Profesionālās kultūrizglītības pedagogu publiskās sadarbības unkomunikācijas prasmes, Laila Jemberga
1. Projekts “Profesionālās kultūrizglītības pedagogu tālākizglītība”
Projekta Nr. 2009/0208/1DP/1.2.1.1.2/09/IPIA/VIAA/005
Projektu līdzfinansē Eiropas Savienība
Tālākizglītības kurss
Profesionālās kultūrizglītības pedagogu
publiskās sadarbības un
komunikācijas prasmes
Lektore: Laila Jemberga
10. MOTIVĀCIJA UN KVALIFIKĀCIJA
MOTIVĀCIJA
AUGOŠS IZCILS
PROFESIONĀLIS PROFESIONĀLIS
IESĀCĒJS
KONKRĒTAJĀ SPECIĀLISTS AR
ORGANIZĀCIJĀ ZEMU MOTIVĀCIJU
KVALIFIKĀCIJA
11. IESĀCĒJS KONKRĒTAJĀ ORGANIZĀCIJĀ
Vadītājs pielieto instruēšanu, kas sastāv no sekojošiem soļiem:
1. Motivēt padoto kolēģi:
- uzdevumu formulēt konkrēti;
- noteikt iespējamos motivēšanas veidus;
- kopā ar padoto kolēģi izveidot viņa panākumu vīziju.
2. Pilnveidot kolēģa profesionālās prasmes:
- strukturēt uzdevumus ātriem sasniegumiem;
- veltīt laiku kolēģa profesionālo prasmju trenēšanai.
3. Sekot līdzi motivācijas līmenim:
- cik vien bieži iespējams sniegt atgriezenisko saiti.
4. Stingra kontrole attiecībā uz padotā kolēģa darbībām, skaidri un
konkrēti “spēles” noteikumi un termiņi.
12. AUGOŠS PROFESIONĀLIS
Vadītājs pielieto virzīšanu, kas sastāv no sekojošiem soļiem:
1. Jau sākotnēji ieplānot laiku:
- kolēģa profesionālo kompetenču trenēšanai;
- atbildēm uz padoto kolēģi interesējošajiem jautājumiem un
izskaidrojumiem.
2. Radīt tādus apstākļus padotajam kolēģim, lai viņš nebaidītos pieļaut
kļūdu.
3. Pakāpeniski vājināt kontroli, kad kolēģis sasniedz noteiktus
rezultātus.
13. IZCILS PROFESIONĀLIS
Vadītājs pielieto deleģēšanu kā vadības instrumentu, kas sastāv no
sekojošiem soļiem:
1. Nelikt kolēģi kaut kādos “rāmjos”, tā vietā:
- izvirzīt viņam mērķus un nenorādīt, kādām metodēm tos sasniegt;
- slavēt kolēģi un nekādā gadījumā neatstāt bez ievērības viņa
sasniegumus.
2. Dot kolēģim iespēju uzņemties atbildību:
- sniegt viņam iespēju pašam pieņemt lēmumus;
- interesēties par viņa viedokli tajā vai citā profesionālajā jautājumā.
3. Uzdrīkstēties riskēt:
- uzticiet padotajam kolēģim arvien nopietnākus uzdevumus viņa
kompetences ietvaros;
- neesiet pārāk aizbildniecisks pret viņu.
14. DELEĢĒŠANAS SOĻI
Netieši un pasīvi
Izlemiet, ko
uzraugiet deleģēto
deleģēt
procesu
Uzraugiet
Izvēlieties, kam
darbinieku
deleģēt
progresu
Apspriediet
Informējiet, kā
uzdevumus ar
pienākums jāveic
darbiniekiem
15. SPECIĀLISTS AR ZEMU MOTIVĀCIJU
Vadītājs pielieto iedvesmošanu kā vadības stilu, kas sastāv no
sekojošiem soļiem:
1. Noskaidrot padotā kolēģa motivācijas trūkuma iemeslus –
piemēram, personīgie faktori, uzdevuma raksturs, vadības stils
u.c.
