra, o perfil desta é composto de maneira uniforme por homens emulheres (54% e 46%, respectivamente), sendo que a maioria dos estudantes cursaAdministração (63%) e está no 7º semestre (36%).A maioria dos entrevistados (92%) trabalha atualmente, sendo que metade (51%) está oupermaneceu na última empresa por um período de 1 a 3 anos. Grande parte dos estudantes(69%) exerce uma função de nível administrativo na empresa.4.2. Percepção dos universitários sobre o e-learningVisto que o objetivo do estudo foi identificar a contribuição do e-learning para odesenvolvimento de estudantes universitários, do total de 175 respondentes, somente 78(45%) afirmaram já ter realizado um curso por e-learning. Logo, os resultados apresentadosa seguir se referem a esses estudantes e suas opiniões sobre o e-learning.A maioria dos entrevistados (62%) realizou os cursos na empresa onde trabalha, comincentivos da própria empresa (46%). Isto demonstra que as empresas estão buscandonovas formas de treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, principalmentecom uso de tecnologias, conforme apontado por Kanaane e Ortigoso (2001).Em relação à quantidade de cursos realizados, o Gráfico 1 apresenta que 24% dosrespondentes já realizaram até três cursos, enquanto apenas 8% fez mais de 12 cursos pore-learning. 10
  11. 11. Universidade Presbiteriana Mackenzie 5% 8% 8% Nenhum 1 a 3 cursos 55% 24% 4 a 7 cursos 8 a 12 cursos Mais de 12 cursos Gráfico 1 – Número de cursos e-learning realizadosQuando questionados sobre a principal razão para escolha do e-learning, 41% dosestudantes afirmaram querer obter mais conhecimento, 26% consideraram a flexibilidade dehorários e 17% visavam obter destaque profissional, como apresentado no Gráfico 2. Cabedestacar que a questão do baixo custo não se apresentou relevante para os respondentes,visto que somente 8% optaram pelo curso e e-learning por este motivo. Outro motivo 6% Recomendação de professores 0% Flexibilidade de horários 26% Baixo custo 8% Obter destaque profissional 18% Obter mais conhecimento 42% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Gráfico 2 – Motivo para escolha do curso e-learningDos entrevistados, 37% consideram a flexibilidade e praticidade como pontos primordiais naescolha de um curso por e e-learning, enquanto 33% apontam a relevância do tema do cursoe 24% escolhem pela relevância do curso e/ou da instituição de ensino, como mostra o % curso 11
  12. 12. VII Jornada de Inic Iniciação Científica - 2011Gráfico 3. Quanto ao conteúdo, a maioria (65%) seleciona os cursos que faz pela relevância uantodo tema para atuação profissional. Gráfico 3 – Motivos primordiais para escolha do curso e-learning learningFoi solicitada uma avaliação por parte dos estudantes quanto à qualidade do cursos por e- doslearning de forma geral: 58% avaliaram os cursos como “bons”; 24% consideraram“regulares”; e 15% avaliaram como “ótimos”. Apenas 1% dos entrevistados atribuiu aoscursos os conceitos de “ruim” ou “péssimo”. Gráfico 4 – Percepção sobre mudanças após realizar o cursoConforme apresenta o Gráfico 4, 58% dos alunos, após terem realizado o curso por e-learning, afirmaram ter adquirido mais conhecimento, informações e preparo para o mercadode trabalho, enquanto 27% não notaram nenhuma mudança em sua carreira profissional. mudançaBoa parte dos estudantes (40%) acredita que há preconceito por parte do mercado detrabalho quanto à qualidade do curso por e-learning. Já 19% discordam e afirmam que o % 12
