การประเมินผลงาน

1. การประเมิน
ผลงาน
การเลื่อ น
ขั้น

2. 2

3. ระบบค่า ตอบแทน :
ปัจ จุบ น /สะท้อ นขนาด
ั แนวใหม่ ช่ว ย เชื่อ มโยง
งาน ตำา แหน่ง ผล
สร้า ง
ผลงาน งานที่ม ี ความ สัม ฤทธิ์
(Performance)
และ ลัก ษณะ ผูก พัน ระหว่า ง
สมรรถนะ พิเ ศษ กับ หน่ว ยงาน
(Competency) องค์ก ร กับ บุค คล
เงิน
เงิน โบ
สวัส ดิ โบ
Total
Total เดือ น
เงิน
เงิน สวัส ดิ
นัส
นัส
เดือ น เพิ่ม การ
การ
เงิน
เงิน เพิ่ม
Pay
Pay ประจำา
ประจำา
ราย
ราย
ปี
ปี
ตำา แหน่ง
ตำา แหน่ง

4. การพัฒนาระบบค่าตอบแทน
โครงสร้างระบบค่าตอบแทน
เงิน ใหม่ เงินเพิ่ม
สวัสดิก เงิน
เงินเพิ่ม ตามผล พิเศษ
เดือน ารและ
พื้น
(Assign
ประโย งาน ตาม
ฐาน
ment
ชน์ (Perform สมรรถนะ
 Pay) า
เงินประจำ ance (Compet
(Basi ตำาแหน่ง เกื้อกูล Pay) ency
c  เงินเพิ่ม (Welfare การประเมิน Pay)
Pay) วิชาชีพ & ผลงาน
 เงินเพิ่ม Benefit) ทีมงเน้นผล
่ ุ่
ตำาแหน่ง สัมฤทธิ์

5. 5

6. ปัจ จุบ น : การเลื่อ นเงิน
ั
เดือ น 2 ครั้ง /ปี
ประเ ผลงานดีเ ด่น / :
ปี
งบประมาณ/ ปี
เลือ นเงิน
่ ไม่เ กิน 15% ของ
มิน จำา นวนคนในองค์ก: 6% ของเงิน
เดือ น : ร
ผล ตามขั้น เงิน เดือ นทุก
งาน เดือ น คนในองค์ก ร
ปีล ะ (5 ระดับ ) 5 ระดับ การเลือ น่
2 ครั้ง ( คำา นวณเป็น % ของ
ฐานเงิน เดือ น)
•2 ขัน (ดีเ ด่น ) : 8%
้
แจ้ง ผล :: เป็น
แจ้ง ผล เป็น • 1.5 ขั้น : 6% ไม่ก ำา หนด
บัญ ชีร ายชื่อ รวม
บัญ ชีร ายชื่อ รวม • 1 ขั้น : 4% force
ทุก คน (เปิด เผย)
ทุก คน (เปิด เผย) • 0.5 ขั้น : 2%
• ไม่เ ลือ นขัน
่ ้ distributio
n

7. การเลื่อ นเงิน เดือ นประจำา
ปี : แนวใหม่
ประเ งบ ผลงานดีเ ด่น / ่ง ปี :
ครึ
เลือ นเงิน
่
มิน ประมาณ/ ไม่เ กิน 6% ของ mid point
ครึ่ง
เดือ นเป็น
ผล % ของ
ปี : 3% ของ
งาน เงิน เดือ นทุก
ค่า mid
ปีล ะ คนในองค์ก ร
point
2 ครั้ง 5 ระดับ การเลื่อ นเป็น อย่า งน้อ ย
(% ของ mid point)
แจ้ง ผล :: เป็น
แจ้ง ผล เป็น • ไม่ก ำา หนด Force distribution
ความลับ เฉพาะ
ความลับ เฉพาะ • องค์ก รบริห ารงบประมาณเอง
ตัว บุค คล
ตัว บุค คล • ผลงานดีเ ด่น เลื่อ นไม่เ กิน 6% ใน
รอบครึ่ง ปี
• ผลงานระดับ อื่น ให้อ ิส ระแต่ล ะ

8. หัว ใจการบริห ารบุค คล
ากรพยาบาล
8

9. บริห ารคนให้เ กิด
Total Management
Integration System
TMI
Total Management
พยาบาลที่ม ี เพื่อความยั่งยืน
Integration System
คุอแบบใหม่ (Value Creation) (Sustainability)
หรืณ ภาพ
เพื่อยังคงสร้างมูลค่าเพิ่มแบบเดิม
Total Management
Integration System
TMI
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถใน
การพึ่งพาตนเอง (Self
Reliability)
Total Management
Integration System
TMIเพื่อความสามารถในการอยู่
รอด (Survivability)
Total Management
Integration System
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถ
ทางการแข่งขัน
(Competitive Advantage)

