1. DERECHO LABORAL
GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO
AUXILIO PALACIO LOPERA
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
COLOMBIA, 2007
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2. CONTENIDO
I. GUÍA DIDÁCTICA
PRESENTACIÓN
1. FICHA TÉCNICA
2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
3. OBJETIVOS
3.1. OBJTETIVO GENERAL
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4. UNIDADES TEMÁTICAS
5. METODOLOGÍA GENERAL
6. EVALUACIÓN INTEGRAL
6.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN
6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN
II DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN
JUSTIFICACIÓN
UNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES
UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
UNIDAD 3. SALARIOS
UNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJO
UNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
ESTUDIO DE CASO
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
GLOSARIO
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES
BIBLIOGRAFÍA
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3. PRESENTACIÓN
“En la naturaleza, los hombres nacen iguales;
pero esta igualdad no se mantiene.
La sociedad se laS hace perder
y sólo vuelven a ser iguales
por las leyes”.
Montesquieu
¡En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vez
felicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que será un aporte
más a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por un
país con más justicia social. Bienvenido a esta temática de Legislación Laboral.
La adquisición y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,
constituye un reto, un desafío, y un avance de la educación actual, además de
ser una de las opciones más pertinentes al momento actual, en la formación de
profesionales idóneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacen
los profesionales egresados de la Fundación Universitaria Luis Amigó.
No podemos ser extraños a la complejidad del mundo actual. La necesidad de
acceder a un trabajo, mejorar dentro de él si ya se tiene, buscar la permanencia
en él y otros factores más nos demuestran cada día más la necesidad de elegir
esta modalidad, educación a distancia, como forma de salir adelante y ser
competitivos en la sociedad actual.
Desde el acercamiento a la norma laboral y al diálogo con ella, desde la actitud de
3

4. ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,
amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz y
armonía, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, y
ecuánimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y la
solidaridad.
Las lecturas dan respuesta a la temática que debe abordar cada estudiante en
esta carrera para optar a su título profesional. La guía es el camino que se debe
recorrer en este módulo, la forma como se hará el acercamiento al conocimiento,
la bibliografía complementaria en la que apoyará su saber, la evaluación que le
dirá como van y cuáles son sus avances en el aspecto jurídico.
Con dedicación, entrega y disciplina es como se lograrán os objetivos propuestos
en este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboración de
las tareas aquí propuestas hará que cada estudiante se apropie de la metodología
implementada para este tipo de educación; deben, por tanto, ser investigadores
propositivos, creativos e innovadores
Adelante, y sea cada estudiante el artífice y constructor de una Colombia más
justa y ecuánime, desde el conocimiento y observancia del derecho.
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5. 1. FICHA TÉCNICA
CURSO DERECHO LABORAL
AUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERA
INSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ
UNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
PALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario,
jornada laboral, prestaciones sociales.
ÁREA DE CONOCIMIENTO JURÍDICA
CRÉDITOS
CIUDAD MEDELLÍN
FECHA AGOSTO DE 2007
ACTUALIZACIÓN
ADICIÓN DE TEMAS
APROBADA POR
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6. 1. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
Con el propósito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,
Económicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad académica, y
tomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misión,
visión y filosofía amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando los
elementos necesario para la formación de los profesionales que demandan las
empresas actuales, y quienes desde su desempeño y puesta en práctica de la
norma laboral harán justicia e, igualmente, asumirán su compromiso, de hacer
cada vez más digna la vida del trabajador.
Consecuente con lo anterior, la Fundación Universitaria LUIS AMIGÓ ha generado
cada día más espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y el
hacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, económico,
social de las personas e integrados a los avances científicos, tecnológicos y
académicos del mundo actual.
Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientas
necesarias jurídicas para un desempeño profesional con sentido de pertenencia,
solidaridad, responsabilidad, un profesional con ética, que aportará a la sociedad
sus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vez
una mejor calidad de vida.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO ESENCIAL
Dar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Económicas y
Contables los conceptos generales básicos de la legislación laboral colombiana,
brindándole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse como
persona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber
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7. legal y normativo.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Delimitar los conceptos jurídicos, normativos, legales y constitucionales que dan
sustento a las relaciones laborales dentro de un espíritu de justicia social, equidad
y respeto de la dignidad humana.
Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratación laboral en
Colombia, su nacimiento, causas de terminación, modalidades y pagos de
indemnizaciones.
Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pago
y demás características legales.
Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viáticos y propinas.
Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus características, el trabajo
en dominicales y festivos y su forma de remuneración.
Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo en
dominicales y festivos.
Identificar las prestaciones patronales, sus características la obligación de
pagarlas y sus clases.
Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversas
clases de salario y las normas relativas a éstas.
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8. 4. UNIDADES TEMÁTICAS
UNIDAD 1:
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
UNIDAD 2:
EL CONTRATO DE TRABAJO
UNIDAD 3:
SALARIOS
UNIDAD 4:
JORNADA LABORAL
UNIDAD 5:
PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6:
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
5. METODOLOGÍA GENERAL
La modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, por
supuesto, el artículo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, además del
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9. apoyo que debe ser el portafolio de desempeño; por tanto, en esta modalidad, se
tendrán en cuenta aquéllos, para poder lograr el desarrollo pleno del módulo.
En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a éstos, harán las
lecturas pertinentes, las cuales serán ampliadas, clarificadas y discutidas en
compañía del asesor. De igual manera, se hará claridad con relación a algunos
términos que son muy específicos del campo jurídico, se solucionarán todas las
inquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios de
retroalimentación, y ejercicios de evaluación propuestos.
Tendrán gran importancia los talleres que serán entregados para realizar los
diferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidación de
trabajo suplementario y, además, la liquidación de prestaciones sociales; en ellos
se afianzan los conocimientos teóricos.
Las actividades se realizarán siguiendo el orden propuesto y el tema de cada uno
de ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos para
el curso y para cada tema.
6. EVALUACIÓN INTEGRAL
Con la evaluación se pretende medir el rendimiento académico de cada uno de los
estudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,
argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto y
poder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, además en la
evaluación, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido con
la creación de nuevos paradigmas para la construcción de un Estado democrático
que propenda por la realización de todos los asociados sin ningún distingo.
La evaluación será cualitativa, desde el primer día, teniendo en cuenta la
responsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades
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10. asignadas, lo cual hará del estudiante un profesional comprometido con las metas
personales y las de su empresa o campo de acción.
Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcances
en lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidades
se llevará el prtafolio de desempeño.
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11. DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN
Como universidad católica y desde la visión institucional, acordes con “la
formación de profesionales con autonomía intelectual, social, y ética” con
capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,
abordaremos el estudio y análisis de las normas laborales del ordenamiento
jurídico colombiano.
La realidad social sobre la cual descansa la protección del derecho laboral ha sido
la actividad del hombre, que históricamente ha estado asociada a la creación del
valor. El trabajo productivo es el proceso a través del cual el hombre transforma la
realidad y se encuentra a sí mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre
entra en contacto con su congénere, con la realidad social; es, entonces, la forma
más sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en ser
social,
El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carácter general,
y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el
desarrollo social y económico de los pueblos.
Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y
ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el ámbito ético,
moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos
fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y en
los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se
actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una
relación laboral.
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12. El profesional en Ciencias Económicas, Administrativas y Contables se encargará
de hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta su
normativa.
JUSTIFICACIÓN
La Fundación Universitaria “ LUIS AMIGÓ “, desde su misión institucional, opta
por la formación de un ser humano integral, desde los principios y valores que
conlleven a la construcción de una sociedad civil que repiense sus valores y los
viva desde la dimensión humanística planteada en la Carta política de 1991. El
bloque temático de Derecho Laboral tiene su norte en la formación de
profesionales de las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables, desde
los conocimientos del orden jurídico laboral y la resolución de casos prácticos,
dotándole de las herramientas necesarias para su desempeño en pos del
desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la ética repensando los
valores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo
milenio con sus acelerados y vertiginosos cambios económicos y laborales.
Desde la investigación, el análisis y realización de trabajos de aplicación práctica,
generaremos procesos de aprendizaje claro, ágil y oportuno para formar ese
verdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Económica y
Contables: honesto, tolerante, ético, idóneo y humano.
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13. UNIDAD 1
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como nació y ha
ido desarrollándose el derecho laboral en nuestro país. A la llegada de los
españoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborígenes, desempeñándose
en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas
realizadas bajo las órdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada
tribu. Una vez iniciada la conquista, los españoles se dieron a la tarea de imponer
sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y así a los indígenas se
les obligó a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentación, y a explorar
las minas para beneficio de aquéllos, que necesitaban del oro para cumplir su
cometido: ser poderosos.
Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,
nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de
las personas, durante dicha época.
En el aspecto laboral durante la mencionada época, se crearon instituciones que
tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas
instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:
a. La esclavitud. La compra y negocio que se hacía con los indios y con los
trabajadores traídos desde África, para que realizaran los trabajos en beneficio
de los españoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y
descubiertas por ellos.
b. Los repartimientos. Institución por medio de la cual los indios eran obligados
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14. a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo
que debían realizar en forma totalmente gratuita.
c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada
encomendero, una circunscripción territorial para que allí impartiese
instrucción en la religión católica, y en retribución cobrase un tributo a los
indígenas.
d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta
nueva institución reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio
es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos días al servicio de
los españoles.
e. Los resguardos indígenas. Institución consistente en adjudicar un terreno
debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se
titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo debía
trabajar durante algunos días del año en forma gratuita; con ello se
garantizaba la conservación de las comunidades indígenas y la defensa de los
intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e
impuesto.
Podemos concluir, entonces, que tanto en la época de la conquista, como en la
colonia, la situación laboral fue de total explotación, se abusó de los aborígenes,
hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,
del derecho al trabajo y a la libertad de elección de trabajo, creándose en
consecuencia movimientos populares de carácter sindical con el objetivo de
mejorar las condiciones laborales.
Para lograr sus objetivos, los españoles, durante la conquista y la colonia
impusieron sus normas, a través de órdenes y decretos los cuales fueron
recopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre de
LEGISLACIÓN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la protección de los
derechos laborales de los indígenas.
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15. Durante la presidencia del Doctor José Hilario López, quedó abolida la esclavitud
en Colombia, enero 1 de 1852, y es así como empiezan a aparecer algunas leyes
sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código
sustantivo del trabajo.
Mencionaremos algunas de ellas:
- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los
magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.
- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobijó a todos los
trabajadores.
- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las
habitaciones de los obreros.
- Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la
contratación colectiva. Sin embargo, ésta ley no hablaba del derecho de huelga,
sino del fenómeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a
garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse la
huelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.
En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza el
derecho de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en la
Constitución Nacional de 1991 en el artículo 56.