2. Motivēt padoto kolēģi.
3. Sekot līdzi tam, ko viņš dara, un sniegt atgriezenisko saiti.
16. MOTIVĀCIJAS CIKLA AUGŠUPEJOŠĀ DAĻA
RE- 4. 1. PĀRLIECĪBA PAR SEVI.
ZUL- 3. 2. PILNVEIDOŠANĀS UN ATTĪSTĪBA.
TĀTS 3. AUGSTI REZULTĀTI.
2. 4. POZITĪVAS ATSAUKSMES.
1.
LAIKS
1. Veltīt laiku pozitīvām atsauksmēm par darba izpildi.
2. Precīzi noteikt, kāds atbalsts padotajam kolēģim vajadzīgs profesionālajā
sagatavotībā.
3. Svarīgi precīzi zināt kolēģa motivatorus, lai viņu iedvesmotu.
17. MOTIVĀCIJAS CIKLA LEJUPEJOŠĀ DAĻA
1.
REZUL- 1. PĀRLIECĪBAS PAR SEVI ZAUDĒŠANA.
TĀTS 2. 2. ŠAUBAS PAR LĒMUMU PIEŅEMŠANU.
3. ZEMI REZULTĀTI.
3. 4. NEGATĪVA ATGRIEZENISKĀ SAITE.
4.
LAIKS
1. Padotā kolēģa pašvērtējuma celšana un ticības pašam sev paaugstināšana.
2. Izskaidrojiet kolēģim, ka viņš var sasniegt vairāk konkrētajā lietā.
3. Formula 1 + 1.
20. ĀRĒJĀS MOTIVĒŠANAS PAŅĒMIENI
PRĒMĒŠANA
Pozitīvs motivators, kas mudina cilvēkus neatlaidīgi
turpināt darbu.
STIMULS
Motivators, kas saistīts ar gala iznākumu.
APBALVOJUMS
Atzinība par labi padarītu darbu. Tā nav noteikti
jāizmanto, lai motivētu darbam.
21. MOTIVĀCIJAS BŪTĪBA UN VEIDI
TVERAMS NETVERAMS
REDZAMS ZEME: UGUNS:
• apģērbs ar organizācijas • uzaicinājums iesaistīties vai
logotips; vadīt sevišķi svarīgus
• publisks paziņojums par projektus;
paaugstinājumu amatā; • panākumi, kas ierāmēti
• publiski apbalvojumi; plāksnē vai goda rakstā;
• lielāka autoritāte un • uzaicinājumi uz projekta
atbildība; sanāksmēm vai komandējumi.
• visērtākā autostāvvieta.
NEUZKRĪTOŠS ŪDENS: VĒJŠ:
• atbrīvojums uz laiku no darba • personiska atzinība;
(futbola spēlei); • pateicības zvans uz mājām;
• darbs patīkamākā maiņā; • uzslava;
• priekšnieka apmaksāta • ieteikuma vēstule;
kafija/pusdienas; • mācību ceļojums.
• aploksnē ievietotas biļetes uz
koncertu, hokeja/futbola spēli.
24. VADĪTĀJA RĪCĪBA ATTIECĪBĀ UZ A KATEGORIJAS
DARBINIEKU
A kategorija – paaugstina organizācijas rezultātus.
• Veiciet ievērojamus ieguldījumus šajos darbiniekos.
• Radiet viņos interesi un apmierinājumu ar darbu.
• Attīstiet viņus tajā karjeras virzienā, kas atbilst viņu pašu vēlmēm. Jums svarīgi
pēc iespējas aktīvāk veicināt A kategorijas darbinieku izaugsmi, gan lai
noturētu viņus organizācijā, gan arī lai maksimalizētu viņu ieguldījumu
organizācijas darbībā.
• Nodrošiniet viņiem atklātu dialogu par viņu stiprajām pusēm un profesionālās
attīstības vajadzībām.