10. กรอบการบริห ารกลุม การพยาบาล
่
คุณ ภาพ
การบริก าร
มีค วามต่อ เนือ ง
่ มีเ จ้า
ภาพ
ชัด เจน
มุ่ง ผล แข่ง ขัน ได้
สัม ฤทธิ์
การใช้ ประเมิน /
เทคโนโล วัด ผลได้
ยี

11. มา
ตร
S
คว ฐา
าม
บริก าร
้
ปล น
เพื่อ ผูร ับ
อด
S
ปร
ะ ท ภ ัย
ับ ใ
ว ัญ จ
แล
ะก
ำา ล
M
จร ัง ใ
รย
าบ จ
ส ิ่ง รร
แว ณ
ดล
เพื่อ ทีม งาน
้อ ม
สถ
พยาบาล
าน
ะกา
รเง
ิน
เ ร ีย
น ร ู้
ยอม
บ รั
การบริห ารเพื่อ คุณ ภาพการ
เพื่อ หน่ว ยงาน
S E FE OD R
7

12. ปัญ หาของวิธ ีก ารประเมิน แบบ
เก่า
เป็น นามธรรม ใช้ค วามรู้ส ึก ใน
การตัด สิน
ไม่ส ามารถระบุค วามเชือ มโยง
่
ของการปฏิบ ัต ง านกับ เป้า หมาย
ิ
ขององค์ก ร
การมอบหมายและกระจายงาน

13. หลัก การของการประเมิน
หลัก การของการประเมิน
If you can’t measure, you can’t manage.
If you can’t measure, you can’t improve.
What gets measure, gets done.

14. ตัว อย่า งคำา ถามที่ต ้อ งการคำา ตอบ
 จะประเมินผลงานประจำาปีของเจ้าหน้าทีด้วยปัจจัยอะไร
่
บ้าง?
 หลักเกณฑ์การให้นำ้าหนักคะแนนของปัจจัยต่างๆเป็น
อย่างไร?
 KPI ของเจ้หน้าที่แต่ละคนมาจากไหน?
 ถ้าทำางานเป็นทีมเป็นกลุ่มจะวัดผลงานอย่างไร?
 พฤติกรรมในการทำางานจะวัดอย่างไรจึงจะมี
ประสิทธิภาพ?
 แบบฟอร์มใบประเมินผลงานเป็นอย่างไร?
 ทำาอย่างไรให้เกิดความเป็นธรรมและเจ้าหน้าที่ยอมรับ?

15. ขั้น ตอนการดำา เนิน การ
 วิเคราะห์หาตัวชีวัดผลงานย่อยที่ขับเคลื่อน KPI
้
หน่วยงาน
 กระจายตัวชี้วัดผลงานสูตำาแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง
่
 กำาหนดหลักเกณฑ์ในการคัดเลือก KPI
 ประชุมชีแจงเจ้าหน้าที่ในหน่วยงาน
้
 ร่วมกันคัดเลือก KPI
 ประชุมเพื่อนำาเสนอและอภิปรายหาข้อสรุป KPI
ตำาแหน่งงาน
 จัดทำาใบประเมินผลงานรายบุคคล

16. HR Scorecard คือ อะไร
HR Scorecard คือ อะไร
• เครื่อ งมือ สำา หรับ ประเมิน ผลการบริห าร
งานด้า นทรัพ ยากรบุค คล โดยรวมของกลุม ่
การพยาบาล
• เครื่อ งมือ ช่ว ยให้ก ลุ่ม การพยาบาลได้ใ ช้
พัฒ นาสมรรถนะการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลให้ส ง ขึ้น
ู
• ถือ เป็น ส่ว นหนึง ของระบบการบริห ารที่ม ุ่ง
่
ผลสัม ฤทธิ์ และมีท ี่ม าจากแนวทางการ
ประเมิน ผลงานขององค์ก รแบบสมดุล
(Balanced Scorecard)

17. วัต ถุป ระสงค์ ...
วัต ถุป ระสงค์ ...
เพื่อ พัฒ นาระบบและสร้า งกลไกการ
ประเมิน สมรรถนะของระบบบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คลของกลุ่ม การ
พยาบาล
เพือ สร้า งความเข้ม แข็ง และพัฒ นา
่
สมรรถนะด้า นการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลของกลุ่ม การพยาบาล
เพือ สร้า งกลไกความสัม พัน ธ์ร ะหว่า ง
่
หน่ว ยปฏิบ ัต ิง านกับ ผู้บ ริห าร

