Recrutando com o LinkedIn no Rio de Janeiro!

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Muitas empresas no Rio de Janeiro vêm obtendo sucesso nas suas estratégias de recrutamento com o LinkedIn! Você já faz parte desse grupo?

O LinkedIn está presente no Rio de Janeiro trabalhando com clientes locais dos mais variados setores e tamanhos: desde grandes empresas até pequenas e médias companhias que compartilham algo em comum: a importância de atrair e reter os melhores talentos para suas empresas através das redes sociais profissionais.

Apresentamos no dia 5 de março de 2015 tendências, melhores práticas de empresas locais e exemplos em recrutamento social para ajudar com o planejamento e estratégia de atração e marca empregadora em 2015.

Veja a apresentação!

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Recrutando com o LinkedIn no Rio de Janeiro!

  1. 1. Transformando a Atração de Talentos Através de Redes Sociais Profissionais Domingos Zuccherelli Neto Rio de Janeiro, 05 de Março
  2. 2. REDES SOCIAIS Passando muito tempo nas ?
  3. 3. Pessoas Informação Interesses Empresas A rede social da sua vida Profissional MUNDO PARA TORNÁ-LOS MAIS CONECTAR OS PROFISSIONAIS DO PRODUTIVOS E BEM-SUCEDIDOS
  4. 4. 14ºsite mais acessado no Brasil14ºsite mais acessado no Brasil Mais de 5 bilhões de buscas anuaisMais de 5 bilhões de buscas anuais Mais de 2 bilhões de atualizações diáriasMais de 2 bilhões de atualizações diárias Mais de 1.3 milhões de compartilhamento de conteúdMais de 1.3 milhões de compartilhamento de conteúd Mais de 3.5 Milhões de Páginas de EmpresasMais de 3.5 Milhões de Páginas de Empresas Mais de 220líderes GlobaisMais de 220líderes Globais Mais de 40%dos acessos via MobileMais de 40%dos acessos via Mobile 9ºsite mais acessado no Mundo9ºsite mais acessado no Mundo em Números LinkedIn
  5. 5. JÁ ESTÁ LÁ? QUEMNetwork Conectar profissionais Identidade O Perfil Profissional “Oficial” Conhecimento A plataforma definitiva de conteúdo profissional
  6. 6. 72% dos usuários preferem separar redes sociais profissionais e pessoais A IMPORTÂNCIA DO CONTEXTO Redes pessoais LinkedIn Amigos Interesses pessoais Lazer Socialização Carreira Conteúdo profissiona Marcas Identidade profissiona Passar tempo? ou investir?
  7. 7. Fonte: Pesquisa Audience 360 Brasil, LinkedIn, dezembro de 2011. (N = 894). (N 82% 70% 61% 60% 53% 53% 49% 48% 44% 44% 41% 40% 31% 29% 20% Conectar-se a outros profissionais Manter minha identidade profissional Pesquisar novos contatos de negócios Retomar o contato com ex-colegas Procurar pessoas Manter-se informado sobre debates profissionais Saber o que meus colegas estão fazendo Procurar um novo emprego Contar o que eu estou fazendo Saber mais sobre uma empresa Conhecer novos produtos e serviços Expandir meu negócio Encontrar novos clientes ou clientes em potencial Encontrar candidatos em potencial Obter conselhos de meus contatos RAZÕES PARA USAR LINKEDIN #8
  8. 8. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 NO MUNDO LinkedIn A cada ano: 32% mais usuários 57% mais visualizaçõ 347 milhõe 277 200 145 9055 32 17 8 4 1 em cada 3 profissionais no mun
  9. 9. No Brasil 20Milhões de usuários no Brasil 1 EM 4 possui pós- graduação LinkedIn 2 EM 3 possuem curso superior completo 14º site mais acessado do Brasil
  10. 10. A pesquisa: “Tendências de Talentos Brasil 2014” http://lnkd.in/tendenciasbr14
  11. 11. Entrevistamos +18mil profissionais empregados em 26 países 698 Brasil
  12. 12. Nível de Satisfação dos Profissionais no Brasil P: Quão satisfeito você está com seu emprego? Fonte: Pesquisa Tendências de Talentos Brasil 2014, Link Muito insatisfeito Relativamente insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito Muito satisfeito Relativamente satisfeito 23% 51% 13% 10% 3% 74%
  13. 13. Descreva o estado atual da sua procura de emprego Não estou procurando mas estou aberto a conversar com um recrutador se abordado Totalmente satisfeito no meu emprego atual e sem interesse em mudar Pensando em mudar de emprego mas não esto ativamente procurando Ativamente procurando Procurando algumas vezes por semana 10% 11% 17% 45% 17% Fonte: Pesquisa Tendências de Talentos Brasil 2014, Link
  14. 14. Candidatos: Ativos x Passivos
  15. 15. Candidatos Ativos Enviando currículos e buscando ativamente por uma posição 21%
  16. 16. Candidatos Passivos Candidatos Passivos 79%79% Não estão procurando, mas estão abertos a propostas de mudanças de carreira Não estão procurando, mas estão abertos a propostas de mudanças de carreira
  17. 17. Qual o fator mais importante de uma empresa para quem considera uma mudança? 56% 20%17% ser um ótimo lugar para se trabalhar ter ótimos produtos e serviços ter ótimos profissionais • Ter ótimos produtos e serviços? • Ter ótimos profissionais? • Ser um ótimo lugar para se trabalhar?
  18. 18. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Australia Brazil Canada China Denmark Finland France Germany HongKong India Indonesia Italy Japan Malaysia Netherlands NewZealand Norway Russia Singapore SouthAfrica Spain Sweden Turkey UnitedArabEmirates UnitedKingdom UnitedStates Reconhecida por ser um ótimo lugar para se trabalhar Reconhecida por ter ótimos produtos e serviços Reconhecida por ter ótimos profissionais Comparando com outros países:
  19. 19. ©2013 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved.
  20. 20. A pesquisa: Tendências de Recrutamento Brasil 2015 http://lnkd.in/GRT_BR_2015
  21. 21. Amostragem e Metodologia Brasil: 198 31 países 14 indústrias +4mil decisores
  22. 22. As 3 Tendências de Talentos no Brasil que você precisa saber para 2015 Fonte: Tendências de Recrutamento no Brasil 20
