1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
BRYAM ALBERTO CHAVARRIA
JUAN PABLO LOPERA GUITIERREZ

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Sistémica apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
La evaluación implica un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
alguna persona.

3. FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES
ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO
Valor de las Capacidades del
recompensas individuo
Esfuerzo Desempeño en el
individual cargo
Probabilidades de que las Percepción acerca
recompensas dependan del del papel
esfuerzo desempeñado

4. FACTORES QUE SE EVALÚAN
 Conocimiento del trabajo.
 Calidad del trabajo.
 Relaciones con las personas.
 Estabilidad emotiva.
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica

5. RESPONSABLES EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Supervisor Directo
 El Empleado
 La Comisión De Evaluación Del
Desempeño

6. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Permitir condiciones de medición del potencial
humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso básico de la empresa.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros
de la organización.

7. OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Mejoramiento relaciones humanas entre
superiores y subordinados
Entrenamiento Auto perfeccionamiento
Adecuación del
del empleado
individuo al cargo
Incentivo salarial
por buen Informaciones básicas
Promociones desempeño para
la investigación de
Estímulo a la recursos humanos
Estimación del
mayor
potencial de Oportunidad de
productividad
desarrollo de los conocimiento de los
empleados patrones de desempeño
Retroalimentación de la empresa

8. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 BENEFICIOS PARA EL JEFE
Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
en las variables y factores de evaluación.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a
mejorar el patrón de comportamiento de los
subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para hacer
que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como sistema objetivo.

9.  BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
valora más en sus funciones.
Conoce las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Conoce disposiciones tomadas
por el jefe con el fin de mejorar
su desempeño
Adquiere condiciones para
hacer autoevaluación y
autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.

10.  BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y
largo plazo y definir la contribución de cada empleado
Identifica los empleados que
necesitan perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad.
Dar mayor dinámica a su política
de recursos humanos ofreciendo
oportunidades a los empleados.

11. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

12. Técnicas y Ventajas Limitaciones
ejemplos
Medidas objetivas -Simple, precisa, -No refleja diferentes tipos de ausencias
• Ausentismo objetiva. ( médicas, injustificadas)
-No refleja diferencias individuales en la
cantidad y calidad de trabajo.
•Productividad -Simple, precisa, -Tiene dificultad para medir el nivel
objetiva. gerencial.
-En el nivel no gerencial no considera las
condiciones de trabajo, no compara
máquinas usadas.
Medidas subjetivas
•Escalas gráficas -Clara, fácil de - Sujeta a distorsiones como tendencia
discutir, central, efecto de halo, falsedad.
multidimensional. - Como escalas gráficas, consume mucho
•Listas de -Como escalas tiempo.
verificación gráficas, puede
cubrir mayor
amplitud.

13. •Escalas de elección -Más difícil de -Difícil de construir, antagoniza al
forzada. distorsionar, evaluador, obligándolo a elegir
multidimensional. entre alternativas inconvenientes y
puede forzar diferencias donde
ellas son insignificantes.
•Escalas de -Mayor acuerdo entre -El evaluador tiene cierta dificultad
incidentes críticos. evaluadores, no fuerza para el registro, tarda cierto tiempo
diferencias, hace que los para construir las escalas.
evaluadores piensen
acerca de los
comportamientos
específicos por evaluar. -Las fuerza pero no las indica entre
•Método de -Conceptualmente las clases; alguien debe recibir la
clasificación simple. última clasificación.
-Cuando se aplica a un grupo
•Método de -Ayuda a eliminar grande puede no representar la
distribución enfrentamientos. situación real; fuerza diferencias.
obligada.
Simulaciones Considera el control La situación es limitada y rara vez
Ejercicios durante los periodos de corresponde al mundo real.
situacionales evaluación.

14. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Características Ventajas Desventajas
Evalúa el desempeño de •Instrumento de evaluación •No permite al evaluador
las personas mediante de fácil comprensión y tener mucha flexibilidad.
factores de evaluación aplicación. •Está sujeto a distorsiones e
previamente definidos. •Posibilita una visión interferencias personales de
Las líneas horizontales integrada y resumida de las los evaluadores, quienes
representan los factores características de tienden a generalizar.
de evaluación del desempeño más •Tiende a rutinizar y
desempeño y las destacadas en la empresa y generalizar los resultados de
columnas, los grados de la situación de cada las evaluaciones.
variación de tales empleado ante ellas. •Requiere procedimientos
factores. •Exige poco trabajo al matemáticos y estadísticos
evaluador.

15.  MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.
Características Ventajas Desventajas
Consiste en •Proporciona resultados • Su elaboración e implementación son
evaluar el más confiables y complejas, exigiendo un planeamiento
desempeño de exentos de influencias muy cuidadoso y demorado.
los individuos subjetivas y personales, •Es un método comparativo y
mediante frases por cuanto elimina el discriminativo y presenta resultados
descriptivas de efecto de globales; discrimina solo empleados
determinadas generalización. buenos, medio y débiles sin dar mayor
alternativas de • Su aplicación es información.
tipos de simple y no requiere •Cuando se utiliza para fines de desarrollo
desempeño preparación intensa o de recursos humanos, necesita una
individual. sofisticada de los complementación de información.
evaluadores. •Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados

16.  MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO.
Características Ventajas Desventajas
Lo efectúa el superior •Permite un planeamiento de •Tiene elevado costo
con asesoría de un acción capaz de retirar operacional, por la
especialista (staff) . El obstáculos y proporcionar actuación de un
especialista va a cada una mejoramiento del especialista en evaluación.
de las secciones para desempeño. •Hay retardo en el
entrevistar a los jefes •Acentúa responsabilidad de procesamiento por causa
sobre el desempeño de línea y la función de staff en de la entrevista uno a uno
sus respectivos la evaluación del personal. con respecto a cada
subordinados. •Permite efectuar evaluación funcionario subordinado y
El especialista hace una profunda, imparcial y al supervisor.
entrevista de evaluación objetiva de cada funcionario,
con cada jefe. •Permite un acoplamiento
con el entrenamiento, plan
de carreras y demás áreas de
actuación de la ARH

17.  MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Técnica sistemática, mediante la cual el
supervisor inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y negativos
con respecto al desempeño de sus
subordinados.

18.  MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél que se
considera mejor en cuanto al desempeño.
Es un proceso muy simple y poco eficiente. Debe
utilizarse solo cuando los evaluadores no estén
en condiciones de utilizar otros métodos.

19.  MÉTODO DE FASES DESCRIPTIVAS
El evaluador señala sólo las fases que caracterizan el
desempeño del subordinado y aquellas que el realidad
demuestran el opuesto de su desempeño
 MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
Se pide al empleado hacer un análisis sincero de sus
propias características de desempeño. Puede utilizar
sistemas diversos, inclusive formularios basados en
los esquemas presentados en los diversos métodos de
evaluación del desempeño.

20.  MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS.
Muy ligado a los programas de administración por
objetivos. Se basa en una comparación periódica
entre los resultados asignados para cada
funcionario y los resultados efectivamente
alcanzados. Permite identificar puntos fuertes y
débiles del funcionario, así como las medidas
necesarias para el próximo periodo.

21. ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN
 Definir objetivos.
 Público al que está dirigido.
 Evaluador.
 Periodicidad.
 Elección del método de evaluación.
 Capacitación del evaluador.
 Aplicación de la evaluación.
 Análisis de resultados.
 Utilización y comunicación de los resultados.

22. Muchas Gracias!!