Die sozialen Medien sind zu einem zentralen Kommunikationsort und Sozialraum im Leben vieler Menschen geworden. In sozialen Netzwerken wie Twitter, Facebook und YouTube werden Inhalte konsumiert, produziert und ausgetauscht. Findet Kommunikation mit Freunden, Bekannten und Fremden und zunehmend auch mit Unternehmen statt. Hier bietet sich für Unternehmen nicht nur die Chance Produkte effektiv zu bewerben, sondern auch mit potentiellen Bewerbern und zukünftigen Mitarbeitern in Kontakt zu kommen. Gleichzeitig sind soziale Netzwerke wie für viele Personalverantwortliche fremd und die Chance Social Media für das Employer Branding zu nutzen bleibt daher häufig ungenutzt. In diesem Vortrag sollen Möglichkeiten aufgezeigt werden die sozialen Medien für das Personalmarketing zu nutzen und dargestellt werden, wie sie strategisch in den Marketingmix eingebunden werden können.

1. VOM FAN & FOLLOWER
ZUM MITARBEITER
RECRUITING IN SOZIALEN MEDIEN

2. MALTE BRUSERMANN
Bachelor of Arts Cultural Engineering
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OF MOUT
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Konzeption & Strategie Community Management
WELDEBRÄU GmbH & Co. KG

3. WER WIR SIND
Kommunikatoren: Wir lieben es zu kommunizieren. Online und offline. Untereinander.
Mit und vor allem für unsere Kunden und mit Ihren Kunden.
Märchenerzähler: Wir finden für unsere Kunden Geschichten. Erzählungen über die
Firma, die Mitarbeiter, das Produkt. Geschichten, die sich einprägen und weitererzählt
werden.
Eingeborene: Wir lieben und leben das Internet schon seit wir an unserem ersten 3/86
PC saßen. Gerne nehmen wir Sie mit und zeigen Ihnen die Möglichkeiten der Sozialen
Medien.
Berater & Trainer: Wir wollen unseren Kunden helfen erste Schritte in Social Media zu
machen oder ihre bestehenden Ideen aufgreifen und verbessern.

4. KUNDEN

5. VON DER STELLENANZEIGE
ZUM SOCIAL RECRUITING
Eine kleine Geschichte des Recruiting in drei Bildern.

6. 1990 Stellenanzeige
Quelle: Volkstimme Magdeburg vom 02.03.2013

7. 2000 Karrierewebsite
Quelle: Screenshot vom 06.03.2013

8. 2013 Social Recruiting
IHRE
YOUR
BRAND
MARKE!

9. „Selbst so renommierte Unternehmen wie
Siemens können nicht mehr eine Anzeige
posten und auf Bewerber warten. Diese
Zeiten sind vorbei“.
Dr. Hans-Christoph Kürn,
Leiter E-Recruiting der Siemens AG
Quelle: Zeitschrift Personalwirtschaft 03/2010
Bildquelle: http://www.personalmarketingblog.de/wp-content/uploads/2009/12/christophkuern19.jpg

10. Social Media (= Soziale Medien); digitale
Netzwer ke und Gemeinschaften zum
Austausch von Inhalten, Meinungen,
Eindrücken & Erfahrungen.
Bildquelle: http://schleeh.de/wp-content/uploads/2012/10/Social-Media-Stempel.jpg

11. #Social Media: Menschen
schreiben,malen oder laden etwas
ins Internet hoch und andere Menschen
kommentieren, bewerten oder
teilen es.

12. 53,4 MIO
MENSCHEN SIND IN
DEUTSCHLAND ONLINE
Quelle: ARD/ZDF Onlinestudie 2012

13. 43%
DER DEUTSCHEN
ONLINER SIND IN
EINEM SOZIALEN
NETZWERK AKTIV
Quelle: ARD/ZDF Onlinestudie 2012

14. 81,5%
SOCIAL NETWORK USER SIND
ES BEI DEN 14-29 JÄHRIGEN
Quelle: ARD/ZDF Onlinestudie 2012

15. #SocialMedia kein
ist
Schnupfen, das geht nicht mehr
weg! Die Frage ist also nicht ob sondern
wie aktiv werden?

