Nos lo paso Cristina Miralles en el Curso de Formador Ocupacional de FOREM

1. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

3. Concepto y responsables del análisis El APT permitirá saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo. ¿Quién debe realizar el análisis del puesto de trabajo? Según la técnica elegida, debe llevarse a cabo bien por un miembro del departamento de recursos humanos, bien por el titular del puesto de trabajo. Según la obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo general de un especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.

5. Fases en el análisis de puestos de trabajo Como resultado del análisis y a partir de la totalidad de las fichas obtenemos: Manual de funcionamiento de la Organización

7. Establecimiento de objetivos 1.Diseño de puestos. La creación de un puesto de trabajo nuevo o la determinación de las características de uno ya existente. 2.Rediseño de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto. Supuestos:

8. Establecimiento de objetivos 3.Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creación reciente, han de definirse sus exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea eficaz. El APT no sólo identifica las exigencias de éstos, sino que describe las destrezas necesarias para desempeñarlos. 4.Selección y colocación. Consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo.

9. Establecimiento de objetivos 5.Acogida o socialización. Para lograr una orientación eficaz del puesto de trabajo se necesita una clara comprensión de sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y responsabilidades para enseñar a un empleado recién contratado cómo desempeñarlas. 6.Formación. El APT ayuda a decidir si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de ellos

12. Establecimiento de objetivos. 10.Valoración del rendimiento . El objetivo de la evaluación del desempeño es la valoración de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es condición necesaria un conocimiento profundo de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado. Entonces puede hacerse una evaluación equitativa de sus resultados.

13. Establecimiento de objetivos . 11.Retribución. Un análisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneración equitativa. El análisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y las destrezas y capacidades exigidas para su desempeño. Una vez establecido el valor de un puesto en relación con otros, la empresa puede establecer una escala equitativa de sueldos y salarios.

17. Obtención de información sobre los puestos de trabajo 2.-Entrevistas . Este método exige el mantenimiento de una conversación personal con el titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevista pueden ser: -Estructuradas: el formato está prediseñado. Las entrevistas estructuradas tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes y facilitan la comparación de la información obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto. -No estructuradas : no hay una lista predefinida de comprobación ni un formato preparado previamente.

19. Obtención de información sobre los puestos de trabajo 3.-Encuestas o cuestionarios: Los cuestionarios que se utilizan pueden ser de tres tipos: a)Estructurado: está formado por una serie de ítems cerrados a los que el operario debe responder. Las respuestas de cada ítems se pueden ordenar jerárquicamente en función de criterios como: la importancia de la actividad en el puesto, frecuencia de realizar la tarea, etc Facilitan la tabulación e interpretación posterior de las respuestas dadas por los sujetos. La informaciones recogidas con este tipo de cuestionario suelen perder los aspectos cualitativos.

21. Obtención de información sobre los puestos de trabajo VENTAJA: el método de las encuestas utilizando cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener información de gran número de empleados en un plazo relativamente corto. INCONVENIENTE: es la posibilidad de que el encuestado o el analista interpreten erróneamente la información. Además, los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo en su elaboración y ser caros.

23. Análisis de puestos de trabajo . 2.De naturaleza cuantitativa pero obtenidos a partir de juicios subjetivos : Son datos de naturaleza cuantitativa pero que, por razones prácticas, se obtienen a partir de juicios subjetivos. Por ejemplo, el tiempo que un operario necesita para aprender el trabajo se podría obtener observando a uno de nuevo ingreso y comprobando el tiempo que tarda en aprender las funciones y tareas incluidas en el puesto, sin embargo, por razones prácticas, en la mayoría de las ocasiones este dato se obtiene a partir de la opinión de operarios que llevan ya tiempo realizando el trabajo, de superiores o de expertos.

24. Análisis de puestos de trabajo. 3.Esencialmente subjetivos : son los datos de naturaleza esencialmente cualitativa y que se tratarán de cuantificar. Por ejemplo, el tipo de decisiones que debe tomar el ocupante del puesto.

26. Análisis de puestos de trabajo. 2.Cuestionarios estructurados . Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos de trabajo con el fin de compararlo entre sí en función de sus similitudes y diferencias. Se trata de cuestionarios que solicitan a los sujetos que respondan en forma cuantitativa a los distintos ítmes, siguiendo una escala que indicará una mayor o menor importancia del ítem en el puesto de trabajo. De esta forma, la información obtenida es una cifra para cada actividad del puesto de trabajo con la que se indica su importancia.

27. Análisis de puestos de trabajo. 3.Análisis del inventario de tareas. Los análisis de tareas se definen como una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en relación a las tareas incluidas en el puesto de trabajo. Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que forman parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga de manifiesto hasta qué punto son importantes diferentes conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con éxito cada una de las tareas .

34. Resultados del análisis de puestos de trabajo. La especificación puede presentarse como un documento separado o como parte de la descripción del puesto. En el segundo caso ambos se recogen en una ficha del puesto de trabajo. El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el manual de funcionamiento de la misma, documento con el que finaliza el proceso de análisis de puestos de trabajo. Las fichas resultantes de la especificación del puesto deben reflejar a grandes rasgos la siguiente información: