3. ¿Qué es Coaching?
De acuerdo al diccionario:
tutor, quien da sugerencias,
entrenador, instructor,
mentor, maestro.
“Desbloquear el potencial de una persona para
maximizar su desempeño. Es más enseñar a
aprender que adiestrar”
J.
Whitmore
4. Coaching
...ES UNA DISCIPLINA, PRÁCTICA
DE ACOMPAÑAMIENTO CUYO
ORIGEN ESTÁ DADO EN EL
DEPORTE Y LAS ARTES.
¿Por qué se necesita un Coach?
5. Coaching Organizacional
“Conjunto de herramientas que
permiten el desarrollo de competencias
orientadas a identificar y disolver los
límites y/o dificultades en el desempeño
individual y de equipos.”
Rafael Echeverría.
6. Coaching
Antecedentes Filosóficos
Heráclito, Séneca, Epícteto, Estoicos
Nietzsche, Heidegger, Wittgenstein
Searle, Austin, Bateson, Watzlawick
Humberto Maturana, Francisco Varela,
Fernando Flores, Julio Olalla, Rafael
Echeverría
7. Coaching
Características
Escucha efectivamente inquietudes y necesidades
de los actores principales.
Formula problemas y visualiza posibilidades
individuales y de grupo.
Observa y rediseña conversaciones de equipo para
la transformación de su desempeño.
Lidera proactivamente el cambio organizacional.
Interviene los procesos de aprendizaje individual y
grupal para aumentar efectividad.
8. Coaching
El Coach está comprometido básicamente con el
Coachee y sus resultados.
Es una relación acotada en el tiempo y que busca el
crecimiento y la independencia.
El Coach no es un especialista en el área de
conocimientos particular del Coachee.
Se construye un espacio de confianza sólido para el
proceso de coaching.
9. El Maestro, El Tutor, El Mentor y El Coach
Mentoría
Un experto para guiar y
ofrecer sus conocimientos,
habilidades y experiencia.
Coaching
Estimula, incita
y empuja a otros
a tomar responsabilidad
por su desarrollo,
fijación de metas
Tutoría Adiestramiento
y crecimiento.
Descifra problemas Enseña habilidades
particulares.
y dificultades.
11. El Gerente, El Líder, el Coach
La Gerencia consiste en el uso efectivo de los recursos disponibles para
obtener los resultados deseados.
El Liderazgo es el desarrollo de una visión y de las estrategias necesarias
para alcanzarla. Tener gente que pueda apoyar esas estrategias y delegar
poder en esos seres humanos, para que hagan realidad esa visión, a pesar
de los obstáculos.
El Coach estimula, incita y empuja a otros a tomar responsabilidad por su
desarrollo, fijación de metas y crecimiento.
LG
C Víctor Guédez
12. Diferencias entre Jefe y Coach
Habla mucho. Escucha mucho.
Dice. Pregunta.
Arregla. Previene.
Presume. Analiza.
Busca el control. Busca el compromiso.
Ordena. Desafía.
Trabaja con base en… Trabaja con…
Se centra en el producto. Se centra en el proceso.
Quiere razones. Busca resultados.
Asigna la culpa. Asume responsabilidad.
Conserva la distancia. Hace contacto.
13. Ejercicio
Día de Trabajo
Describa las actividades que
realiza en un típico día de
trabajo.
¡Compártalo!
14. La Productividad en tres dimensiones
La Tarea Individual
Las Actividades de
Coordinación (en equipo)
El Trabajo Reflexivo de
Aprendizaje (individual y en
equipo)
15. Coaching
“Es esencialmente, una conversación, es
decir, un diálogo entre un Coach y un Coachee,
en un contexto productivo y orientado a los
resultados… Consiste en mostrar a las personas
individualmente a acceder a lo que les es posible
lograr”.
Mónico Carvajal
16. Coaching
La Conversación
Acción y efecto de hablar familiarmente dos o más personas
entre sí.
Elementos presentes:
Quién habla en un momento.
Quién o quiénes escuchan en ese momento (activo).
Un lenguaje común.
Objetivos compartidos.
17. La Conversación
Coaching
Revalorizando la conversación.
Desde el hablar hasta el conversar.
Del lenguaje oral al escrito y de nuevo
al oral.
Pérdida de nuestras habilidades
conversacionales.
¿Cuál fue mi primera conversación en
la vida?