18. เหตุผ ลความจำา เป็น ในการนำา HR
เหตุผ ลความจำา เป็น ในการนำา HR
Scorecard
Scorecard
มาใช้ใ นระบบราชการไทย
มาใช้ใ นระบบราชการไทย
• อิส ระในการบริห ารทรัพ ยากรบุค คล
• ระบบการบริห ารทรัพ ยากรบุค คลมี
ความเข้ม แข็ง และมีส มรรถนะสูง
• ระบบการบริห ารทรัพ ยากรบุค คล
สอดคล้อ งกับ หลัก การกระจายอำา นาจ

19. คำา ถามยอดนิย ม
ทำา ไมองค์ก รพยาบาลต้อ งมีย ท ธศาสตร์
ุ
ยุท ธศาสตร์ท างการพยาบาลต้อ งทำา อย่า งไร
ยุท ธศาสตร์ข ององค์ก รพยาบาลคือ อะไร
พยาบาลต้อ งทำา อะไรเพื่อ ยุท ธศาสตร์บ า ง
้

20. ระดับ ของแผนยุท ธศาสตร์ รพ .ชัย บาดาล
Hospital Strategy + Scorecard
Nurse Org. Strategy + Scorecard
Unit Strategy + Scorecard
Function Strategy + Scorecard
Individual Strategy + Scorecard
Individual Strategy + Scorecard

21. ความสัม พัน ธ์แ ละความเชือ มโยงในแต่ล ะ
่
มิต ิ
VISION Nurse Sector Hospital Sector
F ต้น ทุน บริก ารกลุ่ม การพยาบาลลดลง อ งค์ก รได้เ งิน มากขึ้น
ทำา ให้
C ผู้ร ับ บริก ารพยาบาลที่ม ีค ุณ ภาพเพิให้ป ระชาชนสุข ภาพดีข น
ทำา ่ม ขึ้น ึ้
I ทำา ให้ก ระบวนงานมีป ระสิท ธิภ าพ ตอบสนองความต้อ งการลูก ค้า ได้
L ถ้า บุค ลากรของเรามีค วามรู้ และความพร้อ มในการดำา เนิน งาน

22. การถ่า ยทอดกลยุท ธ์ Deployment
Str ate g y
Strategic Cascade
KPI/Measure ( Owner/ Supporter)
Hospital Strategy
Policy - Target
Nurse Org. Strategy
KPI/Measure ( Owner/ Supporter)
Role
Individual/
Personal KPI/ Measure
Strategy

23. Strategy Translation
Activity
Nurse Target
Vision Strategic Issue Goal Strategy Measure
KPI Measure
ROLE
Target
Weight Target
Strategy
Strategic Issue
Owner Supporter Strategy Owner Supporter
Goal Strategy
Personal – บุค ลากร
Nurse

24. การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติ ิ
การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัต
งาน
งาน
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ารถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานลงมาโดยตรง
• มอบหมายความรับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่าเป้าหมาย ใน
แต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาทังหมด
้
• มอบหมายภารกิจ ให้ดำาเนินกระบวนการและการประเมินผลราย
ยุทธศาสตร์ให้คระกรรมการกลุ่มการ
หัวหน้า
พยาบาล
ระบบประกัน
คุณ ภาพบริก าร
ของหน่ว ยงานผ่า น
การรับ รอง
หัวหน้างาน
ระบบประกัน
คุณ ภาพบริก าร
ของหน่ว ยงานผ่า น
การรับ รอง
คณะกรรมการ
ระบบประกัน
คุณ ภาพบริก าร
ของหน่ว ยงานผ่า น
การรับ รอง

25. การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติ ิ
การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัต
งาน
งาน
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน โดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมา
• ยังใช้ตัวชีวัดเดิมเป็นหลัก แต่อทุกหน่วยงานรับผิดชอบเฉพาะส่วนของหน่วยงาน
้
ขอบเขตความรับผิดชอบ 1 คนต้อ ง
• มีการกำาหนดตัวเลขเป้าหมายทีลดลงตามส่วนแก่เจ้าหน้าที่ ที่เป็นกรรมการ น 6 เรื่อ ง
่ ผ่า
ประธาน เจ้า หน้า ที่
กรรมการ ทั้ง กลุ่ม การ
มี 25 คน
บุค คลากรพยาบาล จำา นวนสมรรถนะ
ทุก ระดับ ได้ร ับ การ ทีเ จ้า หน้า ที่ใ น
่
ต้อ งผ่า น
พัฒ นาให้ม ีค วามรู้ 150
ความสามารถตาม
กลุม การประเมิน
่
ผ่า น 1 คนต้อ งผ่า น 6
มาตรฐาน
เรื่อ ง มีเ จ้า หน้า ที่ 5
หัวหน้างาน
คนต้อ งผ่า น
เท่า กับ 30
ระบบประกัน
คุณ ภาพบริก าร
ของหน่ว ยงานผ่า น
จำา นวน
สมรรถนะที่
บุค คลากรใน
ค่าาตัวเลขเป้า
ค่ ตัวเลขเป้า
หมายของผู้ใใต้
หมายของผู้ ต้

การรับ รอง
หน่ว ยงาน บังงคับบัญชาทุก
บั คับบัญชาทุก
ประเมิน ผ่า น
1 คน คน ในระดับ
คน ในระดับ
เจ้าหน้าที่
ต้อ งผ่า น เดียวกันรวมแล้วว
เดียวกันรวมแล้
6 เรื่อ ง
ระบบประกัน
คุณ ภาพบริก าร
จำา นวน
สมรรถนะที่
เท่าากับหรือ
เท่ กับหรือ
ของหน่ว ยงาน
ผ่า นการรับ รอง
ประเมิน ผ่า น มากกว่าา
มากกว่
ค่าตัวเลขเป้า

26. การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติ ิ
การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัต
งาน
งาน
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ตามลำาดับชั้นการบังคับบัญชา
ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานทีผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมา
่
บัติงาน ประธาน
• ประธานกรรมการกำาหนด ผล กรรมการHRD
สัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัดที่
ต้องการจากหน่วยงาน
• หัวหน้างาน นำาเป้าหมายผล
ผู้ปฏิบัติงานที่รับ
การปฏิบัติงานของกรรมการที่ ผิดชอบการผลัก
ต้องการถ่ายทอด ให้เจ้าหน้าที่ ดันให้มี IPIP
ทราบ ประกอบขึ้นด้วย เป้า
หมายแนวทางการปฏิบัติงาน ผูปฏิบัติงานที่รับ
้
และต้องมอบหมายเป้าหมายผล ผิดชอบการ
จัดการฝึกอบรม
การปฏิบัติงานย่อยในแต่ละ
ส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละ
คนรับผิดชอบ ผูปฏิบัติงานที่รับ
้
• ผลการปฏิบัติงานและ ผิดชอบกิจกรร
การพัฒนาอื่นๆ
กระบวนการทำางาน ของแต่ละ
คนทีจะส่งผลต่อเป้าหมายของ
่
หน่วยงาน

27. ตัว อย่า งการถ่า ยทอดเป้า หมาย
กรรมการ ที่ร ับ ผิด ชอบโดยตรง
เป้า หมาย (Target)
ผลสำา เร็จ ของงาน ตัว ชี้ว ัด
1 2 3 4 5
1. จำา นวนหน่ว ยงาน 1.จำา นวนหน่ว ยงานที่
ที่พ ัฒ นาการระบบ ดำา เนิน งานผ่า นตาม 5 6 8 10 12
ลดขั้น ตอน เกณฑ์
2. ร้อ ยละความพึง พอใจของ
หน่ว ยงาน อุบ ัต ิเ หตุแ ละฉุก เฉิน
65 70 75 80 85
ผู้ร ับ บริก าร
เป้า หมาย (Target)
ผลสำา เร็จ ของงาน ตัว ชี้ว ัด
1 2 3 4 5
1. ลดขั้น ตอนการ 1.จำา นวนเวลาที่ล ดลงได้ 1 2 3 4
50
ทำา แผลราย (ร้อ ยละ) 0 0 0 0
เก่า 2. ร้อ ยละความพึง พอใจ 6 7 7 8
85
ของผู้ร ับ บริก าร 5 0 5 0
นางสาว. สายบัง อร โพธิ์ท อง กรรมการลดขั้น ตอน
เป้า หมาย
ผลสำา เร็จ ของงาน ตัว ชี้ว ัด (Target)
1 2 3 4 5
1.ข้อ มูล ระยะเวลา 1. จำา นวนครั้ง ที่ร ายงาน 1