16. Social Media ist in den Top 3 der wichtigsten HR-Themen
demografischer Wandel 6,43
Fachkräftemangel ("War for Talent") 6,13
Social Media 5,59
gesetzliche Rahmenbedingungen 5,32
neue Formen der Arbeit 5,13
Kultur- und Wertewandel 5,10
"Generation Y" 4,86
Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) 4,85
Gloablisierung 4,58
geringe Bewerbermobilität 4,79
Mitarbeiterfluktation 4,71
"Always Online" (iPhone, Blackberry etc.) 4,44
Schulreform 3,73
0 1,75 3,50 5,25 7,00
sehr unwichtig eher unent- eher wichtig sehr
unwichtig unwichtig schieden wichtig wichtig
Quelle: SID/FIT Social Media Report 2010/2011

17. Definition: Social Media Recruiting
“
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!! !DieNutzung von Sozialen Netwerken im
Internet, für Zwecke des kurz-, mittel- und
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langfristigen Recruitings.
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Stellenbesetzung
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304$.5#-+6-/%72%*+
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Bild & Text: http://de.slideshare.net/WBrickwedde/social-media-recruiting-2015

18. 5 TIPS FÜR DAS SOCIAL
RECRUITING
1)Über die Ziele der Maßnahme nachdenken.
2)Über die Zielgruppe nachdenken!
3)Authentische Werte schaffen & darstellen - nicht werben!
4)Berücksichtigen Sie ihre Unternehmenskultur und passen Sie
diese vorsichtig an.
5)Seien Sie ein guter Arbeitgeber. Stichwort: Employer Branding!

19. EMPLOYER BRANDING
Ich kenne diese Firma
und weiß, dass sie tolle Ich arbeite gern
Arbeitsbedingungen hat. Spannender
Arbeitgeber! hier!
Recruiting Retention
Da würde ich Ich bin stolz auf Ich empfehle meinen
gern arbeiten! meine Arbeit & das Arbeitgeber an
Unternehmen! andere weiter!

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Employer Branding
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22. Vorteile von Facebook im Recruiting
1)Facebook ist das mit Abstand beliebteste Soziale Netzwerk in
Deutschland und bietet ein enormes Potenzial zur Schärfung der
Arbeitgebermarke.
2)Über Texte, Bllder und Videos kann dem Bewerber ein authentisches
Bild des potentiellen Arbeitgebers vermittelt werden.
3)Facebook lässt sich sehr gut mit anderen Netzwerken vernetzen. So
können YouTube Videos einfach geteilt werden, aber auch die FB-
Postings automatisch in Tweets verwandelt werden.
4)Durch die Möglichkeit des Targeting, lässt sich auf FB eine konkrete
Zielgruppe sehr effektiv eingrenzen und bewerben.

24. Best Case: Otto Group
• Zielgruppe: Studenten, Absolventen und Professionals
• Inhalte: offenen
Stellen, Vorstellung von Mitarbeitern & Azubis,
Hinweis auf und Berichte von Recruiting Messen, interessante
Artikel rund um Employer Branding in Social Media
• Ansprechpartnerinnen sind Transparent.
• Auf Fragen von Nutzern wird sehr schnell geantwortet.

25. Checkliste Facebook
1)Finden Sie spannende Geschichten in Ihrem Unternehmen, die
es lohnt weiterzuerzählen & die für Ihre Zielgruppe relevant sind.
2)Achten Sie auf die Tonalität. Zumeist wird auf Facebook geduzt.
Das sollten Sie aber nur dann tun, wenn es auch zu ihrer
Kommunikationskultur im Unternehmen passt.
3)Prüfen Sie vor jedem Posting ob der Inhalt für die Zielgruppe
(oder einen Teil) relevant ist.
4)Integrieren Sie die Inhalte aus anderen Kanälen um diese zu
verbreiten.
5)Stellen Sie den Dialog in den Mittelpunkt & machen Sie deutlich
wer für das Unternehmen spricht (Ansprechpartner).

27. Vorteile von Twitter im Recruiting
1)Twitter eignet sich besonders gut für das verteilen von Links (z.B.
Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen oder auf der
Karrierewebsite).
2)Auf Twitter sind viele Influencer anzutreffen, die für das Verbreiten
von Nachrichten entscheidend sind.
3)Da praktisch alle Tweets öffentlich sind, lässt sich die Zielgruppe bei
Twitter gut beobachten.

29. Best Case: @DBKarriere
1)Ursprüngliche Zielgruppe: Studenten
2)Heutige Zielgruppe: Multiplikatoren (Jobbörsen etc.)
3)Content: Vermarktung und Berichte von Veranstaltungen &
Stellenanzeigen. Employer Branding steht hier vor Recruiting!