18. Elementos de una conversación
Ambición
Resignación
Resentimiento
Paz
Emoción
Miedo
Cuerpo Lenguaje
Postura Semántica
Gestualidad Modismos
Respiración Regionalismos
Entonación
Volumen
20. Conversaciones Públicas y Privadas
LO QUE PENSE LO QUE DIJIMOS
LO QUE PENSE LO QUE DIJIMOS
¡ Ya viene otra vez!
YO: Hola Ramón,
Me interesa estar en
supe que
las reuniones con los
Yo: Buenos Días X gerentes, no me
mañana
siento seguro de
es la reunión de
poder hacerlo bien
Gerente: Me han
¡Es un niño
comité..¿es así?
aún.
informado
Consentido, no
piensa en nadie
Ramón: hummm…
El no quiere
que no estás
sino en sí mismo
escuchar.
usando las
YO: ¿Te parece que
No quiere que yo
planillas C5.
te acompañe?
tenga sus
Gerente: Te di una
competencias, le
instrucción y Ramón: No gracias. No
insistiré ¿Por qué
espero que la es necesario,
no quiere que
cumplas.... creo que puedo
participe?
manejarlo solo
y así tu no
Pensará que quiero
pierdes tiempo
desplazarlo de sus
en ello.
funciones
21. ¿Quién tiene la razón?
¿Por qué observamos cosas diferentes?
¿Qué pasa si una persona con autoridad
sobre nosotros declara que fue lo que pasó?
¿Cómo me siento al respecto?
¿Observamos lo que pasó o lo que
interpretamos?
Vivimos en mundos interpretativos
22. Observar, Escuchar y Comprender
OBSERVAR = ver + interpretar.
ESCUCHAR = oír + interpretar.
COMPRENDER = aprehender + interpretar.
23. El Observador
La forma como vemos las cosas habla del
tipo particular de observador que somos.
Somos observadores diferentes. Cada
observador posee fortalezas y
debilidades.
No sólo observamos con nuestros
sentidos. Observamos también con
nuestras distinciones.
24. Postulados Básicos de la Ontología del Lenguaje
Interpretamos a los seres humanos como seres
lingüísticos.
Interpretamos al lenguaje como generativo.
Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismos
en el lenguaje y a través de él.
25. Principios Generales de la Ontología del Lenguaje
No sabemos como las cosas son.
Sólo sabemos como las observamos
o como las interpretamos. Vivimos
en mundos interpretativos.
No sólo actuamos de acuerdo a como somos (y lo
hacemos), también somos de acuerdo a como
actuamos. La acción genera ser.
26. Los Cuatro Elementos y El Cuerpo
Pensamiento
Alejarse
AIRE
Sentimiento
FUEGO
FUEGO
AGUA
AG UA
Movimiento
Replegarse Enfrentar
TIERRA
Postura
Resistir
27. Ejercicio
Estudio del Caso: Representación.
Reportes. ¿De qué nos dimos cuenta?
“Quien mira hacia fuera, sueña; quien
mira hacia adentro, despierta”
Carl Jung
28. EL OBSERVADOR
Observador
Es la forma como damos sentido de todo lo que nos sucede.
Acción
Corresponde a lo que hacemos en cada situación particular.
Resultados
Es lo que se obtiene como consecuencia de nuestras
acciones.
29. Modelo Del Observador, La Acción y Los Resultados
P re s id e n te
G e re n te 1 G e re n te 2 G e re n te 3
SISTEMA
EVALUACIÓN
+-
OBSERVADOR ACCIÓN RESULTADOS
Aprendizaje de primer orden
Aprendizaje de segundo orden
31. Ventana De Johari
Conocido Desconocido
por mí por mí
REALIMENTACIÓN
Conocido
por otros
ÁGORA PUNTO CIEGO
EXPOSICIÓN
FACHADA DESCONOCIDO
Desconocido
por otros
32. Competencias Conversacionales Genéricas
Escuchar con efectividad.
Hablar : Proponer e Indagar.
Emitir Juicios fundados.
Pedir en forma efectiva.
Hacer Promesas y cumplirlas.
Diseñar emociones.
Intervenir conversaciones privadas.
34. Herramientas de la ESCUCHA Efectiva
Verificar Escucha
Hacer un alto en la conversación.
Dar tiempo y espacio, para que ambas personas se pregunten, por lo que están escuchando.
Compartir Inquietudes
¿Por qué me estás diciendo esto? ¿Qué te está inquietando?
Quiero plantearte algo que me está preocupando.
Déjame explicarte lo que me pasa.
Indagar
¿Desde dónde habla esta persona que estoy escuchando?
¿Cuáles son las acciones involucradas en lo que esta persona me está diciendo?
¿Cuáles son las consecuencias de esas acciones?