Así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que
hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon
oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y
trabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores.
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16. - Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo.
- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social
obligatorio, y como consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.
En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el
decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Código
sustantivo de trabajo; allí se recopiló la cantidad de normas que, en forma dispersa
y caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantías
de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141
de 1961 como legislación permanente del trabajo.
La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil. En efecto, el
Código civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de
arrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características que
identifican el contrato de trabajo en la actualidad.
Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las
luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad
continúan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y
garantías sociales.
Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las
relaciones laborales y los efectos jurídicos de ellas podemos enumerar algunas:
- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas
reformas al Código sustantivo del trabajo.
- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.
- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesantía.
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17. - Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las
cesantías de los trabajadores particulares.
- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociación sindical.
- Ley 51 de 1983, diciembre 6, días festivos, por la cual se traslada el descanso
remunerado de algunos días festivos.
- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio doméstico.
- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código sustantivo del
trabajo y se dictan otras disposiciones.
- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliación al régimen especial de
cesantía definitiva anual.
- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se
dictan otras disposiciones.
- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de
cesantías.
- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organización y
administración del sistema general de riesgos profesionales.
- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar
la protección social y se modifican algunos artículos del Código sustantivo de
trabajo.
- Decreto número 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de
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18. aprendizaje y se dictan otras.
- Decreto número 1769 de 2003, por el cual se expiden los términos y las
condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de
compensación familiar, régimen de organización, funcionamiento y tiempo de
implantación.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO
LABORAL
Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de
postulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales,
diferenciándolas de las normas de los demás ordenamientos jurídicos existentes
en nuestro país.
Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurídico. La
Constitución Política de Colombia del año 1991, en su preámbulo, sus principios
generales y en la parte que hace relación a los derechos fundamentales, consagra
las normas protectoras del trabajo.
Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, en
consonancia con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las
normas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la
coordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en
forma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y
empleado, el desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar
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19. de la parte más débil en la relación laboral, que siempre será el empleado.
Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que las normas del código
sustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la república para todos
sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. Se entiende como territorio el
límite material de la acción efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,
subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y
aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrándose en altamar
porten bandera colombiana, además, las embajadas.
Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan en
primer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carácter particular.
En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadores
oficiales y particulares.
A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores públicos,
el mismo ordenamiento laboral, en su artículo 4º, habla de los servidores públicos
y dice “Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración
pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demás
servidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutos
especiales que posteriormente se dicten”.
Para nuestro estudio, es necesario retomar el artículo 125 de la Constitución
Nacional; allí se habla de servidores públicos, incluyendo en ellos a los empleados
públicos y a los trabajadores oficiales.
El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se
vincula a través de decreto, ley o resolución, ejemplo: las personas vinculadas a
los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,
establecimientos públicos, empresas comerciales o industriales del Estado.
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20. El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservación de
obras públicas; su vinculación se realiza a través de un contrato de trabajo. A
estos trabajadores se aplican las normas del Código sustantivo de trabajo, y a los
empleados públicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado
oficial.
Protección al trabajo
El trabajo como un derecho fundamental y una obligación social de cada
ciudadano encuentra su protección en la Constitución Nacional en los artículos 25,
26, y 54 y otros.
El citado artículo 25 reza: “El trabajo es un derecho y una obligación social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
A través del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada
empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una
actividad considerada lícita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneración
que le servirá para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano
colombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se
le pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en general
lucharán por el mantenimiento de una economía que permita crear condiciones a
las personas para poder realizar un trabajo útil, y así puedan hacer realidad el
derecho a la vida desde la obtención de su subsistencia y el sostenimiento
personal y el de su familia. Con relación al derecho de un trabajo en condiciones
dignas y justas, cabe el dicho popular “el trabajo dignifica al hombre”; encuentra
aquí cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y
de la humanidad, por ello se da la libertad de elección de profesión u oficio, se
supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre
al realizar su trabajo está igualmente haciendo proyección social.
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21. La protección al trabajo es genérica en la Constitución Nacional, ya sea el trabajo
que se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el
transitorio o el permanente, el individual o el colectivo.
En el mismo sentido, el artículo 54 de la Constitución Nacional dice: ”Es obligación
del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y
técnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Se colige de este artículo que es
una obligación del Estado adoptar políticas orientadas a la creación y fomento del
empleo, hacer alianzas con la economía privada nacional y promover la inversión
extranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada día surge en el
país, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales de
contratación.
Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra su
fundamento en el artículo 26 de nuestra Carta magna, en él se enseña: “Toda
persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de
las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley
podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”. Este
artículo fundamenta el artículo 8 del nuestro régimen laboral que versa así:
“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión,
industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante
resolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley”. Así las
cosas, ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a ningún
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22. ciudadano, como se plantea en la declaración de los derechos del hombre y del
ciudadano, aprobado en Francia en el año 1789, por la Asamblea Constituyente y
ratificada en la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, del
año 1948, en Bogotá.
De esta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elija
el ciudadano sea lícita o permitida.
Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral como
son: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salario
mínimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad de
derechos; derecho a la aplicación del principio de la favorabilidad; derecho a la
conciliación y a la transacción, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el
trabajo, a capacitación, a descansar; derecho a la huelga y a la asociación.
Definición de trabajo
La definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro ordenamiento
laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a su
vez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al
hacer referencia al contrato de trabajo.
Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definición al
hacer relación al trabajo, así:
1. Es una actividad humana libre. Se hace relación al trabajo realizado por la
persona humana, y además dicha actividad es libre, pues por Constitución
Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar
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23. guiada por lo que cada persona considera conveniente para sí, de acuerdo con
sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.
2. Es material o intelectual. Se conjugan aquí las habilidades y conocimientos de
las personas; sea cual sea la formación, se optará por el desempeño en un arte u
oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnología o la ciencia.
3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duración,
mayor a un año, el contratado a término indefinido; y el trabajo ocasional,
accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad
laboral será realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o
jurídica.
5. Con un fin. El fin del contrato está dado por el objeto social de la empresa para
la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurídica, y/o empresa,
y se está contratando con una persona natural , el fin estará dado aquello que se
requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lícitas.
REVISADO
Igualdad de los trabajadores
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los
trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.
Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecho
laboral en el artículo 14, al catalogarlas como normas de orden público. al haber
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24. sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales
expresamente consagrados por la ley.
Para hablar de una verdadera protección se han creado organismos de control
inspección y vigilancia; es por ello que dicha función está encomendada al
Ministerio de la Protección Social y a las autoridades administrativas del trabajo.
Normas de aplicación supletoria
Hace relación el tema a que cuando no exista una norma expresa para la
regulación de un caso o litigio de carácter laboral , se aplicarán aquellas normas
que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias
internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país,
a los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del
trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
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25. UNIDAD 2
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,
como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante una remuneración.
A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato, señalando
que la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario.
En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos
son de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos
hablar de contrato laboral.
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26. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUBORDINACIÓN
ACTIVIDAD PERSONAL REMUNERACIÓN
O DEPENDENCIA
RENUNERACIÓN
Primero: la actividad personal está dada en los conceptos que ya hemos venido
analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, sólo la
persona humana, trabajador, puede realizarla.
Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona
natural y de persona jurídica. Veamos cómo se define cada una:
- Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su
edad, sexo, estirpe o condición.
- Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos
y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través
de su gerente o representante legal.
Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del año 2000, la Corte Constitucional
declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos, bajo el entendido del
deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así
como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados
26

27. internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales
constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal
se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del
respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los
poderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar la Constitución,
como las demás fuentes formales del derecho del trabajo.
Tercero: la contraprestación al trabajo desempeñado es el salario, elemento que
será objeto de estudio en un capítulo aparte, pero que es la remuneración a todo
trabajo dependiente.
Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratación estén presentes
estos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su
modalidad o forma.
En nuestra legislación se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
Concurrencia de contratos
Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente
permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismo
empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente
confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, y
se le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.
Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juan
puede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato
de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es
diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrará con el
contrato laboral.
27

28. Coexistencia de contratos
Nos presenta la normativa jurídica laboral otra figura que es de común ocurrencia
y que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo
con dos o más patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada
cláusula de exclusividad de servicios en favor de uno sólo.
La cláusula de exclusividad hace alusión a un acuerdo que realizan empleador y
empleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laborales
sólo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. No
podrá entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea
similar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deberá
constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a las
obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artículo 57 del
Código sustantivo de trabajo.
Si el pacto de exclusividad es una de las cláusulas de la esencia del trabajo y si el
trabajador se comprometió a la firma del contrato a no prestar sus servicios a
otros empleadores, tendrá que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,
estará dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.
En la actualidad es necesario a veces por motivos económicos celebrar contratos
por horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a
la vista cada labor será desempeñada en diferentes tiempos.
En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se
puede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a
cada trabajador.
Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupándose la jornada completa con
28

29. la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deberá cancelarle
sus prestaciones: cesantía, interés a la cesantía y su prima de servicios.
De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres
empleos, cada uno de sus empleadores está en la obligación de afiliarlo a salud,
pensiones y riesgos profesionales.
Capacidad para contratar
Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas
aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por sí
misma, sin que medie un tercero.
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita
de la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces
hablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Se prohíbe en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo de los menores de 15
años según el nuevo Código de la infancia y la adolescencia, y es obligación de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y
en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los
mayores de 15 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades
señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en la ley.
Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la
observancia de lo planteado por el artículo 29 del Código sustantivo de trabajo se
someterá a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de
toda relación laboral; además, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio
29