  13. 13. Universidade Presbiteriana Mackenziemercado reconhece e aceita como qualquer outro curso; outros 19 acreditam haver utros 19%resistência na aceitação desse método de ensino. O Gráfico 5 ilustra essa situação. Gráfico 5 – Aceitação e reconhecimento dos cursos e-learningQuando questionados sobre os benefícios que um curso e-learning oferecido pela emp empresapoderiam trazer, quase metade da amostra (53 zer, (53%) apontou a atualização e aprendizado deconhecimentos específicos necessários para os cargos que exercem. 22 consideraram a necessários 22%comodidade para estudar no próprio trabalho, sem necessidade de locomoção. Tais dadosestão ilustrados no Gráfico 6. Comodidade 22% Aplicabilidade no trabalho 10% Conhecimentos específicos 53% Possibilidade de promoção 4% Reconhecimento interno 9% Relacionamentos com os colegas 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Gráfico 6 – Benefícios trazidos pelo e-learning oferecido pela empresaSobre a atualização dos temas dos cursos e-learning em relação às necessidades domundo corporativo, 46% dos estudantes avaliaram que tais cursos estão apenasmoderadamente atualizados, enquanto 24% entendem que estejam adequados (muitoatualizados). Outros 19% apontam a necessidade de melhorias, ou seja, afirmam que oscursos estão pouco atualizados com o mercado de trabalho. 13
  14. 14. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011Por fim, a grande maioria dos estudantes (94%) afirma que fariam novamente um curso pore-learning.Dentre as perguntas abertas, foi solicitado aos estudantes que relacionassem o aprendizadoobtido pelo curso por e-learning ao cotidiano profissional. Além de mencionar sobre apossibilidade de aplicação prática do conhecimento adquirido, boa parte dos entrevistadosdisse que tais cursos se mostram eficientes ao auxiliar na melhor execução de tarefasrotineiras. Da mesma forma, os estudantes relataram ter agregado mais conhecimentosobre assuntos específicos e, consequentemente, adquirido melhor preparo para enfrentarsituações e tomar decisões em suas empresas.Também foi solicitado aos respondentes que apontassem os pontos positivos e negativos deum curso e-learning. Dentre os principais aspectos positivos relatados estão a flexibilidadede tempo e local para realização do curso, a praticidade, a facilidade de acesso e o baixocusto. Já entre os pontos negativos, destacam-se o pouco reconhecimento por parte dasempresas em relação ao método e a falta de interatividade com professores e outros alunos,o que pode prejudicar o estudante caso este tenha alguma dúvida sobre o conteúdo.Em relação aos estudantes que nunca realizaram um curso e-learning, foi questionadosobre as principais razões pelas quais nunca fizeram um curso por este método. Váriosmotivos foram apontados, sendo os principais a falta de oportunidade de fazer o curso, faltade interesse por parte do aluno, desconhecimento acerca do método de ensino e apreferência por aulas presenciais, por acreditarem ser mais eficientes.5. Considerações finaisEste estudo teve como objetivo identificar a contribuição de cursos por e-learning para odesenvolvimento de estudantes universitários, evidenciando o contato destes com essemétodo de ensino e o impacto que o conhecimento adquirido proporciona em suas carreiras.Com o objetivo de atender aos objetivos específicos determinados nesse artigo, a pesquisarealizada visou entender a opinião dos estudantes em relação a treinamentos e cursosministrados pelo sistema e-learning, verificar se seu conteúdo pode ser aplicado facilmenteno cotidiano profissional dos estudantes e de que forma esse conhecimento interferiu oupode interferir na carreira e no desenvolvimento desses alunos.Relacionando os resultados obtidos com a teoria apresentada nesse estudo, pode-se fazeralgumas observações interessantes. Souza (2002) afirma que atualmente os estudantesestão procurando formas de capacitação profissional por conta própria, sem necessidade deestímulos da empresa. A pesquisa realizada não refuta esta proposição, porém foiobservado que muitos estudantes não tinham conhecimento do sistema de ensino por e- 14