28. ตัว อย่า งการถ่า ยทอดเป้า หมาย
หน่ว ยงาน ผู้ป ่ว ยนอก
เป้า หมาย (Target)
ผลสำา เร็จ ของงาน ตัว ชี้ว ัด
1 2 3 4 5
1. ลดขั้น ตอนการ 1.จำา นวนเวลาที่ล ดลงได้ 1 2 3 4
50
รับ บริก าร (ร้อ ยละ) 0 0 0 0
แผนกผู้ป ่ว ย 2. ร้อ ยละความพึง พอใจ 6 7 7 8
นอก ย งสวรรค์ ทิพของผู้ร ับ บริก าร
นางสาว เสี ยรัก ษ์ 5 0 5 0 85
ผลสำา เร็จ เป้า หมาย (Target)
ตัว ชี้ว ัด
ของงาน 1 2 3 4 5
1. จำา นวนขั้น ตอนที่ล ด 2. 1.
1.ระยะ 3 2 1
ลง 5 5
เวลา
บริก ารที่ล ด 2. จำา นวนเวลที่ใ ห้
ลงได้ บริก ารโดยเฉลี่ย ที่ล ดลง 5 4 3 2 1
ได้ นาง ประนอม สุข ขัง
ผลสำา เร็จ ของ เป้า หมาย (Target)
ตัว ชี้ว ัด
งาน 1 2 3 4 5
1. จำา นวนกิจ กรรมลูก ค้า
5 4 3 2 1
1.ความพึง สัม พัน ธ์

29. ตัว อย่า งการถ่า ยทอดเป้า หมาย
หน่ว ยงาน ห้อ งคลอด
เป้า หมาย (Target)
ผลสำา เร็จ ของงาน ตัว ชี้ว ัด
1 2 3 4 5
ความพึง พอใจ 1.. ร้อ ยละความพึง พอใจ 6 7 7 8
85
ของผู้ร ับ ของผู้ร ับ บริก าร 5 0 5 0
บริก าร 2. จำา นวนข้อ ร้อ งเรีย นใน
นาง ศรีไ พร นาสัน 4 3 2 1 0
หน่ว ยงาน
ผลสำา เร็จ เป้า หมาย (Target)
ตัว ชี้ว ัด
ของงาน 1 2 3 4 5
ความพึง 1.. ร้อ ยละความพึง พอใจ 6 8 8
70 75
พอใจ ของผู้ร ับ บริก าร 5 0 5
ของผู้ร ับ 2. จำา นวนข้อ ร้อ งเรีย นใน
5 4 3 2 1
บริก าร หน่ว ยงาน
นาง ประนอม สุข ขัง
ผลสำา เร็จ ของ เป้า หมาย (Target)
ตัว ชี้ว ัด
งาน 1 2 3 4 5
1. จำา นวนกิจ กรรมลูก ค้า
5 4 3 2 1
1.ความพึง สัม พัน ธ์

30. Point Method
ธีก ารให้ค ะแนน
ให้ค ะแนนแก่ป จ จัย ต่า ง ๆตามนำ้า หนัก คะแนน
ั
แต่ล ะปัจ จัย ที่ก ำา หนดในงาน
ปัจ จัย ที่ใ ช้ใ ห้ค ะแนน
ทัก ษะ การศึก ษา ประสบการณ์
(SKILL)
ความอุต สาหะ ( EFFORT)
 ความรับ ผิด ชอบ
(RESPONSiBILITY)
JOB EVALUATION 12

31. Point Method
ปัจ จัย นำ้า ระดับ ของปัจ จัย
หนัก (Degree of fact
ors)
(Wei 1 2 3 4 5
ght)
1. ทัก ษะ (Skill) 50% 50
Supervisor : 250+120+36+24=430 10 15 ค่า 25
2
2. ความรับ ผิด 30% 30 0 0 0 0
ชอบ (Responsibility 12% 12 60 90 งาน
0 15
)
JOB EVALUATION 8% 8 24 36 1 0 13