30. o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación e imponer multas al
empleador.
Representantes del patrono y solidaridad
Todo empleador dentro de su empresa podrá actuar a través de sus
representantes. Son representantes del patrono o empleador las personas que
ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita por
el patrono, y también lo serán los intermediarios.
Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en
otros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben
constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
Contratistas independientes
Son contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronos
y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
30

31. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva.
Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:
1. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra es responsable solidariamente
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamente
responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.
3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones
que emanen del contrato de trabajo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser:
DE ACUERDO CON SU
FORMA
VERBAL
ESCRITO
DEFINIDO
INDEFINIDO
DE A CUERDO CON SU
DURACIÓN
ACCIDENTAL O
TRANSITORIO
31
DE OBRA O LABOR
DETERMINADA

32. CONTRATO VERBAL
Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el
empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:
a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán claros
ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo harán
teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor será
ésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de un
ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efecto
la labor para lo cual se contrató al trabajador.
b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidad
de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igual
manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativa
laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagará
el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuere
posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la
calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se
desarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal.
c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existe
un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por
cuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestado
para decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;
por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a
término indefinido.
CONTRATO ESCRITO
32

33. El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por
ambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo del
trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,
destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papel
sellado y de timbre nacional.
Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
Nombre y/o razón social del empleador con su identificación
Domicilio del empleador y/o empresa
Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa
Clase de contrato
Nombre del trabajador con su identificación
Domicilio del trabajador
Duración del período de prueba
Condiciones del contrato
Causas de la terminación del contrato de trabajo
Cuantía y forma de remuneración
Lugar y fecha del lugar de celebración del contrato
Firmas de empleador y empleado y de dos testigos
En caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cada
contratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitando
posibles malos entendidos.
Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato se
desvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.
De acuerdo con su duración, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo
habíamos expresado antes de cuatro formas:
33

34. a. Por tiempo determinado o fijo
Nos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior a
treinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, su
duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.
En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son de
suma importancia, veamos:
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contrato
hasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el término
de renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado
en cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito
entre las partes.
3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrán derecho a todas las
prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados según la ley.
4. Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
5. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no
requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común
acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en la ley 50 de
34

35. 1990.
b. Por tiempo indefinido
Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en
forma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte a
otra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30
días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual al
inicial.
Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa y
la materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleador
por justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización,
además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la
obligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber del
empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o
trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 del
decreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemos
enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días de
salario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinero
de lo adeudado al trabajador.
Para todos los contratos realizados a término fijo debemos tener en cuenta que
sus cesantías anuales se consignarán en el fondo que para tal efecto señale el
trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el
contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada año, la
cesantía se entrega directamente al trabajador.
c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio
35

36. Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Código
sustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, por
tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a las
actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad
alguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.
Las características de este contrato son:
a. Su duración no puede ser superior de un mes.
b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las
habitualmente desarrolladas.
c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen derecho a
prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de
trabajo.
d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas,
por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789
del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas;
pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las
sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan
que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en
forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo
número 1, así lo prescribe.
e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales
y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliación a riesgos
profesionales.
f. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada
36

37. Este tipo de contratación, como su nombre lo indica, es realizado en razón a la
duración de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el
mínimo ni el máximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o
escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma
escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminación; es
necesario, sí, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador
tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,
tienen derecho a la afiliación a la seguridad social y a riesgos profesionales.
Revisión del contrato de trabajo
Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisión, siempre y cuando se
presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Lo normal es que se dé un acuerdo entre las partes acerca de la
existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la
justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el
contrato permanece vigente.
Suspensión del contrato de trabajo
El artículo 51 del Código sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del año
1990, habla de la suspensión del contrato laboral; suspender es parar en el
tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecución el desarrollo normal de una
relación laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna
de las circunstancias señaladas taxativamente por la norma; dichas
circunstancias son las siguientes:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un
mismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto
37

38. frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. ¿Qué
puede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundación un desbordamiento
de un rio, ante un temblor de tierra, una explosión, un rayo, un ataque terrorista,
etc.? La suspensión depende del desaparecimiento de las circunstancias
generadoras de ella.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien
clara al hacer relación a la persona natural; es claro que no siempre dará lugar a
ello, pues si se es dueño de una empresa estarán las demás personas que la
gerencian o dirigen, estarán los herederos, o cuando se puede remplazar. Las
inhabilidades podrán presentarse cuando se está frente a una enfermedad, el
secuestro, el desaparecimiento, la detención preventiva, la presentación de una
calamidad doméstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las
actividades por parte de los trabajadores.
En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar
aviso al Ministerio de Protección Social, y se tendrá que hacer una exposición de
motivos los cuales pueden ser objeto de investigación o comprobación.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días, por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social, y
previa información, por escrito, a sus trabajadores.
Las razones que se señalan son de carácter técnico o económico, ajenas al
querer del empleador; además, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta
por 120 días. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una
exigencia o motivo externo, no podrá hablarse de ello cuando se realizan trabajos
de acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede
38

