2. SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN
Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados a los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
3. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Como la selección de recursos humanos es un sistema
de comparación y de toma de decisión, para que tenga
alguna validez es necesario que se apoye en un patrón
o en un comportamiento determinado, el cual se toma
con frecuencia a partir de las alternativas de
información.
4. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Análisis del cargo: inventario de los aspectos
intrínsecos y extrínsecos del cargo. Cualquiera sea el
método empleado, lo importante para la selección es
con respecto a los requisitos y a las características que
debe poseer el aspirante del cargo.
5. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos
los hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Busca identificar las
características deseables y las no deseables en los
nuevos candidatos.
6. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Análisis de la solicitud del empleado:
verificación de los datos consignados en la
solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando
los requisitos y las características que el aspirante
al cargo debe posee.
Análisis del cargo en el mercado: consiste en
examinar en otras compañías los contenidos, los
requisitos y las características de un cargo que va
a crearse en la Empresa
7. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las
alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por
emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una
predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y
características necesarias) como simulación inicial
11. ETAPAS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
9.Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso
12. ENTREVISTA DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
Constituye la última fase del proceso de selección
y uno de los momentos cruciales del mismo.
Llegar a esta fase puede considerarse un gran
logro por parte del candidato, ya que supone el
haber superado con éxito las etapas anteriores y
haber demostrado méritos que le han ido
colocando por delante de otros muchos
aspirantes.
13. Clasificación de los tipos de
entrevistas
Según la estructura de la entrevista:
Entrevista estructurada : el entrevistador cuenta con
un formulario de preguntas específicas que planteará a
los distintos candidatos para obtener información de
todas las áreas a evaluar.
Entrevista libre o no estructurada: el seleccionador
plantea al candidato las cuestiones de modo
general, dejando así que sea éste quien centre su
respuesta en la información que crea conveniente
destacar.
14. Entrevista Mixta: es una mezcla de las dos
anteriores, de manera que se alternan las
preguntas dirigidas, cuando se trata de obtener
una información concreta u objetiva, con
preguntas abiertas orientadas a conocer
determinados aspectos de la personalidad del
candidato.
15. Según el momento en el que se realiza
Entrevista preliminar: se utiliza cuando hay muchos
candidatos, de manera que en una breve entrevista se
repasan los principales aspectos cada uno de ellos para
descartar a los que no cumplen el perfil solicitado.
Entrevista de selección propiamente dicha: esta
entrevista suele ser de larga duración, pues con ella se
pretende conocer profundamente a los candidatos para
determinar si son o no adecuados al puesto de trabajo.
Entrevista final: Únicamente la realizan unos pocos
candidatos: aquéllos que cumplen todos los requisitos del
perfil solicitado para el puesto.
16. Según el grado de tensión:
Entrevista normal: se desarrolla en un ambiente
relajado donde entrevistador y entrevistado
intercambian información.
Entrevista de choque o tensión: durante su
desarrollo, el seleccionador favorecerá el que se
cree un ambiente de tensión, lo que logrará tanto
por el tipo de preguntas como por el modo en
que las formulará
17. Según el número de personas que intervienen
Entrevista individual: es la más frecuente y será
realizada por un solo seleccionador y a un solo
candidato.
Entrevista grupal: en este caso, la entrevista se
realiza a varios candidatos a la vez con el propósito de
comprobar su desenvoltura en una situación grupal.
Entrevista de panel: se caracteriza porque son varias
las personas que entrevistan al candidato al mismo
tiempo; generalmente, entre dos y seis.
20. PROCESO DE SELECCIÓN
Selección en una sola etapa: hace que las decisiones se
basen en los resultados de una sola prueba.
Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la
decisión de postergarse la selección, cuando la información
estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para
aceptar o rechazar al aspirante.
21. Selección secuencial en tres etapas: se incluye una
secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres
técnicas de selección.
22. EVALUACIÓN Y CONTROL DE
RESULTADOS
Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de
los resultados de la selección:
Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfacción con el
empleo
Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus
funciones
Mejoramiento del potencial humano, mediante la elección sistemática
de los mejores candidatos
Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral
Menor inversión y menor esfuerzo en capacitación, debido a la mayor
facilidad para aprender a realizar tareas del cargo