35. Preparándote para ESCUCHAR…
Deja a un lado lo que estés haciendo.
Mantén contacto visual.
Oye todo lo que te dicen antes de responder.
Toma notas.
Acepta tus sentimientos.
Permite el silencio.
36. Como Escuchar con Efectividad
Decimos lo que decimos y la gente escucha lo que escucha.
El HABLAR EFECTIVO sólo se logra cuando es seguido de un
ESCUCHAR EFECTIVO.
El escuchar es activo. Nos preguntamos por la inquietud de quien
habla, ¿qué será lo que X me quiere decir?
En el escuchar influye nuestra historia personal y social.
También escuchamos emociones, gestos, sueños, posturas, historia,
oportunidades, desafíos, etc.
ESCUCHAR = OIR + INTERPRETAR
37. Proponer
Hablar desde aquello que nos inquieta, dando a conocer
nuestros puntos de vista y las opciones que consideramos más
adecuadas.
Enfoque Único:
Tarea: Que los demás acepten MI ENFOQUE.
Acciones: Convencer, subordinar, neutralizar, eliminar.
Expresiones: ¡Eso no es así! ¡Cómo no entiendes!
Enfoque Múltiple:
Tarea: Entender la legitimidad de nuestras diferencias.
Acciones: Integrar puntos de vista para expandir posibilidades.
Expresiones: “Vaya.. Yo lo veo distinto. Me parece interesante
tu punto.”!!
38. Indagar
Hacer preguntas para que la otra persona revele sus
inquietudes y nos permita conocer su forma de observar la
situación y las opciones que considera más adecuadas.
Enfoque Único:
Tarea: Interrogar.
Acciones: Indago para llevar al otro a mi propia forma de ver las cosas.
Expresiones: ¡Dime, explícamelo todo! ¿Ves que tengo razón?
Enfoque Múltiple:
Tarea: Entender la legitimidad de nuestras diferencias.
Acciones: Indago para comprender mejor y acercarme al punto de vista del otro.
Expresiones: “ A ver, ¿que piensas al respecto?”, “Me gustaría escuchar su
opinión para diseñar la estrategia de lanzamiento de este nuevo producto”.
40. Afirmaciones
El observador reporta lo que observa.
Pueden ser:
- Falsas o verdaderas de acuerdo con la evidencia que se proporcione.
- Relevantes o Irrelevantes de acuerdo con nuestras inquietudes.
Compromiso
Proporcionar afirmaciones que sean verdaderas.
41. El Arte de la Retroalimentación en los Equipos de Alto Desempeño
Entregar y recibir juicios es el arte de la retroalimentación o
“feedback”.
La forma como se intercambian Juicios impacta en la
Emocionalidad del equipo y su disposición a la acción.
Juicios no expresados, afectan las relaciones y el desempeño del
equipo.
Aceptar juicios es la forma de aprender y superarse como
individuo.
42. El Arte de la Retroalimentación
Se deben incluir juicios
positivos, dignos de elogio,
en la retroalimentación.
La retroalimentación debe ser oportuna (lo más cercana al
comportamiento en cuestión).
El objetivo de la retroalimentación debe ser compartido por ambos,
desde el principio.
Antes de dar la retroalimentación debe asegurarse que es esa la
herramienta adecuada para la situación.
43. A plicacióndel
fe e db a c k
E s de s c riptivo y no de s truc tivo
E s e s pe c ífic o y no g e ne ra l
Tom a e n c ons ide ra c ión la s ne c e s ida de s
ta nto de l q ue lo re c ib e c om o de l q ue lo
ofre c e
E s tá dirig ido s ólo a c om porta m ie ntos q ue pue de n s e r m odific a dos
C onc é ntre s e e n lo pos itivo
De b e s e r ofre c ido e n e l m om e nto pre c is o
44. Barreras para una retroalimentación exitosa
Creer que la retroalimentación es negativa e
inútil.
Preocuparse por no gustarle a la otra
persona.
Pensar que la otra persona no va a ser capaz
de manejar los juicios que le damos.
Prejuiciarse debido a experiencias previas
hostiles o sin cambios efectivos de conductas.
Pensar que no vale la pena correr el riesgo
de dar la retroalimentación.