39. ser una exigencia del gobierno en la fabricación y producción de alimentos, el
daño inesperado de una maquinaria que para una planta de producción de papel,
de telas etc.
Aquí es necesario tener con antelación la autorización del Ministerio de
Protección Social para poder hacer la suspensión de las labores y, de igual
manera y al mismo tiempo, se dará aviso a los trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
o por suspensión disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:
licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensión
disciplinaria.
En el caso de la licencia o permiso se está ante un asunto de mera liberalidad
del empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede
solicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para
desarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y será el empleador
quien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licencia
o permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.
En cuanto a la suspensión disciplinaria es pertinente decir que ella es la
consecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien
sea de carácter general, específico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto
convención colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato de
trabajo. La aplicación de la sanción estará acorde con la falta, se respetará el
derecho a la legítima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo el
reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensión disciplinaria no podrá
exceder los términos planteados en la norma: 8 días la primera vez, y 2 meses
cuando se hable de la reincidencia.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
39

40. empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis
meses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley
48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 días. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador lo deberá admitir en el momento que lo haga.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma no
es muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detención preventiva; pero se
habla de un plazo hasta de 30 días, de todos modos, si pasados estos días de
detención preventiva el trabajador continúa con la detención, estaremos frente a
una causal de terminación de la relación laboral.
Los 8 días se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de
carácter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no
existe el arresto correccional. Terminados la detención o el arresto correccional el
trabajador deberá presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo
ocurrido.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las
causas de la suspensión temporal del trabajo se dará la reanudación del contrato
para lo cual es necesario que el patrono dé aviso a los trabajadores. En los casos
1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma
personal la fecha de la reanudación del trabajo o, en su defecto, a través de
avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Cada
trabajador regresará a sus ocupaciones anteriores, y deberán presentase dentro
de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.
La norma prevé que en los casos de suspensión se presentan algunos efectos,
entre ellos podemos anotar:
40

41. a. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.
b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.
c. Durante la suspensión continúan a cargo del patrono además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por
enfermedad de los trabajadores.
d. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
e. Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en
salud, se suspende la cotización para riesgos profesionales.
Ejecución del contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo se entenderá ejecutado de buena fe y, por consiguiente,
obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a
ella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deberá ser objeto de prueba;
así se desprende de la Constitución Política de Colombia y así lo retoma el Código
sustantivo de trabajo. Todo contrato se probará de acuerdo con los medios que
para ello establece la ley.
OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecución
genera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en
aquí de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de
las prohibiciones.
41

42. OBLIGACIONES GENERALES
EMPLEADOR
PROTECCIÓN SEGURIDAD
OBEDIENCIA
EMPLEADO
FIDELIDAD
Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que
cada empleador está en la obligación de proporcionar todos los medios para que
el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y protección necesaria,
y no sólo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino
además del respeto a su vida, a su integridad desde la protección al derecho a la
vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.
El empleado será de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de
los materiales que se le confíen, etc.
42

43. Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del
empleado, y allí se nos muestra de manera más clara qué compete a uno y qué a
otro para lograr una relación laboral que dé respuesta al objeto de la normativa
laboral.
Obligaciones del patrono
Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:
- Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizándoles la
seguridad y la salud.
- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. Cuando se contrate con más de 10 trabajadores, se tendrá lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias para la asistencia
en estos casos.
- Pagar la remuneración pactada de acuerdo con lo estipulado.
- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso
de grave calamidad doméstica; para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.
43

44. - En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableció estímulos para
los sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrán derecho a media jornada de
descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus
funciones como electores.
- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular.
- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
- Conceder permiso a los menores para su capacitación
Obligaciones del trabajador
Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador.
- Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes impartidas por el patrono
o sus representantes.
- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo.
- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
44

45. conducentes a evitarle daños y perjuicios.
- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por ley y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones a los patronos
Son prohibiciones a los patronos:
- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepción de las
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:
alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenar
retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,
para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías.
- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.
- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociación.
- Imponer obligaciones de carácter religioso o político o el ejercicio de ellos.
- Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
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46. - Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que los
puedan perjudicar, o adoptar el sistema de “lista negra”, utilizada para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores.
- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo
del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se podrá despedir a
trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o
durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta
autorización no produce efecto alguno.
Prohibiciones a los trabajadores
Son prohibiciones a los trabajadores:
- Sustraer del sitio de trabajo los útiles, materias primas o productos elaborados
sin permiso del patrono.
- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.
- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepción de las de los celadores.
- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.
- Bajo rendimiento en la ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento.
46

47. - Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia
en él.
- Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos
del trabajo contratado.
Terminación del contrato
El Código sustantivo de trabajo, en los artículos 61, 62, 63 y 64, subrogados por
los artículos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas
para dar por terminado el contrato de trabajo.
Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:
Primer grupo: causas genéricas
Segundo grupo: justas causas
Tercer grupo: sin justa causa
Hacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritas
en la norma laboral, así:
a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definición nos habla de actividad
humana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, es
entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a una
persona, no podrá ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cónyuge,
o compañera, menos aún por sus amigos.
b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aquí el principio general del derecho que
reza: “Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen”.
Mal haría el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este
47

48. asunto. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo
acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la
relación laboral y no dejar espacio para futuras demandas.
c. Expiración del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el
contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a término fijo la llegada del
plazo y el aviso, como ya se anotó, a tiempo da lugar a la terminación, a no ser
que se incumpla con los términos y forma del aviso, evento en el cual estaríamos
frente a una renovación del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.
d. Por terminación de la obra o labor contratada. Lógico que una vez terminada
la obra o labor contratada se da por terminada la relación laboral; por ley no hay
que dar aviso de terminación.
e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es
pertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresa
se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de
caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrá
lugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar a
indemnización.
De todos modos se dará la información del caso al Ministerio de Protección social
quien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si el
despido es colectivo.
f. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días.
Ya se anotó que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad
del empleador; caso contrario estaríamos frente a una terminación por causa del
empleador y, por lo tanto, habría lugar a indemnización. Aquí es necesario el
permiso del Ministerio de Protección Social.
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49. g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una
relación laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado
se encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea a la justicia
ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por
terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue
confirmada la decisión de primera instancia, o por el contario, vencido el término
para interponer el recurso no se hizo uso de él, entonces la sentencia queda en
firme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al
trabajador por cuanto él incumplió el contrato de trabajo no tiene derecho a
indemnización.
h. Por decisión unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:
1. Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte del
trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el
aviso correspondiente.
2. Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por parte del
trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la
indemnización, como si se hubiere dado la terminación del contrato sin justa. Este
segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el
trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisión, expresó su
consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido práctico debe hacer por
escrito.
3. Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con justa causa.
El empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización, hará una buena
motivación por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el
empleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrará las
causas.
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50. La decisión de terminar la relación laboral por parte del trabajador en renuncia es
un acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte
en mutuo consentimiento.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato. Al estudiar las causales de suspensión se dijo que una
vez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o
lafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensión hasta por
120 días deben tenerse en cuenta los términos concedido después del aviso; si
no se cumple con ello, presentación dentro de los 3 días siguientes a la
notificación o aviso, estaremos frente a una terminación del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Protección
Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.
En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede
despedir sin justa causa; se podrá hacer con justa causa previa estudio del
Ministerio y con autorización del mismo. Igualmente, no podrá despedirse a un
trabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa sólo tendrá lugar
cuando se realice el trámite previo de levantamiento del fuero sindical ante la
autoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro.
Terminación del contrato por justa causa
El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; así se encuentra
estipulado en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo, subrogado por el
artículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que
pueden ser invocadas por ambas partes, guardando así el derecho a la igualdad.
No sólo podemos hablar de las causas planteadas por el código; recordemos que
50

