Las amenazas a la armonía en un equipo multicultural pueden surgir de varias fuentes tales como la inmadurez, falta de visión conjunta, o de un intento persuasivo de unificar a todos; pero existe un aspecto que tiende a pasar desapercibido y es la diferencia en distancia de poder. Este artículo muestra como las características, tanto del alto como el bajo poder de distancia en las culturas influencia los conceptos de los miembros de un equipo acerca de que es la armonía en equipo y como se genera. La creación de una tercera cultura, una comunidad contracultural Cristiana temporal, puede ofrecer a un equipo multicultural una forma de hacer a un lado temporalmente las diferencias culturales y trabajar juntos.

1. Las diferencias en distancia de poder pueden convertir la armonía de un
equipo multicultural en un desafío
Por Lisa Anderson-Umana
Anderson-Umana, Lisa. 2010. Las diferencias en distancia de poder pueden convertir la
armonía en un equipo multicultural en un desafío. Common Ground Journal v n1
(otoño): 21-31.ISSN: 15479129.URL: www.commongroundjournal.org
Abstracto.
Las amenazas a la armonía en un equipo multicultural pueden surgir de varias fuentes
tales como la inmadurez, falta de visión conjunta, o de un intento persuasivo de unificar
a todos; pero existe un aspecto que tiende a pasar desapercibido y es la diferencia en
distancia de poder. Este artículo muestra como las características, tanto del alto como el
bajo poder de distancia en las culturas influencia los conceptos de los miembros de un
equipo acerca de que es la armonía en equipo y como se genera. La creación de una
tercera cultura, una comunidad contracultural Cristiana temporal, puede ofrecer a un
equipo multicultural una forma de hacer a un lado temporalmente las diferencias
culturales y trabajar juntos.
Un breve antecedente
Antes de saber de la existencia del término equipo multicultural, ya había estado
involucrada en su creación y participando activamente en ellos. Después de una sesión
en grupo usualmente quedaba desconcertada por la dinámica del grupo; pero durante
muchos años no tuve la teoría para ayudarme a dar un nombre a la tensión en el
ambiente, mucho menos a lidiar con ella. Los equipos que he servido están compuestos
de latinoamericanos de diferentes países y misioneros estadounidenses. Lo que despertó
mi curiosidad fueron las quejas de los miembros de los equipos de ciertos países acerca
de “lo difícil y complicado que es trabajar con ellos y cuan perjudiciales son para la
armonía del equipo”. Otros son criticados continuamente por ser presumidos. Me
preguntaba a mi misma con asombro: ¿Porque sucede eso?
Los líderes de equipo han propuesto un número de razones porque algunas personas
parecen tener dificultad en “mezclarse y trabajar armoniosamente”. Especulábamos que
talvez la armonía es mejor formada en base de una visión en conjunto o una tarea de
peso que una a todos. O quizás la “tarea versus orientación de la relación es una
variable clave. Hacíamos conjeturas que la madurez espiritual individual y la
experiencia es el factor que mas se presta a la armonía en equipo. También nos
preguntábamos si la armonía en equipo es meramente una cuestión de química de
grupo, personalidad e incluso estilo social. Tomando en cuenta las relaciones culturales,
asumimos que como la mayoría eran de Latinoamérica y hablaban español; todos eran
bastante parecidos en términos culturales. Resulta ser que era un razonamiento
equivocado.

2. A pesar que existen muchos factores que contribuyen a o le restan a la armonía del
equipo, las diferencias en distancia de poder pueden hacer que la armonía en equipos
multiculturales un desafío, precisamente porque la distancia de poder es un
razonamiento cultural profundamente arraigado, desapercibido por la mayoría de los
miembros del equipo, rara vez cuestionado, sin embargo ejerce una fuerte influencia en
la dinámica del grupo.
¿Por qué es importante la distancia de poder? Este artículo señala dos razones porque
es importante:
1. Los valores del poder de distancia influyen en el concepto del miembro del
equipo acerca de que se entiende por armonía del equipo y como se genera.
2. En virtud de su sutil naturaleza, la influencia de la distancia de poder puede
pasar desapercibida, dejando al equipo sin preparación para manejar su impacto
en la armonía del equipo.
Distancia de poder
Ahora con la globalización en pleno auge, se escribe más y más de los equipos
multiculturales, con la industria de negocios innovando en la investigación.
