Guia rapida para la sucesion de posiciones tecnicas

1. Guía rápida para la sucesión de
posiciones técnicas o de especialización

2. Introducción
• Las personas que cubren las diferentes posiciones de
una organización van cambiando a través del
tiempo, algunas personas duran años cubriendo una
misma posición, otras duran meses. Es por esto, que
las empresas deben estar preparadas para hacer lo
más fácil posible esta transición.
• Este trabajo fue hecho con la finalidad de generar
una guía para la sucesión de posiciones y está
enfocado a aquellas que son de carácter técnico o de
especialización, sin embargo, creo que se podría
aplicar también a aquellas posiciones de liderazgo o
de contribución grupal (supervisión).

3. En que consiste?
• Consiste en una serie de puntos a tener en cuenta
para cada posición técnica o de especialización
• Mediante un diagrama de flujo simple y claro, nos
dice cuales son los puntos y pasos importantes a
tener en cuenta, al momento de hacer una sucesión
de una posición.
– Se apoya de una base de datos, que sirve para mantener
toda la información relacionada a los planes de sucesión
– A su vez sirve para dar seguimiento y tener al día la
información de sucesión del personal

4. Cuando hacer uso de esta guía?
• Puede ser aplicada para cualquier
escenario que se presente. Ejemplos:
– reemplazo con un empleado interno
– reemplazo con un empleado interno al cual
se le cargan las tareas (adicionalmente de
las que tiene)
– reemplazo con un nuevo empleado.

6. Interpretación de las figuras del diagrama
Figura ovalada Significa inicio o fin de la
guía
Significa tomar una
Rombo decisión: Si o No
Rectángulo Significa realizar un
proceso u operación
Significa la siguiente
operación de la guía

7. Base de datos
Nombre de la Nombre Nombre Porcentaje Comentarios
posición técnica completo de completo de aprox. de
o de persona en la persona preparación
especialización posición sucesora del sucesor
(0-100%)

8. Aspectos básicos para el éxito de esta guía
• Debido a que el personal y las posiciones de las
compañías cambian, esta guía requiere de
seguimiento y actualización constante de la base de
datos de sucesión
• Esta guía debe de aplicarse aun y cuando no se tenga
conocimiento del movimiento de una persona (irse
de la compañía, moverse a otra posición, etc.)
• Esta guía debe de aplicarse lo más pronto posible a
cada una de las posiciones técnicas o de
especialización con que cuente la compañía

9. Conclusión
• Los trabajadores de una organización son de forma
temporal.
• Como parte de la administración estratégica, todos
los negocios deben de tener un plan para la sucesión
de posiciones técnicas, de especialización,
administrativas, gerenciales y de todos los niveles
con los que cuente la estructura de la organización.
• El enfoque de esta guía rápida es para las posiciones
técnicas o de especialización, sin embargo,
fácilmente puede ser adaptado y/o modificado para
cualquier otro tipo de posición.

10. Bibliografía
• Robbins P. Stephen. “Comportamiento Organizacional”.
Prentice Hall, décima edición. ISBN: 970-26-0423-0
• Orem, S., Binkert, J., Clancy, A. (2007) “Appreciative
Coaching, a positive process for change”. 1ra edición. Editorial
John Wiley & Sons, Inc.
• Wilson, J., Gislason, M. (2010) “Coaching skills, for nonprofit
managers and leaders”. 1ra edición. Editorial Jossey-Bass.
• Reeves, D., Allison, E. (2009) “Renewal Coaching”. 1ra edición.
Editorial Jossey-Bass.
• Rothwell, W. (2005) “Effective succession planning”.
AMACOM, 3ra edición. ISBN 0-8144-0842-7.