1. Capacitación y
Desarrollo del
talento
Humano.

2. Definir Capacitación y Desarrollo
 Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)
 Una función que consiste no sólo en la CyD, sino también en
actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y
evaluación del desempeño
 Capacitación y Desarrollo
 Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de
los empleados y el desempeño organizacional
 Capacitación
 Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y
habilidades necesarios para sus empleos actuales

3. Definir Capacitación y Desarrollo
 Desarrollo
 Aprendizajeque va más allá del trabajo diario y
posee un enfoque de largo plazo
 Organizaciones que aprenden
 Empresas que reconocen la importancia crítica de
la capacitación y el desarrollo continuos con
relación al desempeño y llevan a cabo las acciones
apropiadas

4. Capacitación versus Desarrollo
CAPACITACIÓN DESARROLLO
ENFOQUE Trabajo actual Trabajos futuros
ALCANCE Individual Grupo/Organización
MARCO DE
Inmediato Largo plazo
TIEMPO
Corregir déficit de Preparar para el
META
habilidad futuro

5. Relación entre el Cambio Organizacional y la
CyD
• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en forma
proactiva. Los cambios más notables ocurren en:
– La estructura
– La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados
– En el nivel de escolaridad
– La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e
integrada a muchos grupos
– Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles,
capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario
– Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la
gestión del desempeño humano

6. Factores que influyen en la CyD
 Apoyo de los altos niveles gerenciales
 Compromiso de especialistas y no especialistas
 Adelantos tecnológicos
 Complejidad organizacional
 Estilos de aprendizaje
 Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la
medida necesaria para lograr sus propósitos
 El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede
ser útil
 El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones
 El uso de la tecnología abarata los pocesos de capacitación

7. Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos
 Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los
objetivos del programa de CyD
 Determinación de Necesidades de Capacitación
 Análisis organizacional
 Iniciar con preguntas tales como:
 ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD?
 ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD?
 Análisis de tareas
 Análisis de personas

8. Obsolescencia del trabajador
 Los empleados que no tienen
conocimientos en computación, tienen
pocas habilidades interpersonales o no
pueden trabajar de manera autónoma.
 Los gerentes de nivel medio que actúan
simplemente como conductos entre la alta
dirección y el nivel operativo.

9. Desarrollo y capacitación
 Los empleados competentes no
permanecen siempre competentes.
 Las habilidades se deterioran y
pueden volverse obsoletas.

10. Carrera
La secuencia evolutiva de las
experiencias de trabajo de una
persona a lo largo del tiempo.

11. Evolución de las responsabilidades en
el desarrollo de carrera
 Durante gran parte del siglo XX la concepción
fue que los patrones proporcionarían la
capacitación y las oportunidades y los
empleados responderían demostrando
lealtad y dedicación.

12. Evolución de las responsabilidades en
el desarrollo de carrera
 Cambios significativos en los últimos años:
Ha pasado del paternalismo en el cual la
organización asumía la responsabilidad de
administrar la carrera de sus empleados- a
apoyar a los individuos conforme adoptan la
responsabilidad personal de su futuro.

13. Evolución de las responsabilidades en el
desarrollo de carrera
 El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere
de la organización al empleado la responsabilidad del
desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador
mantener su capacidad de ser empleado.
 Los empleados de hoy están más interesados en
mantener sus capacidades y conocimientos actualizados
y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la
vida.

14. Responsabilidades de la
organización
 Comunicar claramente las metas y las
estrategias futuras
 Crear oportunidades de crecimiento
 Experiencias de trabajo nuevas, desafíos.
 Ofrecer asistencia financiera
 Proporcionar tiempo para capacitarse
 Cargas de trabajo que no impidan desarrollar
nuevas habilidades, capacidades y
conocimientos

15. Responsabilidades del empleado
 Conocer sus fortalezas y debilidades
 Construir y mantener una red de contactos
 Mantenerse actualizado (desarrollar habilidades
que están en alta demanda)
 Equilibrar aptitudes especiales y generales
 Mantener las opciones abiertas (Espere lo mejor
pero esté preparado para lo peor)

16. Categoría de habilidades
 Conocimientos esenciales:
 comprensión de textos
 utilización de documentos
 cálculo
 redacción
 comunicación verbal
 capacidad de razonamiento
 informática
 formación continua

17. Categoría de habilidades
 Conocimientos técnicos:
 Operación de máquinas
 Control estadístico de procesos
 Administración de la calidad
 Habilidades personales:
 Proactividad
 Gestión del tiempo
 Autocontrol
 Aprendizaje

18. Categoría de habilidades
 Habilidades interpersonales:
 Gestión de conflictos
 Delegación
 Coaching
 Trabajo en equipo

19. Métodos de entrenamiento
 Capacitación en el puesto:
 Rotación de puestos
 Adiestramiento
 Entrenamiento o mentor
 Capacitación fuera del puesto:
 Seminarios
 Ejercicios vivenciales
 Simulaciones
 Estudio de casos

20. Métodos de CyD
 Programas para el aula
 Mentoring y Coaching
 Estudio de caso
 Videos
 Representación de Funciones (Rol Playing)
 Capacitación de aprendices (Aula y observación en el
trabajo)
 Duran entre 2 y 5 años

21. Métodos de CyD
 Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los
reales pero no conectados a la línea de producción)
 Simulaciones
 Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no)
 Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.)
 Aprendizaje a distancia y videoconferencia
 Capacitación por computador (Es individualizada y se adapta al
ritmo de la persona)
 Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual.
Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.)
 Aprendizaje en línea (basada en el internet)
 Capacitación en el trabajo (CET)
 Rotación de puestos (una forma de CET)
 Becarios

22. Universidades Corporativas
 Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas
 Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc)
 Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades
tradicionales
 Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo
formal y libre al utilizar diferentes métodos

23. Aprender de los éxitos
 ¿Qué hizo que esto funcionara?
 ¿Quién ayudó?
 ¿Cuáles fueron los antecedentes o
condiciones determinantes de este éxito?
 ¿Cómo puede usted encontrar maneras de
repetir esas condiciones?
 Si tales condiciones no existen, ¿cómo
podría usted aplicar sus lecciones en una
situación nueva?

24. Aprender de los fracasos
 ¿Qué funcionó? ¿Por qué?
 ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no?
 ¿Qué haría usted de modo diferente la
próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora?
 ¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas
lecciones en el futuro?

25. Ejemplo Plan de Capacitación
PLAN DE CAPACITACIÓN – EMPRESA XXX
PRIMER SEMESTRE DE 2013
Fecha de Elaboración:
Área / Nro. Total Fecha de
Nro Tema Actividad Objetivo Responsable Resultados
Dependencia Involucrados Asistentes Seguimiento