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O QUE SÃO OBJETIVOS DAEMPRESA?
ESTRATÉGIAORGANIZACIONAL
ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL                                      Qual o motivo                                      de existê...
MISSÃO, VISÃO E VALORES       Proporcionam elementos básicos para a       formulação da estratégia empresarial.           ...
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL         META / OBJETIVO: Aumento de 10% nas vendas         no segundo semestre de 2007          ...
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ESTRATÉGIA DE RH                                                 Missão da Organização                                    ...
PLANEJAMENTOESTRATÉGICO
COMO MENSURAR O VALOR DE      CADA COLABORADOR A PONTO           DE OFERECER UMA      RECOMPENSA FINANCEIRA POR       TUDO...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        A AVALIAÇÃO DE       DESEMPENHO É UM   UPGRADE DOS SISTEMAS DE    GESTÃO DE PESSOAS, SÃO   ...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO       Avaliação de competências técnica e   comportamental fazem parte do processo de  avaliação d...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO    É preciso incluir a complexidade das suas        funções, atividades atribuições e   responsabi...
ESTRATÉGIA DE RH    “O fato de as pessoas possuírem         determinado conjunto de      conhecimentos, habilidades e    a...
ERROS DE RH   Muitas vezes, gestores de pessoas, canalizam seus esforços apenas nas pessoas, no ambiente e esquecendo do r...
ESTRATÉGIAS DE RH      “Fazer gestão por competências estratégica é fazer, por meio das pessoas,  com que a empresa cumpra...
ESTRATÉGIAS DE RH “Precisamos do equilíbrio de forma sustentada e alinhada à estratégia da empresa, ou seja, precisamos de...
DEFINIÇÕES PARA AD O que é empenho?    Ato de dar a palavra em penhor;    Obrigação;    Grande interesse.
DEFINIÇÕES PARA AD O que é desempenho?       Resgatar (o que dera como penhor);       Livrar de dívidas;       Cumprir (aq...
DEFINIÇÕES PARA AD O que é resultado?     Ato ou efeito de resultar (que significa “ser   conseqüência ou efeito” ou ainda...
DEFINIÇÕES PARA AD O que é avaliação?    Ato ou efeito de avaliar;    Valor determinado pelos avaliadores.
Empenho – é quando somos expostosa um desafio e o aceitamos. (novoemprego, cargo,projeto). Damosnossa palavra que faremos ...
Empenho – é quando somos expostosa um desafio e o aceitamos. (novoemprego,     cargo,projeto).    Damosnossa palavra que f...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO      “Embora empenhados no desafio, isso      não significa que o colaborador      conseguirá resg...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO   “Ao avaliarmos o desempenho do   colaborador precisamos ter claro o que foi   prometido, qual o ...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHORegras básicas para construir uma Avaliação deDesempenho:    Não é possível implantar a Avaliação  ...
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO                              DESEMPENHO    COMPETÊNCIA                                       COMPE...
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Aula Avaliação de Desempenho 3

  1. 1. Curso Gestão de Recursos Humanos Disciplina: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Aula 3Professora: Juliana Baino
  2. 2. A AVALIAÇÃO DE CADA PESSOA TEM DE ESTAR CONGRUENTE COM OSOBJETIVOS DA EMPRESA, PARA QUE CADA UM CONTRIBUA DE FORMA SIGNIFICATIVA COM A EXECUÇÃO DA ESTRATÉGIA DEFINIDA PELA ORGANIZAÇÃO.
  3. 3. O QUE SÃO OBJETIVOS DAEMPRESA?
  4. 4. ESTRATÉGIAORGANIZACIONAL
  5. 5. ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL Qual o motivo de existência Missão da empresa? Visão Para onde queremos ir? Objetivos Organizacionais O que temos O que há no ambiente? na empresa? Análise Ambiental Análise Organizacional Quais as oportunidades Quais as forças e e ameaças que existem fraquezas que temos no ambiente? na organização? Estratégia Organizacional O que devemos fazer?Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
  6. 6. MISSÃO, VISÃO E VALORES Proporcionam elementos básicos para a formulação da estratégia empresarial. Missão Missão Visão Visão Estado Atual Estado Desejado da Organização Metas pela Organização no ano corrente daqui a 5 anos Planejamento EstratégicoSlides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
  7. 7. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL META / OBJETIVO: Aumento de 10% nas vendas no segundo semestre de 2007 Plano de ampliação da equipe de vendas; Plano de treinamento da equipe de vendas; Plano de retenção de talentos; Plano de redução do absenteísmo e turn-over da equipe de televendas;Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
  8. 8. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL META / OBJETIVO: Criação de 5 novos produtos em 2008 Plano para Criação da Universidade Corporativa da empresa; Plano de retenção de talentos; Programa de qualidade de vida no trabalho; Programa de Avaliação de Desempenho - 360 graus;Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
  9. 9. ESTRATÉGIA DE RH Missão da Organização Objetivos Organizacionais Requisitos dos Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos Expansão: Ajustamento: Mudança: Enxugamento: Novas Adequação Inovação e Redução de Admissões ao Mercado Criatividade PessoalSlides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
  10. 10. PLANEJAMENTOESTRATÉGICO
  11. 11. COMO MENSURAR O VALOR DE CADA COLABORADOR A PONTO DE OFERECER UMA RECOMPENSA FINANCEIRA POR TUDO O QUE ELE ENTREGA À ORGANIZAÇÃO?1/3
  12. 12. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É UM UPGRADE DOS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS, SÃO NOVOS RECURSOS E FERRAMENTAS.