51. los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos de
trabajo pueden señalar otras causas, y siempre y cuando estén escritas tendrán
su vigencia.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de
acuerdo con la ley, las siguientes:
Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
En la práctica la causal se presenta cuando el trabajador, valiéndose de cualquier
artimaña, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo
o un ascenso dentro de él: presentar cédula, registros, cerificados de estudios,
que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener
beneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta sólo con haber
presentado el documento.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,
los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de
las actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es
necesario que el ambiente laboral sea el más cordial y armonioso para lograr un
trabajo con calidad.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
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52. Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus
diferencias en que aquí los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser
graves, deben tener peso jurídico, se hace alusión al lugar, por fuera de, y
relaciona claramente las personas que pueden ser víctima de ello.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
Se relacionan aquí los daños a las edificaciones y elementos necesarios para el
trabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el máximo
empeño en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por
tanto se tienen en cuenta aquí, aquellos actos intencionados y de falta de interés
que causen daño al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a
las inmorales habrán de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las
circunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas será necesario
determinar la conducta típica e iniciar el correspondiente proceso penal.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código sustantivo
del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos.
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53. 7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
La norma es clara al referirse a la detención preventiva, pues, y si es por más del
tiempo estipulado, la privación de la libertad es un obstáculo para cumplir con sus
funciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al
empleador parámetros para tomar la decisión del caso; el lugar de comisión del
hecho también es importante, por cuanto si se cometió en el lugar de trabajo podrá
tomar su decisión invocando una justa causa de las ya analizadas.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
La revelación de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual
manera, violar el secreto será una falta a una de las obligaciones de carácter
general por parte del trabajador: la fidelidad. Además, con ello se debe acarrear
perjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para así poder entrar a
dar por terminada la relación laboral
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
La aplicación de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debe
hacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario
1373 del año 1966, veamos:
a. El empleador hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su
rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días.
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54. b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo
rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en
labores análogas, existentes dentro o fuera de la empresa.
c. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término no
superior a ocho días.
d. Si el patrono no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de
los ocho días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato
avisándole con quince días de anticipación.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
Todo trabajador está en la obligación de cumplir con su deber, y con aquello para
lo cual fue contratado; si éste reiteradamente está incumpliendo sus obligaciones,
la falta va configurándose con mayor fuerza y, por lo tanto, será una justa causa
para dar por terminado su contrato. Se hace relación aquí a responsabilidad por
parte del trabajador y ello será lo que tiene que probar el empleador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,
o lugar de trabajo.
Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,
contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales
tendientes a conservar el orden y la armonía en el trabajo. El uso de sustancias
psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. serán conductas
que crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador.
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55. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
La negación constante, sistemática del trabajador a utilizar todos los mecanismos
de protección dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,
sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al
médico, tomar los medicamentos, pues con ello se está poniendo en peligro la
vida.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
Causal que en la práctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se
estaría frente a un contrato en el que no se tuvo período de prueba, ya que es allí
donde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existió y se va a
despedir al trabajador tendríamos que invocar otra causal, máxime si el trabajador
lleva varios años en su labor.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos
exigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilación o la invalidez y ha
empezado a recibir su mesada.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
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56. Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga el
carácter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidente
de trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, la
enfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realización de
su trabajo y que la incapacidad sea por 180 días. El despido del trabajador debe
hacerse pasados los 180 días.
Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado el
contrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales no
es necesario preavisar la terminación; el despido se puede dar en el mismo
momento en el que se configura la causal.
En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminación del contrato, el patrono
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días; si por
cualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deberá cancelar al trabajador
una suma igual al valor de 15 días de salario, en compensación por lo dejado de
percibir.
En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por
la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro
Martínez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligación de manifestar
al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por
terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la misma
posición fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz),
donde se amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de
consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al
empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.
Por parte del trabajador:
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57. A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relación
laboral, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido o
despido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con el contrato por
causas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, caso
en el cual debe probar la responsabilidad del patrono.
A continuación se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artículo 7 del
decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo;
ellas son:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
Un trabajador sufre engaño por parte del patrono cuando éste no ha sido claro y
sincero sobre la índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar
el servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuicios
al trabajador.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo;
dicho respeto se tendrá no sólo por el patrono sino por aquellas personas que
ejerzan su representación o estén en cargos de dirección. La norma es clara en
anotar que no sólo será necesario que el empleador propicie dichos actos sino
además que los tolere; por tanto, no dará malos tratos a sus trabajadores y si
sabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posición de
silencio estará permitiéndolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el
57

58. contrato siendo imputable a él dicha causal.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de sus
obligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilícitas, o
que van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificar
documentos, tráfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede no
hacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanado
claro las órdenes que se le estaban dando, pues no podrá alegar que estaba
cumpliendo una orden o que no sabía, la ignorancia de la ley no sirve de
excusa( despido indirecto) REVISADO
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se
allane a modificar.
Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con las
obligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarle
utensilios en buen estado para la prestación de su servicio, poseer condiciones
óptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
La malicia está dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difícil
de probar, pero de todos modos la presentación de hechos que vulneren los
intereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar el
contrato de trabajo.
58

59. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, no
suministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, son entre
otros ejemplos de ese incumplimiento sistemático de las obligaciones del
empleador.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
Hace relación al cambio de condiciones para la realización del trabajo, sin que
medie un diálogo o revisión de consuno entre las partes. La rebaja del salario, el
cambio de lugar de realización del trabajo.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento o
la violación de lo pactado será justa causa que podrá invocar el trabajador para
finiquitar la relación laboral.
Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difícil hablar de
faltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales o reglamentos, como también en los contratos laborales.
De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente el
contrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extinción, la causal
o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
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60. causales o motivos distintos.
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
El artículo 64 que ha desarrollado el tema de la terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La última reforma es la
contemplada en la ley 789 del año 2002.
Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se
tendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteado
por la ley.
Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato a
término fijo, o contrato a término indefinido.
Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:
Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se le
pagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.
Veamos varios ejemplos:
* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses al
servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y su
salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así:
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61. Fecha de iniciación 1 de enero
Fecha de terminación 30 de junio
Duración del contrato 180 días
Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo
Días laborados 86
Días adeudados 94
Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000
30
Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.
* Si un trabajador es contratado por tres meses, inicició contrato el día 15 de junio,
devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 de
septiembre. Liquidaremos su indemnización así:
Fecha de iniciación 15 de junio
Fecha de terminación 14 de septiembre
Duración del contrato 90 días
Días laborados 85
Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:
Salario día es = $ 1.290.000 = 43
30
Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000
De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la
indemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminación de la
obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por
cuanto en la obra o labores espera un resultado.
En los contratos a término indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto
del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de la
siguiente manera:
61

62. a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos
mensuales legales mensuales:
1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios
mínimos legales mensuales.
1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellos
trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, al
momento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos la
aplicación del artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código
sustantivo de trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por el
primer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para
determinar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de
62