• Diferencēta atalgojuma sistēma – talantīgākajiem darbiniekiem ar augstiem
rezultātiem būtu jāsaņem lielāka atlīdzība, nekā tiem, kuru rezultāti
nepārsniedz viduvēju rādītāju.
25. VADĪTĀJA RĪCĪBA ATTIECĪBĀ UZ B KATEGORIJAS
DARBINIEKU
B kategorija – strādā stabili, nodrošina organizācijas ikdienas darbu.
• Jums svarīgi attīstīt un iedvesmot šos darbiniekus, lai paaugstinātu
viņu spējas un vairotu enerģiju darbam. Sniedziet godīgu un atklātu
atgriezenisko saiti kā konstruktīvo, tā arī konfrontējošo, nodrošiniet
koučingu.
• Pēc iespējas biežāk atzinīgi novērtējiet viņu sasniegumus.
• Veiciet atbilstošus ieguldījumus šajos darbiniekos. Tas palielinās viņu
produktivitāti, vairos apmierinātību un dažiem no viņiem palīdzēs
pāriet A kategorijā.
26. VADĪTĀJA RĪCĪBA ATTIECĪBĀ UZ C KATEGORIJAS
DARBINIEKU
C kategorija – knapi sasniedz pieņemamu rezultātu līmeni. Viņi reti
iedvesmo apkārtējos un no viņiem maz ko var mācīties.
• Palīdzēt viņiem paaugstināt efektivitāti, pāriet uz B kategoriju.
• Piedāvāt citu amatu, kurā viņi var strādāt ar lielāku atdevi un panākt
labākus rezultātus.
• Nodrošināt godīgu un atklātu atgriezenisko saiti.
• Palīdzēt viņiem mainīt darbu.
28. EMOCIONĀLĀ KOMPETENCE
Prasme identificēt savas emocijas tajā brīdī, kad
tās pārdzīvojat, un rezultātā labāk izprast savu
uzvedību, un racionālāk izvēlēties savas
reakcijas.
29. Emocijas ir:
•Sava veida informācija par tā vai kāda cita
objekta vērtību/vērtīgumu.
•Sava veida signāls, ka mes esam devuši
novērtējumu kaut kam mūsu apkārtējā pasaulē,
pozitīvu vai negatīvu.
30. CEĻŠ UZ EMOCIONĀLU KOMPETENCI
•Personīgie uzstādījumi.
•Uzmanība.
• Emociju identificēšana.
• Izvēle.
31. PERSONĪGIE UZSTĀDĪJUMI:
•Spēcīgas mērķa sajūtas izkopšana;
•Personīga tagadnes un nākotnes redzējuma
izveide;
•Mērķu sasniegšana, racionāli izmantojot
prioritātes;
•Prasme saņemties drosmi un pakļaut šaubām
savus pieņēmumus, domu gājienu, ierastos
uzvedības modeļus.
33. UZMANĪBA – PRASME SAKONCENTRĒT VISAS
SAVAS JŪTAS PAŠREIZĒJĀ MIRKLĪ.
• Muskuļu atslābināšana.
• Atbrīvošanās no nepārtrauktā iekšējā
monologa:
1. Fokusējieties uz to, ko varat ietekmēt.
2. Neskrieniet pa priekšu laikam.
3. Uztveriet visu ar humoru.
4. Nepadodieties.
• Vēršanās pie iekšējā “es”.
• Koncentrēšanās.
34. EMOCIJU IDENTIFICĒŠANA
•Kas tam vajadzīgs?
Sevis apzināšanās – lai spētu saprast situāciju, noteikt šķēršļus
savā ceļā un tos novērst.
Sevis apzināšanās palīdz attīstīt līdzpārdzīvojuma prasmi.
•Kas pietrūkst?
Emocijas apzināšanās, lai sagrautu tās spēku un izvēlētos rīcības
modeli, atšķirīgu no reakcijas, ko diktē emocija, radot noteiktas
domas. No domām atkarīga mūsu uzvedība.