  15. 15. Universidade Presbiteriana Mackenzielearning por não terem se interessado pela ferramenta ou por falta de oportunidade departicipar desse tipo de treinamento.Ruas (2004) relata que a teoria aplicada em treinamentos enfrenta dificuldades em seraplicada no cotidiano dos empregados; no entanto, os estudantes entrevistados que járealizaram um curso e-learning afirmaram que a teoria aprendida é facilmente aplicável nodia-a-dia e ajuda a resolver problemas corriqueiros.Por outro lado, de acordo com Mascarenhas (2009) os programas de treinamento dasempresas pecam por serem muito pontuais e eficientes apenas em situações decontingência, deixando de considerar a sustentabilidade da empresa à longo prazo. Issopôde ser observado nas respostas dos alunos, que sempre mencionaram o fato dos cursosserem eficientes em situações rotineiras, mas não comentaram a respeito da influência dosconteúdos à longo prazo.Teixeira (2002) destacou em seu estudo a possibilidade de acessar um treinamento por e-learning em qualquer horário e local como uma das vantagens desse método de ensino, eesse foi justamente o ponto positivo mais apontado pelos estudantes em relação a essesistema.Durante a elaboração da pesquisa, algumas limitações existiram, como a pouca literaturanacional disponível referente ao sistema e-learning e a dificuldade de coleta de dados juntoaos universitários. Outro ponto a ser destacado é o baixo número de respondentes,principalmente daqueles que já utilizaram o sistema e-learning como ferramenta detreinamento e desenvolvimento, não sendo possível aprofundar as análises com técnicasestatísticas mais robustas.Visto que este estudo buscou identificar a percepção dos universitários em sobre o curso e-learning; como sugestão para estudos futuros, poderia ser analisado como as empresas têminvestido nesse tipo de curso, ou mesmo traçar um paralelo entre este tipo de curso e ostradicionais.Logo, constatou-se com a pesquisa que apesar do e-learning ser uma modalidade de cursoutilizada por parte dos universitários, apresenta-se como uma forma alternativa de aquisiçãodos conhecimentos. É interessante ressaltar que os mesmos acreditam que ainda existamuito preconceito em relação ao e-learning quando comparado aos métodos tradicionais detreinamento e desenvolvimento. 15
  16. 16. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011Referências bibliográficasAGUIAR, Bruno Souza et al. A influência do e-learning na carreira e empregabilidade doindivíduo. 2009. 74 f. Trabalho de Graduação Interdisciplinar (Bacharelado emAdministração de Empresas) – Universidade Presbiteriana Mackenzie. São Paulo, 2009.ANTONACOPOULOU, Elena. Desenvolvendo gerentes aprendizes dentro de organizaçõesde aprendizagem: o caso de três dês bancos varejistas. In: Smith, Mark Easterby et al.Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: Desenvolvimento naTeoria e na Prática. São Paulo: Atlas, 2001.CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos –Como incrementar Talentos na Empresa. 4ª ed. – São Paulo: Atlas, 1999.DUTRA, J.S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. SãoPaulo: Atlas, 2009.FINGER, M.; BRAND, S. B. Conceito de organização de aprendizagem aplicado àtransformação do setor público: contribuições conceituais ao desenvolvimento da teoria. In:EASTERBY-SMITH, M.; BURGOYNE, J.; ARAUJO, L. Aprendizagem Organizacional eOrganização de Aprendizagem: Desenvolvimento na Teoria e na Prática. São Paulo:Atlas, 2001.FISCHER, A. L. A constituição do modelo competitivo de gestão de pessoas. SãoPaulo: PPGA/FEA-USP, 1998.GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.HENDERSON, Allan J. The e-learning question and answer book : a survival guide fortrainers and business managers. New York: AMACOM, 2002.INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA.Censo da Educação Superior, 2008. Brasília, 2009. Disponível em:<http://www.inep.gov.br/download/censo/2008/resumo_tecnico_2008_15_12_09.pdf>.Acesso em: 30 abr. 2010.KANAANE, Roberto. ORTIGOSO, Sandra. Manual de Treinamento e desenvolvimento dopotencial Humano. São Paulo: Atlas, 2001.KENSKY, Júlia Moreira. O uso do e-learning no desenvolvimento de competênciasgerenciais: análise crítica de uma experiência empresarial. 