Remuneração e recompensas prof rosi

474 visualizações

Publicada em

Publicada em: Educação
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
474
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
37
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
8
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Remuneração e recompensas prof rosi

  1. 1. Definições envolvendo o conceito SALÁRIO / REMUNERAÇÃO a. . b. mercado c. : d. Incentivo de curto prazo: e. Incentivo de longo prazo (ILP): options. f. : g. : sendo bastante utilizado em Programas Motivacionais. h. Pesquisas salariais Há três tipos de salários percebidos pelos funcionários i. u Real: contracheque ii. io Relativo: o comparativo interno com os seus companheiros de trabalho iii. r ico/Substrato De Rh: plataforma de R.H. Significações sobre trabalho, a partir de Dejours i. Significação Concreta: , pagar dívidas e sobreviver. ii. Abstrata: Realizar sonhos Fantasias Projetos de vida Modelo De Recompensas Totais (TOTAL REWARDS)
  2. 2. i. ii. Desempenho e Reconhecimento iii. Desenvolvimento e Plano de Carreira iv. Fonte: A Loucura do Trabalho - Christophe Dejours Objetivos da remuneração salarial: i. - interno e externo. ii. Atrair e reter os melhores talentos aos cargos. iii. iv. v. - – vi. entre os interesses financeiros sua com o mercado de trabalho. vii. Facilitar os controles administrativos Remuneração Estratégica e Remuneração Dinâmica Uma Nova Vantagem Competitiva Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento da competitividade e ainda, como alavancador de resultados estratégicos.  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a nova realidade das organizações que atuam em um mercado globalizado e hipercompetitivo.  REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias e ambientes organizacionais projetados. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL “Se as pessoas percebem e crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro, elas certamente desempenharão da melhor maneira possível. É só estabelecer esse tipo de percepção” (CHIAVENATO, p. 74, 2004) Remuneração variável é uma forma de reter talentos – motivar pessoas – trazendo benefícios tanto para as organizações como para os funcionários. 1. O que é remuneração variável? Além da parte fixa do salário, existe uma parte “móvel”; Esta parte da remuneração é baseada em alguma medida de desempenho – individual ou organizacional; Não garante quantia fixa (mensal ou anual). 2. Vantagens Remuneração Variável Custos fixos diminuem;
  3. 3. Melhoria da produtividade da empresa; Aperfeiçoamento das relações de trabalho; Engajamento da força de trabalho na busca de melhores resultados; Melhor distribuição dos ganhos entre empregador e empregados; Melhoria de qualidade de produtos e serviços; Maior satisfação do funcionário – motivação; Reconhecimento como parte da organização; Estímulo do trabalho em grupo – pagamento pelo resultado do grupo. 3. Formas de remuneração Individual Grupo Empresa 3.1. Individual Trabalho por Produção (peça) – diferencial por unidade produzida; Plano de Tempo-Padrão – adicional pago se o trabalho for realizado em um tempo menor que o tempo-padrão; Bônus – pagamento de incentivo (final de ano) – esforço maior; Pagamento por Mérito – atingimento de objetivos ou metas; Pagamento por Mérito em Parcela Única – adicional não incorporado ao salário-base; Incentivos de Vendas – planos de salários, planos de comissões (mistos)  Plano de Salários – desempenho de várias tarefas que não se refletem no volume de vendas;  Plano de Comissões – porcentagem das vendas; Curvas de Maturidade - especialistas (engenheiros, advogados, cientistas) salários equiparados aos da administração; Remuneração de Executivos: salário-base, incentivos ou bonificações a curto prazo, incentivos ou planos de compra de ações a longo prazo, lucros eventuais. 3.2. Grupo Remuneração de Equipe – bonificação para atingimento de metas estabelecidas em conjunto; Planos de Incentivo de Participação nos Resultados – aumento da produtividade ou diminuição de custos, compartilhar lucros com os funcionários. 3.3. Empresa Planos de Participação nos Lucros – pagamento de valores com base nos lucros da empresa; Opções de Compra de Ações – os funcionários podem comprar ações da empresa; Planos de Compra de Ações pelo Funcionário – a distribuição de ações pode ser baseada no tempo de serviço ou nos salários. 4. Programas de Remuneração Variável – Mais Utilizadas 4.1. Remuneração por unidade produzida Individual; Não prevê pagamento de salário base; Apenas o produzido; Plano misto – salário fixo mais adicional por peça produzida.  Vantagem: salário fixo + incentivo à produtividade. 4.2. Bônus Individual; Grandes executivos; Reconhecimento especial; Cumprimento de metas ou objetivos;  Vantagem – remuneração extra além da segurança do salário fixo.
  4. 4. 4.3. Participação nos Lucros Envolve toda a organização; Pagamento (em $$) baseado na lucratividade da empresa; Motivar o comprometimento total do funcionário.  Vantagem: aumento de ganho para o funcionário e melhoria da organização como um todo. 4.4. Participação nos Resultados Incentivo grupal; Enfoca a produtividade, não a lucratividade; Possibilidade de recebimento mesmo quando a empresa não é lucrativa.  Vantagem – salário fixo + benefício por produtividade. 5. Exemplos de Empresas que Adotam a Remuneração Variável Referências Bibliográficas ALBUQUERQUE, L. Participação dos empregados nos lucros ou resultados das empresas: questões para reflexão. In: RAE. São Paulo, v. 26, n. 2, p. 74-78, abril/junho 1991. BOHLANDER, G. et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas: 2004. ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pretince Hall, 2002. WOOD JR., T. e PICARELLI FILHO, V. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996. Você SA – Abril de 2006. Você SA – Junho de 2006.

×