35. EMOCIJU FIZIOLOĢIJA
Jebkura informācija, ko saņemam, sākumā nokļūst emociju centros, tā dēvētajās,
“primitīvajās smadzenēs”, aktivizējot organisma reakcijas, bet jau pēc tam virzās uz
smadzeņu daļām, kas atbild par loģisko domāšanu. Tā rezultātā no ārpuses saņemtās
ziņas tiek izkropļotas vēl pirms tam, kā tās kļūst pieejamas smadzenēm.
37. SMADZEŅU EVOLŪCIJA
Zīdītājiem evolucionējot, viņu smadzenēs izveidojās
jaunas daļas – pieres daivas, tas ko mēs parasti saucam
par “labo un kreiso puslodi”. Šīs daļas atbild par atmiņas
un apmācības procesiem, līdzās radošajām un spriešanas
spējām. Augsti attīstītiem zīdītājiem varam novērot
apvienošanos sabiedrībās – īpašību, kas cilvēkus
aizvedusi pie civilizācijas, reliģijas rašanās, kultūras
izaugsmes un zinātnes attīstības.
38. KO DOD ATTĪSTĪTAS SMADZENES
Iespēju apspiest un racionalizēt savu rīcību aizsardzības
nolūkā, jo ne vienmēr ir prātīgi ir cīnīties vai bēgt. Sākot
apspiest emocijas, mēs kļūstam pasīvi agresīvi,
manipulējami vai arī aizstājam savu agresivitāti ar
iracionāliem emociju izvirdumiem, kuros izeju gūst
iepriekš apspiests niknums.
Cilvēka, proti, ievērojami evolucionējušas smadzenes vēl
joprojām atrodas sardzē, pastāvīgi meklējot ienaidnieku.
Iemācīties atpzīt, vai apdraudējums ir reāls vai nē.
Galvenais – saprast un atcerēties, ka jebkurš notikums
dzīvē var dot emocionālu impulsu smadzenēm ar
izrietošām sekām visam organismam.
39. PIEĶERTIES DOMĀM VAI IZZINĀT TĀS
1. Esmu skumja, vīlusies, nikna.., tāpēc ka...
2. Es gribu, lai...
3. Viņam/viņai/tam jābūt...
4. Man vajag...
5. Viņš/viņa/tas ir (raksturojums):...
6. Es vairs nekad nevēlos...
40. KEITIJAS BAIRONAS ČETRI JAUTĀJUMI
•Vai tā ir patiesība?
•Vai es absolūti skaidri varu zināt, ka tā ir patiesība?
•Kā es reaģēju, kad rodas šī doma?
•Kas es būtu bez šīs domas?
APGRIEZIENS.
41. IZVĒLE
Ja nezināt, kāda emocija jūs vada, jūs nevarat
sevi kontrolēt.
1. Atpazīt jeb identificēt emocionālu reakciju.
2. Noteikt tās cēloni – kas lika jūsu smadzenēm
noreaģēt tieši tādā veidā.
3. Izvērtēt iespējamos rīcības variantus.
4. Rīkoties.
Jūs kontrolējat situāciju, nevis jūsu
smadzeņu primitīvā daļa.
43. DUSMAS
Limbiskās sistēmas ierosa, kas cilvēku sagatavo
uzbrukumam vai bēgšanai.
•Dusmu pamatā aizvainojums, apdraudētības sajūta.
•Dusmas rodas no dusmām – aizkaitinātu cilvēku
vieglāk sadusmot atkal, jo emocijas veido
viļņveidīgus uzplūdus uz iepriekšējo emociju bāzes,
pieņemoties spēkā.
•Aizvainojumu vienmēr pavada domas par atriebību
destruktīvu fantāziju veidā. Samērā bieži cilvēki
cenšas šīs fantāzijas realizēt.