2009. 144 f. Dissertação(Mestrado em Administração de Empresas) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, SãoPaulo, 2009.MARCONDES, R. C. Desenvolvendo pessoas: do treinamento e desenvolvimento àuniversidade corporativa. In: HANASHIRO, Darcy Mititko Mori; TEIXEIRA, Maria LuisaMendes ; ZACCARELLI, Laura Menegon . (Org.). Gestão do fator humano: uma visãobaseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007, v. 1.MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas,2001.MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: CenguageLearning, 2009.OLIVEIRA JUNIOR, M. M. ; FLEURY, M. T. ; CHILD, J. . Compartilhando Conhecimentosem Negócios Internacionais. In: Fleury, M. T.; Oliveira Jr, M. M.. (Org.). Gestão Estratégicado Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. SãoPaulo: Ed. Atlas, 2004.PICARELLI, Vicente Filho. Gestão por competências. In: BOOG, Gustavo G. et al. Manualde gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Editora Gente,2002, v.1. 16
  17. 17. Universidade Presbiteriana MackenziePINTO, André. Este adolescente chamado e-learning. In: TERRA, José Cláudio Cyrineu.Gestão do conhecimento e e-learning na prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo:Atlas, 1999.RUAS, R. Desenvolvimento de competências gerenciais e contribuição da aprendizagemorganizacional. In: FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR, M. de M. Gestão estratégica doconhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo:Atlas, 2004.SOUZA, César. Os novos paradigmas de um mundo em transformação. In: BOOG, GustavoG. et al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo:Editora Gente, 2002, v.1.TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. A nova ambiênciacompetitiva. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori et al. Gestão do fator humano: uma visãobaseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.TEIXEIRA, Vicente Carlos. Os desafios de recursos humanos diante da globalização dosnegócios. In: BOOG, Gustavo G. et al. Manual de gestão de pessoas e equipes:estratégias e tendências. São Paulo: Editora Gente, 2002, v.1.VARGAS, M.R.M.; ABBAD, G.S. Bases Conceituais em treinamento, desenvolvimento eeducação - TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J.E.;ABBAD, G.S.;MOURÃO, L. Treinamento,Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para agestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.Contato: priscila_cipolini@yahoo.com.br e natacha@uol.com.br; natacha@mackenzie.br 17
  18. 18. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011Apêndice A – Questionário1) Sexo: a) ( ) Feminino b) ( ) Masculino2) Curso: a) ( ) Administração b) ( ) Comércio Exterior3) Semestre: _________4) Qual sua faixa etária? a) ( ) Menos de 20 anos b) ( ) De 21 a 25 anos c) ( ) De 26 a 30 anos d) ( ) De 31 a 35 anos e) ( ) Mais de 35 anos5) Você trabalha atualmente? a) ( ) Sim b) ( ) Não c) ( ) Não, mas já trabalhei anteriormente6) Qual o seu tempo de empresa, ou por quanto tempo você permaneceu no seu último emprego? a) ( ) Menos de um ano b) ( ) De 1 a 3 anos c) ( ) De 4 a 7 anos d) ( ) De 8 a 10 anos e) ( ) Mais de 10 anos7) Em qual nível você atua ou atuou na empresa? a) ( ) Operacional b) ( ) Administrativo c) ( ) Gerencial8) Quantos cursos você já fez utilizando a ferramenta e-learning? a) ( ) Nenhum (pule para a pergunta 22) b) ( ) De 01 a 03 c) ( ) De 04 a 07 d) ( ) De 08 a 12 e) ( ) Mais de 129) Onde você realizou o curso ou a maioria dos cursos por e-learning? a) ( ) Na empresa em que trabalho/trabalhei b) ( ) Em uma instituição de ensino c) ( ) Em empresas de recrutamento (CIEE, por exemplo) d) ( ) Outros:_____________________________________________________________________10) Nos cursos realizados, o incentivo (financeiro e aprendizado) partiu: a) ( ) Da empresa 18