32. คนมีคุณภาพ การบันทึกทางการ
ความรู้เกี่ยวกับ บริหาร การ การพัฒนา
ความรู้ในการ การพัฒนา คุณภาพงาน การบริหาร
ปฏิบัติการ บริการพยาบาล
คุณภาพการ และการใช้ บริการพยาบาล คลากร ของใช้
บุ
เกี่ยวกับพยาธิ พยาบาลตาม บริการรักษา เครื่องมือ และ
กระบวนการ
วิทยาในการดูแล หัตถการที่สำาคัญ พยาบาล พยาบาล
ความร่วมมือใน
การให้
ผู้ป่วยตามกลุ่ม การบริหารจัดการ Self control การดูแลรักษา าร
บริก
โรคและกลุ่ม พยาบาล พยาบาล
Critical Thinking ในการทำากระบวนการพยาบาลไปใช้
อาการ เฉพาะกลุ่ม
Evidence - based Practice
โรค / ทำา
Cooperative Networking ก รปฏิบัติงา
า
ข้
อมูลเชิ
นบนพื้ นข
งประจักษ์
นฐา อง Research & Development Mind
การจัดบริการพยาบาล
กา งเค า
รสร้า รือข่ ย
พั ร
นธมิต
ใ รัก กา และพั นา
จ ใน รวิจัย ฒ
หัตถการ
Functional Competency
Passion to Learn & Share
ค มใฝ่ และถ่ ย
วา รู้ า ทอด Service Mind และการใช้
บริก รที่
า ดี
วินิจฉัยปัญหา อ
เครื่องมื
Professional competency และตัดสินใจ
Nurse Core Competency
DMS core competency
แก้ปัญหา
Integrity
VISION Learning Organization จริยธรรม
Utilization-oriented R & D
Organization Competency
ปฏิบัติการกู้
MISSION Expertise
ก รสังสมค มเชี่ วชญ
า ่ วา ย า การพัฒนาศักยภาพตนเอง
Professional Alliance
Teamwork
ใ นอา พ
นงา ชี ชีวิต
Good Governance
Achievement Motivation ค มร่วมแรงร่วมใจ
วา
ความรู้สารสนเทศ
กา งผ ทธิ์
รมุ่ ลสัมฤ
ทัศนคติต่อ ทัศนคติต่อองค์กร
การปฏิบัติการ
พยาบาล

33. ตัว อย่า งการ Mapping: พยาบาล
งานอุบ ัต ิเ หตุ
รายชื่อ สมรรถนะ ระดับ ที่ค าดหวัง
1. การมุ่ง ผลสัม ฤทธิ์ 3
Core Competency
2. ความร่ว มแรงร่ว มใจ 4
ก.พ. 3. การสั่ง สมความเชี่ย วชาญในงานอาชีพ 3
4. จริย ธรรม 3
5. บริก ารที่ด ี 3
EXAMPLE
6. ความใฝ่ร ู้แ ละถ่า ยทอด 2
Core Competency 7. การสร้า งเครือ ข่า ยพัน ธมิต ร 2
พยาบาลวิช าชีพ 3 สสจ ลพบุร ี
8. การปฏิบ ต ง านบนพื้น ฐานของข้อ มูล เชิง ประจัก ษ์
ั ิ 2
9. ใจรัก ในการวิจ ัย และพัฒ นา 2
Core Competency
โรงพยาบาล 10. ตระหนัก ในความเป็น เลิศ การบริก าร 3
11. ทัก ษะการบัน ทึก ทางการพยาบาล 3
Functional
Competency 12. การพัฒ นาคุณ ภาพการพยาบาล 3
กลุม การพยาบาล
่
13. การให้บ ริก ารเฉพาะกลุม โรคและการใช้เ ครื่อ งมือ
่ 3
Specific
Functional 14. กรช่ว ยฟื้น คืน ชีพ 3
Competency
Department of Medical Services 33 Corporate Human Resource Division
Copyright © 2006 Siam Cement Public Company Limited.

34. มีร ะบบการติด ตามประเมิน ผลอย่า ง
ต่อ เนื่อ ง
ตัว ชีว ัด คุณ ภาพกลุ่ม การพยาบาล
้
Target
Current

35. ระดมความคิด เห็น ในการ
กำา หนดวิธ ีป ระเมิน

36. การกำา หนดกิจ กรรมและ
ค่า นำ้า หนัก งาน

37. เริ่ม จากวิเ คราะห์ล ัก ษณะงานที่ท ำา อยู่
กำา หนดกลุ่ม กิจ กรรม เป็น
◦ งานการพยาบาลโดยตรง ทีใ ช้ก ารตัด สิน ใจ
่
การวางแผนและการปฏิบ ัต ิโ ดยอิส ระ
◦ งานการนำา แผนการรัก ษาไป สู่ก ารปฏิบ ัต ิ เป็น
งานทีต ้อ งใช้ก ารคิด วิเ คราะห์ ก่อ น
่
◦ งานสนับ สนุน งานบัน ทึก การรายงาน และ
การนำา เสนอ ต้อ งใช้ค วามรอบคอบ ความคิด
สร้า งสรรค์ ความสมำ่า เสมอ ในการทำา งาน
ศึก ษาระยะเวลาในการดำา เนิน กิจ กรรม
นำา มากำา หนดนำ้า หนัก คะแนนตาม ปริม าณ
การกำาระยะเวลาที่ต ้อ งใช้ ความยากของ
งาน หนดค่า คะแนน
งาน ความเสีย งและการตัด สิน ใจ
่