(Hofstede y Hofstede 2005; Trompenaars y Hampden-Turner 1998; House et al
2004). Esta riqueza de literatura provee conocimientos valiosos y lecciones para
aquellos que trabajamos en ambientes de la iglesia y su entorno, en equipos
conformados por miembros de diferentes razas y culturas. Pocos investigadores han
sido de tanta influencia como Geert Hofstede, un holandés quien ha estudiado la
cultura y sus repercusiones en las organizaciones desde 1960. Debido a que su
marco de las dimensiones culturales es uno de los más ampliamente aceptados y
mejor estudiados, usaré sus definiciones e índices de valor culturales. Hofstede ha
identificado varias dimensiones culturales. Una dimensión es un aspecto
característico de la cultura que puede ser verificado estadísticamente en relación a
otras culturas. Hofstede ha verificado estadísticamente medidas llamados índices
para más de setenta países, dando a cada uno un puntaje en relación a los demás.
1. A pesar que el trabajo de Hofstede es reconocido, tiene críticos (ver http:/ geert-
hofstede.international-business-center.com/geert_hofstede_resources.shtml). sus críticos
usualmente se enfocan en aspectos metodológicos (su uso de cuestionario de actitud-
encuesta) la generalización y representatividad de sus resultados para una nación entera,
y otros afirman que su trabajo es obsoleto y no toma en cuenta el efecto de
homogenización cultural de la globalización. No obstante, ya que el enfoque de este
artículo es sobre dinámicas de un grupo multicultural, encuentro la idea de poder-
distancia como una forma útil para que los miembros de nuestro equipo nombren una
de las diferencias culturales en juego cuando nos reunimos.
2. Las cuatro dimensiones desarrolladas aquí son: Poder-distancia, evitar la incertidumbre,
Individualismo-colectivismo y masculinidad-femineidad. Escogí el estudio de las
diferencias de poder porque esa dimensión parecía ser la más variable entre los
miembros de nuestro equipo multicultural.

3. La dimensión de distancia de poder describe asuntos relacionados con la relación de una
persona hacia la autoridad y como se percibe las diferencias sociales. Como cita Hofstede
(2005,40), las diferencias existen en toda sociedad; algunas personas tienen más poder, más
riqueza, mayores capacidades físicas e intelectuales, más estatus que otros. Todas las sociedades
son desiguales, pero algunas culturas aceptan más las diferencias que otras. Las diferencias
entre las culturas radica en como se percibe la desigualdad y es manejada hasta el grado en que
dichas desigualdades son aceptadas.
La distancia de poder se define como la medida a cual los miembros con menor poder dentro de
as organizaciones o instituciones de un país anticipa y aceptan que el poder es distribuido en
forma desigual. (Hofstede 2005,46 énfasis en texto).
Lo que da fuerza a la investigación de Hofstede es el hecho que la definición de distancia de
poder no en la perspectiva del más poderoso sino que desde la perspectiva del menos poderoso.
Esto sugiere que el nivel de inequidad es apoyado por los seguidores tanto como por los líderes
(Hofstede yHofstede 2005).
Posibles características de miembros de equipo
de culturas de alto poder de distancia (APD)
Storti (1999,130) describe las siguientes características:
 De la misma manera que algunas personas son más altas que otras, los miembros del
equipo de culturas APD aceptan como natural y existencial las diferencias de poder y
estatus. Es normal que algunos tengan más poder e influencia que otros.
 Aquellos con poder tratan de marcar la diferenciación tanto como sea posible,
insistiendo en el uso de títulos, posición, símbolos de estatus mediante el no compartir o
delegar su autoridad.
 Con el poder y la influencia viene la responsabilidad de cuidar y velar por aquellos
menos afortunados. Aquellos con menor poder adoptan una actitud dependiente,
esperando ser atendidos.
 No se espera que los subordinados tomen iniciativa y son supervisados de cerca.
Taylor (2008) en su excelente serie de artículos en línea llenos de principios e ilustraciones de
culturas de APD y BPD, hace notar lo siguiente:
 Los lideres de APD tienden a aceptar y aprobar la autoridad, lo cual en el peor
escenario, puede resultar en un “servilismo voluntario” por parte de los miembros de
menor estatus y “tiranía” por parte de los miembros de mayor estatus profesional.
 Tienden a aceptar como normal los privilegios concedidos a alguien de mayor estatus
como el uso de títulos, rangos, ventajas y tratamiento especial.