  19. 19. Universidade Presbiteriana Mackenzie b) ( ) De iniciativa própria c) ( ) Iniciativa própria, mas com recursos (financeiros e/ou de acesso à internet) da empresa.11) Qual foi o principal motivo para a escolha do e-learning como ferramenta de aprendizado? (Assinale apenas uma alternativa) a) ( ) Para obter mais conhecimento b) ( ) Para obter destaque profissional c) ( ) Baixo custo d) ( ) Flexibilidade de horários e) ( ) Por recomendação de professores f) ( ) Outro motivo:_____________________________________________________________________12) Na sua opinião, o que é primordial ao escolher um curso por meio do e-learning? (Assinale apenas uma alternativa) a) ( ) Relevância do curso/instituição b) ( ) Relevância do tema do curso c) ( ) Flexibilidade e praticidade d) ( ) Duração do curso e) ( ) Valor do investimento f) ( ) Possibilidade de interagir com professores e/ou alunos g) ( ) Outro:_____________________________________________________________________13) Em relação ao conteúdo do curso, qual é o fator principal no momento da escolha? (Assinale apenas uma alternativa) a) ( ) Conteúdo relevante para a atuação profissional atual b) ( ) Interesse pessoal c) ( ) Conhecimento importante para a formação e não oferecido pela universidade14) De modo geral, como você avalia a qualidade dos treinamentos em e-learning quanto ao conteúdo? a) ( ) Ótima b) ( ) Boa c) ( ) Regular d) ( ) Ruim e) ( ) Péssima15) Você acredita que tenha havido alguma mudança na sua vida profissional após ter realizado um curso e-learning? Como? a) ( ) Aumentei meus conhecimentos, adquiri mais informações, tenho mais preparo. b) ( ) Tive reconhecimento na empresa onde trabalho. c) ( ) Surgiram novas oportunidades de emprego. d) ( ) Nada mudou.16) Qual a sua percepção, quanto à aceitação e reconhecimento desta modalidade de ensino pelo mercado de trabalho? a) ( ) O mercado aceita e reconhece como qualquer outro curso b) ( ) Existe resistência 19
  20. 20. VII Jornada de Iniciação Científica - 2011 c) ( ) Existe preconceito quanto à qualidade do mesmo d) ( ) Não é reconhecido e) ( ) Não sei responder17) Em sua percepção, quais os benefícios que um curso e-learning oferecido por sua empresa traz ou pode trazer para você? (Assinale apenas uma alternativa) a) ( ) Criação de relacionamentos com colegas de trabalho b) ( ) Reconhecimento interno c) ( ) Possibilidade de promoção d) ( ) Atualização e aprendizado de conhecimentos específicos e) ( ) Aplicabilidade do conteúdo no trabalho f) ( ) Comodidade para estudar e aprimorar meus conhecimentos no horário de trabalho, sem necessidade de locomoção18) Em que medida você acredita que os conhecimentos transmitidos pelo e-learning são atualizados conforme a realidade do mundo corporativo? a) ( ) Muito b) ( ) Pouco c) ( ) Moderadamente d) ( ) Não sei responder19) De que forma o aprendizado adquirido pelo e-learning pode ser aplicado no seu cotidiano profissional?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________20) Quais os pontos positivos e negativos do curso por e-learning?Positivos:_________________________________________________________________________________________________________________________________Negativos:_________________________________________________________________________________________________________________________________21) Você faria outro curso por e-learning? a) ( ) Sim b) ( ) Não Pergunta para quem nunca fez um curso por e-learning:22) Quais são as principais razões de você nunca ter feito um curso por e-learning?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 20

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