44. KO DARĪT DUSMU GADĪJUMĀ
•Pēc iespējas ātrāk atpazīt dusmīgās domas un agresīvās sajūtas.
•Mīkstināt pāridarītāja vainu, aplūkojot situāciju no viņa
viedokļa.
•Atzīt sev, kas patiesībā ticis apdrautēts vai liegts.
•Aiziet no situācijas – nomierināties, pārdomājot visu vienatnē,
mainīt darbības veidu, atrast kādu patīkamu nodarbošanos.
•Regulāras fiziskas aktivitātes.
•Dusmīgo domu un situācijas aprakstīšana uz papīra, dialogs ar
emociju.
45. BAILES UN RAIZES
Raizes un bailes, atsķirībā no dusmām, neliek šķēršļus
prāta darbībai. Raizes ir risinājuma meklēšana, sliktāko
notikumu attīstības scenāriju paredzēšana ar mērķi
pasargāt sevi.
•Destruktīvas ir hroniskās raizes, kas netuvina situācijas
risinājumu, bet veido, tā saucamo, zemas kvalitātes
emociju uzbrukumu, kuru raksturo – rašanās bez jebkāda
objektīva iemesla, ir nekontrolējams, izraisa pastāvīgu
nemieru un ieslēdz cilvēku vienu un to pašu nemainīgo
problēmu lokā.
46. KO DARĪT BAIĻU UN RAIŽU NOVĒRŠANAI
•Satraucošo domu atpazīšana agrīnā stadijā.
•Kritisku jautājumu uzdošana. Bailes baidās no loģikas.
•Dialogs ar emociju, vēlams rakstisks. Tam ir vērtīgs
informatīvs raksturs, jo baiļu pamatfunkcija ir pasargāt
cilvēku.
•Elpošanas ritma maiņa – aizturēt elpu, skaitot līdz 5.
Elpošanas ritma izmaiņas izraisa domu “pārlekšanu”.
•Individuālas iedarbīgas relaksācijas metodes atrašana,
piemēram, dziļā elpošana.
47. SKUMJAS
Nomāktība, intereses par dzīves priekiem zudums,
bezcerība, apātija, aizkavētība kustībās un
domāšanas procesos, enerģijas trūkums, nespēja
koncentrēties, pastāvīgs nogurums, slikta pašsajūta
un miega traucējumi.
48. KO DARĪT NOVĒRŠANAI
•Optimisma kultivēšana kā labas veselības un
izdzīvošanas gudrība.
•Pozitīvu sociālo kontaktu veidošana un uzturēšana.
•Domu mainīšana. Apcerīgas pārdomas par savu
depresiju liek cilvēkam justies vēl depresīvākām.
•Mērķtiecīga izklaides pasākumu plānošana.
•Fiziskās aktivitātes.
51. GATAVĪBA
1. Gatavība pieņemt kā acīmredzamu to, ka jūsu pieņēmumi par
cilvēku vai situāciju var izrādīties nepatiesi.
2. Gatavība meklēt problēmas risinājumu kopā ar otru cilvēku.
Gatavību bloķē bezdarbība, ko izraisa atteikšanās ieskatīties
“sejā” savām bailēm.
Gatavība – spēja atteikties no iepriekšējiem iekšējiem
uzstādījumiem un pamēģināt īstenot savas jaunās idejas, droši
nezinot , kas no tā iznāks.
52. VĒLĒŠANĀS
Lai darboties efektīvi, mums ir jāvēlas uzlabot situāciju.
“Ar vēlēšanos mēs pārejam no nelaimes pie laimes.”
/M.Reinoldsa/
Lai novērtētu savu vēlēšanos:
1. Šaubieties.
2. Nosakiet savu motivāciju.
3. Izpētiet, kā jūs vēlētos justies beigās?
53. DROSME
Drosme šajā gadījumā ir pavediens, kas iepin gatavību un
velēšanos mūsu apziņas struktūrā.