 Los miembros de estatus profesional más bajo tienden a aceptar una posición de menos
poder en relación a sus superiores.

4. Posibles características de los miembros del equipo pertenecientes a culturas de Bajo
Poder de Distancia (BPD)
Storti (1999,131) describe las siguientes posibles características de las culturas de BPD:
 Pueden percibir las desigualdades en poder y estatus como artificial; no es natural, a
pesar de que puede ser conveniente, que algunas personas tengan poder sobre otros.
 Aquellos con poder, por lo tanto, tienden a no enfatizarlo, a minimizar las diferencias
entre ellos y sus subordinados y a delegar y a compartir el poder tanto como sea posible.
 Los subordinados son recompensados por tomar la iniciativa y no les gusta la
supervisión de cerca.
 Naylor (2008) hace notar que además que los miembros tienden a esperar y usualmente
lucharan por un trato igual, a pesar del estatus, ocupación, jerarquía o antigüedad,
riqueza o edad. Aun los miembros quienes tienen autoridad no se muestran ofendidos
cuando otros miembros del equipo se aproximan y ofrecen sus opiniones o críticas,
generalmente reciben su aporte.
Se debe tener en cuenta que el contraste entre APD y BPD se debe entender como una
generalidad y que no existe una cultura 100% de alto o bajo poder de distancia. La investigación
de Hofstede sin embargo, ha demostrado las tendencias de determinados países o regiones.
La Tabla 1 indica los valores de las puntuaciones de los miembros del equipo multicultural del
cual formo parte y ayudo a dirigir.
Con el descubrimiento de la existencia de la distancia de poder y la observación que nuestros
miembros latinoamericanos tenían gran disparidad entre ellos, comencé a explorar como las
culturas de alto poder y bajo poder de distancia concebían la armonía en equipo y trabajaban
hacia su creación. Además, ya que cada cultura tiene rasgos tanto de la imagen de Dios como
Creador y la mancha del pecado de la caída, una perspectiva bélica de armonía era vital.
Tabla 1 Índice de Distancia de Poder para países seleccionados3
País Índice de Distancia
de Poder
Guatemala 95
Panamá 95
México 81
El Salvador 66
Perú 64
Argentina 49
Estados Unidos 40
Costa Rica 35
3
Fuente: http:// www.clearlycultural.com/geert-hofstede-cultural-dimensions/power-distance-index/

5. Armonía del equipo
¿Qué es la armonía dentro del equipo y como se consigue? Hofstede propone que la cultura es
como un software de la mente, la cultura causa que un cierto grupo de personas piensen, actúen
y sientan de determinada forma. El define la cultura como “la programación colectiva de la
mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de los demás.” (Hofstede y
Hofstede 2005,4). Seguiría que cada cultura tiene su definición propia de lo que constituye
armonía de equipo y como es la mejor forma de lograrla.
La armonía del equipo en culturas de alto poder de distancia
Los miembros de las culturas de APD pueden considerar la armonía del equipo como “tener
pocos deseos, seguir la línea media y ser moderados, no tener aspiraciones mas allá de su rango”
(Hofstede y Hofstede 2005,47). Ellos esperarían ser guiados diciéndoles exactamente que hacer.
Los líderes del equipo, entonces pueden concebir que la forma de traer armonía al equipo es
que todos acepten sin cuestionar la autoridad de el o ella, seguir las reglas y el protocolo. Los
miembros del equipo pueden sentir temor de expresar desacuerdo, prefiriendo mostrar silencio
como signo de protesta. Ellos esperarían un estilo de dirección autocrático/paternalista. (House
et al,2005). Los miembros del equipo esperarían ser supervisados de cerca y ser cuidados a
cambio de su sumisión y lealtad hacia quien esta al mando.
La armonía de equipo entre las culturas de Bajo Poder de Distancia
En contraste, aquellos miembros de culturas de BPD pueden considerar la armonía de equipo
consiste en discusiones abiertas, francas, nada se toma de manera personal, existe un espíritu de
igualdad, apertura y unión (Taylor 2008). Los lideres del equipo entonces, pueden percibir que
la forma de lograr armonía de equipo es mediante el uso de un estilo de toma de decisión en
conjunto o uno basado en el voto mayoritario, donde todos comparten su opinión. Pueden
aceptar que los miembros del equipo muestren su pensamiento y acciones independientes, a la
vez que recompensan la iniciativa.