38. ลำา ดั หน่ คะแ
บ กิจ กรรม วย นน
กลุม กิจ กรรมรับ
่
1 ใหม่แ ละรอคลอด
PV ครั้ง 1
FHS ครั้ง 0.5
V/S แรกรับ และทุก
4 ชม. ครั้ง 0.5
V/S เฝ้า ระวัง การตก
เลือ ดหลัง คลอด ครั้ง 1

39. คะแน
สุร ัต น์ วราง นงลัก พิส ท
ุ ดวง
กิจ กรรม น/หน่
วดี คณา ษณ์ ธิศ รี ์
ปัท มา สุม าลี
นภา
วย
ด้า นการปฏิบ ัต ิก าร
พยาบาล (ที่พ ยาบาลวิน ิจ ฉัย คะแน
นเต็ม
เอง) 35
1.ทำา หน้า ที่ผ บ ริห าร
ู้
ทีม (ครั้ง ) 0.7 18 10 13 16 8 9 0
2.วิเ คราะห์แ ละ
สือ สารส่ง ต่อ ข้อ มูล
่
(ครั้ง ) 0.525 19 14 13 15 12 17 12
3.ตัด สิน ใจรายงาน
แพทย์ (ครั้ง ) 0.7 35 12 27 39 27 26 10
4. วางแผนการ
รัก ษาร่ว มกับ

40. 13 KPI กระบวนการ ตัว ชี้ว ัด พัฒ นาคน
KPI สัมฤทธิผล แผนยุทธศาสตร์ วิเคราะห์ หลักประกัน
ต้นทุน สุขภาพ
KPI กระบวนการ ประเมิน พัฒนาระบบ พัฒนาคนใน
พยาบาล กระบวนการ บันทึก ด้านการบันทึก
พยาบาล
KPI คุณภาพการ การติดตามตัวชี้ การป้องกัน มาตรฐานการ
พยาบาล วัด แผลกดทับ พยาบาล
KPI ความพึงพอใจ ประเมินความพึง พัฒนาสิ่ง พฤติกรรม
5ส พอใจ แวดล้อม บริการ
KPI นวตกรรม ลดขั้นตอน จิตอาสา KM
บริการ
KPI รองรับ แผนอุบัติเหตุ แผนอัคคีภัย CPR
สถานการณ์ฉุกเฉิน
KPI ทบทวนการ การทบทวน ทบทวน5อันดั ทบทวนการตาย
บริการ บริการส่งต่อ บ

41. และติดตามการ
ทำางาน
เพือให้บรรลุ
่
เกณฑ์ความร่วม
มือในการพัฒนา
คุณภาพของการ
ทำางานให้บรรลุ
ตามตัววัด
(กรรมการ ) และ
ส่งรายงานทุก

42. ดูผลการประเมินได้ตลอด
เวลา

43. ตัวอย่างการกำาหนดปัจจัยและนำ้าหนักในการประเมิน
ผลงานประจำาปี
ระดับ พนัก งาน ผลงาน ความสามารถ สถิต ิก ารมา
(Competenci ทำา งาน
(KPIs) es) (Attendance)
หัว หน้า พยาบาล 60% 40% -
หัว หน้า งาน 50% 50% -
หัว หน้า 60% 30% 10%
เวร/พยาบาลAPN
พยาบาลวิช าชีพ ระดับ 70% 20% 10%
ปฏิบ ัต ิก าร
พยาบาลวิช าชีพ ใหม่ 70% 15% 15%

44. องค์ป ระกอบของของสมรรถนะ
ความรู้ ทัก ษะ
Knowle Skills
dge
ความ พฤติก รร
สามารถ ม
Ability Behavio
r

45. ไขข้อ ข้อ งใจปัญ หาการประเมิน
ผลงานแบบใหม่

46.  การวัด ผลงานที่ช ด เจนของแต่ล ะคนจะ
ั
ทำา ให้เ กิด ความขัด แย้ง กัน มากขึ้น หรือ
ไม่?
เป็น ไปได้ ถ้า มีก ารกำา หนดตัว ชีว ัด ผลงาน
้
ไม่ถ ูก ต้อ ง เช่น งานที่ต ้อ งทำา ร่ว มกัน เป็น ทีม
เป็น กะ มีก ารกำา หนดตัว ชีว ัด ผลงานเป็น ราย
้
บุค คลเพีย งอย่า งเดีย ว
ควรกำา หนดตัว ชีว ัด และเป้า หมายทั้ง ระดับ
้
บุค คลและเป้า หมายของทีม