Katru reizi, kad jūs izvēlaties darboties, neraugoties uz savu
smadzeņu aizliegumiem, jūs rīkojaties kā varonis. Jūs stājaties
pretī savām bailēm un izvēlaties to, ko saka jūsu sirds.
Lai tas būtu iespējams, jums jāatslābinās, jāatbrīvojas, jāvēršas
pie sava iekšējā “Es” un jāfokusējas uz:
1. Rezulātiem, kurus vēlaties sasniegt.
2. To, kā jūs jutīsieties, beidzot darbu vai atrisinot problēmu.
3. To, kas jūsuprāt var notikt, ja visi izvēlēsies jūsu ceļu.
55. EQ PRAKSĒ
•Noformulējiet problēmu vienā teikumā.
•Pastāstiet par notikumu attīstību (aprakstiet, kas jūsuprāt notiek un kurš par to
atbildīgs):
1. Kā jūs domājat, kāpēc cilvēks/organizācija tā izturas pret jums?
2. Ko, rezultātā, jūs jūtat?
• Uzdodiet sev jautājumus, vēršoties pie cēloņiem/realitātes, un pamēģiniet atrast
citas iespējamās notikumu interpretācijas:
1. Vai tiešām jūsu stāsts ir absolūti patiess un precīzs? Vai pastāv citi iemesli, kāpēc “ar
jums tā ir apgājušies”?
2. Kas patiesībā jums ir atņemts vai liegts? VAI Ko jūs baidāties zaudēt vai palaist garām?
3. Vai jūs varat palūgt to, kas jums patiesībā vajadzīgs? Jūs varat to kaut kur dabūt vai
nodrošināt sevi patstāvīgi?
4. Vai jūs dodat cilvēkam/organizācijai to, ko jūs vēlētos saņemt no viņiem? Vai jūs esat
gatavs to darīt?
• Aprakstiet situāciju no jauna, ietverot šajā teikumā savu pozīciju un darbības, ko
esat gatavs veikt.
57. LĪDERĪBAS STILI
IDEĀLISTISKAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis iedvesmo cilvēkus, zīmējot viņiem pievilcīgus nākotnes tēlus.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: izteikti pozitīva.
IR VIETĀ PIELIETOT: kad situācijas izmaiņas prasa izveidot jaunu nākotnes redzējumu vai ja
nepieciešams noteikt skaidru kustības virzienu.
IZGLĪTOJOŠAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis savieno cilvēku vēlmes ar organizācijas mērķiem.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: samērā pozitīva.
IR VIETĀ PIELIETOT: lai palīdzētu darbiniekam uzlabot ražīgumu, attīstot perspektīvās
spējas.
BIEDRISKAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis rada harmoniju, satuvinot cilvēkus.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: pozitīva.
IR VIETĀ PIELIETOT: lai “izārstētu” nesaskaņas kolektīvā, motivētu darbiniekus grūtos laikos vai
nostiprinātu attiecības starp cilvēkiem.
58. LĪDERĪBAS STILI
DEMOKRĀTISKAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis novērtē darbinieku ieguldījumu kopējā lietā un ar viņu aktīvas
iesaistīšanas palīdzību vadības procesā panāk viņu uzticamību.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: pozitīva.
IR VIETĀ PIELIETOT : lai panāktu atbalstu, vienprātību, saņemtu no darbiniekiem priekšlikumus darba
turpmākai attīstībai.
AMBICIOZAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis tiecas uz grūti sasniedzamiem mērķiem un pēc iespējami
interesantāku uzdevumu risināšanas.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: bieži galēji negatīva, īpaši netalantīga izpildījuma
gadījumā.
IR VIETĀ PIELIETOT: kad nepieciešams saņemt teicamus rezultātus no kvalificētu darbinieku
komandas, kam ir augsta motivācija.
AUTORITĀRAIS
KĀ VEIDOJAS REZONANSE: līderis sēj bailes, norādot konkrētu virzienu iepriekš neparedzētās
situācijās.