Un enfoque Bíblico de la armonía en equipo
¿Cuál seria la percepción de Dios de la desigualdad en la sociedad (de alto y bajo poder de
distancia) y cuales son los indicadores de armonía que revelan las Escrituras? Admitiendo que
como originaria del oeste que soy, mi lectura de la Escritura será influenciada por mi
antecedente cultural y tendencias, los siguientes tres versículos hablan de la armonía en un
esfuerzo por obtener un entendimiento bíblico de la armonía en equipo o unidad.
Salmo 133 (NLT)
1
¡Cuán bueno y cuán agradable es
que los hermanos convivan en armonía!
2
Es como el buen aceite que, desde la cabeza,
va descendiendo por la barba,
por la barba de Aarón,
hasta el borde de sus vestiduras.
3
Es como el rocío de Hermón
que va descendiendo sobre los montes de *Sión.
Donde se da esta armonía,
el SEÑOR concede bendición y vida eterna.

6. Este Salmo ilustra como le gustaría a Dios que viviéramos nuestra vida, reconfortados
(como ungidos con aceite) por la armonía con los demás y refrescados (como el rocío)
por la paz que la comunión brinda. Dios eleva el estándar de armonía (versículo 1) y
después le da su bendición. (Versículo 3).
Estos pasajes del Nuevo Testamento traen instrucciones específicas de cómo crear
armonía “en equipo”.
Romanos 12:16 (Nueva Versión Internacional) 16 “Vivan en armonía los unos con
los otros. No sean arrogantes, sino háganse solidarios con los humildes. No se crean
los únicos que saben.” Notas al pie: Romanos 12:16 háganse — humildes. Alt. Estén
dispuestos a ocuparse en oficios humildes.
Es sumamente interesante que el versículo de Romanos atiende a la importancia de
asuntos de distancia de poder. En el siglo, la sociedad Greco-Romana era estrictamente
jerárquica; a la cabeza estaba la élite, la clase educada quienes ejercerían liderazgo
sobre las clases bajas de obreros y esclavos. El apóstol Pablo, a lo largo del capitulo 12
amonesta a los Cristianos en Roma para que no sigan los caminos del mundo, que nadie
tenga un concepto de sí más alto que el que debe tener, perdonar las ofensas y no
paguen a nadie mal por mal, sino con bien. Este consejo iría en contra de una cultura de
alto poder de distancia donde la tiranía Romana y la servidumbre forzada estaba a la
orden del día.
1 Pedro 3:8-9 (Nueva Versión Internacional) “En fin, vivan en armonía los unos
con los otros; compartan penas y alegrías, practiquen el amor fraternal, sean
compasivos y humildes.9 No devuelvan mal por mal ni insulto por insulto; más
bien, bendigan, porque para esto fueron llamados, para heredar una bendición.”
En los versículos previos a 1Pedro 3:8, Pedro aconseja a las esposas y sus maridos que
se lleven bien, luego Pedro dirige se consejo “a todos ustedes” (versículos 8-9) y da
consejo especifico de cómo se puede fomentar la armonía a través de demostrar
simpatía, amor, compasión y humildad los unos con los otros y aun hacia aquellos que
les han dañado o insultado.
Mientras la Sagrada Escritura nos enseña a no tener un concepto de sí más alto que el
que debe tener, paradójicamente también enseña acerca de la necesidad de someterse a
la autoridad a nivel gubernamental (Romanos 12:1-7), dentro de la estructura de la
Iglesia (Tito 3:1; 1 Pedro 2:13), dentro de la familia (Efesios 5:22-24, 6:1) y
mutuamente unos con otros (Efesios 5:21).
¿Cómo se percibe la armonía del equipo en términos prácticos? En mis lecturas de las
ciencias sociales, descubrí la siguiente descripción de “compenetración” cercana al
aviso de Pedro a la Iglesia. La “inteligencia social” se refiere a la armonía como la
compenetración entre individuos la cual conlleva tres componentes principales: (a)
atención mutua; (b) comparten un sentimiento positivo y (c) sincronía (Goldman
2006,29-30). Lo que uno puede observar en un equipo armonioso es que los miembros
están compenetrados unos con otros, poniendo atención y haciendo contacto visual.
Habría un sentido de empatia mutuo, un sentido de positivismo y calidez. Si tu
observaras la comunicación no verbal, los verías “en sincronía” en sintonía; su
conversación sería animada, llena de expresión espontánea y respuestas.

7. Conclusión
Preparando al equipo para enfrentarse al reto de ser multicultural
Recuerdan mi curiosidad inicial acerca del ¿Porque a algunos son considerados como
“personas complicadas y difíciles para trabajar” mientras otros son criticados por ser
“presumidos”? Después de investigar los valores de alta distancia y baja distancia de
poder, soy capaz de nombrar y entender mejor la tensión que existe entre ciertos
miembros. Lo que anteriormente era un borroso y fastidioso obstáculo hacia la armonía
del grupo, luego de un bien fundamentado escrutinio, se enfoco en esta imagen: Los
miembros de los países de BPD se quejaban (¿Por qué son tan complicados?) acerca de
la necesidad de los miembros de APD de mantener un estricta adherencia al protocolo y
procedimientos jerárquicos. Los miembros de los países de BPD eran criticados por ser
“engreídos” (¿Quién se creían que eran?) porque ignoraban las estructuras jerárquicas,
no respetaban el rango y se mostraban hostiles ante cualquier señal de inigualdad o de
“mostrarse por encima de otros”.
A menos que se indicara de otra forma, cada miembro del equipo interpretara lo que
sucede a través de su propio cuadricula de entendimiento ya sea de alto o baja distancia
de poder. Todos tendemos a atribuir negativamente o juzgar las intenciones y acciones
de otros de acuerdo a nuestro marco de referencia acerca de lo que esta bien o mal. Esta
reacción es usualmente muy emocional y visceral.
Nosotros como líderes de equipos estamos haciendo progresos en aprovechar las
implicaciones de los diferentes grados de distancia de poder, reconociendo su influencia
y preparando formas para ayudar al equipo a sobrellevarlo. Nuestro plan es agregar una
nueva dimensión a nuestras reuniones de grupo: estudios culturales. Establecer la
existencia de as altas y bajas distancias de poder en la pantalla de su radar. Ayudarles a
cuestionar sus propias razonamientos y reacciones viscerales. Enseñarles acerca de los
peligros de atribuciones inadecuadas usando ejemplos de nuestras propias dinámicas de
grupo. Sin embargo, es sabio recordar que “el entender los valores culturales no
resuelve el dilema de si debemos seguir o confrontar las expectativas, pero nos sitúa en
una posición más positiva acerca de los motivos de las personas que nos entienden
equivocadamente,” (Plueddermann 2009,94).
Creación de una tercera cultura
No tengo reparos en admitir que tenemos un largo camino por recorrer en términos de
armonía de equipo. Hay muchos factores que contribuyen tales como que tan bien se
alinean los miembros con la visión/tareas del equipo y que tan capaces son de alentar
unos a otros en crecer y madurar en semejanza a Cristo. Pero las dimensiones
escondidas de ADP y BPD deben ser reconocidas.
A través de la investigación para escribir este documento, descubrí unas cosa que
estamos haciendo bien. Cuando juntamos un equipo multicultural para realizar una
tarea, invertimos grandemente en lo que llamamos una comunidad contracultural
Cristiana temporal. Introducimos un nuevo conjunto de normas e invitamos a los
miembros a regirse por ellas durante el tiempo que estemos juntos. Esto ha dado lugar a
lo que podríamos denominar una “tercera cultura”- una espacio donde las personas no
esperan que se sigan sus reglas dictadas por su cultura, donde están abiertos a hacer las

8. cosas de nuevas maneras. He tratado de ilustrar dicha “tercera cultura” en la Figura 1
mostrando como los tres círculos interconectados de conceptos de armonía de equipo
para alto y bajo poder de distancia y una perspectiva Bíblica se juntan para formar una
“tercera cultura”. Las relaciones dentro de nuestra comunidad contracultural Cristiana
temporal parecen ser más horizontales que jerárquicas lo que parece alinearse con las
enseñanzas del Nuevo Testamento citadas anteriormente. Hemos enseñado
explícitamente los principios del Nuevo Testamento reconociendo que fueron dirigidos
a un grupo multicultural de judíos, romanos y cristianos. Pablo introdujo un nuevo
conjunto de reglas en Romanos 12 como también lo hizo Pedro en 1 Pedro 3:8 a una
iglesia multicultural (versículos que hacen resonancia con las culturas de BPD) y a la
vez ambos autores reconocían a el rol establecido por Dios a la autoridad y la
importancia de la sumisión por amor a Dios a cada autoridad instituida entre los
hombres (1 Pedro 2:13) y Romanos 13:1-7 (versículos que hacen resonancia con las
culturas de BPD). La presencia de soporte Bíblico para ambas orientaciones culturales-
APD y BPD- nos presenta la oportunidad de vivir dentro de la tensión creada por esta
paradoja. La armonía de equipo requiere un poco de ambas APD (sumisión a la
autoridad) y BPD (tratamiento igual para todos), y ninguna de las dos (no pagues el mal
por mal, ama a tus enemigos). Recuerda que al final, la armonía de equipo existe para
fines de llevar a cabo la misión del equipo. La armonía es por tanto, el estándar de Dios
de ser y hacer entre Su gente, y lleva consigo Su bendición.