47.  กรณีท ี่ผ ลงานออกมาเป็น ทีม แต่ม บ าง
ี
คนทำา งานไม่ด ี เอาเปรีย บคนอื่น จะทำา
อย่า งไร?
ระบบใหม่น ี้น อกจากจะมีก าร
ประเมิน ผลงานของงานที่เ ป็น
ทีม (ร่ว มกัน )แล้ว ยัง มีก ารประเมิน
ส่ว นทีเ ป็น พฤติก รรมในการทำา งาน
่
อยูด ้ว ย ซึง ประเมิน เป็น รายบุค คล
่ ่
ให้เ พือ นร่ว มงานประเมิน ในส่ว นที่
่
เป็น พฤติก รรมในการทำา งานร่ว มกัน
ก็ไ ด้

48. จะทำา อย่า งไรให้เ กิด ความ
เป็น ธรรมระหว่า งหน่ว ย
งาน?
ระบบใหม่ม ก ระบวนการในการกระจาย
ี
เป้า หมายจากกลุม การพยาบาล สูห น่ว ย
่ ่
งานต่า งๆ และมีก ระบวนการในการปรับ
เป้า หมายให้ส อดคล้อ งกัน ทุก หน่ว ยงาน
สามารถอภิป รายเป้า หมายของหน่ว ย
งานอื่น ได้

49. บางหน่ว ยงานทำา งานง่า ย บาง
หน่ว ยงานทำา งานยาก จะประเมิน
ให้เ กรดเท่า กัน จะยุต ิธ รรมหรือ
ไม่การประเมิน ว่า งานไหนยากง่า ย
 ?
กว่า กัน เป็น เรื่อ งของการประเมิน
ค่า งาน ไม่ใ ช่ก ารประเมิน ผลงาน
การประเมิน ค่า งาน หมายถึง การ
ประเมิน ว่า งานไหนสำา คัญ กว่า งาน
ไหน เพือ นำา ไปกำา หนดการจ่า ยค่า
่
จ้า งเริ่ม ต้น
ดัง นั้น การประเมิน ผลงานประจำา ปี
ไม่ม ีป ัจ จัย เรื่อ งความยากง่า ยของ

50.  ถ้า ประเมิน ผลงานเพีย งไม่ก ี่ห ัว ข้อ
แล้ว งานที่ไ ม่ถ ูก ประเมิน จะทำา
อย่า งไร?
 กำา หนดพฤติก รรมบางข้อ ที่เ ป็น ข้อ บัง คับ
ทุก คน เช่น ความรับ ผิด ชอบต่อ งานที่ไ ม่
ถูก ประเมิน
ชีแ จงให้ท ุก คนรับ ทราบว่า ต้อ งทำา งาน
้
ทั้ง หมดในความรับ ผิด ชอบของตำา แหน่ง
แต่จ ะเลือ กมาประเมิน ผลงานเพื่อ ปรับ
เงิน เดือ นเฉพาะงานหลัก ๆที่ส ำา คัญ ที่ส ด
ุ
ในแต่ล ะปี

51.  ถ้า มีก ารเปลี่ย นงานระหว่า งปี
จะประเมิน อย่า งไร?
ถ้า ระยะเวลาไม่ม าก ให้ป ระเมิน เฉพาะ
งานที่ม เ วลามากกว่า เป็น หลัก
ี
ถ้า ระยะเวลาของสองงานใกล้เ คีย งกัน
ให้ป ระเมิน ทั้ง สองงานและนำา มาหาร
เฉลี่ย กัน
ถ้า งานที่ย ้า ยไปทำา ผลงานแย่อ ยู่ก ่อ น
แล้ว ให้ก ำา หนดระดับ เป้า หมายของผล
งานใหม่

52. ตำา แหน่ง งานที่ท ำา งานประจำา /เอกสารจะ
ประเมิน อย่า งไร?
ที่ม าของตัว ชีว ัด ผลงาน
้
 เป้าหมายของหน่วยงานที่รับมาโดยตรง
 เป้าหมายของหน่วยงานที่รับร่วมกับ
ตำาแหน่งอื่น
 ตัวชี้วัดผลงานที่สนับสนุนงานผู้อื่น/ถูก
ร้องขอ
 ตัวชี้วัดผลงานที่เป็นการปรับปรุงงาน
 ตัวชี้วัดผลงานที่เป็นงานประจำา/เอกสารที่
สำาคัญ