IETEKME UZ KLIMATU ORGANIZĀCIJĀ: galēji negatīva, īpaši ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā.
IR VIETĀ PIELIETOT: krīzes situācijās, kad nepieciešama pilnīga biznesa reorganizācija, jeb “grūtu”
darbinieku vadīšanā.
62. KOUČINGA ARROW MODELIS - VADĪTĀJA INSTRUMENTS
PADOTO DARBINIEKU PROFESIONĀLAI ATTĪSTĪŠANAI UN
MOTIVĒŠANAI
A – aims mērķis
R – reality pašreizējā situācija
R – reflection atspoguļojums
O – options iespējas
W – way forward izvēlētās darbības
63. MĒRĶIS
•Ko jūs cenšaties sasniegt ilgtermiņā?
•Cik liela ir jūsu personīgā ietekme uz to?
•Kā jūs aprakstītu savu mērķi tēlainā formā?
•Kādus pirmos soļus jūs varētu spert?
•Kā jūs uzzināsiet, ka esat to sasniedzis?
•Par kādu laika periodu ir runa?
•Ko jūs vēlaties, lai būtu savādāk, beidzot mūsu sarunu?
•Ko jūs vēlētos, lai no tiek tāds, kas pašlaik nenotiek?
64. PAŠREIZĒJĀ SITUĀCIJA JEB REALITĀTE
•Kas notiek pašlaik?
•Cik daudz/Cik bieži tas notiek?
•Kā tas liek jums justies?
•Kas vēl bez jums ir iesaistīts?
•Kas notiek ar viņiem?
•Ko jūs esat izmēģinājis līdz šim? Un kādu efektu tas radīja?
•Kā jūs jūs zināt, ka jūsu uztvere ir precīza un nekļūdīga?
•Ko jūs domājat šajā situācijā?
•Kādi citi faktori vēl ir būtiski?
•Kam vēl tas ir būtiski?
•Kā viņi uztver šo situāciju?
65. ATSPOGUĻOJUMS
•Cik liels ir attālums starp jūsu mērķi un realitāti?
•Cik reāls ir jūsu mērķis?
•Cik pārliecināts jūs esat par situācijas realitāti?
•Kā jūs varētu uzzināt vairāk?
•Kādus pieņēmumus jūs esat radījis?
•Vai jūs esat pilnīgi godīgs pret sevi?
•Kas patiesībā notiek?
•Kāda informācija jums trūkst?
•Ko jūs varat mācīties no citiem, kas to jau ir izdarījuši?
•Kur jūs varētu saņemt vairāk informācijas?
•Kādi ir riski?
66. IESPĒJAS
•Ko jūs varētu darīt ar šo visu?
•Ko vēl jūs varētu pamēģināt?
•Ja jums būtu vairāk/mazāk (laika, naudas, statusa...)?
•Pie kā jūs varētu meklēt padomu?
•Kādus ierosnājumus viņi varētu sniegt?
•Ko jūs darītu, ja zinātu, ka nevar neizdoties?
•Kādas darbības jūs būtu gatavs apdomāt?
•Ko vēl jūs varētu iesaistīt?
•Kadu padomu jūs dotu draugam savā situācijā?
•Kuras iespējas jums patīk visvairāk?
67. IZVĒLĒTĀS DARBĪBAS JEB REZULTĀTS
•Ko tieši jūs izvēlaties darīt?
•Tieši kad jūs to darīsiet?
•Kam to vajadzētu zināt?
•Kad un kā jūs to viņiem pateiksiet?
•Kādi resursi jums vajadzīgi?
•Kā jūs tos dabūsiet?
•Vai tas tuvinās jūs mērķim?
•Kas šajā sakarā ir vejadzīgs no manis?
•Cik liela skalā no 1-10 ir jūsu gatavība veikt izraudzītās darbības?
•Vai ir vēl kas, ko jūs šobrīd vēlētos apspriest? Vai mēs esam visu
izrunājuši?