  13. 13. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação de competências técnica e comportamental fazem parte do processo de avaliação de desempenho, mas elas somente não são a avaliação de desempenho, pois não mensuram a entrega do colaborador e a complexidade de sua função. SOMENTE O CHÁ NÃO BASTA!!!
  14. 14. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É preciso incluir a complexidade das suas funções, atividades atribuições e responsabilidades bem como aquilo que o colaborador efetivamente entrega à organização.
  15. 15. ESTRATÉGIA DE RH “O fato de as pessoas possuírem determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, não é a garantia de que elas irão agregar valor à organização” Dutra – Competências 2004
  16. 16. ERROS DE RH Muitas vezes, gestores de pessoas, canalizam seus esforços apenas nas pessoas, no ambiente e esquecendo do resultado; Trabalham muito com informações subjetivas; Apresentam relatórios escritos qualitativos, mas com poucas informações mensuráveis; Não falam a linguagem da direção/presidência.
  17. 17. ESTRATÉGIAS DE RH “Fazer gestão por competências estratégica é fazer, por meio das pessoas, com que a empresa cumpra na plenitude sua estratégia, justificando sua missão e alcançando a visão determinada.” Leme – 2006
  18. 18. ESTRATÉGIAS DE RH “Precisamos do equilíbrio de forma sustentada e alinhada à estratégia da empresa, ou seja, precisamos de pessoas que tenham competências técnicas, comportamentais, que tragam resultado para a organização,mas que também contribuam com o crescimento da empresa, que é a entrega de cada um, dentro do padrão de complexidade da sua função.” Leme – 2006 DESEMPENHO COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA TÉCNICA COMPORTAMENTAL RESULTADO
  19. 19. DEFINIÇÕES PARA AD O que é empenho? Ato de dar a palavra em penhor; Obrigação; Grande interesse.
  20. 20. DEFINIÇÕES PARA AD O que é desempenho? Resgatar (o que dera como penhor); Livrar de dívidas; Cumprir (aquilo que estava obrigado); executar PERFORMANCE – Origem de língua inglesa que significa desempenho.
  21. 21. DEFINIÇÕES PARA AD O que é resultado? Ato ou efeito de resultar (que significa “ser conseqüência ou efeito” ou ainda “nascer, proceder”); Produto de uma operação matemática; Termo, fim; Lucro, proveito.
  22. 22. DEFINIÇÕES PARA AD O que é avaliação? Ato ou efeito de avaliar; Valor determinado pelos avaliadores.
  23. 23. Empenho – é quando somos expostosa um desafio e o aceitamos. (novoemprego, cargo,projeto). Damosnossa palavra que faremos nossomelhor para alcançar resultado.
  24. 24. Empenho – é quando somos expostosa um desafio e o aceitamos. (novoemprego, cargo,projeto). Damosnossa palavra que faremos nossomelhor para alcançar resultado. Desempenho é o resgate por meio da avaliação para saber se os resultados foram alcançados, de forma a saber se ficaremos ou não,ainda, com alguma dívida.
  25. 25. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “Embora empenhados no desafio, isso não significa que o colaborador conseguirá resgatar a palavra que deu como penhor, de que vai cumprir ou executar todo o desafio, ou seja, alcançar o resultado esperado”. Leme – 20062/3
  26. 26. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “Ao avaliarmos o desempenho do colaborador precisamos ter claro o que foi prometido, qual o resultado combinado”. Leme – 2006
  27. 27. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHORegras básicas para construir uma Avaliação deDesempenho: Não é possível implantar a Avaliação de Desempenho iniciando-se pela avaliação; É necessário que haja um período razoável entre a implantação do processo da avaliação (o empenho) e o momento da Avaliação de Desempenho; É preciso deixar claro qual o resultado esperado e como acontecerá a avaliação; O avaliador precisa estar preparado para avaliar; É necessário apresentar o resultado ao avaliado; Não assumir o que não é possível de ser cumprido.
  28. 28. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Até então temos três fatores que compõe a AD: - PERSPECTIVA TÉNICA; - PERSPECTIVA COPORTAMENTAL; - PERSPECTIVA DO RESULTADO.
  29. 29. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A quarta perspectiva é a Perspectiva complexidade: “a entrega é o que o colaborador deixa para a organização, quais os valores que ele acrescenta ou como ele contribui para o crescimento e para a realização da estratégia da organização”. Bergamini - 2010
  30. 30. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PERSPECTIVA COMPLEXIDADE “Após ter as funções de uma empresa definidas, é necessário promover um equilíbrio interno dessas funções, de acordo com as atribuições e responsabilidades de cada função, ponderando o impacto de seus resultados financeiros e estratégicos dentro da organização.” Esse item de complexidade é encontrado nas descrições de cargos como “atribuições e responsabilidades”; Bergamini - 2010
  31. 31. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DESEMPENHO COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA TÉCNICA COMPORTAMENTAL RESULTADO COMPLEXIDADE

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