Nuestra determinación es ver el multiculturalismo como el medio que Dios utiliza para
prepararnos para la vida y el servicio en el Cielo, donde gente de cada nación y grupo se
postraran ante el Todopoderoso para alabarle.

9. Una “tercera cultura” es
creada en la intersección
La armonía se La armonía se
Alta Distancia establece a través
de estructuras
establece mediante
insistencia en la
Baja Distancia
de poder jerárquicas claras y
constantemente
igualdad, derechos
individuales y
de poder
reforzadas. principios de
derecho
La armonía se establece
reconociendo que todos
somos iguales a los ojos de
Dios, nadie debe ser
presuntuoso sino considerar
a otros antes que a si
mismo.
Una perspectiva Bíblica
Figura 1. Creación de una tercera cultura a través de los círculos interconectados de los
conceptos de alto y baja distancia de poder, los conceptos de armonía en equipo y una
perspectiva Bíblica.
Lecturas recomendadas.
Naylor, Mark. 2008. Resolving Intercultural Tensions: Power Distance (series of four
articles). Accessed March 19, 2010. http://impact.nbseminary.com/archives/72
Lista de Referencias
Goldman, Daniel. 2006. Social Intelligence: Beyond IQ, Beyond Emotional Intelligence.
New York: Bantam Dell.
Hosfstede, Geert. Power Distance Index. Accessed March 19, 2010. Available from
http://www.clearlycultural.com/geert-hofstede-cultural-dimensions/power-distance-index/.

10. Hofstede, Geert and Hofstede, Gert Jan. 2005. Cultures and Organizations: Software of the
Mind. 2d ed. New York: McGraw-Hill.
House, Robert J. et al. eds. 2004. Culture, Leadership and Organizations: The GLOBE
Study of 62 Societies. Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications.
Plueddemann, James E. 2009. Leading Across Cultures: Effective Ministry and Mission in
the Global Church. Downers Grove, IL: InterVarsity Press.
Resource Center, Critics of Geert Hofstede’s work. Accessed June 13, 2010. Available from
http://geert-hofstede.international-business-center.com/geert_hofstede_resources.shtml.
Storti, Craig. 1999. Figuring Foreigners Out: A Practical Guide. Boston, MA: Intercultural
Press.
Trompenaars, Fons and Hampden-Turner, Charles. 1997. Riding the Waves of Culture:
Understanding Cultural Diversity in Business. 2d ed. New York: McGraw-Hill.
Naylor, Mark. 2008. Resolving Intercultural Tensions: Power Distance (series of four).
Accessed March 19, 2010. Available from http://impact.nbseminary.com/archives/72.
Acerca de la autora
Lisa Anderson-Umaña ha servido como misionera con la Misión Latino América
durante 28 años viviendo en México, Honduras, El Salvador y Costa Rica y ha
viajado a través de Latino América. Actualmente reside en Honduras con su
esposo Alfredo Umaña y sus dos hijos. Su trabajo en Campamentos Cristianos
Internacionales conlleva el desarrollo de equipos de instructores en nueve
diferentes países de Latinoamérica dedicados a entrenar líderes de campamento
y de la iglesia para ser consejeros, directores de programas y escritores de
Currículo de Estudios Bíblicos. Se graduó de Wheaton Collage Graduate School
en Ministerios Educativos y actualmente cursa sus estudios de PhD en
Educational Studies en la Trinity Evangelical Divinity School, cerca de Chicago.