45. Reaccionar
Es dejar intacto la manera como
Colaborar /
Obedecer percibimos la situación, es así.
cooperar
Negación de sí
mismo y del otro. Se Hacer algo con otro en un
hace lo que no se proyecto común, en el
quería hacer y se respeto por si mismo y en
hace para conservar el placer de la compañía
en el hacer.
algo (la libertad, el
trabajo, algún
Ante el Feedback, cómo
privilegio).
puede actuar el otro
Solicitar entendimiento
Reenmarcar/ reajustar
Mirada que se hace cargo de los
Se altera nuestra comprensión
mecanismos explicativos que dan validez a
habitual de observar una situación.
lo expresado por alguien. Qué quieres
Puede cambiar nuestro actuar
decir me explicas.
fundamental en una situación
particular.
46. Dfe e db a c k o
IFERENCIA TORGAR
e ntre
un
S
In e fe c tiv o
E fe c tiv o
Descriptivo: conducta específica Evaluativo: conclusiones sobre la
observada conducta. Juicios de valor
Específico: descripción de una General: caracterizaciones de la
conducta en particular persona en su totalidad
Satisface ambas partes Satisfacen sólo al emisor
Enfatiza lo negativo
Enfatiza lo positivo
Prepara la respuesta
Escucha activamente
Retardado
Inmediato
47. Beneficios de la Indagación
Cuando preguntas escuchas, aprendes. Descubrirás
muchas cosas acerca de la actitud y aptitud de tus
compañeros.
Cuando preguntas, expresas respeto por el conocimiento y
la experiencia de tus colaboradores.
¡Ganas preguntando! La respuesta es en si misma un
beneficio.
49. El preguntar del Coach
Al inicio de la interacción
¿Qué piensas de la situación?
¿Cómo te sientes al respecto?
Para redefinir la situación
¿Cómo contribuyes tú a la situación?
¿Qué estás haciendo o dejando de hacer?
Para generar opciones
¿Qué cosas distintas podrías hacer?
¿Qué dificultades observas?
¿Cómo te sientes al respecto?
Al cierre de la interacción
¿Cuándo ejecutarás las acciones?
¿Cómo sientes el compromiso?
¿Cómo te sientes con la interacción?
50. Declaraciones
El observador genera nuevos contextos a través del hablar.
El observador toma decisiones.
Pueden ser: válidas o inválidas de acuerdo con la autoridad de quien
las dice.
Compromisos
2. Que sus declaraciones sean válida.
3. Que su desempeño sea congruente con lo que declara.
4. Que las acciones estén bajo su dominio.
51. EL CICLO DE COORDINACIÓN
DE ACCIONES PARA EL COACHING
Diseño de Negociación
requerimientos
Declinar
Declaración de inquietudes
Petición
y problemas. Contra ofrecer
Articulación de petición Posponer
Seducción
CLIENTE
EJECUTOR
EJECUTOR
CONFIANZA Aceptación
Trasfondo
compartido de
Satisfacción Promesa
inquietudes
Seguimiento
Conformidad de calidad
Gestión de Contingencias
Reclamo
Cancelar
Evaluación de aprendizaje
Revocar
Finalización
Realización
Evaluación
52. Metodología para el Coaching Organizacional
Construya los espacios de confianza
mutua.
Estimule la colaboración.
Desarrolle la escucha activa.
Sea específico en las acciones a
realizar.
Realice un seguimiento continuo.
Establezca nuevos cursos de acción.
Celebre los logros obtenidos.
53. Elementos Clave Para el Éxito de un Programa de Coaching
Conozca claramente la estrategia empresarial.
Obtenga el patrocinio decidido de la alta
gerencia.
Defina la metodología de Coaching a utilizar.
¿Se busca Coaching o retroalimentación?
Defina su medida de éxito.
Defina la duración del proceso.
Involúcrese en el proceso.
Utilice los hallazgos para beneficiar a la
Organización.
54. Condición Ética del Coaching
1. La confianza.
Se construye y reconstruye en la interacción.
2. Compromiso con el aumento del poder del Coachee.
Expansión de posibilidades y aumento de su capacidad de
acción.
3. El respeto y el amor.
El amor se construye en la interacción.
(Eros, Storgé, Filia, Agápe)
4. El Coach “sirve” al Coachee.
55. El Coaching como Estilo de Vida
El Coach es un ferviente convencido del enorme potencial del ser humano,
aún por descubrir.
El Coach adopta la tolerancia como norma de vida pues entiende la
relatividad de los enfoques.
El Coach está orientado al logro de resultados tangibles pues es su
compromiso con el Coachee.
El Coach valora la conversación como el medio ideal para encontrar
convergencias entre las personas.
El Coach está comprometido con el proceso de desarrollo humano tanto
propio como del Coachee.
56. “Si no esperamos lo
inesperable, jamás lo
descubriremos, pues no
podría ser buscado y
mucho menos
aprehendido”