30. Checkliste Twitter
1)Überlegen Sie, welche Person(en) aus Ihrem Unternehmen mit
dem HR-Account twittern soll(en). Lassen Sie auch Ihre
Mitarbeiter sprechen.
2) Schaffen Sie eine Balance zwischen Job-Tweets und News.
Letztere können sich durchaus mal auf den Büroalltag beziehen.
3) Kennzeichnen Sie Schlagworte mit dem #-Zeichen (Hashtag),
damit Sie in der Twittersuche gefunden werden.
4) Erwarten Sie keine kurzfristigen Erfolge, bringen Sie ein wenig
Geduld mit.

31. Bildquelle: yesbo.de, LinkedIn, Xing

32. Vorteile von Business-Netzwerken im Recruiting
1)Xing und LinkedIn sind als Business Netzwerke auf den Bereich
Recruiting spezialisiert und haben Funktionen wie eine Jobbörse
bereits integriert.
2)In Business-Netzwerken kann proaktiv nach potentiellen Kandidaten
gesucht werden.
3)In Business-Netzwerken sind besonders viele Fach- und
Führungskräfte aktiv.
4)Business-Netzwerke bieten die Möglichkeit potentielle Kandidaten
direkt anzuschreiben. Der Dialog erfolgt dabei auf Augenhöhe.

33. Checkliste Business-Netzwerke
1)Überlegen Sie, welche Person(en) aus Ihrem Unternehmen
Profile auf Xing (etc.) betreiben und wer dieses Profil für das
Recruiting einsetzt.
2)Kommunizieren Sie proaktiv mit potentiellen Bewerbern.
Bleiben Sie dabei jederzeit professionell und persönlich. Bitte
nicht „werben“.
3)Beteiligen Sie sich aktiv an Diskussionen in Gruppen. So zeigen
Sie ihre Kompetenz auf Ihrem Fachgebiet und machen dadurch
potentielle Kandidaten auf sich aufmerksam.
4) Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter.

34. By Paulae (Own work) [CC-BY-3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/3.0)], via Wikimedia Commons

35. Vorteile von YouTube im Recruiting
1)Recruiting Videos können dem Bewerber einen Einblick in die
Unternehmenskultur bieten und ein authentisches Bild vom
potentiellen Arbeitgeber vermitteln.
2)YouTube ist das beliebteste Videonetzwerk und wird in Deutschland
von 38 Millionen Menschen genutzt!
3)YouTube ist voll in die Google Suche integriert, und erreicht sehr
gute Platzierungen in den Rankings.
4)Bei YouTube veröffentlichte Videos lassen sich sehr einfach auf allen
möglichen Plattformen einbinden & verbreiten.

36. Best Case: Axel Springer AG
Quelle: http://youtu.be/YAbpmkqn6JE

37. Bad Case: BMW Praktikum Rap

38. Checkliste YouTube
1)Finden Sie spannende Geschichten in Ihrem Unternehmen, die
es lohnt weiterzuerzählen & die für Ihre Zielgruppe relevant sind.
2)Achten Sie darauf, dass die Tonalität Ihre Message Ihre
Zielgruppe abholt. Bleiben Sie dabei immer authentisch - sonst
wird es peinlich.
3)Produzieren Sie Videos in ansprechender Qualität.
4)Integrieren Sie eine Handlungsaufforderung am Ende des Videos
(“call to action”).
5)Verbreiten Sie Ihre Videos. Auch in bestehenden Kanälen.

39. RESÜMEE (1)
1) Die Bewerber müssen dort abgeholt werden, wo sie sich
bewegen. Daher wird Social Media mittelfristig ein fester
Bestandteil des Personal-Recruitings werden.
2) Stellenprofile bleiben wichtig, Unternehmens- und Dialogkultur
werden jedoch zu den entscheidenden Faktoren beim
Recruiting
3) Das Recruiting wird dadurch deutlich zeit- und
personalaufwendiger, da Personal-Manager sich noch stärker auf
Gespräche einlassen und dabei auch als als Impulsgeber und
Moderatoren agieren müssen.

40. RESÜMEE (2)
4) Die Mitarbeiter müssen als Unternehmensbotschafter und
Multiplikatoren auftreten und daher auch für die Aufgabe der
Personalgewinnung sensibilisiert werden
5) Personalarbeit im digitalen Netzwerk ist ein kontinuierlicher,
anspruchsvoller und zeitintensiver Prozess
7) Recruiter brauchen mehr technisches/Internet- Verständnis

41. Entscheidend für den Erfolg ist die effektive
Vernetzung aller Maßnahmen. Das spart nicht
zuletzt: Geld, Zeit, Nerven.

42. Los geht’s.

43. FRAGEN?

44. Twitter @korrekturnachoben
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WWW.KORREKTURNACHOBEN.DE