  23. 23. Fonte: Tendências de Recrutamento no Brasil 2 dos líderes de atração de talentos do Brasil afirmam que a marca de talentos tem impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos 72%
  24. 24. Fonte: Tendências de Recrutamento no Bras 30% 50% 70% 90% 2012 2013 2014 Website corporativo Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn) Mídias sociais (ex: Facebook) “Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de talentos. 69% 71% 76% 75% Website corporativo Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn) Grandes Empresas Pequenas e Médias Empresas “Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de talentos. Principais canais para promover a marca de talentos Como asComo asComo asComo as empresasempresasempresasempresas promovempromovempromovempromovem suassuassuassuas marcasmarcasmarcasmarcas dededede talentostalentostalentostalentos Canais queCanais queCanais queCanais que maismaismaismais crescemcrescemcrescemcrescem nananana promoçãopromoçãopromoçãopromoção dadadada marcamarcamarcamarca dededede talentostalentostalentostalentos
  25. 25. 2 motivos para investir na marca de talentos: 50%50%50%50% 28%28%28%28% de redução no custo de contratação de redução da rotatividade dos funcionários Fonte: Tendências de Recrutamento no Bras
  26. 26. OMO CRIAR UMA MARCA DE TALENTOS? São 45 milhões de perfis visualizados todos os dias no LinkedIn Essa é a atividade nº 1 na rede!
  27. 27. 5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais Etapa 1: Garanta a adesão Etapa 2: Escute e aprenda Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem Etapa 4: Divulgue e atraia Etapa 5: Mensure e ajuste br.talent.linkedin.com
  28. 28. "Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção." Kara Yarnot SAIC A SAIC utiliza dados para amenizar preocupações Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas. Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa. Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede. br.talent.linkedin.com A adesão é conquistada com pequenas vitórias apa 1: Garanta a adesão
  29. 29. uça ao que os seus funcionários têm a dizer Uso estratégico de pesquisas Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado. Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento. Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna. • Em 10 meses, o índice de contratações internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano) • No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA. br.talent.linkedin.com Ellie Shephard Vice-Presidente Global do Programa de Recrutamento apa 2: Escute e aprenda
  30. 30. br.talent.linkedin.com apa 3: Estabeleça a sua abordagem
  31. 31. Honesta Consistente Pessoal Corajosa br.talent.linkedin.com apa 3: Estabeleça a sua abordagem
  32. 32. O recrutamento eficiente começa com o seu perfil #talentbrand| br.talent.linkedin.com Etapa 4: Divulgue e atraia
  33. 33. 50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas. 95% de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes. 79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos. Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa. br.talent.linkedin.com Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos Etapa 4: Divulgue e atraia
  34. 34. nte sua história através do LinkedIn Jobs Redija uma descrição cativante para a vaga Estimule candidatos a seguir sua empresa no LinkedIn e compartilha Utilize recursos visuais Deixe a criatividade para a descrição, poupe o título
  35. 35. ie uma Company Page atrativa br.talent.linkedin.com Etapa 4: Divulgue e atraia
  36. 36. onstrua a sua Career Page br.talent.linkedin.com Etapa 4: Divulgue e atraia
  37. 37. Anuncie onde há mais visibilidade Etapa 4: Divulgue e atraia
  38. 38. Anuncie onde há mais visibilidade Etapa 4: Divulgue e atraia
  39. 39. Anuncie onde há mais visibilidade Etapa 4: Divulgue e atraia
  40. 40. Promova sua marca de talentos além do LinkedIn Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest br.talent.linkedin.com Etapa 4: Divulgue e atraia
  41. 41. Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários. Fazem conexões com seus funcionários. Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador Talent Brand Index (Índice de Marca Empregadora): como funciona Pesquisam as Company e CareerPages. Seguem sua empresa. Visualizam e se candidatam a vagas. Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários Talentos que conhecem a sua empresa como empregador br.talent.linkedin.com apa 5: Mensure e ajuste
  42. 42. Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse? Interesse Alcance Talent Brand Index Como o Talent Brand Index funciona = br.talent.linkedin.com Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes apa 5: Mensure e ajuste 264.362 usuários 1.873.354 usuários
  43. 43. br.talent.linkedin.com apa 5: Mensure e ajuste
  44. 44. br.talent.linkedin.com apa 5: Mensure e ajuste
  45. 45. br.talent.linkedin.com apa 5: Mensure e ajuste
  46. 46. Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo… br.talent.linkedin.com
  47. 47. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica Estratégico Baixo Custo Eficiência Foco na Qualidade Baseado noTalent Pipeline Reativo Alto Custo Trabalho Intenso Foco em Quantidade de Candidaturas
  48. 48. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
  49. 49. Q&A?
  50. 50. http://lnkd.in/GuiaRecModernohttp://lnkd.in/guia14 http://lnkd.in/tendenciasbr14 http://lnkd.in/GRT_BR_2015
  51. 51. video socialnomics

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